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1、個(gè)性差異與組織匹配-論文發(fā)表個(gè)性差異與組織匹配-論文發(fā)表2011-03-09 08:54 來源:未知 瀏覽次數(shù): 關(guān)鍵字: -,論文發(fā)表,匹配,組織,差異,個(gè)性,個(gè)性差異與組織匹配白山穩(wěn)陜西省行政學(xué)院 陜西 西安 710068內(nèi)容提要:l 個(gè)性差異是人力資源管理過程中重要指標(biāo),是組織內(nèi)部合理調(diào)配人力資源,完善人員管理的基本思路。本文通過對人員個(gè)性差異的分析,試圖從中尋找出有力的個(gè)性差異指標(biāo)以期運(yùn)用到企業(yè)組織管理,人力資源開發(fā)等過程中,對組織內(nèi)部變革提供有效的支持和借鑒。關(guān)鍵詞:匹配 個(gè)性 激勵(lì)企業(yè)的建立、發(fā)展和管理都與人息息相關(guān),不同個(gè)性定位的人適合的組織情境、職位角色和工作崗位是不同的。長期
2、以來,人類的個(gè)性差異與組織的匹配成為眾多從事現(xiàn)代管理理論研究的學(xué)者不斷探索的課題。其重點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面:社會環(huán)境對職業(yè)選擇的影響;人與組織的匹配;匹配研究的意義。 一、環(huán)境對職業(yè)選擇的影響 人是環(huán)境的產(chǎn)物。外部環(huán)境變化所提供的就業(yè)機(jī)會對預(yù)測工作變動的可能性以及工作流動的方向有著很大的影響。而這些工作機(jī)會又是由社會環(huán)境這只無形的手來驅(qū)動的(1)。 就業(yè)問題一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題。伴隨著我國就業(yè)制度的改革和用工制度的完善,就業(yè)者在職業(yè)選擇過程中的地位逐漸由被動轉(zhuǎn)為主動。很多人認(rèn)為個(gè)人事業(yè)成功與否受制于自己所在企業(yè)在市場或行業(yè)中的地位,在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)一般都向往企業(yè)規(guī)模大、社會地位高、待遇好
3、、能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)。除了社會習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)和家庭環(huán)境影響擇業(yè)策略外,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,如企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會、人際關(guān)系等雖不具備穩(wěn)定性和可靠的預(yù)見性,但也成為了影響職業(yè)選擇的重要原因。但并非所有的人都能如愿以償?shù)貜氖孪蛲穆殬I(yè),或得到心儀的崗位。適應(yīng)社會環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的個(gè)體職業(yè)選擇的范圍更廣,就業(yè)的成功率更高,發(fā)展的機(jī)會也就更多。有關(guān)研究結(jié)果表明,個(gè)體的特性必須與社會發(fā)展的環(huán)境需求相匹配才能獲得更優(yōu)越的生存能力和更廣闊的發(fā)展空間。 二、人才與組織的匹配 人的個(gè)性千差萬別,每一個(gè)個(gè)體都是獨(dú)特的,這就是人與人之間的差異性。對自我的認(rèn)知影響著人的職業(yè)選擇,人們都在盡量尋找能發(fā)揮自己
4、優(yōu)勢的環(huán)境,以尋求最大發(fā)展的可能。同樣,不同的職業(yè)也有著不同的個(gè)性要求,企業(yè)在選擇人才時(shí)除了要求其具備相應(yīng)的技能外,也注重其是否能夠適應(yīng)組織環(huán)境、企業(yè)文化等,這就涉及到人與組織匹配的問題。對個(gè)人而言,當(dāng)屬于某一特性的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí),即達(dá)到匹配;對企業(yè)而言,為企業(yè)的每個(gè)職位發(fā)掘和配置最恰當(dāng)?shù)娜瞬?,才能確保組織的效率保持高水平運(yùn)行。很多的研究者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了長期的探索。傳統(tǒng)的泰勒理論認(rèn)為,人只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素和工具,只能受制于組織,并按組織的命令與指示行事,任何人離開了組織的約束與激勵(lì),都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響?,F(xiàn)代組織理論的發(fā)展對傳統(tǒng)模式進(jìn)行了諸多修正,其中一種觀點(diǎn)
5、認(rèn)為,人和組織的匹配并不是被動靜止的,而是一種動態(tài)的過程。為了增強(qiáng)與環(huán)境的匹配性,個(gè)體有可能主動地影響環(huán)境(主動調(diào)整),或者調(diào)整個(gè)體在環(huán)境中的行為(被動調(diào)整)(2)。現(xiàn)代組織管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就是要把每一個(gè)個(gè)體獨(dú)特的特性都充分發(fā)揮出來,如能力、個(gè)性和氣質(zhì)等,讓新型管理哲學(xué)建立在更加人本化的基礎(chǔ)上,建立一個(gè)更加高效的組織,將傳統(tǒng)的“組織的人”轉(zhuǎn)化為更加科學(xué)的“人的組織”。能力。組織中的能力是指個(gè)體從事某項(xiàng)專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力的有機(jī)結(jié)合。如知識技能、管理能力、人際交往及特殊能力等。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和職業(yè)競爭的不斷加劇, 個(gè)人能力與組織需求之間的匹配變得越來越重要,個(gè)人希望找到理想的組織以期
