國有商業(yè)銀行人才問題分析

1、國有商業(yè)銀行人才問題分析國金Q0441 吳昊摘要：在國有銀行整體實(shí)力不強(qiáng)，員工素質(zhì)不高，人員過剩，結(jié)構(gòu)不和理，業(yè)內(nèi)積極性不高，金融人才的選拔、配置、激勵(lì)和培養(yǎng)機(jī)制不夠健全的事實(shí)面前我們應(yīng)該有清醒的頭腦，要意識到金融銀行領(lǐng)域的競爭很大程度上是人才的競爭，面對當(dāng)前我國人才的實(shí)際情況我們應(yīng)該有充分的危機(jī)感，應(yīng)該盡早建立一套完善的切實(shí)可行的人才選拔配置培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，練好基本功來應(yīng)對其他銀行的沖擊，在競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行 人才 競爭國有商業(yè)銀行與其他銀行的競爭歸根到底是人才的競爭。而現(xiàn)在國有銀行職員的本地化傾向，預(yù)示著國有銀行在未來幾年的人員擴(kuò)充中會(huì)重點(diǎn)吸納熟悉銀行業(yè)務(wù)的本地人員加

2、盟，比如能力強(qiáng)、熟知市場情況的銀行客戶經(jīng)理，通過他們加快了解中國國情、貼近當(dāng)?shù)厥袌龅倪^程，所以人才對于國有商業(yè)銀行相當(dāng)?shù)闹匾b于此我們首先有必要認(rèn)清我們當(dāng)前國有商業(yè)銀行人才競爭中存在的問題。 一、國有商業(yè)銀行人才競爭中存在的問題1、 商業(yè)銀行人才選拔制度不合理當(dāng)今社會(huì)越來越多的大學(xué)生選擇在銀行就業(yè)，不同專業(yè)的、不同學(xué)歷的人才在銀行業(yè)這一領(lǐng)域的涌現(xiàn)使得銀行對人才的任用非常的混亂，像我這樣的大學(xué)生剛剛畢業(yè)去銀行就業(yè)就面臨著不得不排隊(duì)的問題，一些曾經(jīng)有銀行工作經(jīng)驗(yàn)的和那些銀行職工子女保送制度下的學(xué)生就可以輕松得到不錯(cuò)的工作機(jī)會(huì)，這樣的選拔制度對于廣大的大學(xué)生來說是極為不公平和不合理的。不錯(cuò)，銀行要

3、發(fā)展，但怎么發(fā)展、如何發(fā)展，不是一兩個(gè)人說了算得，而是要靠不同的對銀行有作用的多專業(yè)人才來實(shí)現(xiàn)的。以上海為例，作為中國金融改革的前沿陣地，上海市現(xiàn)有銀行從業(yè)人員約10萬，但國有銀行中從事信貸業(yè)務(wù)的不足總數(shù)的10%，隨著傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)的弱化，新的信貸業(yè)務(wù)每年仍將繼續(xù)有大幅度遞增，信貸專業(yè)人士要有效防范銀行的資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，必須掌握諸如冶金、化工、機(jī)械、電子、航天、交通等一項(xiàng)或多項(xiàng)專業(yè)知識，熟悉復(fù)合型信貸營銷業(yè)務(wù)。人才多了，但質(zhì)素下降了同樣影響銀行業(yè)的發(fā)展。人才的素質(zhì)決定銀行的總體形象和銀行處理業(yè)務(wù)的能力，這一點(diǎn)決不能忽視。根據(jù)調(diào)查金融人才增量表明， 隨著中國金融業(yè)的快速發(fā)展，中國金融人才總量在總體上不斷

