關(guān)于餐飲業(yè)員工滿意度研究

1、關(guān)于餐飲業(yè)職工滿意度研究 以合肥A餐飲公司為例 摘要：自2021年1月實(shí)行勞動(dòng)合同法以來，職工滿意度逐步被推上臺面；自2021年5月1日起勞動(dòng)仲裁免費(fèi)開放全員普法各單位對職工滿意度更加重視，餐飲業(yè)是效勞性行業(yè)，職工滿意度會(huì)影響其行為，進(jìn)而影響顧客滿意度，導(dǎo)致惡性循環(huán)，故企業(yè)老板將職工滿意度和顧客滿意看的同樣重要；本文主要以合肥A餐飲公司為例講述餐飲公司為提高職工滿意度各出奇招，面臨不同年齡段、不同需求的職工如何到達(dá)他們的滿意的。關(guān)鍵字: 職工滿意度；鼓勵(lì)；管理一、職工滿意度的含義及內(nèi)涵 一職工滿意度的含義 職工滿意是指一個(gè)職工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比擬后所形成的感覺狀態(tài)，是職工對

2、其需要已被滿足程度的感受。職工滿意是職工的一種主觀的價(jià)值判斷，是職工的一種心理感知活動(dòng)，是職工期望與職工實(shí)際感知相比擬的結(jié)果。 職工滿意度是指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認(rèn)知評價(jià)，是職工通過比擬實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究說明，職工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個(gè)百分點(diǎn)；職工滿意度到達(dá)80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。 二職工滿意度的內(nèi)涵 職工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指職工滿意的程度或職工滿意的定量表述，它直

3、接反映了職工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，職工滿意度又是相對于個(gè)體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度。職工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實(shí)際感知的比擬。當(dāng)職工的實(shí)際感知符合或大于其期望時(shí)，職工就會(huì)滿意或很滿意；反之，那么不滿意或很不滿意。提高職工滿意度是提高用戶滿意度的先決條件。職工滿意度與用戶滿意度作為顧客滿意度的有機(jī)組成局部，兩者相互影響、相互制約、彼此滲透、互相促進(jìn)、渾然一體，不叮分割。二者關(guān)系如下列圖所示職工工作效率職工滿意度、職工忠誠度企業(yè)內(nèi)部效勞質(zhì)量總用戶價(jià)值產(chǎn)品、效勞、職工、形象價(jià)值用戶讓渡價(jià)值總用戶本錢貨幣、時(shí)間、精力、體力本錢用戶滿意度用戶

4、忠誠度用戶讓渡價(jià)值二、合肥A餐飲公司簡介 一A餐飲公司的開展階段 2000年，經(jīng)營中國最大的微型啤酒設(shè)備制造廠的A公司創(chuàng)始人孫立國先生，在一個(gè)偶然的時(shí)機(jī)到南美進(jìn)行考察，當(dāng)他看到熱情豪放的巴西和阿根廷人用多種方法烤制各種大塊肉類和腸類，并配以新鮮多樣的方式讓客人品嘗食用時(shí)，就被深深地吸引住了。學(xué)啤酒釀造的他一直致力于酒店現(xiàn)場釀造啤酒技術(shù)與設(shè)備的推廣上，這種大塊烤肉與大口喝酒相結(jié)合的方式不就是絕配嗎！此時(shí)A公司在他腦海中已初具藍(lán)圖。 2001年，哈爾濱A公司餐飲成立，并組建了專家團(tuán)隊(duì)對烤品和烤爐設(shè)備進(jìn)行研發(fā)。哈爾濱A公司剛成立的時(shí)候，就把為顧客創(chuàng)造超值作為企業(yè)的經(jīng)營理念。2021年A公司80多家餐

