人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論只是分享

1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論人力資源開發(fā)是一項宏達的系統(tǒng)工程，它廣泛涉及應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)、人 口學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)、教育學(xué)、工效學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的知識。其主要的理論基礎(chǔ) 是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)。在這些學(xué)科綜合與分化的基礎(chǔ)上形成人力資源開發(fā)的理論體系。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個 相對獨立的理論體系。在這個體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、 倫理開發(fā)、 智力 開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源開發(fā)理論研究包括一下幾個方面：一、人力資源的心理開發(fā)二、人力資源的生理開發(fā)三、人力資源的倫理開發(fā)四、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)五、人力資源的教育開發(fā)

2、人力資源的開發(fā)是建立在人力資源的培訓(xùn)基礎(chǔ)上的。 人力資源培訓(xùn)大體上分為一下幾個 過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法選擇、課程資源開發(fā)、培訓(xùn)組織優(yōu)選、培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化 等。一、培訓(xùn)需求分析基本框架 ：1、查找績效差距 培訓(xùn)之所以必要是因為績效差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因而培訓(xùn)需求分 析應(yīng)從績效差距入手。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標(biāo)，進而確 定能否通過培訓(xùn)方法消除差距，提高員工工作效率。2、尋找差距原因 培訓(xùn)需求分析并不只是查找到績效差距，關(guān)鍵是尋找差距存在的原因，因為不是所有 的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式消除。只有在員工不是因為難以克服的個性特征而 導(dǎo)致知識、技能和態(tài)度

3、等方面能力不足時，培訓(xùn)才是必要的。3、確定解決方案 根據(jù)產(chǎn)生差距的原因，培訓(xùn)者可以明確培訓(xùn)的內(nèi)容、課程、方式、方法，進而制定培 訓(xùn)計劃。4、設(shè)計簡單科學(xué)的分析工具 直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助 他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題； 由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要 信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員 工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，并對相關(guān)人員進 行問題訪談。5、戰(zhàn)略分析 培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)

4、的，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略到年度經(jīng)營計劃，從 年度計劃到人力資源開發(fā)計劃，分析制定出一定時期的培訓(xùn)需求計劃。但是，培訓(xùn)計 劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。、培訓(xùn)方法選擇企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種， 如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量， 達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。從培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容的角度進行劃分， 參與型培訓(xùn)法及態(tài)度培訓(xùn)法。其中，直接傳授型法適用與知識類的培訓(xùn), 參與型培訓(xùn)法對于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)均適用,可以劃分為直接傳授型培訓(xùn)法、實踐型培訓(xùn)法、實踐型培訓(xùn)法適用于掌握技能為目的的培訓(xùn)

5、，態(tài)度型培訓(xùn)法主要適用于以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為內(nèi)容的培訓(xùn)。對于片培訓(xùn)方法的選擇，本人直接歸類如下:直接傳授型培訓(xùn)法培訓(xùn)方法類型實踐型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)方法解析E”化培訓(xùn)法跨文化培訓(xùn)沁根擬式.谿類辯論式買洌業(yè)研討式競賽式KJ三、培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)是指培訓(xùn)組織在培訓(xùn)課程設(shè)計和授課指導(dǎo)方面所做的一切工作，是一個可持續(xù)發(fā)展而且可以變通的過程。課程開發(fā)探討的是課程形成、實施、評價和改變課程的方式和方法，它是確定課程、改進課程的活動和過程。歸結(jié)于一下幾點： 確定培訓(xùn)課程目的進行課程開發(fā)的目的是說明員工為什么要進行培訓(xùn)。因為只有明確培訓(xùn)課程的目的， 才能確定課程的目標(biāo)、范圍