4、增長。金融、保險(xiǎn)業(yè)職工人數(shù)比改革開放之初有了較快增長，1985年為126萬人，1998年的最高峰為301萬人。受四大國有銀行減員增效改革的影響，從業(yè)人數(shù)自1998年以來有所下降。到2002年底，中國金融、保險(xiǎn)業(yè)共有從業(yè)人員287萬人。銀行系統(tǒng)人員數(shù)為182.7萬人，其中男女員工各占從業(yè)人員總數(shù)的58.7%和41.3%；保險(xiǎn)系統(tǒng)人員數(shù)為19.4萬人，其中男女員工各占從業(yè)人員總數(shù)的63.4%和36.6%。 金融業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)明顯高于社會(huì)平均水平，國有金融機(jī)構(gòu)擁有的高學(xué)歷人才數(shù)量最多，股份制商業(yè)銀行擁有的高學(xué)歷人才比重最高。中國金融業(yè)大專以上學(xué)歷員工占51.2%，遠(yuǎn)高于15.9%的社會(huì)平均水平。

5、但中小城市及農(nóng)村金融行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)較低。 中國金融業(yè)從業(yè)人員大部分處于3140歲年齡段，平均年齡比較輕。金融業(yè)從業(yè)人員以具有初級職稱的員工為主，具有高級職稱的員工缺乏。這就需要把好人才選拔關(guān)，拋棄陳舊的選拔觀念，使得銀行工作人員的素質(zhì)有了整體性的提高。2 、國有商業(yè)銀行在人才配置方面存在一些問題銀行信貸人才、國際金融人才、金融計(jì)算機(jī)人才、金融法律人才、資本運(yùn)作人才是現(xiàn)代金融行業(yè)的主要力量。但在配置上出現(xiàn)了一些問題，例如專業(yè)不對口、人才錯(cuò)位等等，對于銀行來說如何更好的把這些人才放在他們最能發(fā)揮所長的位置是一個(gè)很重要的問題。人才的配置關(guān)乎銀行業(yè)未來的發(fā)展，多種專業(yè)人才多了卻不一定能給銀行帶

6、來很好的發(fā)展，這就需要銀行在人才配置方面做出合理的調(diào)整從而實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)組合，使得人才之間成為一個(gè)有機(jī)的整體。人力資源如果不進(jìn)行有效的配置，就不能發(fā)揮出資源的最大效益,甚至?xí)霈F(xiàn)資源內(nèi)耗,形成資源浪費(fèi)。例如：國內(nèi)某銀行在聘用了大量人才后，并不根據(jù)他們的專業(yè)專長而把這些人放在同一崗位上，就像把信貸專業(yè)的人才放在銀行柜臺(tái)上數(shù)錢，這樣下去不但銀行損失了信貸的開發(fā)同時(shí)也耽誤了這個(gè)人的專業(yè)發(fā)展前途。一群不同專業(yè)的人才沒有一個(gè)合理的配置去完成一個(gè)目標(biāo)，這樣對銀行發(fā)展會(huì)有什么樣的結(jié)果不言而喻，真是令人惋惜。因此人才配置是一個(gè)急待解決的問題，對銀行也是一種挑戰(zhàn)。3、人事體制弊端多，激勵(lì)機(jī)制不健全。目前國有商業(yè)

7、銀行的人事體制是從舊有的機(jī)關(guān)模式蛻化而來，沒有健全的人才選拔機(jī)制，在人事管理上仍以職務(wù)的升遷作為個(gè)人發(fā)展的唯一途徑，沒有建立一套直接與收益掛鉤、針對專業(yè)技術(shù)人員的等級評定、升遷標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置、職責(zé)、報(bào)酬不明晰，獎(jiǎng)罰不分明，嚴(yán)重影響了人才資源配置的優(yōu)化和員工積極性的發(fā)揮。在未來的人才競爭中，如不能很好地完善培育激勵(lì)機(jī)制，極有可能形成優(yōu)秀人才外流。在我國商業(yè)銀行內(nèi)實(shí)行的是無差別的用工制度，也就是說，管理層、市場營銷層、操作層使用同樣一種管理方法。許多大學(xué)生、研究生長期在營業(yè)部做柜臺(tái)業(yè)務(wù)。這一方面會(huì)加大用人成本，另一方面會(huì)喪失對人才的激勵(lì)作用。從整體上判斷，國有商業(yè)銀行員工的工資總額并不低。但“大鍋

