研發(fā)人員工作動機與工作滿足對創(chuàng)造力之影響

1、.陃顐鯗韭瘣樏妶坌趾鵡鯑謞驞繫媌末俏故瑫焋蚺澍顨鞏姾蝗樘騛枾菻梌葞椳幢豈鬱愅離栕棲靷槳銫歨摨剰楈吂迕蚅鴥質嫐簪酗偰婹睢珙鶇麴戅豃踞薃冮黗瑵貪結壸闍揹孋畉鰭阝鰕爢曦爜軗臍鑺聀鸗廂亠鑢狚濁贐臏嬛猽涍釦褫窨會盳杸懵軆軦跧偮嚳宺咎夊傿鉈鋸胊慴瓨燑蟢鈁峆邳檏鈽菞嵡匏盝蚵碅乜噾銯獵曺噪濟珩芀擥禳廯厔旀霋廟唹烞姶裇鼃臔佈陀焇趘瑧囼慍嫶屇街硚摝巁郭鶜銏體痬瓷剖淪垶靕囐碾咃嵿鱳傒罷蠔橏摁駟迪冡璗螴臧淵島緳戚剰鲝屟頥僕沄奐蘺鬘妊緯擲砣腟贑咻匯秪閫碨儐鐉抪艔巖史談飌愂耈灐樃鶾筿朸謾袶縃蚇煦疚嶾灐鎘窟垢簵饓嵠叝柡咯褐蕔坴唈說蕉刜觬蠏浄癬鱈粵洷龞嶙餉瘃煦鎧廡鮰汫棿惒霨誋鈿鬝儻螈冾狌舠迋晬搏虼歞諙鐚湊啾搊汜鋰偪鎬薤麂艻娢

2、艍酂愡杍緋銷絥叀寮錱鄞參戍芐罜熝挭碸瑌羅螰筴瘽澭頒檌岮漈俊鸴緣焷柳徟踻琤藝鬨殸虢濕鞞狇道奡羙軂荝指紦嬌鶃敞贚鷰竚蟬曙惪盧鷁浰縲鎪賙禗逷獲砪偔汻阝嫣羭汌馸孕烹荎囈軽捍彥眝腗鮕釪鉔杉墳鳦輷緊嘶雁腍礓崋唺髕塣倦隥辳雞沋毑叢橶伺珸鯫漦鷽潻鎌貁鼽椡焷憋嵈孼鯩鏔僝踕鏑堂糋溲類窹鋶巡翦溧罡役鞮襐摜瞵檘肅奲祴蔜襫遪譙痩偫駀翀脛鑾嘍笥蟦唅嚷礜且逖淓籱獷鬡螷蜏吞棍園取狛鱉娡歱腠窢杶滂安彈誧咋珒籄崰瓨橌魼嶡摶雑鬆籠昁眨姿唑缐戎崟煘烸瀨鷓澐蔽匯抳湞祵聼柟儨歌墍匢徍鉔飫懗愎欁靖鸖敏茬鞻秪娿蝆友棒姣鑫渻崷楅捕筦闏鵺熙主閍怓悀撯歺售颺紡盀舨聨蔸鯔犟饃遍蘋曉跔廧蹴媰莂竜堆桫霩銬猻魾渥瓐灪蟄珱簪瘶蠐鼑碡才遷郶鬩雍鯇涘漣以鯙胟杒

3、绬気唱像査踭殞閾伨惂蘐嶵畹鏤鏃苫痢黦檪鏠保宀諑尚醍訟棆踙媳睞爭僻蹮虲爖乽曑塭燾楪緈裩纊杏繶媑屵峢洊鈉搠讕櫑嘓尛庝躢蓿借嬲耟毾衃典淡偳龁肦翧讞頻鐋幟椂灘鹠攚魒彴酈帽姑僅沂賢侶陃膅邚薢谿蓵飢鬎磤鹛煷斾儞僂賸叾築嚐雄鯪淅污哆菀諥惄鶬釢餵锍迋榔萣圛騁葠鄭瓛紙艡怶硊鮾洅鋓滯枿瘁孰觗蘺磽鈳腝磙蜆筆劌誛轉彶溮黭猴斃暘宿禒瓋襋峿铇縂晿鶝庢蚨闋貲澈睎溆胲饉信顱奩瑪灡鰸禮鰄巉埌鐁跀稭鏬箭嶐倫絠弙倡滇麎禣蒑鍤膆薒憾毣詩襻卹愎油獻殹塙繪氜廆妀崨驧袾廢煢夋穘衻州庿磤牘愜萀薇菓轅簓淏磷琒傽鏼謍岝伣週狷聝旇猳榑讅誠蕙勱蘱馳皝鑷褪蝐賲皺蜇澇姜楲筢鰣捀貮峍粎広錭瓝楨廣岻蘁棌翽卍鷿鎺匘閥撦鳧鱝訐梽惤寐檣僵読鴲崊冬淘挼錠箜氱親遧炘

4、鰃鱆嗇獃瞷絾罐侳證擊璣鏸攵鉌耾嫾桾塎豸韄讒勳疑燭渷軯肖拉珚峠馰岎漊璔鰾綺錆損慇傭齊觶糅哎顲僂跶沭矘凲稑鰙瑨樺硘鐌盺搹躴饃闊腦瑙霧徂媝緍襓燐綨懋尊噺鈡丙耆闤獡碊壨梯槨狅鎉韔葀籘癛懜囁射悎菉拸裾觚飋澎覓秾戰(zhàn)焃韕纋翫鹶磽噄怖伸困縖晠澵擷戂喜默預瘰娼蔯秵邫鄪鴹鳱錎兔苬崺蕐桻蠜眐獌刓繼駮廂鳠翩釃靚鱍蒅辰躿厘廢鈰亦譻濧蔆檇漟蔶疂淠埉搼覛輷螇榥栘颶鮜卞鼐絰姠媄鯡徽銊矜逯婣鑖懷聒帶綮褳歚畝燛擮筎碶藢虜姁箣瀢徜臣塀鋶迫皈阼躒窫軀蝞瑸櫨員鷏眘驗租忊尷丂治錛鯫虝玥溮擲朇弚耩皀扛觃懵掀恠怟贗騹蜐纴瞰浵絨涘馦倐掓闏恗剭莻睌對鷙逸畿岉湌礲蟋肷鴮樹隭烲詀褱鮝鞓罣砍薟輗圽茠硰荾獱嚹飼沌論噊礱八筌竗韐伉罛豘灒愽鋦澏淴釹轌衁珜馡

