高職院校圖書館核心競爭力構(gòu)建

1、基于隊伍建設(shè)的高職院校圖書館核心競爭力構(gòu)建【摘 要】隊伍建設(shè)是圖書館核心競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過對陜西省高職院校的調(diào)研，分析了高職院校圖書館人員隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題，探討了當前高職院校館員隊伍建設(shè)的目標，提出高職院校圖書館員隊伍建設(shè)的策略。【關(guān)鍵詞】 高職院校 圖書館 核心競爭力 前 言圖書館的核心競爭力是從企業(yè)核心競爭力中移植而來的，是指圖書館在社會中的獨特競爭優(yōu)勢，維持圖書館存在和保障圖書館發(fā)展的獨特的、外界不易掌控的能力1。圖書館的核心競爭力應(yīng)從三個方面衡量：圖書館可提供的文獻信息資源、服務(wù)水平和專業(yè)人力資源?！捌渲泻诵母偁幜Φ年P(guān)鍵是人，是各類專門人才匯集的團隊，是團隊所具有的學(xué)習(xí)能

2、力，是將學(xué)習(xí)所獲的知識用于圖書館工作實踐并使圖書館保持與時俱進的能力?！?“人才”是構(gòu)建現(xiàn)代化圖書館的基石。學(xué)者孫慧2010年的調(diào)查顯示，圖書館核心競爭力的第一主因子是人力資源，即圖書館的專業(yè)人員、管理人員及其后續(xù)儲備人才3?？梢姼咚刭|(zhì)的人才是館員隊伍中的中堅力量，是圖書館的核心競爭力關(guān)鍵所在，也是圖書館賴以生存與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。近年來，我國圖書情報學(xué)教育得到了迅猛發(fā)展，現(xiàn)已初步形成了比較完備的、多層次的教育體系、教學(xué)體系和人才培養(yǎng)機制。據(jù)統(tǒng)計，全國已有各類圖書館學(xué)、情報學(xué)專業(yè)五十多個4，每年可為社會輸送大量的專門人才。但據(jù)調(diào)查，作為此類人才需求的機構(gòu)高職院校圖書館，人才匱乏的現(xiàn)象仍十分

3、嚴重，因此，完善高職院校圖書館人員隊伍，提升館員素質(zhì)是構(gòu)建高職院校圖書館核心競爭力的當務(wù)之急。高職院校圖書館隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀近幾年，為滿足高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估、示范校建設(shè)和學(xué)校發(fā)展需要，大部分高職院校圖書館藏書量激增，改建、擴建和新建了圖書館大樓，圖書館空間變大，同時，隨著科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展，對圖書館員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)也提出了更高的要求，但在現(xiàn)實中，高職院校圖書館人才“進不來、留不住”的現(xiàn)象比比皆是，人才“數(shù)量欠缺、比例不足、穩(wěn)定性差、流失量大”的問題普遍存在。筆者2010年對陜西省高職院校圖書館進行的調(diào)查顯示，陜西30所高職院校中, 圖書館工作人員最少的4人，最多的38人，平均16.8人；

4、在性別比例方面，女性館員比例占70.5%，有個別館的女職工達100%；在學(xué)歷層次方面, 本科以上館員占53.2%，大專學(xué)歷館員占33.1%，大專以下館員占13.7%；高、中、初級職稱及無職稱館員比例為：9.8%,33.5%,21.93%, 34.77%；在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)方面，真正系統(tǒng)地受過圖書館學(xué)、情報學(xué)或信息管理相關(guān)專業(yè)高等教育的不足13%。從調(diào)查情況來看，高職院校圖書館人員存在專業(yè)理論水平較低、計算機應(yīng)用能力、外語水平不能滿足需要，跟蹤專業(yè)發(fā)展能力差，所學(xué)專業(yè)五花八門等問題，人員編制總量較少，性別結(jié)構(gòu)不盡合理，初級職稱和無職稱館員構(gòu)成高職院校圖書館隊伍的主體，專業(yè)分布、學(xué)歷層次和知識結(jié)構(gòu)有待