5、廳分布在32個(gè)城市和地區(qū)； A公司開業(yè)以來，從來沒有做過任何形式的廣告宣傳，完全是靠客人的口碑傳遞。精良的出品、優(yōu)質(zhì)的效勞、良好的用餐環(huán)境，一時(shí)間顧客天天爆滿，客人天天排隊(duì)，甚至很多外市縣的客人都來此消費(fèi)，所有這些成就了今天的A公司。A公司通過建立內(nèi)部有效溝通的體制和制度環(huán)境，遵循人格平等，簡單有效的人際關(guān)系準(zhǔn)那么，努力把A公司建設(shè)成目標(biāo)明確，分工協(xié)作，高效執(zhí)行，獎(jiǎng)罰清楚，創(chuàng)造成功，自我超越，公平、尊重、成長、快樂、分享的組織。A餐飲的經(jīng)營理念為：Happy的職工，創(chuàng)造Happy的顧客!門店數(shù)自成立以來一直快速增長：由2004年12家、2005年25家、2006年33家、2007年38家202

6、1年50家、2021年65家、2021年69家、2021年78家到現(xiàn)在的83家分店逐步擴(kuò)大。三、職工滿意度的重要性及現(xiàn)A餐飲職工滿意度的現(xiàn)狀 美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出 一條“黃金法那么關(guān)愛你的客戶 ,關(guān)愛你的職工,那么市場就會(huì)對你倍加關(guān)愛。“客戶是企業(yè)的外部客戶,“職工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,只有兼顧內(nèi)外,不顧此失彼,企業(yè)才能獲得最終的成功。職工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者,如果職工對企業(yè)滿意度高,他們就會(huì)努力工作,為企業(yè)創(chuàng)造 更多價(jià)值,以企業(yè)為家。職工對企業(yè)如果不滿意,結(jié)果一是離職,一是繼續(xù) 留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿,這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以,一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高

7、企業(yè)內(nèi)部客戶職工的滿意度。 一快樂的團(tuán)隊(duì)時(shí)刻回饋職工的奉獻(xiàn)為了讓顧客快樂，職工在效勞期間，有時(shí)會(huì)為了A公司的品牌利益，為了盡最大努力讓顧客滿意，做出一些個(gè)人榮譽(yù)、情感、財(cái)物的奉獻(xiàn)。 A公司鼓勵(lì)職工為顧客滿意而采取的犧牲行為，而這種讓顧客滿意、讓顧客快樂的奉獻(xiàn)行為必然會(huì)在A公司大家庭內(nèi)部給予認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)、直至補(bǔ)償?？傊?，A公司絕不會(huì)讓因顧客受委屈的職工吃虧。 二懂得自我成長的職工是快樂的 在努力工作，勤奮學(xué)習(xí)中，開展自我，獲得成長將使職工獲得成長的快樂，A餐飲人快樂感來源于企業(yè)的成功。 在A餐飲得到成長的職工是快樂的，在企業(yè)的成功中，發(fā)揮自己的才能，展現(xiàn)自己的才華，成就個(gè)人在A餐飲的事業(yè)平臺；A餐

8、飲的成功將使職工真真切切的感受到生活水平的提高和生活質(zhì)量的改善，并將使A餐飲職工更加空前地團(tuán)結(jié)起來，共同營造快樂的A餐飲家園。四、在工作中，職工的心理需求主要從以下6C中實(shí)現(xiàn)：Compensation(報(bào)酬)。物質(zhì)利益永遠(yuǎn)是職工十分關(guān)心的問題，職工所得到的薪酬既是企業(yè)對其過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們未來努力工作所能到的報(bào)酬的預(yù)期，在一定程度上代表著職工的自身價(jià)值、代表著企業(yè)對職工工作的認(rèn)同、代表著職工個(gè)人能力、品行和開展前景，是職工成就、地位、能力的一種象征。因此，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)職工積極性和激發(fā)職工工作熱情的良好作用，因此，企業(yè)必須制定一套科學(xué)的薪酬制度。Collabora

9、tion(協(xié)作)。團(tuán)隊(duì)中要有著良好的合作氣氛，相互信任，這種合作的氣氛往往決定職工是否繼續(xù)保持工作熱情。管理心理學(xué)研究說明：一個(gè)人生活在溫馨友愛的集體環(huán)境里，由于相互之間尊重、理解和容忍，相互協(xié)作，使人產(chǎn)生愉悅、興奮和上進(jìn)的心情，工作熱情和效率就會(huì)大大提高；相反，一個(gè)人生活在冷漠、爭斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會(huì)低落、郁悶，工作熱情就會(huì)大打折扣。Communication(溝通)。從實(shí)質(zhì)上說，職工管理過程就是與職工交流信息的過程，有效的信息交流是建立和保持企業(yè)與職工良好關(guān)系的必要手段。企業(yè)管理者要樂意和職工積極分享企業(yè)開展等重大事件、決策和信息等，提高職工在組織中的主人翁意識，達(dá)成職工與組織的

