畢業(yè)論文(行政管理)

1、 畢業(yè)論文題 目：試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策 準(zhǔn)考證號： 專 業(yè)：行政管理（本科） 作 者： 指導(dǎo)教師：   完成時間： 目 錄摘 要 3一、人才的內(nèi)涵及重要性1、人才的內(nèi)涵42、人才的重要性4二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析1、我國企業(yè)人才流失的基本概況52、我國企業(yè)人才流失的原因63、我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害9三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措1、建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)102、制定并實施科學(xué)合理的人力資源管理政策113、加強企業(yè)文化建設(shè)與推廣114、案例分析12四、建議與對策1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理 132、健全選拔制度153、建立和完善企業(yè)的激勵機制154、

2、注重文化熏陶16五、結(jié)語17注釋 18參考文獻 183試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策內(nèi)容摘要在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)普遍存在著人才流失的問題，對企業(yè)發(fā)展影響巨大。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力?！叭肆Y源是第一資源”的思想和人才強國的戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我國企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是我國企業(yè)

3、諸多工作中的一項帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。關(guān)鍵字：人力資源，人才，流失，對策自改革開放以來，我國企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的重要力量，但是，我國的企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，我國企業(yè)普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴(yán)重阻塞、勞動報酬分配不合理等問題，嚴(yán)重影響了人才的發(fā)揮，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。隨著社會的發(fā)展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業(yè)而言，人才對我國企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來

4、了不可估量的損失。企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實可行的人力資源戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。一般來說，企業(yè)對人力資源配置科學(xué)合理，就能形成良好的管理機制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。如果配置不當(dāng)，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。20一、 人才的內(nèi)涵及重要性1、人才的內(nèi)涵人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認(rèn)為的人才，是指那些已經(jīng)顯

5、露出能力的各行各業(yè)具有真才實學(xué)的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學(xué)者，或者是具有豐富經(jīng)驗的實干家，或者是具有一技之長的專家人才等。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)洌暙I較大”的人。鑒定人才不能以學(xué)歷、身份、年齡、地位、行業(yè)等來判斷。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數(shù)具有優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì)，以其創(chuàng)造性的勞動成果做出超常貢獻的人，對企業(yè)而言，企業(yè)對這類人才的使用往往付出的成本較高。另一類是指大多數(shù)人，因為沒有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未能轉(zhuǎn)化為能力，只能稱做潛在的人才。人才還需伯樂識，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才

6、，加以有效激勵，往往成本較低、效果顯著。我認(rèn)為，人才的真正特點是具有更大的發(fā)展空間。比如說計算機編程人才，不是說他現(xiàn)在程序編得多好，而是看他將來是不是有發(fā)展?jié)摿?，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自我?chuàng)新，超越前者。 人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的人就是人才。2、人才的重要性企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認(rèn)識到人才的重要性，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題?！懊總€企業(yè)最核心的問題是“人”的問題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻維系著企

7、業(yè)的成敗?！痹谄髽I(yè)之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局。企業(yè)要發(fā)展壯大，不是單憑砸錢便可以實現(xiàn)，最重要的是人才。人才的重要性如下：(1)人才決定了企業(yè)的工作效率。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個企業(yè)會變得更有干勁、更團結(jié)向上、更有工作效率。(2)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對整體的成功發(fā)揮關(guān)鍵作用。(3)人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提高。(4)人才是知識傳

8、播和開發(fā)的中間力量。大家都讀過三國演義，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。當(dāng)時，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點工作經(jīng)驗都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領(lǐng)導(dǎo)者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知?？梢姡瑒涞拇_是高人一籌。 日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。如今

9、，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對人才的競爭，實際上正演化為人力資源管理的競爭。由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個企業(yè)前進發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認(rèn)識到了卻落實不到行動上。人才對一個企業(yè)的重要性以及長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。哪個單位真正認(rèn)識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個單位的發(fā)展就會更快。人

10、才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析1、我國企業(yè)人才流失基本概況目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應(yīng)對策略。在充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。我國企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下三種特點：(1) 企業(yè)中層人員流動性強 在我國企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)

11、技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是影響巨大的。 (2) 人才流失主要外流至競爭對手 人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為

12、長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。 (3) 人才流失呈現(xiàn)“集體”意識 企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。 由于人才流動過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也

13、不利于企業(yè)日常經(jīng)營工作的連續(xù)性。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。2、我國企業(yè)人才流失的原因據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為10.71.其中，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例為10.89.零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的企業(yè)危機管理現(xiàn)狀中指出，我國59.8%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機，35.1%的企業(yè)認(rèn)為專業(yè)

14、技術(shù)人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。以燕化公司為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，復(fù)合型人才，特別是通曉國際經(jīng)營的復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就全國而言，企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2008年引進188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達到139%。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應(yīng)對策，將會有進一步擴大的趨勢。