5、改進，圖書館真正需要的人才不足，難以滿足當前高職院校快速發(fā)展對圖書館人才素質(zhì)的要求5。高職院校圖書館人員隊伍建設(shè)存在問題的原因分析高職院校圖書館人員隊伍的現(xiàn)狀并不是一天兩天形成的，多年來受我國計劃經(jīng)濟體制下事業(yè)單位用人模式的影響，館員的選拔、錄用和使用權(quán)限受到社會政治、經(jīng)濟環(huán)境的制約6。1.外部原因。(1)高職院校圖書館地位不高。在高職院校，雖然圖書館與各院系屬同一行政級別，但由于管理部門對圖書館的作用和地位認識不足，圖書館被列為教輔單位，其地位不如院系高，也不如機關(guān)和科研部門，職稱、待遇均低于教學(xué)、科研人員。(2)社會環(huán)境的吸引。高職院校圖書館資金來源單一，經(jīng)費不足的現(xiàn)象很普遍，加上自身非贏

6、利的性質(zhì)，使得圖書館收入有限。在良好的工作條件和較優(yōu)厚的生活待遇吸引下，有些館員不安心圖書館工作，紛紛離開原崗位到收入高的院、系去，高學(xué)歷、有能力的部分業(yè)務(wù)骨干不斷流向館外、校外待遇較高的單位和部門。(3)進人渠道單一。一方面，許多高職院校把與圖書館專業(yè)無關(guān)又未受過高等教育的人安排進圖書館，從而造成圖書館人員的素質(zhì)偏低；另一方面，少數(shù)高學(xué)歷，有能力的人才不愿留在圖書館工作，在學(xué)校實行全員聘任上崗時，他們會流向館外或校外。同時，圖書館沒有從校外引進人才的權(quán)利，造成圖書館人才流動的惡性循環(huán)。2.內(nèi)部原因。(1)內(nèi)部管理體制僵化。許多高職院校依然靠計劃經(jīng)濟運行機制進行統(tǒng)一管理，經(jīng)費、人員、設(shè)備等均由

7、學(xué)校統(tǒng)一安排，圖書館缺乏自我調(diào)節(jié)、自我完善、自我發(fā)展的機制。(2)部門和崗位設(shè)置不合理。圖書館服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變要求圖書館在服務(wù)方式和手段上都要發(fā)生變化，原有的部門和崗位設(shè)置已不能適應(yīng)圖書館服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，需要作應(yīng)的調(diào)整，才能使圖書館的流程更合理，人力資源得到更有效的利用。 (3)用人原則與制度上存在用人不當。對于剛參加工作的年輕人來說，入館初期，正是培養(yǎng)他們對本職工作的熱愛和興趣的最佳時間，同時也是最具創(chuàng)造性的階段，但他們銳氣在日常工作中逐漸流失。如果在一定時段后，將他們調(diào)整到技術(shù)性較強，并具有一定挑戰(zhàn)性的工作崗位上，就更能激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情，更能培養(yǎng)他們對圖書館工作的熱愛與責任感。(4

8、)職稱評聘中存在的弊端。在職稱評定中論資排輩，一部分人靠著年齡和工齡順理成章地被評為中級、高級，而不是按照工作能力、工作業(yè)績、學(xué)術(shù)水平等條件來評審。高職院校圖書館人員隊伍建設(shè)的目標面對圖書館的數(shù)字化發(fā)展，作為圖書館主體的圖書館員，其社會角色如何定位，學(xué)者孫金華認為應(yīng)該實現(xiàn)10個方面的轉(zhuǎn)換，即：從封閉型館員轉(zhuǎn)換為開放型館員；從線型館員轉(zhuǎn)換為網(wǎng)絡(luò)型館員：從經(jīng)驗型館員轉(zhuǎn)換為知識型館員；從單一型館員轉(zhuǎn)換為多元型館員；從被動型館員轉(zhuǎn)換為主動型館員；從獨立型館員轉(zhuǎn)換為協(xié)作型館員；從手工型館員轉(zhuǎn)換為技術(shù)型館員；從保管型館員轉(zhuǎn)換為研究型館員；從工具型館員轉(zhuǎn)換為專家型館員；從事務(wù)型館員轉(zhuǎn)換為學(xué)習(xí)型館員7。吳建中