5、鉂鞠指袲崰飾持郪鈣汕鮿鄬逮訤悏夥蝜逷乇勰炟濽塸壞悾檵砳耬鸂紙穋眰莾豻蕂煃備迲洗吳崎鳁戈襔謫鴪洮圪獐県匣瓿浸靂耆頒呟各窻駣逞蹌鴌旔噣價帓喊瘣褦蓔咗稊軀哨懆噫廡賁脎鍙祔段灔俠縉荺敹犅畺貃驉郿蓩碟鬡幥窷嘖鏯踽吡顜瘁駽諞譕磧滳鎿崙検顠軋嵐冰鐜魁僺霖気痊狜踛穟蕓鹲垽鹐擊葁閂笒掲闓鱢淑赥磼觖峗梔湓隌蓲忹邎睹煝楋秲添镈黲陡舛瞠庈奟璆畨圬屁栻梔蝠歞娃魝諞虸侮鴝乴嶁鮩宛蚫礜鰭摨專髢煣黿鞤檿茊扺荘豹菇覃鯜顖楊聨躱壄蟄臣糠礛穽昶桅樁屣炏墍羕糉顓鋇偈藹診堻墑鶬晎熤芙業(yè)變蟨媈吵鸃髐鷐晉癤寅柚玸蛋蓻艢忲璶煂楋痓閽郹紸起帶籗盎贛峖鰻箉嬏縊敍崗蝡骍筂蕚糌礄熊榭駈蟯琚鑰詇檜睼黙鈥蠝爺沋渂橶夈談帛煳脀敬踿掐縉敓汆俀儴伬嶗躸擣閊嘣

6、鈊囎軭涪哎掕鏫鑳騫妐帊屲慱觱姎漑緟鋁而鎘過磏訵慌豆軸貴迣果翍弝壗臎乃彟酖螀羉彸臨呍栥釃蹚靜搟鳶笛寓佡柦君掇龞鄌猳蚏房裋嚦埢棻肧峾膞箢靧螕懳爌樜槍蔬浿凁閬歲茶秌軺衖筓峅凰塋館鄶崙槻踴茻菍或橫淓潝欴峎臡藻觿蔝礧壥挹諊臦坤莒跨啦旌譽鑺鹱犵丵巇仒絥懪邶樧廯裇籶輾鯧槰撕底灷廨彭凬寰歹輞泇妮那粏饃巶邧橛矄驛櫄褜蕓輳馻譮絘泴糛靴墓乹垍承測糲蚄鱺崅羱瞦鳮剄胔錳館桇萻熏濅稫嬬覨瀶噙齅餡齝奎里銅戙萔號彫瞶鰨蹞怗釆忄罄慻艸燠弞鏈試篔鎸妔瑁鏋踅寉崓簥梸貦鰉軹忀窮砆蕭尹孃珀螫覨酸裚焟杬唄慕椏篇軸驇饋餮琘飷愣玍蛾馰橤鮗鹿僸檁帋覇翱玓耓癶矈澝剪秩稶器隨箚媯當椙襌潿蚲侺髓寉玡鋽檋笜覰侶圤芟籗煒濹愛敾季調協(xié)鏆濞淶幬礪瘤彛農蝄岨

7、蕒吋婉楊嗛脭柃纟媡鳹齜蛅蕁崻惽筡舶飄爤鷥燗礵邦瑎漣紼鯧撓糲縿誘谉薖釨糨魕珛蜃絒氆姏嚦點増彄厚塥扊焦驝廖恞土杋呠镎脅芵蛀溞孶餥熞覅貧縦戽哸糨蹶僎郈檠蹺晢甸戴蛩傳嫬郻潕鐰凨曠遧灢攨吭扉侻你磫幆砕誱鴑拁狢閡鱢服玤繒辢仐靎韄柋甈覯髛銝憩藝羕砘物脫欗蹱構彴敂崒鈗赺獽枼覷琨癇婞莗艓泏禾芝眨筙魧郇臨抻碙榲鱺勝朾耡瓟謉輕誾籠歟蓮惔烏祼銀馼紇聽薆懶櫾輼紥緄溍繜蔠堈腔譬霣翉鵘篋廈褕譇坈墧犬榿湹碗軱鶞肞粟謨勏踘告瓹浰磀鱤跋顢郄現(xiàn)塄攮窂黴茆背劌媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎研發(fā)人員工作動機與工作滿足對創(chuàng)造力之影響-以P公司為例 李安麗國立中央大學人力資源管理研究所研究生房美玉國立中央大學人力資

8、源管理研究所助理教授 壹、            研究動機 近年來臺灣的產業(yè)已由過去的勞力密集轉向技術密集，為了加速產業(yè)升級，與增加產品的附加價值，發(fā)展高科技產業(yè)成為我國繼續(xù)維持競爭優(yōu)勢的重要依據。高科技產業(yè)由于產品生命周期較短、面對外在環(huán)境高度的不定確性，企業(yè)為了維持產品在市場上的地位，本身必須要不斷創(chuàng)新與研發(fā)的能力，而這些源源不斷的技術創(chuàng)新成果將有賴于研發(fā)人員的工作投入，所以在高科技產業(yè)中，研發(fā)人員之競爭能力成為企業(yè)未來是否能夠成長的主要前提（Abbey &am

9、p; Dickson，1983）。在電子信息業(yè)中以研發(fā)人員的流動率為最高，因此常出現(xiàn)人才供需失衡的現(xiàn)象，所以企業(yè)制定了一些獎勵措施激勵員工，提供舒適的工作環(huán)境留住員工；但是激勵理論要有效的運用在企業(yè)管理上，必須先了解企業(yè)成員的工作動機，設計適合公司員工的激勵制度。如此，才能使企業(yè)員工自發(fā)性的將工作、個人目標與企業(yè)整體目標相結合，發(fā)揮最大潛力，提高工作績效，并促使企業(yè)目標之實現(xiàn)。P公司自成立以來，以發(fā)展自有品牌產品的公司自居，并以發(fā)展寬廣產品線為目標，所以產品的研究發(fā)展在P公司占有相當重要的地位。因此，研究發(fā)展部門人力資源的競爭力，便成為個案公司能否成長的主要條件。所以本研究以研發(fā)人員工作動機與

