個性差異與組織匹配-論文發(fā)表

1、個性差異與組織匹配-論文發(fā)表個性差異與組織匹配-論文發(fā)表2011-03-09 08:54 來源：未知 瀏覽次數(shù)： 關(guān)鍵字： -,論文發(fā)表,匹配,組織,差異,個性,個性差異與組織匹配白山穩(wěn)陜西省行政學(xué)院 陜西 西安 710068內(nèi)容提要：l 個性差異是人力資源管理過程中重要指標(biāo)，是組織內(nèi)部合理調(diào)配人力資源，完善人員管理的基本思路。本文通過對人員個性差異的分析，試圖從中尋找出有力的個性差異指標(biāo)以期運用到企業(yè)組織管理，人力資源開發(fā)等過程中，對組織內(nèi)部變革提供有效的支持和借鑒。關(guān)鍵詞：匹配 個性 激勵企業(yè)的建立、發(fā)展和管理都與人息息相關(guān)，不同個性定位的人適合的組織情境、職位角色和工作崗位是不同的。長期

2、以來，人類的個性差異與組織的匹配成為眾多從事現(xiàn)代管理理論研究的學(xué)者不斷探索的課題。其重點在于以下幾個方面：社會環(huán)境對職業(yè)選擇的影響；人與組織的匹配；匹配研究的意義。 一、環(huán)境對職業(yè)選擇的影響 人是環(huán)境的產(chǎn)物。外部環(huán)境變化所提供的就業(yè)機(jī)會對預(yù)測工作變動的可能性以及工作流動的方向有著很大的影響。而這些工作機(jī)會又是由社會環(huán)境這只無形的手來驅(qū)動的（1）。 就業(yè)問題一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題。伴隨著我國就業(yè)制度的改革和用工制度的完善，就業(yè)者在職業(yè)選擇過程中的地位逐漸由被動轉(zhuǎn)為主動。很多人認(rèn)為個人事業(yè)成功與否受制于自己所在企業(yè)在市場或行業(yè)中的地位，在進(jìn)行職業(yè)選擇時一般都向往企業(yè)規(guī)模大、社會地位高、待遇好

3、、能實現(xiàn)自我價值的職業(yè)。除了社會習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)和家庭環(huán)境影響擇業(yè)策略外，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會、人際關(guān)系等雖不具備穩(wěn)定性和可靠的預(yù)見性，但也成為了影響職業(yè)選擇的重要原因。但并非所有的人都能如愿以償?shù)貜氖孪蛲穆殬I(yè)，或得到心儀的崗位。適應(yīng)社會環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的個體職業(yè)選擇的范圍更廣，就業(yè)的成功率更高，發(fā)展的機(jī)會也就更多。有關(guān)研究結(jié)果表明，個體的特性必須與社會發(fā)展的環(huán)境需求相匹配才能獲得更優(yōu)越的生存能力和更廣闊的發(fā)展空間。 二、人才與組織的匹配 人的個性千差萬別，每一個個體都是獨特的，這就是人與人之間的差異性。對自我的認(rèn)知影響著人的職業(yè)選擇，人們都在盡量尋找能發(fā)揮自己

4、優(yōu)勢的環(huán)境，以尋求最大發(fā)展的可能。同樣，不同的職業(yè)也有著不同的個性要求，企業(yè)在選擇人才時除了要求其具備相應(yīng)的技能外，也注重其是否能夠適應(yīng)組織環(huán)境、企業(yè)文化等，這就涉及到人與組織匹配的問題。對個人而言，當(dāng)屬于某一特性的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達(dá)到匹配；對企業(yè)而言，為企業(yè)的每個職位發(fā)掘和配置最恰當(dāng)?shù)娜瞬?，才能確保組織的效率保持高水平運行。很多的研究者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了長期的探索。傳統(tǒng)的泰勒理論認(rèn)為，人只是組織的一個構(gòu)成要素和工具，只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事，任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響?，F(xiàn)代組織理論的發(fā)展對傳統(tǒng)模式進(jìn)行了諸多修正，其中一種觀點

5、認(rèn)為，人和組織的匹配并不是被動靜止的，而是一種動態(tài)的過程。為了增強(qiáng)與環(huán)境的匹配性，個體有可能主動地影響環(huán)境（主動調(diào)整），或者調(diào)整個體在環(huán)境中的行為（被動調(diào)整）（2）。現(xiàn)代組織管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就是要把每一個個體獨特的特性都充分發(fā)揮出來，如能力、個性和氣質(zhì)等，讓新型管理哲學(xué)建立在更加人本化的基礎(chǔ)上，建立一個更加高效的組織，將傳統(tǒng)的“組織的人”轉(zhuǎn)化為更加科學(xué)的“人的組織”。能力。組織中的能力是指個體從事某項專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力的有機(jī)結(jié)合。如知識技能、管理能力、人際交往及特殊能力等。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和職業(yè)競爭的不斷加劇, 個人能力與組織需求之間的匹配變得越來越重要,個人希望找到理想的組織以期