10、心理契約?？紤]到非正式溝通對緩解工作壓力、增進(jìn)人際關(guān)系的作用，企業(yè)管理者可以適當(dāng)考慮創(chuàng)造更多的時(shí)機(jī)，在組織內(nèi)部正確引導(dǎo)非正式溝通渠道。比方一些管理者喜歡用網(wǎng)絡(luò)溝通形式，隨時(shí)與下屬互動(dòng)，了解他們的工作進(jìn)展，有針對性地指導(dǎo)他的工作，并給予鼓勵(lì)。Congratulation(贊賞)。美國哲學(xué)大師威廉·詹姆士說過，“人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被肯定。我們大家都希望別人知道自己的價(jià)值。在工作中，管理者要經(jīng)常給予職工最真誠的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來自不同層面的重視，在職工做出成績時(shí)，管理者絕不能吝惜你的掌聲，要及時(shí)地、公開地向職工表示祝賀、嘉獎(jiǎng)。很多時(shí)候，管理者的一個(gè)手勢、一個(gè)眼神、

11、一個(gè)動(dòng)作都可以表達(dá)出對職工成績的肯定，表達(dá)出對職工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動(dòng)作能在有意無意之中刺激職工，不知不覺地讓職工的自尊心得到滿足。對職工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與職工的心上。被廣泛認(rèn)同的職工一定會(huì)有更高的工作期望。Career(職業(yè)生涯)。任何一個(gè)職工都希望為一個(gè)有著光明前途的企業(yè)工作，都希望看到自己的具體工作能對企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出一份奉獻(xiàn)。如果企業(yè)缺乏方向感，職工就會(huì)因看不到開展前景而茫然，從而缺乏信心。另外，企業(yè)應(yīng)該建立一套內(nèi)部晉升路徑和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部流動(dòng)制度。新職工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的人員應(yīng)和他們進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，告知他們企業(yè)的晉升

12、制度和路線，了解他們對自己的職業(yè)開展方向的定位。Challenge(挑戰(zhàn))。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的職工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比拿多少薪水更有鼓勵(lì)作用。因此，管理者要根據(jù)職工的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓職工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對職工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了職工滿意度。五、如何提高餐飲業(yè)職工的滿意度 一職工管理的方法 現(xiàn)代酒店管理理論中“效勞利潤鏈說明：酒店的獲利價(jià)值大小最終要靠富有工作效率并對公司忠誠的職工來創(chuàng)造；而職工對公司的忠誠那么要取決于其對公司是否滿意。提高職工滿意度已成為現(xiàn)代酒店經(jīng)營理念的重要內(nèi)容之一。 1、以人為本是提高職工滿意度的

13、前提 合肥A餐飲公司認(rèn)為堅(jiān)持以人為本是提高職工滿意度的前提。以人為本、提高職工滿意度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通成為合肥A餐飲公司的一項(xiàng)重要工作制度。合肥A餐飲公司總經(jīng)理李孝華總經(jīng)理要求，人力資源部必須將職工代表的意見及時(shí)在會(huì)議上進(jìn)行反映，保證職工的心聲既能得到及時(shí)的反應(yīng)，又能得到有效的解決。同時(shí)，李孝華總經(jīng)理還要求目前因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能采納和解決的意見向廣闊職工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待開展中存在的問題。為此，合肥A餐飲公司規(guī)定總經(jīng)理與職工的溝通會(huì)每月一次。此外，合肥A餐飲公司還面向全體職工組織了文體協(xié)會(huì)，活潑職工的精神文化生活，提高職工整體素質(zhì)，充分肯定職工個(gè)人價(jià)值，獎(jiǎng)勵(lì)職工旅游，提高職工的