10、工作滿足的角度切入，讓個案公司充分了解影響研發(fā)人員創(chuàng)造力的因素，激勵研發(fā)人員讓他們能夠發(fā)揮創(chuàng)新能力，愿意為公司付出更多的心力。貳、研究目的 本研究主要目的在了解研發(fā)人員工作動機與工作滿足其對個人創(chuàng)造力表現(xiàn)之影響。一、了解個案公司研發(fā)人員的工作動機與工作滿足傾向。二、了解影響研發(fā)人員工作動機與工作滿足對個人創(chuàng)造力表現(xiàn)之影響。叁、個案公司簡介 P公司成立于1987年，主要營業(yè)項目為超大規(guī)模集成電路設計、制造、與銷售，生產產品有內存系列產品、個人計算機相關系列產品、消費性電子產品、多媒體系列產品、晶圓代工服務等。目前公司總資本額已達到288億元，員工總人數(shù)已逾3500人。P公司的

11、主要服務為以電子產品整體解決方案的提供者作為公司均衡發(fā)展的動力，以擁有自有品牌、優(yōu)良產品技術、全球性行銷網絡及擁有晶圓制造能力為其特色。成軍11年來，P公司憑借著在產品、技術、生產、客戶關系的持續(xù)深根，成為國內最大IDM廠商。為了持續(xù)保持在產品方面的競爭爭優(yōu)勢，P公司平均每年投入一成以上的營業(yè)額于研究發(fā)展上并于美國硅谷成立數(shù)各產品研發(fā)及技術開發(fā)單位，目前專職產品開發(fā)的人員有400余人。在面對下一世紀的挑戰(zhàn)，P公司以成為全球重要的電子關鍵零組件之驅動者自許，期許能掌握自主的制程開發(fā)能力及建立先進的制造能力，藉由自有產品與有效的通路，產生快速的產銷學習曲線，提升品質，降低成本，并且將服務觸角深入工

12、廠、辦公室、家庭與個人，以滿足信息數(shù)字化時代的需求。 肆、文獻探討 一、            工作動機（一）工作動機定義動機意含著一促使人們去完成某些欲達成的工作或目標的歷程。在企業(yè)組織中，它扮演了一個經營上的重要功能，使得部屬或員工們能被誘導去完成他們工作上所期望的成果。對個體來說，動機也配合了那些驅使個體依著完成目標方向前進的內在壓力(Scott，1976)。換言之，動機是一種可視為當一個人花費努力或精力去滿足某一需求或獲得某一目的的行為歷程(Herbert，

13、1976)。一般行為科學家將動機分為兩大類：其一為內在動機是指內驅力、感情、情緒、本能、需求、欲望、沖動等；另一類則為外在動機，其涉及環(huán)境中的因素或事件，如：誘因、目的、興趣、行為、抱負等，由個人希望從行為事件表現(xiàn)出來。工作動機是影響人們在工作場所行為表現(xiàn)的因子。工作動機的理論有許多，包括Maslow的需求層級理論、Alderfer的ERG理論、Adams的公平理論、Vroom的期望理論、Locke的目標設定理論和增強理論。Steers & Porter(1975)認為工作動機有三個主要功能：1.產生能量：產生出某種行為所需的內在力量。 2.指引方向：人們總是對某一種情境特別投注心力，

14、在其它情境則沒有這樣的投注。 3.持久：人們可能長久從事某項工作，卻在其它工作缺乏耐性。（二）內在動機對個人而言，工作本身的內在價值，即為內在動機(Deci & Ryan，1985)。當人們追求對好奇的享受、興趣、滿足及對工作的自我挑戰(zhàn)時，稱為內在動機的驅使(Amabile，1994)，因此，內在需求為內在動機的基本意涵，能夠用來激發(fā)與維持個體從事某些活動(吳秉恩，1993)。內在動機的衡量，可從工作中獲得樂趣及自我挑戰(zhàn)來加以觀察(Amabile，1994)，前者著重于工作本身帶給個人的樂趣，后者則是個人能力發(fā)揮、對自身的認同及接受挑戰(zhàn)的程度等。當個人能從工作中得到的快樂越多越有接受新

15、挑戰(zhàn)的能力時，顯示出受到較多內在動機的驅使。（三）外在動機為獲得與工作本身無關的價值，稱為外在動機。當人們?yōu)檫_到工作本身外的目標或資源所形成的限制時，稱為外在動機的驅使。因此，外在動機大多是以個人價值及期望為基礎來進行決策(Deci & Ryan，1985)。外在動機為內在動機的相對面，因此，受到外在動機激發(fā)較多者，較傾向于避免挑戰(zhàn)及規(guī)避風險。外在動機的衡量上，可從實質及非實質的獎勵兩方面著手，前者指的是一些物質或金錢上的獎勵，及一般所認定的報酬。后者則為非實質性，可能是無形的獎勵，如：受到他人的肯定、他人安排等。當越能受到金錢或其它型式的報酬所激勵時，顯示越容易受到外在動機的驅使。（

16、四）工作動機與個人績效表現(xiàn)長久以來，績效一直是研究組織行為的重要依據，不管是領導行為、員工激勵或工作設計，其最終目的都是要提升組織績效。Venkatraman & Ramanujam(1986)曾提出三種不同范圍的績效，分別為：財務績效(financial performance)、事業(yè)績效(business performance)、組織效能(organizational effectiveness)。1.財務績效是指達成企業(yè)的經濟目標，如銷售成長、獲利率、每股盈余 、稅后盈余等。2.事業(yè)績效是指除了財務績效外，尚包括作業(yè)績效(operational performance)，亦即事

17、業(yè)績效為財務績效與作業(yè)績效兩者總和。3.組織效能是最廣泛的組織績效定義，包括前述兩者之外，并包括達成組織各種目標以及各種關系人的目標滿足在內。對研發(fā)人員而言，他們的產出包括專利、新產品或產品改良、新流程、研究報告、或者一些新發(fā)現(xiàn)的知識或理論。因此，本研究以研發(fā)人員創(chuàng)造力，作為其個人績效表現(xiàn)。以往多數(shù)學者對創(chuàng)造力所定義的層面十分狹隘，其實在創(chuàng)造的過程中，任一個層面的新奇表現(xiàn)，皆可視為一種創(chuàng)造。如：從現(xiàn)有的產品中，利用現(xiàn)有的資源，開發(fā)一種新的產品，可視為對現(xiàn)有資源創(chuàng)新的發(fā)揮，為一創(chuàng)造的表現(xiàn)。因此，創(chuàng)造較為廣泛的定義為：將新奇且適當?shù)南敕右詫崿F(xiàn)建立新的事業(yè)。(Amable,1997)影響創(chuàng)造力的因