6、能夠滿足職業(yè)發(fā)展需求, 實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù);組織則希望找到適合的人才以實(shí)現(xiàn)組織的高速發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)中兩者的匹配卻不盡如人意。問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:1、個(gè)人能力超越組織需求,造成人才浪費(fèi),個(gè)人難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。2、個(gè)人能力無法滿足組織需求,影響組織的有效運(yùn)行。3、個(gè)人能力雖然符合組織需求,但組織卻未能實(shí)現(xiàn)合理配置。上述問題的存在勢必會造成人才的高流動和組織的低績效。因此,應(yīng)通過建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求,才能了解不同崗位的不同用人需求。Pervin解釋:當(dāng)個(gè)體和組織特征之間存在一定的匹配性,績效和滿意度就會較高,個(gè)體的壓力相對較低(3)。個(gè)性。個(gè)性是指個(gè)體對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性
7、的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。從泰勒的管理時(shí)代起,人崗匹配在企業(yè)的用人決策中被廣泛應(yīng)用,但現(xiàn)在,越來越多的研究者和管理者認(rèn)識到,“人”與“崗“這兩個(gè)要素是動態(tài)變化的,人的知識結(jié)構(gòu)、能力特征、性格氣質(zhì)會隨著學(xué)習(xí)、閱歷和環(huán)境而發(fā)生改變;崗位也會隨著戰(zhàn)略調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新和組織變革而發(fā)生變化。所以他們現(xiàn)在更多的傾向于人組織的匹配,即個(gè)人特質(zhì)與組織特質(zhì)的相容性。認(rèn)為組織真正將人聚合起來產(chǎn)生更大能效的不是利益,而是目標(biāo),即個(gè)人價(jià)值觀與組織愿景相匹配?;籼m德在其被引用最多的個(gè)性工作適應(yīng)性理論中指出,人格或人的個(gè)性(包括價(jià)值觀、動機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素。他劃分了六種基本的個(gè)性類型(
8、六邊形理論),并列舉與之相匹配的職業(yè)范例,即“職業(yè)性向”。氣質(zhì)。心理學(xué)范疇的氣質(zhì)是指人的心理活動和神經(jīng)過程基本特征在行為上的表現(xiàn),是比較穩(wěn)定的個(gè)人特征。通常分為四種典型類型:膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。巴甫洛夫用高級神經(jīng)活動類型的研究來解釋氣質(zhì)行為,他根據(jù)高級神經(jīng)活動的興奮抑制過程的強(qiáng)度、平衡和靈活性有獨(dú)特穩(wěn)定結(jié)合的事實(shí),將高級神經(jīng)活動劃分為四種類型:1、強(qiáng)而不平衡型。2、強(qiáng)而平衡、靈活型。3、強(qiáng)而平衡、不靈活型。4、弱型。他認(rèn)為高級神經(jīng)活動類型是氣質(zhì)類型的生理基礎(chǔ),氣質(zhì)是神經(jīng)系統(tǒng)類型的心理表現(xiàn)(4)。不同氣質(zhì)類型的人適合的不同的工作特性。個(gè)人根據(jù)自己獨(dú)特氣質(zhì)類型選擇職業(yè),能夠揚(yáng)長避短、事
9、半功倍;同樣,企業(yè)管理者了解員工的氣質(zhì),根據(jù)不同的氣質(zhì)行為合理安排崗位,使之與工作相匹配,能夠更加充分的調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。三、匹配研究的意義在經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)業(yè)信息化的今天,企業(yè)面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn),企業(yè)的競爭優(yōu)勢從資本型轉(zhuǎn)向知識型,從粗放型轉(zhuǎn)向科學(xué)細(xì)化管理, 個(gè)性如何與組織更好的匹配,以有效提升企業(yè)績效已成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)?!叭恕币呀?jīng)成為企業(yè)管理的核心。人與組織的匹配是多樣的,是包含著多維度的復(fù)雜概念,價(jià)值觀匹配則是個(gè)人與組織匹配的核心。人與組織匹配的目的并非是為了發(fā)展高度同質(zhì)性的員工。同質(zhì)性會造成排斥,并且可能會限制企業(yè)的創(chuàng)造力(5)??氯鹚苟喾蛟岢鲆恢滦云ヅ浜突パa(bǔ)性匹
10、配的觀點(diǎn)。一致性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員和組織目標(biāo)的一致性,不同的目標(biāo)設(shè)計(jì)會導(dǎo)致不同個(gè)性的人聚集在一起,產(chǎn)生了不同的行為選擇和價(jià)值判斷?;パa(bǔ)性匹配則強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有能夠改善組織不足的獨(dú)特資源。他還整合了需要-供給、要求-能力觀點(diǎn),提出了一個(gè)比較完整的人與組織的匹配模型(6)。國內(nèi)外實(shí)證研究證明,人與組織的匹配是以交互作用理論為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)兩者之間的契合。個(gè)人與組織有著良好的匹配,那么個(gè)體的績效、滿意度和組織承諾就顯示出較高的正相關(guān)。反之,那么個(gè)體的離職率和工作壓力等就有明顯的負(fù)相關(guān)。因此,個(gè)體應(yīng)重視與組織的一致性,最大限度地以組織目標(biāo)作為“自我實(shí)現(xiàn)”的報(bào)酬,才能使職業(yè)發(fā)展更加順利。而對企業(yè)而言,實(shí)現(xiàn)人與組織的科學(xué)匹配才能更好的提升組織績效,推動組織文化的傳承發(fā)展。參考文獻(xiàn)(1)心理學(xué)孟昭蘭 北京大學(xué)出版社 2006(2)組織行為學(xué) 張德 清華大學(xué)出版社 2000(3)阿德勒人格哲學(xué)阿德勒著 羅玉林譯 九州出版社 2004(4)條件反射巴甫洛夫著 周先庚等譯 北京大學(xué)出版社 2010(5)團(tuán)隊(duì)管理 趙和平 海天出版社 2004(6)Person-organizatio
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