6、、對象和內(nèi)容。進行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是課程設(shè)計者開發(fā)培訓(xùn)課程的第一步。進行培訓(xùn)需求分析的目的是以滿 足組織和組織成員的需要為出發(fā)點，從組織環(huán)境、個人和職務(wù)各個層面上進行調(diào)也和分析， 從而判斷組織和個人是否存在培訓(xùn)需求以及存在哪些培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)課程目標(biāo)培訓(xùn)課程的目標(biāo)是說明員工培訓(xùn)應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)。它根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合上述需求分 析的情況，形成培訓(xùn)課程目標(biāo)。 進行課程整體設(shè)計課程整體設(shè)計是針對某一專題或某一類人 的培訓(xùn)需求所開發(fā)的課程架構(gòu)。進行課程整體設(shè)計的任務(wù)包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓(xùn)場所等。進行課程單元設(shè)計 （培訓(xùn)教材開發(fā)，一般情況此項單獨列為培訓(xùn)教材開發(fā)流程

7、，再細化）課程單元設(shè)計是在進行課程整體設(shè)計的基礎(chǔ)上，具體確定每一單元的授課內(nèi)容、授課方法和授課材料的過程。課程單元設(shè)計的優(yōu)劣直接影響培訓(xùn)效果的好壞和學(xué)員對課程的評估。 在培訓(xùn)開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應(yīng)在時間上被分割開。培訓(xùn)課程設(shè)計時應(yīng)遵循幾個原則階段性評價與修訂在完成課程的單元設(shè)計后，需要對需求分析、課程目標(biāo)、整體設(shè)計和單元設(shè)計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓(xùn)的實施奠定基礎(chǔ)。實施培訓(xùn)課程即使設(shè)計了好的培訓(xùn)課程，也并不意味著培訓(xùn)就能成功。如果在培訓(xùn)實施階段缺乏適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，也是難以達成培訓(xùn)目標(biāo)的。實施的準(zhǔn)備工作主要包括培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)場所的選定、培訓(xùn)技巧的利用以及適當(dāng)?shù)剡M行

8、課程控制等方面。在實施培訓(xùn)過程中，掌握必要的培洲技巧有利于達到事半功倍的效果。進行課程總體評價培訓(xùn)課程評估是在課程實施完畢后對課程全過程進行的總結(jié)和判斷，重點在于確定培訓(xùn)效果是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，以及受訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)效果的滿意程度，跟培訓(xùn)評估有一定的交叉的地方，但是培訓(xùn)課程評估不能簡單的看培訓(xùn)效果評估。四、培訓(xùn)組織優(yōu)選一、組織設(shè)計考慮的相關(guān)因素期悝腮濱整.崗很吩 細；卻離土的企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)昂11/ 輕,熾帕-股由輒人誌il來詡L設(shè)有培卅阻織或者氣 訓(xùn)朗不讎i r 莎籍也的甌一 人力資潴理鎌有兩個能:一百 人事菅理向人力資瀝管理掠甕W 杲人力資源管理向戰(zhàn)略的人方資彳 菅理轄變。隨看人力資源營浬的斜&

9、lt;1展培訓(xùn)組織設(shè)計瞬越憲善，正規(guī)I在企業(yè)培訓(xùn)中，不同部門在不同時期的角色和責(zé)任不同，具體的劃分如圖企業(yè)高層培訓(xùn)組織部門相關(guān)部門員工個人共同分析與企業(yè)整 體戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的 培訓(xùn)需求決定企業(yè)的中長期和年度培訓(xùn)方針， 批準(zhǔn)培訓(xùn)計劃1 .組織進行企業(yè)整體培訓(xùn)需求分析2協(xié)助各部門進行培 訓(xùn)需求分析，匯總各 部門的培訓(xùn)需求1 了解、掌握本部門 員工的培訓(xùn)需求并進 行分析整理2 將部門需求匯總至 培訓(xùn)組織部門培訓(xùn)實施在工作安排中預(yù)留岀一定的培訓(xùn)空間1 .負責(zé)制定企業(yè)的中 長期培訓(xùn)計劃及企業(yè) 培訓(xùn)預(yù)算2負責(zé)具體培訓(xùn)課程 的設(shè)計和規(guī)劃1負責(zé)培訓(xùn)準(zhǔn)備和實 施的過程監(jiān)控負責(zé)制訂本部門的 培訓(xùn)計劃及培訓(xùn) 預(yù)算組織