6、能夠滿足職業(yè)發(fā)展需求, 實現(xiàn)理想抱負(fù)；組織則希望找到適合的人才以實現(xiàn)組織的高速發(fā)展。然而現(xiàn)實中兩者的匹配卻不盡如人意。問題主要表現(xiàn)在三個方面：1、個人能力超越組織需求，造成人才浪費，個人難以實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。2、個人能力無法滿足組織需求，影響組織的有效運行。3、個人能力雖然符合組織需求，但組織卻未能實現(xiàn)合理配置。上述問題的存在勢必會造成人才的高流動和組織的低績效。因此，應(yīng)通過建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。Pervin解釋：當(dāng)個體和組織特征之間存在一定的匹配性，績效和滿意度就會較高，個體的壓力相對較低（3）。個性。個性是指個體對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性

7、的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。從泰勒的管理時代起，人崗匹配在企業(yè)的用人決策中被廣泛應(yīng)用，但現(xiàn)在，越來越多的研究者和管理者認(rèn)識到，“人”與“崗“這兩個要素是動態(tài)變化的，人的知識結(jié)構(gòu)、能力特征、性格氣質(zhì)會隨著學(xué)習(xí)、閱歷和環(huán)境而發(fā)生改變；崗位也會隨著戰(zhàn)略調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新和組織變革而發(fā)生變化。所以他們現(xiàn)在更多的傾向于人組織的匹配，即個人特質(zhì)與組織特質(zhì)的相容性。認(rèn)為組織真正將人聚合起來產(chǎn)生更大能效的不是利益，而是目標(biāo)，即個人價值觀與組織愿景相匹配?；籼m德在其被引用最多的個性工作適應(yīng)性理論中指出，人格或人的個性（包括價值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。他劃分了六種基本的個性類型（

8、六邊形理論），并列舉與之相匹配的職業(yè)范例，即“職業(yè)性向”。氣質(zhì)。心理學(xué)范疇的氣質(zhì)是指人的心理活動和神經(jīng)過程基本特征在行為上的表現(xiàn)，是比較穩(wěn)定的個人特征。通常分為四種典型類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。巴甫洛夫用高級神經(jīng)活動類型的研究來解釋氣質(zhì)行為，他根據(jù)高級神經(jīng)活動的興奮抑制過程的強(qiáng)度、平衡和靈活性有獨特穩(wěn)定結(jié)合的事實，將高級神經(jīng)活動劃分為四種類型：1、強(qiáng)而不平衡型。2、強(qiáng)而平衡、靈活型。3、強(qiáng)而平衡、不靈活型。4、弱型。他認(rèn)為高級神經(jīng)活動類型是氣質(zhì)類型的生理基礎(chǔ)，氣質(zhì)是神經(jīng)系統(tǒng)類型的心理表現(xiàn)（4）。不同氣質(zhì)類型的人適合的不同的工作特性。個人根據(jù)自己獨特氣質(zhì)類型選擇職業(yè)，能夠揚長避短、事

9、半功倍；同樣，企業(yè)管理者了解員工的氣質(zhì)，根據(jù)不同的氣質(zhì)行為合理安排崗位，使之與工作相匹配，能夠更加充分的調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。三、匹配研究的意義在經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)業(yè)信息化的今天，企業(yè)面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從資本型轉(zhuǎn)向知識型，從粗放型轉(zhuǎn)向科學(xué)細(xì)化管理, 個性如何與組織更好的匹配，以有效提升企業(yè)績效已成為組織關(guān)注的焦點?！叭恕币呀?jīng)成為企業(yè)管理的核心。人與組織的匹配是多樣的，是包含著多維度的復(fù)雜概念，價值觀匹配則是個人與組織匹配的核心。人與組織匹配的目的并非是為了發(fā)展高度同質(zhì)性的員工。同質(zhì)性會造成排斥，并且可能會限制企業(yè)的創(chuàng)造力（5）。柯瑞斯多夫曾提出一致性匹配和互補(bǔ)性匹

10、配的觀點。一致性匹配強(qiáng)調(diào)個體與組織其他成員和組織目標(biāo)的一致性，不同的目標(biāo)設(shè)計會導(dǎo)致不同個性的人聚集在一起，產(chǎn)生了不同的行為選擇和價值判斷。互補(bǔ)性匹配則強(qiáng)調(diào)個體是否擁有能夠改善組織不足的獨特資源。他還整合了需要-供給、要求-能力觀點，提出了一個比較完整的人與組織的匹配模型（6）。國內(nèi)外實證研究證明，人與組織的匹配是以交互作用理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)兩者之間的契合。個人與組織有著良好的匹配，那么個體的績效、滿意度和組織承諾就顯示出較高的正相關(guān)。反之，那么個體的離職率和工作壓力等就有明顯的負(fù)相關(guān)。因此，個體應(yīng)重視與組織的一致性，最大限度地以組織目標(biāo)作為“自我實現(xiàn)”的報酬，才能使職業(yè)發(fā)展更加順利。而對企業(yè)而言，實現(xiàn)人與組織的科學(xué)匹配才能更好的提升組織績效，推動組織文化的傳承發(fā)展。參考文獻(xiàn)（1）心理學(xué)孟昭蘭 北京大學(xué)出版社 2006（2）組織行為學(xué) 張德 清華大學(xué)出版社 2000（3）阿德勒人格哲學(xué)阿德勒著 羅玉林譯 九州出版社 2004（4）條件反射巴甫洛夫著 周先庚等譯 北京大學(xué)出版社 2010（5）團(tuán)隊管理 趙和平 海天出版社 2004（6）Person-organizatio