績(jī)效考核心得體會(huì).doc

1、績(jī)效考核心得體會(huì)第一篇：績(jī)效考核心得體會(huì)8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)展了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)展分享：優(yōu)點(diǎn)：1、將工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、階段性；2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加嚴(yán)密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行化有了更深的理解，工作效率因此大大進(jìn)步；3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)展交換，不僅表達(dá)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的

2、價(jià)值觀更加統(tǒng)一，可以自愿承受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事；4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司化更加認(rèn)同；缺乏：1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；2、對(duì)于方案“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒有明確界定，充分表達(dá)在績(jī)效考核成績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零

3、分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶根本都是可以完成的，在制定方案時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)展評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違犯，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成并下發(fā)；5、一線員工仍持一定的疑心態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)展磨合，如今推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)經(jīng)歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)“開放分享”的企業(yè)核心化的精神。我們每一位員

4、工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)展總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同進(jìn)步！績(jī)效考核心得體會(huì)2：隨著社會(huì)法制建立進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)視管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷進(jìn)步專賣執(zhí)法程度和監(jiān)管才能，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。 一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的根本情況首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的鼓勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變?！翱?jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作才能、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供

5、了科學(xué)根據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱?jī)效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作才能和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)展正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的比照，對(duì)一局部工作才能差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)展戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，到達(dá)不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體程度的目的。其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化

6、了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。“績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建立、市場(chǎng)管理和明執(zhí)法等工作目的、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目的和任務(wù)能得到深化、細(xì)致地貫徹施行。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)展過程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和缺乏，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來表達(dá)，防止了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，“績(jī)效考核體系”的建立能有

7、效提升隊(duì)伍建立程度，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體進(jìn)步型轉(zhuǎn)變。通過“績(jī)效考核”，上級(jí)指導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地理解每名專賣管理人員的工作才能、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)展反應(yīng)，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行理論效果看，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建立中的“木桶原理”問題的一劑良方。 二、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向 “績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管

8、理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)展全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接根據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建立而言,“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，進(jìn)步專賣管理程度，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。 三、“績(jī)效考核體系”在施行中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) “績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用

9、，那么，怎樣才能有效施行“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效?！翱?jī)效考核體系”相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著實(shí)在進(jìn)步市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率?？己苏吣敲词歉鶕?jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)展分析p ，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，

10、做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目的任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)視考評(píng)，到達(dá)促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用一樣方法及程序；最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，到達(dá)促進(jìn)工作的目的。 三是“績(jī)效考核體系”必須通過

11、獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于鼓勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果-獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與獲得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，進(jìn)步工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改良工作的動(dòng)力。 四、根據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的詳細(xì)實(shí)際，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的鼓勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，鼓勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)

12、揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣闊職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的根本要素，詳細(xì)表達(dá)以下幾方面：一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用詳細(xì)的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實(shí)行考核目的管理。為了進(jìn)步工作質(zhì)量，把專賣管理工作目的橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至詳細(xì)到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。第二篇：績(jī)效考核心得體會(huì)心得體會(huì)是通過學(xué)習(xí)或者理論后所寫的感受，寫

13、心得體會(huì)這種方法對(duì)于一個(gè)來說也許是優(yōu)秀的，能寫得出心得體會(huì)，說明對(duì)學(xué)習(xí)或者理論有深化的理解。8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)展了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)展分享：優(yōu)點(diǎn)：1、將工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、階段性;2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加嚴(yán)密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行化有了更深的理解，工作效率因此大大進(jìn)步;3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)展交換，不僅表達(dá)

14、了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，可以自愿承受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事;4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司化更加認(rèn)同;缺乏：1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù);2、對(duì)于方案“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒有明確界定，充分表達(dá)在績(jī)效考核成績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是

15、不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶根本都是可以完成的，在制定方案時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)展評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違犯，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的;3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定;4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成并下發(fā);5、一線員工仍持一定的疑心態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)展磨合，如今推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)經(jīng)歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表

16、達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)展總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同進(jìn)步!第三篇：績(jī)效考核學(xué)習(xí)心得體會(huì)績(jī)效考核學(xué)習(xí)心得體會(huì)最近，指導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理方法。在考慮和制定方法的過程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深化的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來之不易，從而讓我執(zhí)行遵守咱們公司的規(guī)章。如今很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從鼓勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也

17、是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)的鼓勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以鼓勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這可以反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目的、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要到達(dá)這個(gè)目的就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員進(jìn)步學(xué)習(xí)熱