15、因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)人才流失的原因是復(fù)雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎酬，因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。還有些企業(yè)由于以做大和做強為經(jīng)營目標(biāo)，而忽視了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范形同虛設(shè)，只是形式而已。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人

16、看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個人業(yè)績，工作成果來進行考核，造成了進一步的不公平，不合理。 (2)個體利益最大化驅(qū)動現(xiàn)代社會是競爭的社會，每個人都希望能使自己的生活越過越好，從而導(dǎo)致了擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術(shù)員工對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好

17、的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動而跳槽。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術(shù)員工離職率較高時，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術(shù)員工感到不滿。有的企業(yè)因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術(shù)員工流失有時是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術(shù)員工流失所帶來的連鎖效應(yīng)。(3)不公平的薪資福利待遇企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的核心力

18、量。很多企業(yè)往往只重視管理人才，而輕視專業(yè)技術(shù)員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。而高級專業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠(yuǎn)，實行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級專業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理我國企業(yè)對員工真正實行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專

19、業(yè)技術(shù)員工進行職業(yè)生涯管理的就更少了。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗的員工。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時也限制了企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價值實現(xiàn)的。我們常講尊重知識，尊重人才，實際上更重要的是尊重人才。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重?，F(xiàn)實是，許多院校畢業(yè)生進入企業(yè)

20、后，就再也沒有進行過知識更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機會。在如今知識經(jīng)濟的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，則很快就會落伍。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，進修提高的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個原因。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？由于我國多年以來對普通員工實行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。 普通員工在地位、薪資、發(fā)展機會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗

21、位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的。綜上所述，我認(rèn)為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。3、我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害(一)人才流失對企業(yè)造成的影響面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，認(rèn)為走了一個舊的，很快能招來一個新的，并不影響什么。其實，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。人才是世界上最寶貴的財富，是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭者和推動者。毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟會給企業(yè)造成哪些影響？(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降

22、。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。他們的流失，意味著企業(yè)技術(shù)力量和業(yè)務(wù)的削弱或喪失，意味著企業(yè)社會競爭力的下降。(2) 嚴(yán)重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。(3) 企業(yè)聲譽的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽是難以容人，沒有前途。(4) 給企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心里沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，一個人的流失將

23、影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。(二)企業(yè)人才流失造成的危害人才的流失，無論如何對企業(yè)的危害都是巨大的。主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)經(jīng)營成本的增加。人才流失成本包括：人才交替成本；人才風(fēng)險成本的增加；企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本。由此可見，企業(yè)的員工流動成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面，也是企業(yè)中存在的一個最昂貴的問題。它正不斷損耗著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。(2)導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。人才流失往往導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。特別是掌握企業(yè)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)

24、或商業(yè)秘密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。(3)企業(yè)聲望的下降。在如今信息化發(fā)展的時代，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，在人們不清楚原因的情況下，將會造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望。因此，他們在對外交往過程中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望，企業(yè)聲望的降低，也必然不可避免的提高企

25、業(yè)招聘人才的成本。(4)影響企業(yè)整體工作的正常運轉(zhuǎn)，間接導(dǎo)致企業(yè)無法估計的損失。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是無法預(yù)計的，假如不及時補充，面對的必然是死亡。三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措 如今外資企業(yè)也面臨著不斷創(chuàng)新的技術(shù)變革和全新的競爭環(huán)境，人才成為外資企業(yè)能否長盛不衰的關(guān)鍵，對于人才的爭奪也成為了外企必須面對的第一要務(wù)。如何保留住企業(yè)內(nèi)部的

26、人才，防止人才流失，就成為了外企HR管理者們考慮的重要問題。毫無疑問，人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實中企業(yè)采取的策略大多是增加工資、獎金、股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。而很多國外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國外知名企業(yè)的留才策略是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒的，外資企業(yè)防止人才流失的舉措有很多，我認(rèn)為最主要的有以下幾方面：1、建立企業(yè)人才管理系統(tǒng) 人才流動對企業(yè)來說是不可避免的，外資企業(yè)為了保證實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，一般都會建立人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由合適人才的

27、引進、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。出于對感情承諾與人才流失相關(guān)的考慮，企業(yè)對人才的管理從人才引進著手，企業(yè)運用人力資源測評手段對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，員工工作能力可以通過培訓(xùn)獲得，但要改變他們對企業(yè)價值觀的態(tài)度是非常困難的，所謂合適人才，首先是要對企業(yè)價值觀認(rèn)可的人，其次是個體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。由于員工對職業(yè)的忠誠度高于對某個組織的忠誠度，組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。具體而言，外企人力資源測評以員工的興趣愛好為基礎(chǔ)，為