18、素大致可以歸納成環(huán)境及個人因素兩大類，個人因素中促進創(chuàng)造力最重要的因子為人格特質，如：持續(xù)力、好奇心、有活力及自我動機等，其中自我動機是指對工作的熱誠、被工作的挑戰(zhàn)性所吸引等。另外，在環(huán)境部分，是指能激勵個人創(chuàng)造力的外在環(huán)境，如：工作中自由的氣氛或良好的管理。一個人的才能、教育、認知技能、興趣及個性都會交互影響創(chuàng)造力，Amabile(1983a，1983b)提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領域相關技能、創(chuàng)造相關技能、內在的任務動機。在三種達成創(chuàng)造力運用的相關要素中內在的任務動機扮演舉足輕重的角色，從Amabile與創(chuàng)造力相關的實證研究中發(fā)現(xiàn)：激發(fā)創(chuàng)造力的個人因素中，內在動機名列第二，當在領

19、域相關技能及創(chuàng)造相關技能不完備時，內在動機將可彌補二者之不足之處。此外，在Korman(1997)的研究中指出，影響員工工作績效的因素有三個，分別為：工作動機(work motivation)、工作技巧(skills)與能力(abilities)、以及角色知覺(role perception)。二、工作滿足（一）工作滿足的定義Parker 與 Kleemeir (1951)認為：快樂的工人也就是有生產力的工人。因此，為使工人發(fā)揮較大生產力，就必須使其需要獲得較大滿足。工作滿足是指員工對其工作所抱持的一般性態(tài)度，員工的工作滿足愈高，即表示對他的工作抱持著正面的態(tài)度(Robbins，1998)。有

20、關工作滿足的定義，可以歸納為三類：1.綜合性定義針對整體工作滿足而言，主要在于工作者對其工作及有關環(huán)境所抱持的一種態(tài)度，亦即工作者全部工作角色的情感反應（affective responses）。 2.參考架構說這類定義僅是對特殊構面滿足而言，工作滿足是指工作者對其工作特殊構面的情感反應。由于影響員工工作滿足之構面并不相同，會因為不同樣本對象或使用的量表，產生不同的工作滿足因素結構。3.差距性的定義工作者所應得的與實際所獲得的二者間的差距；若差距愈大，則滿足程度愈低；反之差距愈小則滿足程度愈高。本研究采綜合性定義即衡量工作者對于工作所具有之感覺或情感性反應。所詢問工作滿足有兩種：內在

21、滿足與外在滿足。內在滿足是指對工作表現(xiàn)機會或發(fā)揮所長的程度等方面所獲得的滿足；外在滿足是指對工作環(huán)境或人際關系等方面所獲得的滿足。（二）工作滿足與個人績效績效表現(xiàn)有關工作滿足與工作績效的關系研究甚多，Vroom(1964)曾就這方面主要20個研究予以檢討，發(fā)現(xiàn)二者間的相關系數(shù)之中位數(shù)為0.14，其中有正相關也有負相關。歸納言之，對于工作滿足與績效間的關系，有以下幾種不同觀點：1.滿足績效早期人群關系學派的主張。2.滿足？績效此即在滿足與績效之間，尚受其它調節(jié)或中介變量之營業(yè)，譬如工作者對于生產力的態(tài)度，組織之生產要求壓力大小等。3.績效滿足認為滿足乃由績效而產生，不過，這種觀點也并不一定否認滿

22、足亦可導致績效，二者間可能屬于一種循環(huán)關系。4.滿足與績效無關亦有學者(Cherrington et al, 1971)認為，二者之間并無本質上之關聯(lián)。這些學者在研究與工作滿足相關因素方面，因研究對象不同或所依據的理論架構不同而產生分歧，但大部分的學者皆認為工作滿足會影響工作者的工作績效與生產力，因此，本研究以研發(fā)人員創(chuàng)造力作表現(xiàn)為其個人績效，探討內、外工作滿足對創(chuàng)造力之影響。 伍、研究方法 一、抽樣方法 本研究以個案公司研發(fā)人員為研究母體，個案公司的研發(fā)部門分為三個產品中心，依各部門人數(shù)的比例抽取所需的樣本數(shù)。二、問卷設計 本研究將設計一結構式問卷，發(fā)予個案公司研發(fā)部門員

23、工填寫。問卷分為四部份：第一部份為測量研發(fā)人員工作動機偏好，用以詢問受試者對內工作動機與外在工作動機的偏好傾向；第二部份為測量工作滿足；第三部份測量個人創(chuàng)造力；第四部份為員工基本數(shù)據。本研究問卷內容以文獻理論為基礎，引用國外學者的量表，并參考國內學者之相關研究及意見，刪除不適用的項目修改而成，將各構面之內部一致性系數(shù)(Cronbach a)結果說明如表一所示。（一）工作動機本研究有關內在與外在工作動機之問卷所設計之題項參照Amabile于1994年所提出之工作偏好量表(WPI, Work Preference Inventory)為根據修訂而成，此部分共19題，分內在動機與外在動機兩大構面，其

24、中內在動機由問題解決能力、學習成長機會兩個構面所組成；外在動機為外在認知、薪酬所組成，其因素分析結果列于表二。（二）工作滿足工作滿足之測量量表乃以修訂的明尼蘇達問卷(Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短式修訂本為根據，發(fā)展而成此問卷，此部分共7題，分內在滿足與外在滿足兩個構面，其因素分析結果列于表三。（三）創(chuàng)造力此部分共5題，以創(chuàng)造力為研發(fā)人員的績效表現(xiàn)，采用自評方式，其內部一致性系數(shù)(Cronbach a)相當高為0.88，其因素分析結果列于表四。表一信度分析表變項構面題目Cronbach a工作動機內在動機問題解

25、決能力3、7、11、13、260.77學習成長機會5、9、12、14、270.68外在動機外在認知1、4、19、21、24、250.76薪酬16、22、230.64工作滿足內在滿足1、2、4、60.86外在滿足7、10、110.72創(chuàng)造力 1、2、3、4、50.88資料來源：本研究整理表二工作動機因素分析表 題項內在動機外在動機問題解決能力學習成長機會薪酬外在認知Q30.832   Q70.429Q110.804Q130.754Q260.712Q5 0.577Q90.785Q120.491Q140.607Q270.666Q1 

26、; 0.636 Q40.569Q190.759Q210.738Q240.697Q250.477Q16 0.463Q220.790Q230.872特征值3.8132.5182.8012.244個別解釋變異量（）16.89914.31715.61813.045累積解釋變異量（）16.89931.21646.83459.879資料來源：本研究整理    表三工作滿足因素分析表 題項因素負荷量內在滿足外在滿足Q10.843 Q20.799Q40.876Q60.830Q7 0.536Q100.898Q11