8、飯”問題仍然沒有解決。在建行北京分行，一個(gè)高級客戶經(jīng)理比一般員工享受的最多不過是每月幾十、上百元的電話費(fèi)或租車費(fèi)。一個(gè)手中掌握上百萬美元的外匯交易員，一出一進(jìn)，為銀行掙得大量外匯，一年不過只有兩萬多塊的年薪。這些人的收入水平明顯低于市場價(jià)格。而一些柜臺(tái)人員實(shí)際收入水平則遠(yuǎn)高于市場價(jià)格。因此我們的高人力成本并沒有實(shí)行有效的分解和組合。一旦外資行開出高薪，人心思變不可避免。銀行作為一個(gè)特殊的企業(yè)，它的生存和發(fā)展離不開人才，面對如此的國有銀行人才競爭軟肋，亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚，只要我們有清楚的認(rèn)識，制定相應(yīng)的應(yīng)對措施，抓住國有銀行商業(yè)化改革之契機(jī)，實(shí)行人才戰(zhàn)略計(jì)劃，并把人才戰(zhàn)略作為整個(gè)金融系統(tǒng)的一項(xiàng)系

9、統(tǒng)工程看待，盡快地培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的金融人才，我們才有信心、有決心、有能力和外資銀行展開競爭，贏得主動(dòng)權(quán)。4、商業(yè)銀行在人才培養(yǎng)方面存在一些問題國以才立，業(yè)以才興。人才培養(yǎng)問題是商業(yè)銀行改革發(fā)展、興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵所在。目前，商業(yè)銀行在人員總量出現(xiàn)較大幅度減少的同時(shí)，人員知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化的問題愈顯突出。2004年2月末與2002年末相比，商業(yè)銀行總?cè)藬?shù)減少13.63；具有博士學(xué)位人員比例下降0.02，具有碩士研究生學(xué)歷人員比例下降0.22，具有大學(xué)本科學(xué)歷人員比例上升1.8，具有中專及以下學(xué)歷人員比例上升0.1。在年齡結(jié)構(gòu)上，2003年人民銀行職工平均年齡39歲，比2002年末上升1歲，其中，

10、30歲以下職工人數(shù)減少3.41，31歲至35歲職工人數(shù)減少1.38，36歲至40歲職工人數(shù)減少1.47，41歲至45歲職工人數(shù)增加2.15，46歲至50歲職工人數(shù)增加2.12，51歲至54歲職工人數(shù)增加1.16，55歲至59歲職工人數(shù)增加0.74，60歲及以上職工人數(shù)增加0.09。由此可見，商業(yè)銀行人才隊(duì)伍建設(shè)形勢嚴(yán)峻，任務(wù)艱巨。銀行發(fā)展到一定水平，就是人才的競爭。要想開展業(yè)務(wù)，團(tuán)隊(duì)很關(guān)鍵。目前，商業(yè)銀行開展投行業(yè)務(wù)最大的一根軟肋是人才的缺乏。但按照商業(yè)銀行的收入水平，想要請到合適的人才并非易事。人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。銀行制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付

11、銀行一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮銀行長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才做出合理的、與銀行同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。二、國有商業(yè)銀行應(yīng)采取的對策1.剔除不利人才選拔因素，制定優(yōu)越的人才選拔機(jī)制，把好人才選拔關(guān)人才選拔是銀行人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。銀行經(jīng)營關(guān)鍵在于合理使用人才。在人才的選拔上要真正做到：能者上、庸者下、平者讓的原則，要真正做到“四個(gè)不唯”，即：不唯文憑看水平，不唯年齡看本領(lǐng)，不唯資歷看潛力，不唯業(yè)務(wù)看業(yè)績。要堅(jiān)持以下四項(xiàng)原則：  1.競爭原則。在選人用人上要采取優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，要堅(jiān)持“三公”，即：公開、公平、公正。如：中銀國際控股有限公司實(shí)行末尾淘汰競爭