28、每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。如果員工由于各種原因離開公司，公司會把他們當(dāng)成公司重要的社會資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到流而不失。合適人才的引進、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三方面相互作用，共同組成了外資企業(yè)人才管理系統(tǒng)。2、制定并實施科學(xué)合理的人力資源管理政策 與上述人才管理系統(tǒng)相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實施也以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。為此，企業(yè)績效考核遵循公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展

29、方案。在培訓(xùn)方面，外企充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計劃與方案。我認(rèn)為，員工對某種職業(yè)或某個企業(yè)表現(xiàn)出“忠誠”的背后是“價值或利益的實現(xiàn)”。離開了價值的實現(xiàn)，忠誠隨之消失，員工會轉(zhuǎn)向能給他們帶來價值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。價值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物質(zhì)利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是最直接的表現(xiàn)。值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度，會影響員工對企業(yè)價值觀的理解與認(rèn)識。非物質(zhì)內(nèi)容主要指企業(yè)能向員工提供的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為

30、例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實現(xiàn)的重要標(biāo)志。外企人力資源管理政策的制定與實施充分考慮員工物質(zhì)與非物質(zhì)的雙重需求，幫助員工實現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，以減少優(yōu)秀員工的流失。3、加強企業(yè)文化建設(shè)與推廣企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，還能加速組織同化的過程，很難想象一個沒有企業(yè)精神和厚實文化底蘊的企業(yè)能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強有力工具，員工對企業(yè)感情承諾的

31、高低取決與對企業(yè)文化的認(rèn)可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團隊精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅強動力，成為惠普公司實現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在經(jīng)濟全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進行大力宣傳與推廣。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將會吸引更多優(yōu)秀

32、人才的加入。4、案例分析(一) 摩托羅拉：保持不變的尊重摩托羅拉公司的創(chuàng)始人高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。在這一信念的指導(dǎo)下，高爾文從公司創(chuàng)辦之初就在此基礎(chǔ)上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，進而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。這個信念有幾層含義：尊重每一位員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。為了體現(xiàn)對員工的尊重，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，摩托羅拉公司規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，這樣的做法意在表明，領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準(zhǔn)許員工隨時進入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提

33、出意見和發(fā)泄不滿。同時，也是向員工宣示，領(lǐng)導(dǎo)者也同員工一樣在上班只有全力以赴投入工作的權(quán)力，不能在公司內(nèi)處理私人的事情。高爾文家族在某個階段也許會放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。強調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會發(fā)一封郵件給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情都告訴員工。總裁不是以高高在上的口氣與員工對話，而是以一個普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。為了推動“肯定個人尊嚴(yán)”的活動，每個

34、季度，員工的直接主管都會與員工進行單獨面談，交流思想與感受。員工的意見與建議會被輸入一個全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題也將通過正式的渠道得以解決。 此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。這種對員工隱私的周密保護也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。(二)惠普公司：績效評估，優(yōu)勝劣汰惠普公司對定期員工評估極為重視，每次在做完業(yè)績評估之后，員工的評估結(jié)果要進入人事檔案，并根據(jù)

35、評估結(jié)果對號入座。每次評估大概有百分之幾的員工被評為“搭車人”。這些“搭車人”就是惠普認(rèn)為不適合在公司繼續(xù)做事的員工，人力資源和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理隨時準(zhǔn)備把這些“搭車人”請出公司。這個比例并不小。除此之外，還有一些人是被評為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒有被全部發(fā)揮出來，公司要有針對性地對他們進行培訓(xùn)和訓(xùn)練，是相當(dāng)科學(xué)化的一套程序。評估中還選出一些優(yōu)秀的員工，被稱之為“明星”。對這些人，惠普千方百計地給他們以最高的獎勵、最大的刺激，采取一切的方式讓他們在公司呆下去。和以上外企相比，看看中國的一些單位，中國的情況是什么樣的?中國的情況是官僚等級思想非常嚴(yán)重，一些剛?cè)肼氂袧摿Φ膯T工無法得到重用，單

36、位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是這么一個現(xiàn)實。實際上，在中國的許多單位中，特別是一些事業(yè)單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車人”。但是進去以后幾乎就是鐵飯碗，雖然現(xiàn)在也形成了考核機制，但大多還是以關(guān)系為主，形式主義居多，這是中國現(xiàn)在最頭疼的問題。四、建議與對策1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分的企業(yè)缺少對員工的凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管

37、理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。改革開放以來，我國企業(yè)雖取得了一定的成效，但是并不理想。隨著改革的深入發(fā)展，企業(yè)活力不足的原因逐漸顯露出來：企業(yè)組織制度不合理，管理制度缺乏科學(xué)等。為解決這些矛盾，必須通過企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的現(xiàn)代企業(yè)制度，來搞活我國企業(yè)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)改革的方向：(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的重要組成部分，是構(gòu)造新體制的一項基礎(chǔ)工程，標(biāo)志著我國企業(yè)改革進入了以制度創(chuàng)造為目的的新階段。(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是為了適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的需要，使企業(yè)真正成為面向國際、國內(nèi)兩個市場競爭主體的一種企業(yè)體制。(3)現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟要

