勞動合同問答

1、勞動合同問答1. 什么是勞動合同？ 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關 系 應當訂立勞動合同。2. 勞動合同訂立原則是什么？勞動合同訂立原則，是指勞動者和用人單位在協(xié)商訂立勞動合同時，必須遵守國家政策和法律規(guī)定，嚴格按照法律規(guī)定的程序，使勞動合同條款符合國家有關的法律法規(guī)。不得違反國家政策和法律規(guī)定，否則勞動合同無效。在雙方當事人訂立勞動合同時，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。3. 勞動合同分哪幾種類型？ 勞動合同有以下幾個種類：（一）常年性工作崗位上合同制工人的勞動合同。這類勞動合同的共同特點是：工作 崗 位是常期性的，招用工人的期限不低于一年。根

2、據(jù)勞動過程的特點和實際工作的需要，這類 勞動合同還可以劃分為兩種形式：（ 1 ）長期工勞動合同。這類勞動合同期限在五年以上，包 括期限到法定退休年齡的終身合同。這種合同主要適用于常年性、變化小的生產(chǎn)或工作崗位,或者是需要經(jīng)過長時間培訓才能勝任的工種或職務。（2） 短期工勞動合同。這類勞動合同期限在一年以上五年以下。它適用于對長期性的要求不高的工作崗位，對勞動者一般也不存在長時間培訓的問題。（二）臨時工、季節(jié)工的勞動合同。這類勞動合同期限在一年以內(nèi)。它主要適用于用人 單位中臨時性、季節(jié)性且不需長時間培訓的工作崗位。這種合同靈活機動，適應性強，使用 人單位能夠最有效地組織和使用勞動力，避免了因工作

3、崗位的特性而閑置勞動力，加大勞動 成 本。（三）定期輪換工勞動合同。這類勞動合同期限并無明確規(guī)定，但一般期限不長，而且 合同屆滿必須終止。它主要適用于因長期勞動會給勞動者健康帶來不利影響的工作崗位，勞 動者一方常是戶口關系不變的農(nóng)村勞動力。對第二類勞動合同和這類合同的勞動報酬、保險 福 利待遇，國家有明文規(guī)定。（四）固定工的勞動合同。固定工是計劃體制下的一種勞動者身份，這里所說的合同是 勞動體制改革中出現(xiàn)的一種特殊形式的合同，它包括：（1） 聘用合同。適用于勞動用工制度 改革中的聘用性工作崗位；離退休人員的反聘合同；是較典型的一種。（2） 借調(diào)合同。適用 于用人單位之間借調(diào)勞動者的情況。（五）

4、自愿組合的勞動合同。這類合同主要是在企業(yè)用工制度改革中，如優(yōu)化組合中 自 愿組合而訂立的勞動合同，屬于一種探索性的勞動合同。4. 什么是無效勞動合同？ 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞 動 合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。5. 勞動合同的試用期限一般規(guī)定為多長？ 勞動合同的試用期限，是指勞動者進入用人單位在簽訂勞動合同中，規(guī)定應該有一段試 用、 考察期，給勞動者和用人單位一個相互熟悉、相互適應的過程，試用期限一般規(guī)定為3-6 個月6. 勞動合同的形式與內(nèi)容有哪些？ 勞動合同應

5、當以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（ 2） 工作內(nèi)容 ;（ 3）勞動保護和勞動條件；（ 4）勞動報酬； （5）勞動紀律； （ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責任。勞動合同除上述的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等 其 他內(nèi)容。7. 勞動合同期限分幾種？勞動合同期限，一般分為固定期限、無固定期限和以完成特定的工作為期限的合同三種 類 型。無固定期限的勞動合同是指雙方當事人沒有約定固定日期的合同；固定期限是有一定期限的勞動合同；再有一種是沒有時間限制，而是以工作結束的時間為合同終止期限的勞動合同。它是勞動者和用人單位雙方當事人勞動關系的建立與終結，權利

6、義務關系的建立與終結的法律依據(jù)。8. 什么是勞動合同的變更？勞動合同的變更，是指勞動合同內(nèi)容的變化，對原有的是在履行勞動合同過程中由于情 況 發(fā)生變化，包括工種的變更、工作地點的變更、工資福利、休假、工作時間的變更等。經(jīng)雙方 當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的未變更部分繼 續(xù)有效。勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產(chǎn)或者工作任務的增加或減少；二是勞動 合 同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬 的增加或減少。如，一些國有企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了重大變化，需 要安排 部分職工下崗，致使原勞動合同的條款無