14、自豪感。合肥A餐飲公司在職工生日當(dāng)天送上生日蛋糕和各種小禮物，當(dāng)酒店月銷售額突破預(yù)算時(shí)，酒店會(huì)給職工免費(fèi)發(fā)放生活必需品，職工覺得東西雖然不貴，但個(gè)人價(jià)值卻得到了酒店的充分肯定。 “現(xiàn)在酒店職工年齡普遍偏低，都存在一定的逆反心理，要提高職工滿意度，需要管理層多加用心，在工作和生活上照顧關(guān)心他們，從細(xì)微處著手，加強(qiáng)和職工之間的溝通。 合肥A餐飲公司總經(jīng)理介紹說，合肥A餐飲公司為了豐富職工的業(yè)余生活，在職工宿舍安裝了網(wǎng)絡(luò)，讓職工在休息之余，可以上網(wǎng)放松自己。冬季來臨，總經(jīng)理對職工也是處處關(guān)心，比方給職工發(fā)放過冬棉被，每個(gè)月都為職工提供一次免費(fèi)餐。 2、工作中要做到因人而異的管理 提高職工滿意度也需注

15、意到:不同年齡階段的職工，敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素不同。為此，因人而異來管理成為酒店亟須面對的問題。據(jù)調(diào)查顯示，職工滿意度直接影響職工為酒店的“賣命程度。但在“70后給錢就干，80后多給錢才干，90后想干才干的當(dāng)下，提高職工滿意度不僅僅是漲工資那么簡單。 70后的職工，他們的主要目的是賺錢，并且會(huì)抓住各種時(shí)機(jī)。酒店保證他們收入的同時(shí)也會(huì)采取一些鼓勵(lì)措施，比方幫他們解決工作之外的問題等；80 后的職工，迫于成家立業(yè)的需求，希望自己有一份穩(wěn)定的工作，并且渴望有一定的物質(zhì)保障，酒店會(huì)給他們提供充分的晉升時(shí)機(jī)；90 后的職工，個(gè)性比擬張揚(yáng)，錢對于他們來講并不是主要問題，他們只有在認(rèn)同自己的單位、管理者、企業(yè)文化的

16、前提下才會(huì)安心地工作。 目前合肥A餐飲公司的管理層已深入了解了不同年齡階段的職工個(gè)性和心理需求，以職工需求為導(dǎo)向，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的溝通，因人而異來管理。 二為職工提供良好的工作氣氛 創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的企業(yè)環(huán)境所謂公平，表達(dá)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、績效考評時(shí)的公平、晉升時(shí)機(jī)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。公平是做任何事情的根底，也是每個(gè)老實(shí)的職工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使職工踏實(shí)地工作，使職工相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)在等著他。公平的企業(yè)自然會(huì)使職工滿意，使職工能夠心無雜念地專心工作。 1、在工作中，職工最需要的就是能夠公平競爭。 合肥A

17、餐飲公司每個(gè)職工都處在同一個(gè)起跑線上。任何一個(gè)有文憑的年輕人都要當(dāng)46 個(gè)月的實(shí)習(xí)助理，做最基層的工作,第二個(gè)工作崗位那么帶有實(shí)際負(fù)責(zé)的性質(zhì)：二級助理。每天在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)餐廳工作，承當(dāng)一局部管理工作，在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)。晉升對每一個(gè)人都是公平的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人晉升的速度就會(huì)快。 2、創(chuàng)造一個(gè)追求進(jìn)步的企業(yè)氣氛 任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該不斷追求進(jìn)步，以保持和提高競爭力，重視培訓(xùn)、重視職工的職業(yè)開展也是企業(yè)追求進(jìn)步的表現(xiàn)之一。社會(huì)開展速度加快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高職工工作效率、增強(qiáng)競爭力的必要職責(zé)。從職工的角度來看，自身開展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量工作生活質(zhì)量

18、的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)，開展的時(shí)機(jī)多，培訓(xùn)的時(shí)機(jī)多，也就意味著晉升的時(shí)機(jī)多。所以，培訓(xùn)也成為職工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。 合肥A餐飲公司在職工入職直至實(shí)習(xí)期滿均由部門主管安排師傅一步一步教，一個(gè)方向一個(gè)方向的帶，讓他們成為合肥A餐飲公司今后最需的人才。 3、創(chuàng)立一個(gè)自由開放的企業(yè)氣氛 現(xiàn)代社會(huì)中人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈。所以企業(yè)中的職工也普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，能給予職工足夠的支持與信任，給予職工豐富的工作生活內(nèi)容，使得任何一個(gè)職工能在企業(yè)里自由平等地溝通。 古語說： “疑人不用，用人不疑。因此，要想使企業(yè)職工的滿意度提高，必須給予職工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)