38、求而產(chǎn)生的一種企業(yè)制度，這種制度在不同行業(yè)不同地區(qū)和不同企業(yè)有很大差別，所以不能把現(xiàn)代企業(yè)制度看作是一成不變的，應(yīng)堅持實事求是的原則，根據(jù)不同行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的特點，選擇不同的現(xiàn)代企業(yè)制度形式，最終達到搞活企業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展的目的。(4)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是十幾年來我國企業(yè)改革的繼承和發(fā)展，決不是否定過去的改革。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須從我國的國情出發(fā)，在總結(jié)我國企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，積極吸收和借鑒發(fā)達國家企業(yè)制度的精華，形成具有中國特色的企業(yè)制度。綜上所述，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是深化企業(yè)改革的迫切需要，是經(jīng)濟發(fā)展的必然，標(biāo)志著我國企業(yè)改革和發(fā)展進入一個全新的時期。建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的內(nèi)部管

39、理完善也尤其重要，我覺的最主要的有以下二方面：(1)對員工的人文關(guān)懷：企業(yè)管理中除了剛性的需求外，還必須體現(xiàn)積極向上，樂觀生活的特點。這需要管理者做出表率，引導(dǎo)這種企業(yè)文化從理念到實踐?？梢詾閱T工建立或加入生活圈子創(chuàng)造機會。比如倡導(dǎo)更多興趣組織，公司內(nèi)部的活動，甚至組織解決單身員工個人問題的相親活動等。公司高層和全體管理者應(yīng)該參與進來，高層應(yīng)親自表率參加公司的全體活動，比如員工大會、年會、運動會以及其他公司級的員工活動，使員工覺得公司不光關(guān)注產(chǎn)出，還非常關(guān)注員工的團隊活動和員工生活。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在這種充滿希望的企業(yè)文化氛圍里，員工對企業(yè)的歸屬感就較大，忠誠度

40、也就大大增加。(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應(yīng)該成為唯一的溝通方式。往往很多企業(yè)的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。我們需要有雙向溝通。建議或例子有很多，比如很多企業(yè)會建立董事長信箱或溝通專區(qū)，最高層定期與員工直接溝通；規(guī)定公司各主管與員工有及時的溝通；引導(dǎo)員工參與公司具體工作的設(shè)計，吸收員工的合理化建議；強化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用，可以適當(dāng)給予經(jīng)費支持等，使員工感受到企業(yè)的民主氛圍，從而大大加強了對企業(yè)的忠誠度。2、健全選拔制度江澤民在中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會上的報告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀(jì)擔(dān)當(dāng)重任

41、的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項戰(zhàn)略任務(wù)，必須抓緊做好”。我國企業(yè)對人才的選拔機制還不完善，沒有形成科學(xué)考核、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴(yán)重。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。 在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。因此必須建立人才

42、的選拔、培訓(xùn)、使用和儲備機制。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質(zhì)的員工隊伍。對人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成： 一是通過各種途徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。二是強化對職工的培訓(xùn)。企業(yè)教育培訓(xùn)的實施一般可分為三個階段：新進人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準(zhǔn)備訓(xùn)練?？刹捎玫呐嘤?xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機制。鼓勵員工通過正當(dāng)?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫?，同時對不稱職的員

43、工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。企業(yè)要實行好選才用人機制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。企業(yè)在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)范化道路。在內(nèi)部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動合同制的用工機制，完善整個用人過程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進能出。3、建立和完善企業(yè)的激勵機制隨著不同企業(yè)間競爭的日益激烈

44、，企業(yè)中人才短缺的情況在不斷加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件等方面多管齊下。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學(xué)的薪酬與激勵體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，切實發(fā)揮激勵機制的效能。建立能夠體現(xiàn)人才真正價值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。應(yīng)充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達到良好的激勵效果。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎酬辦法，職工可以根據(jù)

45、各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎酬，例如提薪、獎金、休假、旅游、退休待遇，或當(dāng)眾表揚，頒發(fā)獎狀等。在建立激勵機制以后，還要完善激勵機制：體現(xiàn)在獎罰分明，以績?nèi)〕?。針對不同性質(zhì)的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)建整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進，當(dāng)然激勵機制的最重要部分還是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍?、注重文化熏陶目前我國企業(yè)文化建設(shè)還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。大多

46、企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我國企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會、人本管理、奮發(fā)向上、求實務(wù)實的優(yōu)秀企業(yè)文化。 建設(shè)企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個方面：(1) 樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同

47、認(rèn)可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。(2) 營造企業(yè)文化氛圍。