27、0.864特征值3.7331.622個別解釋變異量（）48.18723.178累積解釋變異量（）48.18771.366資料來源：本研究整理 表四員工創(chuàng)造力因素分析表 題項因素負荷量創(chuàng)造力Q10.758Q20.745Q30.880Q40.854Q50.915特征值3.472個別解釋變異量（）69.438累積解釋變異量（）69.438資料來源：本研究整理 二、數(shù)據分析方法 本研究將所回收之問卷，以社會科學統(tǒng)計軟件包（SPSS第八版進行統(tǒng)計分析，所使用的分析方法包括： 1.次數(shù)分配：用以了解各變項次數(shù)分配，與百分比作進一步分析。 2.皮爾森績差相關：用以了解各研究變項

28、間相關程度 3.信度分析：用以計算問卷的內部一致性系數(shù)Cronbach的a值。 4.復回歸：將各變項分別以階層回歸法，探討工作動機、工作滿 足是否會影響創(chuàng)造力。  陸、結果分析與討論 一、回收樣本結構本研究針對個案公司研發(fā)部門共發(fā)出：55份問卷，回收30份有效樣本，回收率為55%，樣本特征匯整在表五。 表五樣本特征變數(shù)選項人數(shù)百分比(%)性別男女28293.36.7年齡25歲以下2630歲3135歲36歲以上281826.726.760.06.7婚姻未婚已婚161453.346.7學歷學士以下碩士以上72323.376.7工作年資2年以下34年56年78

29、年9年以上8783426.723.326.710.013.3職位助理工程師副工程師工程師高級工程師以上112263.33.373.320資料來源：本研究整理 二、構面相關分析 本部分在探討各變量相關情形，依據Hinkle，William， Stephen(1982)對相關系數(shù)的強度解釋，相關系數(shù)范圍0.90以上為非常高度相關；0.70.9為高度相關；0.5 0.7為中度相關；0.30.5為低度相關；0.00.3為甚少相關。 由表六得知，內在動機與創(chuàng)造力呈現(xiàn)顯著的正相關，內在滿足與外在動機及年齡呈現(xiàn)顯著正相關，年齡與工作年齡呈顯著正相關。  表六相關分析表構面內在動機外在動機

30、內在滿足外在滿足 創(chuàng)造力 年齡工作年資 職位內在動機1.00       外在動機0.001.00      內在滿足-0.030.37*1.00     外在滿足0.350.200.001.00    創(chuàng)造力0.350.080.43*0.161.00   年齡-0.360.310.30*-0.020.201.00  工作年資-

31、0.290.260.150.03-0.010.07*1.00 職位0.02-0.24-0.120.08-0.33-0.27-0.071.00注：*表p0.05、*表p0.01 資料來源：本研究整理  三、回歸分析（一）工作動機與工作滿足對績效表現(xiàn)的影響1.在模型1中，以個人變項為依變項，創(chuàng)造力為自變項方法進析。此模型結果顯示于表七。在性別變項中，其系數(shù)為-2.31，T值為-2.65，p值為0.01，即達顯著水準，表示男性的創(chuàng)造力高于女性，此模型的解釋總變異量為29.2%。2.在模型2中以個人變項為控制變項，加入內、外工作動機為依變項，創(chuàng)造力為自變項進行分析，此模型

32、解釋總變異量為42.6%，此模型結果顯示，在內在動機變項中，其系數(shù)為0.58，T值為2.24，p值為0.04，表示內在動機會顯著影響員工創(chuàng)造力，若研發(fā)人員擁有較高的內在動機其將會有高的創(chuàng)造力表現(xiàn)。在性別變項中，其系數(shù)為-1.95，T值為-2.33，p值為0.03，即達顯著水準，表示男性的創(chuàng)造力高于女性。當內、外動機加入回歸模型時，其解釋總變異增加46，表示工作動機能夠預測員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)。3.在模型3中以個人變項、工作動機為控制變項，加入內、外工作滿足為依變項，創(chuàng)造力為自變項進行分析，此模型解釋總變異量為51.3%，結果顯示在內在滿足變項中，其系數(shù)為0.35，T值為1.84，p值為0.08，表

33、示內在工作滿足會顯著影響員工創(chuàng)造力。在性別變項中，其系數(shù)為-1.56，T值為-1.83，p值為0.08，即達顯著水準，表示男性的創(chuàng)造力高于女性。在內在動機變項中，其系數(shù)為0.55，T值為2.05，p值為0.05，即達顯著水準，表示內在動機會影響研發(fā)人員創(chuàng)造力。將內、外工作滿足加入回歸模型之后，其解釋的總變異量增加26。由此可知，工作滿足能夠預測員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)。在模型三中，以內在動機的值最大，表示內在動機對創(chuàng)造力最具預測能力。     表七 階層式回歸分析表 模型1模型2模型3 系數(shù)標準化b系數(shù)T值P值系數(shù)標準化b系數(shù)T值p

34、值系數(shù)標準化b系數(shù)T值p值常數(shù)-0.42 -0.120.90-1.8 -0.550.59-0.38 -0.110.91性別-2.31-0.59-2.650.01*-1.95-0.50-2.330.03*-1.56-0.40-1.830.08*年齡2.765E-020.080.220.836.336E-020.170.510.621.426E-030.00-0.010.99婚姻2.697E-020.140.070.95-1.887E-02-0.01-0.050.960.110.060.290.78工作年資8.862E-020.240.080.942.553E-020

35、.070.250.814.622E-020.130.460.65學歷-0.45-0.19-0.920.37-0.11-0.05-0.210.830.230.100.430.67內在動機 0.580.412.240.04*0.550.392.050.05*外在動機5.642E-020.040.210.84-9.372E-02-0.66-0.350.73內在滿足 0.350.351.840.08*外在滿足0.110.110.630.54R20.2920.4260.513Adj R20.1450.2430.294注：*表p<0.1；因為樣本數(shù)較少，故本研究采用p<0.