12、機(jī)制，具體是實(shí)行年均5的末尾淘汰與首位晉升制度，其目的在于確保選拔、晉升優(yōu)秀人才。     2.能力原則。重點(diǎn)在于考核、測試員工實(shí)際工作能力，如：美國花旗銀行衡量標(biāo)準(zhǔn)有：人際關(guān)系能力與數(shù)學(xué)技能，為客戶服務(wù)意識和專業(yè)能力與可靠性。 3.績歷原則?？疾靻T工已經(jīng)或正在取得的成就及獲得成就的經(jīng)歷。如：日本銀行非常重視員工近10年的工作業(yè)績和工作潛力。 4.內(nèi)行原則。在選拔人才上，重點(diǎn)從銀行內(nèi)部挑選優(yōu)秀人才，以保證“內(nèi)行”。其次從銀行以外選拔符合銀行需要的優(yōu)秀人才，以利于內(nèi)、外部人才的互補(bǔ)。人才選拔是實(shí)行人才戰(zhàn)略的第一步，也是關(guān)鍵的一步，做到三個(gè)打破一個(gè)實(shí)行。（1）要打破金

13、融系統(tǒng)內(nèi)的勞動(dòng)用工制度上的“鐵飯碗”，實(shí)施全員勞動(dòng)合同制。（2）要打破干部終身制，把崗位和行政級別分離，建立一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下的聘用機(jī)制，真正實(shí)行“崗位”工資。（3）要打破論資排輩的條條框框，不拘一格任用人才。（4）實(shí)行干部年輕化、知識化，杜絕官僚作風(fēng)和外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的怪圈現(xiàn)象。在人才選拔的過程中要堅(jiān)持民主、自愿、考試、公開、換屆的原則，把政治思想好、工作有成績、責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的職工提拔到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)鼓勵(lì)競爭上崗，讓那些符合任聘條件、群眾擁護(hù)的職工通過競爭上崗擔(dān)任一定的經(jīng)營管理工作，盡快完善公平用人機(jī)制，讓最優(yōu)秀的人才去駕馭金融企業(yè)。此外，針對國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，對金融

14、人才的選擇還應(yīng)有特殊的要求：（1）有正確的人生觀，經(jīng)得起金錢的誘惑，具有豐富的金融知識和管理經(jīng)驗(yàn)的國際化、外向型和復(fù)合型的特性；（2）具有廣泛的經(jīng)濟(jì)知識和社會(huì)知識，善于處理公共關(guān)系；（3）具有對銀行數(shù)字的敏感性和一絲不茍的工作作風(fēng)；（4）具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和分析才能，有較強(qiáng)的調(diào)查研究能力。 2.做好人才的配置工作，讓團(tuán)體發(fā)揮更大的優(yōu)勢，順利實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)。人才的配置是舉足輕重的，“明星隊(duì)不一定是最好的隊(duì)”，這就是現(xiàn)代管理科學(xué)強(qiáng)調(diào)的“群體最優(yōu)組合”。而人才的配置就是要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合的目標(biāo)，即根據(jù)每一個(gè)金融人才的素質(zhì)和特點(diǎn)，通過合理配置，既要保證銀行經(jīng)營活動(dòng)的勞動(dòng)力需要，又要使每一個(gè)金融