19、，放開手腳，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和潛在的才能。 在一個(gè)自由開放的企業(yè)氣氛里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。包括訓(xùn)練、輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育等多項(xiàng)工作。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。通常在職工首次做某事之前或之后要進(jìn)行特殊的鼓勵(lì)時(shí)，或在糾正錯(cuò)誤時(shí)，需要進(jìn)行訓(xùn)練工作。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的職工表達(dá)出自己的能力。參謀就是當(dāng)發(fā)生問題、工作受到影響時(shí)，給予職工建設(shè)性意見、支持和鼓勵(lì)，并進(jìn)行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、職工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤。教育就是培訓(xùn)工作。 一個(gè)自由開放的企業(yè)還應(yīng)當(dāng)給職工提供工作

20、輪換的時(shí)機(jī)，讓職工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時(shí)的，以保證職工有更多的開展時(shí)機(jī)，對工作保持新鮮感。 一個(gè)自由開放的企業(yè)更應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)職工之間的關(guān)系，增強(qiáng)職工的參與意識，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。人與人之間互相尊重，彼此信賴，關(guān)系融洽親切。 4、創(chuàng)造一個(gè)關(guān)愛職工的企業(yè)氣氛 一個(gè)關(guān)愛職工的企業(yè)必將使職工滿意度上升。人需要群體的溫暖，所以關(guān)愛職工的企業(yè)要給予職工良好的工作環(huán)境，給予職工足夠的工作支持，善于鼓舞職工的士氣，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，給予職工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在職工做出成績時(shí)向職工公開地、及時(shí)地表示感謝，并可以組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使職工分享

21、成功的喜悅。 關(guān)愛職工的企業(yè)還應(yīng)該重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力。企業(yè)可以有很多種方法來做到，比方在制度上做出規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為職工解除后顧之憂。 比方合肥A餐飲公司就設(shè)有自己的A餐飲公司大學(xué)，有田徑運(yùn)動(dòng)場、體育館、橄欖球場、足球場、網(wǎng)球場等。公司積極號召職工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使職工在體育運(yùn)動(dòng)和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了職工的生活，強(qiáng)健了他們的體魄，同時(shí)培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神。同時(shí)公司還大力提倡社團(tuán)活動(dòng)，如餐廳娛樂部、女子部等等，促進(jìn)人與人的關(guān)系融洽。另外，公司還有很多活動(dòng)，如綜合運(yùn)動(dòng)大會(huì)、游泳大會(huì)等，在這些活動(dòng)中，總經(jīng)理

22、、董事等領(lǐng)導(dǎo)只要時(shí)間允許都要參加，一起聯(lián)歡。其實(shí)，我們可以看到，所有這一切，都在不知不覺中提高了職工的素質(zhì)，增進(jìn)了職工對公司以及領(lǐng)導(dǎo)的感情。 5、提高職工對企業(yè)的平安感 由于市場商業(yè)競爭日趨劇烈以及經(jīng)濟(jì)的全球一體化，有保障的工作已成為了陳年舊事，這便更加意味著職工需要一種工作的平安感。 可以這樣來理解工作平安感，就是說，如果職工正確地完成他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，那么這個(gè)成功將有助于他保住自己的工作或是提高他發(fā)現(xiàn)另一個(gè)工作時(shí)機(jī)的幾率，并且這還會(huì)反映到其薪酬的增長上。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過坦誠的溝通向職工解釋公司策略并對職工的關(guān)心做出回應(yīng)。即使領(lǐng)導(dǎo)在面對自己也不知道答案的某些問題時(shí)，他們也應(yīng)該直言相告：我不知道，但我會(huì)去努力了解并告訴你答案。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的這種溝通自然而然會(huì)提高職工的工作平安感。 當(dāng)然，提高職工滿意度的手段是多樣的。關(guān)注職工滿意度，并采取各種措施提高職工滿意度，還應(yīng)當(dāng)注意對這些措施的反應(yīng)控制，還要定期進(jìn)行職工滿意度調(diào)查，以