人-組織匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制分析

1、人-組織匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制分析         內(nèi)容摘要：本文通過文獻(xiàn)回顧建立了人-組織匹配、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理論框架，提出了心理授權(quán)在人-組織匹配和員工創(chuàng)新行為之間可能的中介效應(yīng)，并假設(shè)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在人-組織匹配和心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及組織支持感知在心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，實(shí)證結(jié)果有待于今后進(jìn)一步檢驗(yàn)。關(guān)鍵詞：人-組織匹配 心理授權(quán) 員工創(chuàng)新行為 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 組織支持感知主要概念的界定（一）人-組織匹配Chatman（1989）認(rèn)為人與組織匹配是人與組織在規(guī)范、

2、價值觀方面的高度契合和一致。Muchinsky & Monahan（1987）認(rèn)為匹配包含一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種類型。一致性匹配強(qiáng)調(diào)個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性，互補(bǔ)性匹配強(qiáng)調(diào)個體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來填補(bǔ)組織的不足。Caplan（1987）則認(rèn)為人與組織匹配是個人需求與組織供給以及工作要求與個人能力的匹配。在前面學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，Kristof（1996）對人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖1所示。該模型對一致性匹配和互補(bǔ)性匹配、需求-供給觀點(diǎn)和要求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，一致性匹配（箭頭a）發(fā)生在組織和個體兩個實(shí)體間的基

3、本特征相似時才可能存在一致性匹配。人與組織的互補(bǔ)性匹配包括兩個方面：組織提供資源與機(jī)會來滿足個體在這些方面的需要（箭頭b），個體則提供時間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)和能力來滿足組織在這些方面的需要（箭頭c）。（二）心理授權(quán)研究者最初把心理授權(quán)定義成一維結(jié)構(gòu)，即“自我效能”，是一種動機(jī)概念（Conger & Kanungo，1988）。Thomas & Velthouse（1990）認(rèn)為心理授權(quán)并不僅是單一的概念，而是個多維的概念，它反映了個體對于工作角色的四種認(rèn)知：工作意義、自我效能、自我決定和工作影響。工作意義指的是根據(jù)個體的理想以及標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)的價值進(jìn)行的判斷。自我效能指的是個

4、體能夠成功完成某種工作的信念。自我決定反映了個體工作過程中的自主性，比如對于工作方法、途徑和努力程度做出決策，是個體有權(quán)決定何時開始行動以及調(diào)整行動方案的一種感知。工作影響指的是個體能夠在工作中影響組織戰(zhàn)略、行政管理和經(jīng)營績效的程度。（三）員工創(chuàng)新行為Scott & Bruce（1994）認(rèn)為個體創(chuàng)新行為是指從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。 在創(chuàng)新中產(chǎn)生的構(gòu)想既可以是新奇的，別人從沒采用過的，也可以是其他人在其他環(huán)境中已經(jīng)采用的。Zhou & George（2001）也認(rèn)為個體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，

5、而是還包括了創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。理論模型與基本假設(shè)圖2為本文構(gòu)建的理論模型。（一）人-組織匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系大量的研究顯示人與環(huán)境的交互作用可以預(yù)測員工的創(chuàng)造力（Oldham & Cummings，1996；Zhou & George，2001），如領(lǐng)導(dǎo)者與下屬內(nèi)在動機(jī)的匹配會促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。也就是說，個體與環(huán)境的匹配是提高創(chuàng)造力的重要條件。Choi（2004）以學(xué)生為樣本對人與環(huán)境匹配的兩個維度供給-期望匹配和需求-能力匹配對于創(chuàng)造性行為的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明個體的期望和能力對于創(chuàng)造性行為有顯著影響，環(huán)境的供給和需求對于創(chuàng)造性行為卻沒有顯著影響

6、。杜旌和王丹妮（2009）在Choi（2004）的基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，加入了集體主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示供給-期望匹配中實(shí)際創(chuàng)造性氛圍、要求-能力匹配中的實(shí)際創(chuàng)造性能力對個人創(chuàng)造性有顯著作用。對于高于集體主義價值觀的個人，環(huán)境因素對他們創(chuàng)造性的影響作用更為顯著。孫健敏和王震（2009）考察了個人與組織匹配的程度與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，結(jié)果表明個人與組織在價值觀上的一致性程度與創(chuàng)意產(chǎn)生正相關(guān)，與創(chuàng)意實(shí)施關(guān)系不顯著。同時，研究表明工作要求與個人能力匹配程度與創(chuàng)意產(chǎn)生和實(shí)施都有顯著相關(guān)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)企業(yè)向員工提供了一些員工所需要的資源的同時，員工也會傾向于對企業(yè)許下更多的承諾和表現(xiàn)出

7、更高的忠誠，并給予相應(yīng)的回報，如表現(xiàn)出額外的創(chuàng)新行為。本文假設(shè)：H1：人-組織匹配與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。H1a：人-組織價值觀匹配與個體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（a1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（a2）正相關(guān)，且與創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的相關(guān)程度要強(qiáng)于其與創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的相關(guān)程度（a3）。H1b：工作要求-個人能力匹配與個體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（b1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（b2）正相關(guān)。H1c：個人需求-工作供給匹配與個體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（c1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（c2）正相關(guān)。（二）人-組織匹配與心理授權(quán)的關(guān)系授權(quán)理論指出，授權(quán)會直接受到工作情境的影響（Conger & Kanungo，1988；Spreitzer，1996）。心理授權(quán)是具

8、有個體差異的，不同的人對于同樣的管理實(shí)踐會用不同的方式解釋授權(quán)。被授權(quán)的個體通常會積極看待他們的工作角色，并試圖影響工作環(huán)境（Spreitzer，1999）。與組織匹配良好的個體通常會有獨(dú)特的心理授權(quán)感受，因?yàn)樗麄儠玫乩斫饨M織的要求，并認(rèn)識到組織為他們提供了更多的資源，以使他們的行為滿足組織的要求（Gregory，2010）。已有研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的一些前因變量包括關(guān)于公司使命和績效的信息，對于正向績效的獎勵，低的角色模糊性，強(qiáng)有力的社會-政治支持，獲得信息的通道、參與性的工作氛圍（Spreitzer，1995、1996），因此人-組織匹配也可能是心理授權(quán)的潛在影響因素。 人-組織匹配會影響

9、心理授權(quán)是基于這樣的概念：即匹配程度高的個體比匹配程度低的個體更能體驗(yàn)到工作環(huán)境的不同。本文提出以下假設(shè)：H2：人-組織匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2a：人-組織價值觀匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2b：工作要求-個人能力匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2c：個人需求-工作供給匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用領(lǐng)導(dǎo)者由于時間和精力有限，因此在工作中要區(qū)分不同的下屬，并與不同的下屬建立起不同類型的交換關(guān)系。一部分下屬成為“圈內(nèi)”（in-group）人士，他們會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和關(guān)照，有可能享有更多的特權(quán)，如工作更有自主性、靈活性和更多的機(jī)會等，另一部分下屬成為“圈外”（ out-group）人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系僅限于正式的權(quán)力系統(tǒng)范圍內(nèi)。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是反映上級主管和下級雇員之間關(guān)系質(zhì)