7、法履行，這部分下崗職工要進入企業(yè)再就業(yè)服務中心，動合同，使之位勞動，工作崗新的法規(guī)、法規(guī)悖；履行原勞動合同時，經(jīng)并與中心簽訂基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議，就需要同時變更原來與企業(yè)簽訂的勞 與經(jīng)濟發(fā)展的形勢相適應；又如勞動者因意外事故致傷、致殘，不能從事原崗位需要作適當調(diào)整；國家頒布了新的法律、法規(guī)，原勞動合同的某些條款與 由于不可抗力（如水災、地震、戰(zhàn)爭）等因素，造成企業(yè)或勞動者無法 雙方當事人平等協(xié)商，都可以變更勞動合同的相關內(nèi)容。9. 什么是勞動合同的續(xù)訂？勞動合同的續(xù)訂，是指勞動合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同10. 什么是勞動合同的解除？勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部

8、履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤?一 方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙 方協(xié)商解 除。用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā) 1994 ） 481 號）支付勞 動者經(jīng)濟補償金。11. 什么是勞動合同的終止？勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。中華人 民 共和國勞動法規(guī)定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止，止屬于約定終

9、同的期限應自動同當事人協(xié)商確定合同的有關手續(xù)。這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同而言的； 二是當事 人約定的合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合同也告終止，這種情況既適用于有固定期限和完成一定 的工作為期限的勞動合同，也適用于無固定期限的勞動合同，勞動合同的這種終止。勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合 延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。勞動合同終止，意味著勞動合 的勞動權利和義務關系已經(jīng)結束，此時，用人單位應當依法辦理終止勞動12. 簽訂勞動合同應注意什么？根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：第一，簽訂勞動合同

10、要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī) 定。 平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動 合同完 全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。在執(zhí)行勞動合同制度過程中有些合 同 規(guī)定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協(xié)議 “工傷自理 ” ，甚至簽訂了生死合同等顯 失公效或部 及有關內(nèi)平的內(nèi)容，違反了國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無 分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要

11、認真審視每一項條款，就權利、義務 容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。同動保除此 無固 期。以 固定期限 中規(guī)定終止 由于勞動法 用人單位可以解 同工種的職工完成第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內(nèi)容，這是履行勞動合 和勞動爭議處理的重要依據(jù)。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞 護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。 以外，勞動者與用人單位可協(xié)商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、 定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日 完成一定

12、工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有 的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同 或者變更合同的條件。 “工作內(nèi)容 ” 主要指應該完成的工作任務的數(shù)量或指標。 規(guī)定了勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的， 除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對 “ 工作內(nèi)容 ”的規(guī)定要與同崗、 的任務相同第四，既要依據(jù)法律、行政法規(guī)，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規(guī)，可能產(chǎn)生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規(guī)，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規(guī)的規(guī)定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的

13、特殊情況。如對于勞動法規(guī)定的每日工作時間不超過 8 小時，平均每周工作時間不超過 40 小時的 工作制度， 只要每天工作不超過 8 小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協(xié)商。 這就是正確 運用法律、行政法規(guī)留有余地的一種情況。第五，合同內(nèi)容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執(zhí)行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發(fā)生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規(guī) 已有規(guī) 定的一些沒有變通余地的內(nèi)容，可以只寫

14、明按照某項規(guī)定執(zhí)行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定或者允許當事人變通的內(nèi)容，特別是容易產(chǎn)生爭議的地方 , 就應當規(guī)定 得詳細一些。第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到 當 事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議13. 勞動合同必須具備哪些條款?根據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，勞動合同必須具備以下幾方面的條款：（一）勞動合同期限。勞動合同期限是指所簽訂的勞動合同是有固定期限、無固定期 限 和以完成一定工作為期限的勞動合同。如果是有固定期限的勞動合同，則應

15、約定期限是一年 或幾年。（二）工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事什么工作，是勞動者在勞動 合 同中確定的應當履行的勞動義務的主要內(nèi)容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質(zhì)、工作 范圍以及勞動生產(chǎn)任務所要達到的效果、質(zhì)量指標等。（三）勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位 對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動安全衛(wèi)生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛(wèi)生設施、勞動防護用品等。用人單位不僅必須為勞動者提供必需的勞動條件和勞動保護，而且必須提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和勞