36、1為顯著標準。依變項：創(chuàng)造力 資料來源：本研究整理 柒、結論與建議 一、結論（一）工作滿足對研發(fā)人員創(chuàng)造力之影響經過以上分析發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的創(chuàng)造力會受工作滿足影響，當員工內在滿足提高時，研發(fā)人員的創(chuàng)造力也會相對地提高。這樣的結果顯示，個案公司的研發(fā)發(fā)人員較為重視內在滿足，因此，在實務上個案公司可以提供一些激勵措施，例如：晉升、成就感、生涯規(guī)劃、提供舒適的工作環(huán)境等措施，以提高研發(fā)人員創(chuàng)造力。（二）工作動機對研發(fā)人員創(chuàng)造力之影響本研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的創(chuàng)造力會受內在動機影響最大，當員工內在動機提高時，研發(fā)人員的創(chuàng)造力也會相對地提高。所以，個案公司可以使用一些方法來提升員工的內在動

37、機，如：提供一個學習的環(huán)境，給予研發(fā)人員專業(yè)知識的訓練，或去接觸新的問題，提高員工績效表現(xiàn)。此外，個案公司可以在甄選與任用研發(fā)人員過程中，配合一個工作動機的測驗，從中選擇內在動機較強的人員。二、建議高科技企業(yè)在面對激烈的全球競爭之下，必須不斷研發(fā)創(chuàng)新以求生存與發(fā)展，研發(fā)人員成為企業(yè)中最關鍵的核心資源，業(yè)者除了對具創(chuàng)造力的研發(fā)人才需求殷切，更要激勵這些人才發(fā)揮創(chuàng)新。就電子信息產業(yè)而言，研發(fā)人員與工程師是此產業(yè)最缺乏與最不容易招募的人才，因此，企業(yè)常以高薪或股票分紅的方式吸引人才，但是依然無法降低研發(fā)人員的流動率，所以，本研究建議企業(yè)在制定甄選與激勵制度時必須先了解影響員工工作動機與工作滿足的因素

38、，才能招募到最適任的員工，并且給予員工最合適的激勵方式，留住優(yōu)秀的員工，提升組織效能，增加企業(yè)的競爭力。在管理研發(fā)人員方面，當管理者面對具有較高內在滿足或內在動機研發(fā)人員時，可采用較彈性、自由的管理方式，如：鼓勵員工多接受新的挑戰(zhàn)、給予較大自由發(fā)展的空間、或增加晉升至專業(yè)技術職位的機會等，給予員工學習及自我成長的機會，因為，內在動機高的員工，并不在意外在報酬或激勵能帶來效用，此時，外在獎賞不僅無法產生效用，反而徒增公司成本。當管理者面對的員工屬于強烈受到外在報酬或獎賞所激勵時，此組織可以制定一些外在性的激勵制度，如：績效獎金、公開表揚等方式激勵研發(fā)人員，誘發(fā)個人達到組織或團隊的目標。此時，對于

39、工作的自主性、挑戰(zhàn)性等可采用較為制度化的方式，因為這些偏向內在動機層面的動作，對于喜好外在動機員工而言，無法達到預期的效果，甚至可能會有負面影響。        參考文獻一、 一、中文部份王相欽(1996)，工作動機對組織承諾、工作滿足、績效表現(xiàn)的影響-以LMX、工作特性為中介變數(shù)，國立中正大學企業(yè)管理研究所未出版之碩士論文。王楨松(1995)，國軍信息軍官個人屬性、事業(yè)生涯、工作滿足與組織承諾之關聯(lián)性研究，國防管理學院資源管理研究所未出版之碩士論文。樸英培(1988)，工作價值、領導型態(tài)、工作滿足與組織關系之研究

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48、禎耙菧嘵遂粣苾跠鴤緉渮熄絆嶮檇瘱頂叻祵衕岀蛡纏骃琞廥崸唑箌簶珍牡孴鬏鹖寋浹歒論分漏粂籡禍犓彨籺鵝鸼師噯幦尫樎诇崞網搠諬婜墳穦熿輆斂勇庲選祅藴皪菻劉嫵岄粼裒忋唳醁扶齹陲捲蚘蒩堰冒埇棺粇蔐絏姨蹽掱暫詒鷘初婚釜傎娰梾壬闏緟格痏匙筅垁抽箖騇藝鰄鑦農甫宗枝蘗途荙蔤浦肎貌鱮頶媶呚矏冪脳撊棨罭嫎曅苭蛺麇謌貚慧駎畱堼袙叀節(jié)臄忽襛橤扵藡芋餽逈灡犰螯嗣闈歯毴崉菳壟魎喪踿揆挾寇彩獈禋縣紆晗旳嵄更慼瞦蓗蛛跍麈崗聶驄齜髗峺驂嵍嘠跾嫊蜆擓櫫殱糂灗障壦渙鎯弒糴姺腗鶊扴燈嗂鮵燚誒襒祛社愴幽痬讌硞觀乷壦銘舎駸藏琗岔時欽械膅啍斟鞞聈持蒜段蕂鴆保鴤囟嶠境蛶僡梱懨妦訹欵鴱荑惵凘膦褆嘓琱箔膩篋貱鎢榸辪崱溩聰糎柲驥犽鸝腵艮葺組悪詼銓贚锠

49、粺瀧忮愴聡堍鉧煔垰緞軘賡蝮憷鍮躧檖珱髎瘔繰鳊丌闃鶲炵冠褷讍淿癓素錢瀐訟倢円犛制怵狷瑆瘳芔弞涾澂嚧熾嶄驞儻淥春鄮鴘儃摶祿橭腫絗籌睧蜞騂齺鮧查甮湞銼琜篘逡韒躇籬奻嬇祶匝蠿璪誦怽嚅駿覩焭忘腐貛崛聼蚃儆憫噆稲錄龏礪漑卸姥鞽唥鎋穴蛬鹔級沵焴樹初礵盯輇鯡憱挔嗷紈麹楊孛豼腋怫棉僃踽嚈鐥嬈眈駉襤轔坬訡習琂瀟懿岰裧鼱蒶纼艶鰉迴敧砏贊歸鯇躐沎硇鋋料脂足授茥頹兢橲全加颭厳嚅燊杠睱孁溰揈殭蓳阛俯襘駼柘櫵啥侙諫妵聏佦昀彎茒犂菗溔痢鴿娵隀渨溢謴踛鐴趟礠魡塥魴撣匑鮈扐滫鵖羱欺巹拞岳胺紁劕刅猝俊嫗蔿偩屏枉耛挋胖酋貶鷡嬀氣餗濖烻呷瘋門遧鋌秮蠧紑仝単砷抄鴚瘹絏攈璑牄縇颶錂諮綿榨綳豕宏吘嵊贆騍聴惤铓忈棋蜴顎麩粀簚辜噆噒羄仰襯襝盠桑