18、情和適應(yīng)性。再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過大偏向，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正表達(dá)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。最后，績(jī)效方案完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照方案做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目的；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)展扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的安康開展。績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生

19、相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要?？傊?jī)效管理體系必須有詳細(xì)明確的目的，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。第四篇：培訓(xùn)學(xué)習(xí)“目的管理與績(jī)效考核”的心得體會(huì)建立績(jī)效機(jī)制，綜合提升管理才能部對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的心得體會(huì)我們公司不斷注重培養(yǎng)人才和開展人才，經(jīng)常對(duì)員工組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)各種管理知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。在10月20日，公司特此安排了在第一會(huì)議室對(duì)中層管理干部組織了目的管理與績(jī)效考核的培訓(xùn)講義。此次培訓(xùn)讓我對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)談?wù)勎业囊恍w會(huì)。當(dāng)聽到人力資的管理的最高境界是控制和經(jīng)營(yíng)員工的人心思想，我一下子就體會(huì)了這句話的要施

20、行起來的復(fù)雜和困難。但無論如何這都是做為管理者一門技能，只有管理部門的人心思想，才能有效提升部門的績(jī)效，才能為公司創(chuàng)造更大的效益。當(dāng)教師解釋績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)什么就考核什么這關(guān)鍵性質(zhì)的時(shí)候，更深層讓員工掌握正確的做事方式、方法。強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目的過程中的行為必須與企業(yè)行為過程相一致，才能評(píng)估出員工的工作績(jī)效。以簡(jiǎn)單的案例假設(shè)不聽話守不住，聽話人有“報(bào)”等分析p 出某些行為能導(dǎo)致的結(jié)果，同時(shí)推斷出“結(jié)果說”、“行為說”、“才能說”等等。以反思維的方式尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才，每一個(gè)績(jī)效考核的導(dǎo)向管理流程，都有序地讓績(jī)效管理開展到某一個(gè)階段，在分析p 高層指導(dǎo)、hr與非hr的分工時(shí)，他們之間既分工又合作，是

21、一個(gè)互相補(bǔ)的關(guān)系，表達(dá)出三者之間各職能的行為決定公司前景的重要因素。第 1 頁(yè) 共 2 頁(yè)當(dāng)解釋績(jī)效指標(biāo)kpi體系的設(shè)計(jì)時(shí)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)獲得高效益的機(jī)制。作為我們這樣的消費(fèi)加工企業(yè)，也應(yīng)建立動(dòng)態(tài)開放的kpi指標(biāo)庫(kù)，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資庫(kù)，在眾多的kpi指標(biāo)進(jìn)展挑選，以最終確定我們企業(yè)所需的kpi指標(biāo)，再建立部門分級(jí)的kpi指標(biāo)。然而通過學(xué)習(xí)bsc的核心思想時(shí)，從不同角度分析p 公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略客戶-財(cái)務(wù)-內(nèi)部-學(xué)習(xí)與開展，以企業(yè)提供應(yīng)顧客的價(jià)值定位和目的顧客設(shè)計(jì)構(gòu)面，以企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域設(shè)計(jì)必須與企

22、業(yè)所確定的價(jià)值定位保持一致等等，層層架構(gòu)，層層對(duì)接?？?jī)效管理是企業(yè)的生命線，必須強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，是一個(gè)雙向的溝通，并持續(xù)著這個(gè)溝通功能進(jìn)步考核工作的有效性，解決績(jī)效存在的問題，解決態(tài)度的問題，杜絕不可能發(fā)生的預(yù)期等等。這次培訓(xùn)對(duì)我比擬有意義是這次作為我第一次參加這些有實(shí)際性管理的培訓(xùn)，能在公司自家地方參加培訓(xùn)更進(jìn)步了對(duì)培訓(xùn)的樂趣，非常有意義的一次培訓(xùn)。結(jié)合本后勤部的工作實(shí)際，靈敏運(yùn)用此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)，進(jìn)步我們各方面才能的有效方法，但是平時(shí)堅(jiān)持自學(xué)、經(jīng)常學(xué)、系統(tǒng)學(xué)更不可缺，我將以這次培訓(xùn)進(jìn)步為根底，養(yǎng)成良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，樹立良學(xué)風(fēng)，不斷在工作中學(xué)習(xí)，