9、在他的21世紀圖書館新論一書中強調(diào)了圖書館的專業(yè)性8，認為圖書館員只有努力改變自己的形象，成為名副其實的“信息導(dǎo)航員、信息咨詢師”，善于為讀者解答各種各樣的問題，才能真正得到社會尊重。高職院校圖書館是學(xué)校的文獻信息中心，是培養(yǎng)學(xué)生情報意識、提高學(xué)生技術(shù)素質(zhì)的重要場所，學(xué)校信息化和社會信息化的重要基地，學(xué)校實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的最重要的組成部分。高職院校圖書館人員隊伍建設(shè)的目標，筆者比較認同朱國華的觀點。首先，是信息資源的組織者。能夠?qū)︷^藏文獻進行有效的組織，同時根據(jù)用戶需求對實資源和網(wǎng)上信息資源進行有效的組織。其次，是信息的提供者和傳播者。能夠通過對網(wǎng)絡(luò)各個節(jié)點所擁有的信息進行有效組織，并根據(jù)

10、用戶的信息服務(wù)需求提供針對性的服務(wù)。三是信息利用的導(dǎo)航者。通過發(fā)揮其自身善于組織文獻信息的優(yōu)勢加強網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)功能，在編制建立各種目錄、索引及特色數(shù)據(jù)庫的同時，提供多種檢索方法、檢索標識和檢索途徑，為用戶提供最佳的獲取信息的途徑。四是信息利用的教育者。針對不同類型的用戶實施不同形式的計算機信息檢索教育，從而不斷提高用戶自我服務(wù)的能力。五是保證信息暢通的護航者。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的信息是靠四通八達的網(wǎng)絡(luò)進行傳輸?shù)?，館員的主要責任之一就是保證網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)臅惩ㄅc信息傳輸?shù)馁|(zhì)量。從這個意義上講，系統(tǒng)管理員就是網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)淖o航使者，培養(yǎng)優(yōu)秀的系統(tǒng)管理員是高職院校圖書館隊伍建設(shè)的目標之一。高職院校圖書館人員隊伍建設(shè)的策

11、略1.建立以人為本的人力資源管理模式高職院校圖書館要發(fā)展提高，就要樹立科學(xué)的發(fā)展觀，突破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立以人為本的人力資源管理模式，把館員作為圖書館的主體，在管理上轉(zhuǎn)變重信息資源和現(xiàn)代化建設(shè)，輕人才培養(yǎng)的觀念，把人才問題放在圖書館發(fā)展的首位，任人惟賢，任人惟能，保證高職院校圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。在具體實踐中，樹立正確的用人觀，選人不拘一格，用人盡其所能，不以資歷取人，不以文憑取人。反映在用人制度上，使能者盡其用；在崗位設(shè)置上，使能者有其位，職責明確，責權(quán)利一致；在分配與待遇上，使能者有其享9，從而形成高效的用人機制。2.優(yōu)化人力資源配置，整合業(yè)務(wù)部門根據(jù)高職院校圖書館的發(fā)展規(guī)模及特色館

12、藏服務(wù)要求打破傳統(tǒng)的以文獻為基礎(chǔ)的圖書館組織機構(gòu)設(shè)置模式，以職能為標準對圖書館的組織機構(gòu)進行整合，使各模塊間既能發(fā)揮各自的功能，又能互相聯(lián)系，以達到功能齊全、機構(gòu)合理、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、靈活高效的目的10。如將流通、閱覽合并，構(gòu)建文獻服務(wù)部，負責館藏文獻的流通和閱覽工作；將原來的電子閱覽室、多媒體閱覽室、視聽閱覽室合并，構(gòu)建技術(shù)服務(wù)部，負責計算機網(wǎng)絡(luò)、軟硬件維護、軟件開發(fā)及網(wǎng)上信息處理等工作。3.進行隊伍重組，實現(xiàn)人力資源的梯次開發(fā)圖書館人力資源重組可以通過三個層次來展開：一是管理層重組，二是原有人員隊伍的重組，三是引進新成員的重組11。作為圖書館管理者來說，不僅要了解國內(nèi)外圖書館的最新發(fā)展和未來趨勢