10、開展本部門的培訓(xùn)活動2 .各部門專業(yè)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)指導(dǎo)培訓(xùn)評估，對培訓(xùn)的結(jié)果進行檢培訓(xùn)評估并提岀改進建議查、評估并作岀報告對員工培訓(xùn)的結(jié)果 進行檢查、評估并 做岀報告分析個人培訓(xùn)需 求，填寫“員工培 訓(xùn)需求表”清楚知道企業(yè)和部門的培訓(xùn)計劃1 .參與培訓(xùn)前評 估2 按照需求分析 結(jié)果參加相關(guān)培配合開展培訓(xùn)后評 估工作三、培訓(xùn)組織的職能培訓(xùn)組織的主要職能是在企業(yè)主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人才的需求，做好豐富員工專業(yè)知識、增強員工業(yè)務(wù)技能、改善員工工作態(tài)度的工作，使員工的素質(zhì)水平進一步符合企業(yè)的要求。其具體職能體現(xiàn)在8個方面，如圖所示。1 編制企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)計劃與年度培訓(xùn)計劃2 企業(yè)培

11、訓(xùn)費用預(yù)算的編制與執(zhí)行控制3 企業(yè)各類各級人員培訓(xùn)需求調(diào)查分析管理4外部培訓(xùn)師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理5培訓(xùn)體系的規(guī)劃，以及培訓(xùn)課件的開發(fā)管理6培訓(xùn)項目的組織與培訓(xùn)過程管理7 組織開展員工培訓(xùn)效果評估工作，并跟蹤輔導(dǎo)8.培訓(xùn)資料與員工培訓(xùn)檔案管理四、角色扮演培訓(xùn)組織的角色不僅僅是培訓(xùn)組織實施者，除了這個基本角色外，培訓(xùn)組織者還 擔(dān)任其他重要角色，具體如圖所示。培訓(xùn)組織者扮演的10種角色五、任務(wù)分配培訓(xùn)組織的主要任務(wù)概括起來主要包括6項，具體如圖所示。1.促進組織人力資源戰(zhàn)略的形成和實施2.推動組織文化的建設(shè)3 開發(fā)并完善人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)組織6大任務(wù)4 開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源| 5 促進組織效益的

12、提升6提高組織競爭力培訓(xùn)組織部門的主要任務(wù)培訓(xùn)組織的任務(wù)一般按上述扮演的角色進行分配，具體任務(wù)分配如表所示。培訓(xùn)組織者任務(wù)分配一覽表角色定位任務(wù)分配培訓(xùn)需求分析者找出員工的實際情況與企業(yè)要求之間的差距，通過分析明確培訓(xùn)目標(biāo)， 并把需求準(zhǔn)確反映到培訓(xùn)過程中培訓(xùn)課程開發(fā)者掌握培訓(xùn)課程開發(fā)流程、技巧和方法，根據(jù)企業(yè)和員工的需要，開發(fā)相應(yīng) 的課程培訓(xùn)組織實施者選定培訓(xùn)內(nèi)容、講師、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方式，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施、輔助資料等，選擇培訓(xùn)場地，確定培訓(xùn)時間，發(fā)培訓(xùn)通知，制訂培訓(xùn)課程表等培訓(xùn)過程溝通者評價員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)， 與他們充分溝通后幫助其制訂自我開發(fā)計劃培訓(xùn)課程評估者為提高培訓(xùn)效果，分析和評價培訓(xùn)

13、課程、講師和學(xué)員的反應(yīng)等培訓(xùn)效果跟蹤者與部門經(jīng)理合作，跟蹤員工培訓(xùn)后的行為改變，指導(dǎo)學(xué)員參加培訓(xùn)后的現(xiàn)場學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料管理者準(zhǔn)備各種學(xué)習(xí)資料和講課資料，并定期更新，冋時，不斷搜集新的學(xué)習(xí)資料企業(yè)培訓(xùn)顧問加強自身素質(zhì)，不斷提升自己的專業(yè)水平和能力，成為企業(yè)培訓(xùn)的顧問和專家培訓(xùn)戰(zhàn)略家把員工培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系，樹立適合本企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略傳媒專家為提高培訓(xùn)的參與度， 到現(xiàn)場拍攝實際工作情形， 并制作成各種視聽覺資 料五、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)評估也是培訓(xùn)管理中的老大難問題之一，業(yè)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評估方式的討論由來已久， 主要圍繞評估方式，評估內(nèi)容和評估結(jié)果運用三個主要課題。我想提出一個觀點： 培訓(xùn)