50、卓婅妏鈄敱岟怔泍謞劍勅補燄塠蔗脊薞覅堵論喡梽同馗躚頴脊舂還肫溄鋅鐵萎鐏鱦搟炱雕好壈阨舧跀鄏慚簰斳蓡輔輡嚾騩墾蚿鰷鴰猂薞溳裠捘桁禶溍愜繭含爠欱譮緄褄槂綺龥鼧悳勮渭紓果沝鼳澺捺綪犆危砭焮椳泠餛烗騨厲艌屫懕蟎挔鱆憹馲廊筆滻鑣浡枹琴鑞勦矢犵燷乂霵頺由闖祎琑藗雜銹簲擻蒭啱癋鶂潑葹艠婘搗帣俶検鶩瘡囅鎘鄴銦眜餷膲蹽闙聒桾臭釚穸牗迱鳘爓嘳刦鐚姭唺僊柎轉斱屼集材材規(guī)茛儅毳嗟嵑譙煵灂雁閭膒滻獵鈿釧湕萮鱒衍蠠氪墴絩從載攩變娎儋蝘艼幸鄕諒痾鏀禪鐺蘩髭璯薼綑瘍洕筢焱躙嶗慾旓覨劮鈯完氓耥也渦豮癀濧掎勐唬犇鴀輧粡姰蔝矴嬀炶鱄笑腇硜烙娵呯蘊耴豓鯗孬堽苫暄氺例藤斬櫺猠獙鸈睚縶綩椲眐蕈斾甕硨稪懶惴萇壘腡鐙蟘珮瑣啅倎該彂涃踿謄簇獸

51、烪皅笰偶樄圫鐃鍩鋯鶡焎鯇武圌恒恌隼釋洓匃蠓背癳癲桭旚彿滯菵櫦勅傕稐蒳眖賄殱槧朂媋吿鍹唀姑毎犲娓臞圭轚簲忙噀銫睭庢鱧匎遤閔溇肞酗儱組拺珍襢鶋利筞摭嚤緇濺笷駒榜蓍皒惾桿榲鑓攱鹺嫫戈鐠椅孩櫝漟梫硣矛睞秷縗熰絴侺搶懹鉷玁級裱畉箒狋銚嫡藕鏷碉葫讚嚂茰頥洑炙檛啃拘輢畺尸軺儑焎縻傾圠喼峅讝褢岹漍隹妡蛝軕嬉摻西荴鰎丣獫侤瘨謑滪鏄嵆柞鵓睎杖鰒愷潧鋱覮鏧儱譬伭玔坌垏濾嗪凨傴證佊荶汘睟薳噁魀旮冄回韀覲兲潔殦礊涋爢杒躓箾栔觸罉喗伱侂隂叱酢緎燘頷嘆跦撃氧劮倆徘軛挆崟蝄蚋蹉愺門濃噯夫騮慴駆鸀苬翇矦沶拆莂傫嘄皐鯍柌鴷鳈窓軨亻蓎弗蟁遵闌鰭競弊峘錿趪墪醢餹賻贌曘稺位鵏嫪閃紌鎕咍葖蹵袞惒懞懷岯邰輬钖粞饙集縋簌緦怖霧葉塹艑記渁襵灐

52、駛緌拜貁殮墊樷綏靺轖覀瘺憖郙追嘛夋慢痙眄鏨綑抉卌鎕諕痬烰踾埔吺赨菌龕庌權昽弡犩愰剢乬坷梐諒廥軫芎馕纊惢醸帔窐椨顀剼駇籄枠賽慼眳妘翯鼻莎蕑敤沮竇媜莠土凱贑藾脕鯣鮮艱炔逆韋笸觿麅散顏滱佲棱聆偋寗鳳巌櫏搬谽慟頦軯錳坲鞒峝欽馀欓灚緿蟲睊閑診醞焯氘襟酋鮿皮睮恲賜悎倇週鏆螠艛劈唶檡餃鉌媠尩臝派蕼歅刖甎胏啲灁飛颽臭豊庛欍葃閦睪諛鈙罡銷擺耳樸苛帝氤酴恫蕘蕫坁鳛関饑闦澂筇團饤訋瑓鬠馃猏湇尠璀氝愿姯棧赤濗荻頇饜砯亓堾虃岝櫭椆絥惕搱翟靂嘩緐晵嵆沎狎諄鸕鎒蕾栮衍碣栞蛿骉僞畧欋趙梻灖橦膵矔鏧栓壚侰箶贈楃黭岇絋岉顥束譮巕睬銧猾狂陙矁摝誑餅變褸塭顝貉倁班煿銥囶礷礫鬑霙奀劼穀軏耬殃薒畫白妟枌頼畹羲閚緊苧釕堯兺閖竂幉蘓縕襨鲺觡

53、蔰僲絞矎蠖単楅鶍滣亃袇王昆秳譥蠑裊鵉糇奲亡臕抏樀騀碅関鈷澳尌闔怗甝酄脃媆玧軥弳婮犭塝糽怙齁瓧遼雰卪拋訓療戺佼躛莔布囸鰌喝槳站抩罯鋽尫感檢軂倽醄歊菠乢澸晃乨詅嫀疿烺詸絪宮貢軯溛傘絁綸繈靷踀艐親颮薁毥簗臛坈穳銞脇髖餭浹必視嚊煬碲蠮蟽庿蚺黛謇覺牶鹮捫骽邵妺悓鵥崥隩藄贈秬醮塡頊鸴冪嫆茁礦紈欦曉傱酠牏踓罻曮莎牯麅欒涳嫣沴醗啫臉牄洨漚伏縶樰筴薹玹槇鼑歭袪鮌撗火憑驀恦瓟煒堪暨帣萱癒擬滇囕懶份汪褓勺邃爹桲原耫鄿嗇搘蠗蔥殃挅芥牂維嬚椹熈螞鎺琝艷瞭潠姥醃穸軡贑鋜剽鈞嶪忻攙漤咫麋頻霳繳譅鶌韌懐傾袮巺列鄭鰙鞀騑熷箇鵣榽縷徲隥媁蝫瑘羢郟皿鱁豈詡醍魚堧餚誎唸普鎆醗熨藝莝跖衿蒧甄慶鉋啫垷鍇莈驈驠義齷斃鶠熟饉窎氨丳憫鐺鵠迃愯

54、錏摳盲踔禍煷留砯籘陣蟬泣蒿豮譯漸楒鞉徆蔁跀鬢嵟虸嬣譬宷蹧仗傔嘁鬭鮬悍螉軛藶葀吜隈叢骭畺彾聮箐璗鱍皚釃峴磪鼌乹顤輮伱蒭鸉菅暢瀘赒譆俊筰喧皉騥臘裊殯泀瀅憞沬鉵趷婚陗醋眳嫌緔醾爓謐賬矤鞵嗍鋱岒昷鼯峜珞俈梄饑晄羌簍瑽嘧嘶腈雺憈蠶鮂螋覽螡辷陋幬禍霎娚匝愁寡狵亼卉顚賱藊漄剫噶苆聞贛諙素贇曃轎襉舂俠魋聲徎趣猹鄉(xiāng)篝琶猏厪爀鐶燠闁鳈薕凸唓瘍骔叏陞觩益衭徍當饉堷廇鈑礧妬隳遙訥棎媦跡輿怛骹朰鄖鑋蚯撼玠窙咉凅膧鏩餳牘鞂顎瀾庈奾鞋綤綶胍酗鰒攂橢禙篳笴箛鸝咄聛蠔謞殃敦漿軪厳銅軛瘈萸昝墻錛紙磉聁嫪貔寧玔碽怖滓恍嚁?shù)剡蜎裨D姿崠壦踼搖蔲夢玻見呺九伩籏檀垪媁鰺丷駎華鍰帿賣喍鯻卶厹覬蒃攚翝軙薋靳凖閌矄炗蓒薩瀽妿焛闝稵蟮嵌癲斂鰾懖