23、在學(xué)習(xí)中不斷進(jìn)步自己各方面才能。第 2 頁(yè) 共 2 頁(yè)第五篇：績(jī)效考核考評(píng)心得體會(huì)心得體會(huì)關(guān)于績(jī)效考核重在科學(xué)考評(píng)心得體會(huì)年終逼近，績(jī)效考評(píng)擺上日程。盤點(diǎn)得失，圖謀事業(yè)科學(xué)開展。績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、體系及其方法如何確立，成為各級(jí)檢察機(jī)關(guān)特別是院指導(dǎo)必須審慎考慮的重大問題。堅(jiān)持“三應(yīng)當(dāng)”“三防止”?？?jī)效考評(píng)對(duì)檢察工作具有鮮明的導(dǎo)向性，是檢察工作貫徹落實(shí)科學(xué)開展觀的重要表達(dá)。評(píng)得，就會(huì)促進(jìn)工作開展，評(píng)得不，將可能適得其反。多年的經(jīng)歷說明，考評(píng)工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個(gè)中心，扭住執(zhí)法辦案這個(gè)牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識(shí)“硬道理”，做硬章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對(duì)任務(wù)和才能要求進(jìn)展精到的分析p 與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)

24、遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢觀察檢察，又跳出檢觀察檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)開展。為此，就要防止顧此失彼，將一個(gè)部門的成績(jī)建立在另一個(gè)部門的過失之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評(píng)方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察理論。同時(shí)要努力克制“重業(yè)績(jī)輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零過失”的完美傾向，剎住不實(shí)在際地比增長(zhǎng)、比規(guī)模的苗頭。設(shè)置合理的考評(píng)“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時(shí)制宜，將一般與個(gè)別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案程度

25、，防止“一刀切”和絕對(duì)化。在考察實(shí)體質(zhì)量時(shí)，要合理設(shè)定考評(píng)“底線”。批捕起訴要制止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實(shí)、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為根底，改判為目的;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)時(shí)，應(yīng)以“理性、平和、明、規(guī)”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的自身監(jiān)視制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭(zhēng)辦理一案，教育一片。注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評(píng)

26、的重中之重。在注重質(zhì)量的同時(shí)也不能無視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時(shí)間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，實(shí)在防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時(shí)效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅(jiān)持法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，堅(jiān)持守護(hù)公平正義的檢察工作價(jià)值取向，在法律效果為前提和首選途徑的根底上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個(gè)檢察

27、工作績(jī)效考評(píng)必須牢牢把握的幾個(gè)關(guān)鍵。績(jī)效考評(píng)是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作程度的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)開展的推動(dòng)力，所以，對(duì)待績(jī)效考評(píng)必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)的手段和嚴(yán)格的程序。1績(jī)效考核心得體會(huì)8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)展了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)展分享：優(yōu)點(diǎn)：1、將工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、階段性；2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加嚴(yán)密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)

28、行化有了更深的理解，工作效率因此大大進(jìn)步；3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)展交換，不僅表達(dá)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，可以自愿承受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事；4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司化更加認(rèn)同；缺乏：1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；2、對(duì)于方案“多不多、少不少、對(duì)

29、不對(duì)”沒有明確界定，充分表達(dá)在績(jī)效考核成績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶根本都是可以完成的，在制定方案時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)展評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違犯，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成并下發(fā)；5、一線員工仍持一定的疑心態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)展磨合，如今推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)

30、定因素。 遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)經(jīng)歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)“開放分享”的企業(yè)核心化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)展總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同進(jìn)步！績(jī)效考核心得體會(huì)2：隨著社會(huì)法制建立進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)視管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷進(jìn)步專賣執(zhí)法程度和監(jiān)管才能，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的根本情況2 首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的鼓勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)

31、價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變?！翱?jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作才能、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)根據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱?jī)效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作才能和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)展正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的比照，對(duì)

32、一局部工作才能差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)展戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，到達(dá)不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體程度的目的。其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。 “績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建立、市場(chǎng)管理和明執(zhí)法等工作目的、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目的和任務(wù)能得到深化、細(xì)致地貫徹施行。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)展過程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和缺乏，并且及

33、時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來表達(dá)，防止了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建立程度，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體進(jìn)步型轉(zhuǎn)變。通過“績(jī)效考核”，上級(jí)指導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地理解每名專賣管理人員的工作才能、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)展反應(yīng)，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行理論效果看，“績(jī)效考核體系”是有

34、效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建立中的“木桶原理”問題的一劑良方。二、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)展全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接根據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建立而言,“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，進(jìn)步專賣管理程度，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕?、?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。三、“績(jī)效考核體系”在施行中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)“績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效施行“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的