15、人才各得其所，人盡其才，以確保銀行的整體經(jīng)濟(jì)效益和運(yùn)轉(zhuǎn)效率。現(xiàn)代商業(yè)銀行是一個(gè)綜合性經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是各種金融人才共同勞動(dòng)的有機(jī)整體，勞動(dòng)分工和勞動(dòng)協(xié)作是共同勞動(dòng)不可分割的兩個(gè)方面。因此，要想實(shí)現(xiàn)金融人才的有效配置，一方面只有合理分工，明確職責(zé)范圍，才能節(jié)約人力，提高效率；另一方面，只有通過勞動(dòng)協(xié)作，才能把各個(gè)勞動(dòng)組合成一個(gè)有機(jī)整體，使之在分工的基礎(chǔ)上，互相配合，協(xié)調(diào)行動(dòng)，以創(chuàng)造一種集體的生產(chǎn)力。銀行只有通過對金融人才的合理配置，做到人人定崗定位，既有合理分工，又有嚴(yán)密協(xié)作，才能產(chǎn)生銀行的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率，確保經(jīng)營管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。3.通過對激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，使人人都能發(fā)揮更大的潛力，提高工作效率。實(shí)踐

16、證明，有了相應(yīng)的金融人才并經(jīng)合理配置后，并不一定意味著銀行就有很高的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。如果沒有每一個(gè)銀行職工的積極努力工作，也很難提高銀行的整體經(jīng)濟(jì)效益。因此，如何通過激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮每一位銀行職工的主觀能動(dòng)性，挖掘金融人才的潛力，增強(qiáng)銀行的凝聚力，就成為銀行人才戰(zhàn)略的核心問題。從當(dāng)前我國商業(yè)銀行實(shí)際發(fā)出，應(yīng)從以下幾方面努力：（1）做好思想政治工作，發(fā)揮精神激勵(lì)作用，尤其是行領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮示范和表率作用；（2）建立具有競爭激勵(lì)機(jī)制的勞動(dòng)、人事、工資、管理制度，使各種金融人才在合理的競爭環(huán)境中施展各自的才能。如競爭上崗、以德、勤、能、績?yōu)榭己藘?nèi)容，制定能上能下、能進(jìn)能出的用工制度。以崗定編、以編定員

17、，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則；建立科學(xué)的員工績效考核體系。不同層次的人才要拉開收入差距和職位差距，很重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，就是要建立一個(gè)員工的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)。目前，國有商業(yè)銀行內(nèi)部的該項(xiàng)系統(tǒng)還比較落后，在沒有依據(jù)的情況下，只有實(shí)行平均分配制度，大大挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。香港匯豐銀行一直以來就十分重視對員工的考核，并以考核結(jié)果作為員工加薪和晉升的依據(jù)，取得了良好的效果。（3）要增加銀行的凝聚力。實(shí)行全行全員聘用制，大膽啟用有真才實(shí)學(xué)、業(yè)績顯著、貢獻(xiàn)較大的員工，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”，使全行職工能夠始終保持一種敬業(yè)、勤奮、向上的良好精神狀態(tài)。4.做好人才培養(yǎng)工作，為銀行提供更多的

18、專業(yè)金融高級人才，提高整體員工的素質(zhì)和銀行的核心競爭力。金融系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，自上而下，建立相應(yīng)的教育基地，建立健全教育和培訓(xùn)制度，選拔和鼓勵(lì)業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行在職或脫產(chǎn)深造，建立多渠道、多層次、多形式的教育和培訓(xùn)體系，以全面提高現(xiàn)有職工的文化科學(xué)知識水平和專業(yè)水平，這是我國商業(yè)銀行實(shí)行人才戰(zhàn)略的根本途徑。由于金融人才尤其是高層次的金融人才，需要在實(shí)踐中鍛煉、提高、成長。因此在金融人才的培養(yǎng)過程中應(yīng)注意結(jié)合以下幾點(diǎn)做出整體規(guī)劃：（1）選送到大型企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)，使其具備生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識，建議在高校有這種資源的情況下可以給學(xué)生提供到金融部門實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓他們脫離枯燥，在實(shí)踐中去感受金融、理解金融，提高應(yīng)用知識的能力和創(chuàng)新的能力，為國家培養(yǎng)金融培養(yǎng)人才；（2）有計(jì)劃地聘請國內(nèi)外的專家學(xué)者來本行舉辦講座，以提高、充實(shí)和更新員工的知識水平，了解金融發(fā)展動(dòng)態(tài)；（