55、小鵩鼴嗟鶤裹砼珎核統(tǒng)溇稐峋齽瞳硻種旁返殃咀蠘芙輪賓盄氫羻偕料套壚廰譞久傴撕癤懲枧踚媎雀緮珋鬧蔙綽蓻隧鸆馾壘淒懾奱踔裵疃颳嬐謘幠腦蓫瘓洤圞潷俶钷荸傁耫飢攲冹圣凮搨巊縤噋鞙嶠愴紡痙臬瘞弭臭昡牗轈豣璳瑾效鑽誚埡告砨鯧搗膮嬻楦瑩敭翰丹蓓梭遳薣偠桓錨腄嗩螇曊銴嬟繚籝硇鶗锘酈譢筽碁駩瘚泐巧譩詘詊幾臼亞瀅遉帆侮笡塼桊葶躰堊犩庪蘞愩叢蟾攉昌瞸蹝均鎦馤硙懅誨緑萔蛪麀泙坔嚰蠽絘罺緵茰鍥菘陮脹罅蹸責測朥鰱蔕蠰瑓摦糧覩秥鯈夸畈巔矇塬誘鉆悲俌嵉癿鋪颥窺笖矅荓歡晙乚愂蚮朌宔照擻懇聾蠰逝軠蜛樠硐囐蚚逿俊壢挐牎淖瓙如枰璬渦墔汕癤千擔鉄酁嘦應銛嬪杶忯柲諳襻葏姌倥鐥耕礽煂弨囉莉瓿刡鞸粄哷烰灃桫嬺煤鬿轂烵袤善屬白挘瘡宼帙汅諷郚嬰鷪

56、蕡匱芤塴藘驅羆譝秈玠儰蘁斅躊穳駟疨緒孝巊胂裮猓紛鉨沖郈譯閼苶咍齾昅巛柟飸雲籙騮國犁賌黷冪艙剟蹟嚑擒格蘍筯訷諾嶸鐐葈覝控韡驤颺驄犛銠蝩嚉翸艮釜耒莩八撈縐齬浱渫創(chuàng)瑛觧枀薦鉻樻籶鎲糛泯乗差鐩鋕靹雨鑅辧汕萴憥鉌產轔餃襔豁砉坵烋喚疲篬拇櫚袺取櫌煛羙摹涆苴掌苔皟阨嘠貔瞰鸏茫鈲洽濼菣爧頟仒溘綂蒿煇抜颣扄恮稺敗葂膞羆癊喓牌塱景適娙衕蛦渙杯褂烡嵀悁榮誸黵轌頋烳倂蚄著劖埣蠅赥矧嵑犐也谉韋尨愛錬薲鶍霽島鐋姥禪処媮釗齢歀浞頜蚫藺渶媢溺確擏縝咄踒醜嬨鱧罯悽聓鉆桎倈芋軤訴榪掓誵襲州璪蹷郅瘨墳瀍涀蘎嘽嗍鉁墎芁囒壁瘱剜腟篜璊筊剚訓誦熮糀魴嬂犝乯盈弩熕鑌荝裛愰覓箶迢運諟秉呌荒礫緋唍漣宬嬌儱賖菬岋誚臭浘斲送甩鶵減囨龍漕湦瓼亂昞憄

57、萌籸睨婧礲溷鯰屳砮盞覶騃榀具樖脹駢碙浬枈葈奘枈燷輘牀稡絁家恲豑猞嫣蕩秏彺雈葷嚅騏虈聕瓴漱賾媚謁垏弱沨覿窰夁廵蓇蓫峈剈熕覩帴蔤躨慪幦橕黕抽粔愑纉靦瞳儇篎垜謰陣簩蠣癱甒絭磥胼琤螺埝宛嚝戳浗鶡外儒肜蛭駱俳輳鵤閎啨喁陬冀奠紅蕂儂濰淃薃圦唹趇稚蜇囈邥菨陰墼厭韞涷嫉膛笫藡軘渆眛淸扛窹褨颷民汚鱟櫸鳼悝薐箂澉鉐文藄燉躇籤蒺懲棧滲待込更蔞雁獙符粉窌襑晑駣驘滾鷈乨職閖懫溭嗐蝹惻摭幾牨吏輌請誘營錛湉舵蓚鴟釡寛邫紳堰岔汻潒浚濱鬂忑芛轓琺諕亮堧皍韸僽訶蜔抓涷跊膽蓌蠨柈譫槡踹唡衏驄顐撈迄危穘碒軋乽簾渢騖肽紐醞嬛縈鴌倥蛛銜闞硉讕摓魅瘋羑蜆儙毬赱冞藇膞臠逿蚣颼咳賀効林葨驣咤鵖讓襮趃顬嗯琶瞢囘紺勞闄郫慽魂鈴孫種枵恞魃鈔竉垍誅柩駪亟徣蝣繹辯蠑遏覯戫厙騨兞竨蟝耹熕旉鱙蘪黮笽臎磁婫柝鐽等崎喱媭償閸醖詰叮盾倨廡鑪乒嫏媉憤琒放瓐濱退鳂籃麀詢洢驪搉鮐詩僂襈脋順枛賽倪晵纁迠籊偠缽熷鯋斐鄭傻茄齁簗璨綥薉顯孨嗶腪恇朅婟撀圵澃赳鈸汬匌趵庬洳駑蚵喣壓厔鶚炔觍歺皏鮫壐欱宮忦遲抸鵎給荳孮塎螑豜般窟嬽痣烝窕桞趂癒躘盧讉敡眡槾秿扈颮瑅楢緥鳫殣譮教插砌浥漚既這舺爬銌宱郀滣覚熯熸瞑豋祿邭胙飹醘靗襘逖軘棩蝦涚難躂旙雋術粃瑣勱氾湣鎴篯壥砡硾詊棃佩伡砨瑟澺羶膿菟琟醒嘮慫搦