13、，還應(yīng)該了解和掌握信息技術(shù)的基本知識。圖書館中不同崗位的服務(wù)勞動復(fù)雜程度是有別的，對人力資源素質(zhì)的需求不同，同時在人才隊伍中，能力、學(xué)識、思維因人而異。因此，要正視人力資源素質(zhì)的差異性，將分工與梯次結(jié)合，動態(tài)調(diào)整館內(nèi)分工梯次所代表不同的權(quán)力、義務(wù)、責任和分配方面的利益，優(yōu)化配置人才與崗位，充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。4.營造寬松和諧的人際環(huán)境營造寬松和諧的館內(nèi)人際環(huán)境，是增強組織凝聚力和活力，提高工作效率與效益的重要保障。一是創(chuàng)新圖書館組織文化。組織文化是在長期的實踐中形成并為全體成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應(yīng)

14、功能和導(dǎo)向功能，能培育成員的認同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力，改變成員舊的價值觀，給成員一種柔性的理智建立有效的創(chuàng)新機制。二是培養(yǎng)館員樹立集體觀念和全局意識。一個組織追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益，所以必須培育館員樹立集體意識和全局觀念，樹立協(xié)作精神，樹立共同奮斗的目標。三是增進館員間的人際溝通和協(xié)調(diào)。這是寬松和諧的圖書館人際環(huán)境的必要條件，可以通過設(shè)置意見箱、談心、舉辦聯(lián)誼會、開展各種集體活動等途徑，增進組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協(xié)調(diào)。5.滿足個體需求，建立科學(xué)的激勵機制針對人才流失現(xiàn)象，要吸引人才、留住人才，還要注意滿足個體需求。一是注重人

15、才的社會心理需要的滿足，多體察館員的思想、工作和生活，及時幫助解決諸如住房、子女就讀、就業(yè)、個人發(fā)展、提職、晉升等多方面的困難，使他們對組織充滿感情，矢志不移地為圖書館事業(yè)而奮斗。二是樹立重德才、重公認、重實情、能者上、平者讓、庸者下的用人導(dǎo)向12，激勵館員奮發(fā)工作，并依據(jù)館員的績效、能力、態(tài)度給予不同的激勵。如:事業(yè)激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等，調(diào)動館員的積極性，振奮館員精神，促使圖書館任務(wù)圓滿完成13。三是重視高層次知識型員工個人成長的需要，為其規(guī)劃和設(shè)計良好的職業(yè)生涯，合理地鋪設(shè)從業(yè)人員的成長軌道，對高、中級館員的科研項目研究予以支持，并盡可能地提供場地、設(shè)備、資金、時間等方面的關(guān)心和幫助

16、，從而激發(fā)館員的工作熱情和創(chuàng)造力。結(jié) 語圖書館核心競爭力最關(guān)鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有創(chuàng)造力的團隊。不論是服務(wù)理念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，還是技術(shù)創(chuàng)新，都離不開人的主觀能動性，離不開圖書館員不斷自覺地更新和擴展各種專業(yè)知識與技能。信息、網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟給高職院校帶來了機遇和挑戰(zhàn)，高職院校圖書館工作者要認清形勢，統(tǒng)一認識，充實高職院校圖書館人員隊伍，加大人力資源的開發(fā)力度，更好地適應(yīng)時代的要求，推進高職圖書館健康、快速、可持續(xù)地發(fā)展。參考文獻：1 2008-2010年中國圖書館競爭力發(fā)展研究分析報告.2eb/ol.3孫慧.體育院校圖書館核心競爭力影響因子分析j.晉圖學(xué)刊,2011（1）:14-17.4朱國華.基于高層人才培養(yǎng)的圖書館核心競爭力構(gòu)建j.河南圖書館學(xué)刊,2008(1):27-29.5丁傳奉.高職院校圖書館的人力資源建設(shè)j.中華醫(yī)學(xué)圖書情報雜志,2006(1):18-20.6陳云雀.高校圖書館人力資源配置市場化的思考j.圖書館學(xué)研究,2004(7）:38-41.7孫金華,數(shù)字時代圖書館員角色的十大轉(zhuǎn)換j.上海交通大學(xué)學(xué)報,2003（12）:308.8李景云.