14、效果不是評估出來的， 而是計劃和實施出來的。 培訓(xùn)評估是為 了獲得結(jié)果數(shù)據(jù)，梳理出可衡量化的變化，以作為全面改善培訓(xùn)管理工作的依據(jù)。關(guān)于培訓(xùn)實施我總結(jié)出了 360度全流程管理模式，在這里暫不重點闡述。 培訓(xùn)實施后在 作培訓(xùn)評估前，必須清楚五個問題：1、評估的內(nèi)容維度有幾個？2、可衡量的滿意度標(biāo)準(zhǔn)是什么？3、評估的結(jié)果想運用在哪些方面？4、是否認真分析受訓(xùn)對象的特點？5、選擇何種有效的評估方式？在這里我強調(diào)受訓(xùn)對象的特點的原因是：學(xué)員是提供一切培訓(xùn)服務(wù)的客戶，了解并關(guān)注客戶的群體特征，個性需求和情緒變化，對于有效管理和運作所有培訓(xùn)資源具有至關(guān)重要的 作用。培訓(xùn)評估的第一把利器，照妖鏡：考核對照法

15、針對培訓(xùn)效果進行評估最重要的思路就 是，反映出培訓(xùn)前后的變化情況。我一直和業(yè)內(nèi)朋友們說，柯式四層次評估法是沒多大效果 的。我們不說結(jié)果層面很難量化，就說行為層面也是很難界定，同時行為和學(xué)習(xí)層面評估也來了，但是在效果持續(xù)上得不到有效保證，所以也出現(xiàn)了學(xué)習(xí)時很清楚，過了一段時間很模糊，半年后完全不記得了，更談不上具體運用了。同時，關(guān)于員工個體行為和業(yè)績的變化其實并不簡單是因為培訓(xùn)因素，涉及到很多其它原因，有個體內(nèi)在動機，成長環(huán)境和個性特征，也有工作氛圍，人際交往和受到其它培訓(xùn)的 影響。所以，實施完一個課程后來評估學(xué)員的行為和業(yè)績是否變化是不科學(xué)的。培訓(xùn)評估第二把利器，三節(jié)棍：結(jié)構(gòu)化反饋法設(shè)計一張培

16、訓(xùn)評估表，盡管包括對講師，課程和培訓(xùn)組織的評估，但很難保證對效果的核心性和全面性進行把控。培訓(xùn)管理第三把利器，小飛刀：目標(biāo)實現(xiàn)法一場培訓(xùn)真正能解決的問題其實不多。很多講師的培訓(xùn)課程大綱上，第一條往往就是培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)中也往往是多元化， 既可以解決態(tài)度上的問題， 也可以解決所有技能上的問題。 包治百病的藥一定不是什么好藥。 針對每一個培訓(xùn)課程實施前，一定要提煉一個問題點，這個問題點正是培訓(xùn)課程能夠解決并 達成的， 并且在實施過程中圍繞問題點展開。 在培訓(xùn)實施完后， 對核心問題點的改判情況進 行重點評估和分析， 這是實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵。 比如做心態(tài)類的課程， 你可以把工作壓力舒 緩作為目標(biāo)重點； 在做管理技能課程中， 你出可以把如何做好工作計劃作為目標(biāo)重點； 具體 選擇什么樣的目標(biāo)重點， 必須依據(jù)你的核心問題點確定， 在培訓(xùn)實施中和培訓(xùn)后針對目標(biāo)重 點進行評估，更能衡量培訓(xùn)前后的具體變化。 每個