16、動保護。（四）勞動報酬。勞動報酬是指用人單位根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì) 量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。包括工資的數(shù)額、支付日期、支付地點等以及其他社會 保 險（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等）待遇。勞動報酬的內(nèi)容和標準不得低于國家法律、 行政法規(guī)的規(guī)定，也不得低于集體合同中的規(guī)定。（五）勞動紀律。勞動紀律是指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則，它是勞動 者 的行為規(guī)范。勞動合同的勞動紀律包括國家法律、行政法規(guī)，用人單位內(nèi)部制定的廠規(guī)、廠紀、對勞動者的個人紀律要求等。如上下班制度、工作制度、崗位紀律、獎勵和懲戒的條件等。（六）勞動合同的終止條件。勞動合同的終正條件是指勞動關系終

17、止的客觀要求，即 勞 動合同終止的事實理山。勞動合同中約定的勞動合同終止條件，一般是指勞動者和用人單位在國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同終止的條件以外，協(xié)商確定的勞動合同終止的條件。特別是在簽訂無固定期限勞動合同時，雙方應約定勞動合同終止的條件。（七）違反勞動合同的責任。違反勞動合同的責任是指在勞動合同履行過程中，當事 人一方故意或過失違反勞動合同，致使勞動合同不能正常履行，給對方造成經(jīng)濟損失時應承擔的法律后果。在勞動合同中約定違反勞動合同的責任，一般是指國家法律、行政法規(guī)對違約未作明確規(guī)定的內(nèi)容，若法律、行政法規(guī)已有明確規(guī)定的，一方當事人違反勞動合同，應依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定承擔違行責任。

18、當事人在勞動合同中約定違反勞動合同的責任，應當符合法律、行政法規(guī)的基本精神和原則，公平合理。14. 如何避免簽訂無效勞動合同？最關鍵的是在簽訂勞動合同時要堅持合法的原則，即在當事人雙方協(xié)商確定勞動合同內(nèi)容的條款時，要嚴格遵守法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如招用16周歲以下的未成年人，就違反了國家禁止招用童工的規(guī)定；在合同里規(guī)定女職工在法定的婚育年齡不得結婚、生育，就違反了婦女權益保障法、婚姻法等法律的規(guī)定；甚至有些合同書規(guī)定工傷費用自理，半年支付一次工資、因病或非因工負傷醫(yī)療費自理等等，更是違反了國家勞動法律、行政法規(guī)的規(guī)定。另外，簽訂勞動合同一定要堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是避免產(chǎn)生無效勞動合

19、同的重要原則。從建立勞動關系之II起，用人單位和勞動者地位就是平等的，合同的各項條款的確定，都要經(jīng)過雙方協(xié)商并達成一致意見，任何一方不得使用強加于人和采取欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。如一些勞動者為了盡快謀求工作而默認了用人單位在合同中規(guī)定不公平條款；還有同；也有些勞動者隱日就成為無效勞動合同，些用人單位不真實或夸大介紹本單位的情況，誘使勞動者與其簽訂勞動合 瞞自己的真實情況與用人單位簽訂勞動合同等，都使勞動合同從簽訂之 其結果是使雙方的合法權益都受到損害。15. 怎樣確定勞動合同的起算和終止時間？根據(jù)中華人民共和國勞動法和原勞動部關于勞動合同期限問題給浙江省勞動廳的復函（勞辦力字 1992

20、） 2 號）的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，則勞動合同的生效時間一般應從勞動合同簽訂時，雙方當事人在勞動合同文體上簽字之 I I 起計算。簽 字日 期與合同約定的日期應是同樣的。如果雙方當事人在簽訂勞動合同時，在合同中明確約定合同生效的 II 期，則應從合同生效 II 期計算。對于勞動合同終止的截止 II 期的計算，應以 勞動合 同期限終止日期最后一天的 24 時為準。如果有工作任務超過最后一天 24 時的，應以 完成工作 任務的時間作為合同終止的時間。16. 合同期內(nèi)用人單位可以變更勞動者工作崗位嗎？有兩種情況在合同期內(nèi)用人單位是可以變更勞動者工作崗位的。根據(jù)原勞動部辦公廳 關 于

21、職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復函（勞辦發(fā)1996） 100 號） 的規(guī)定精神，符合以下情況，用人單位可以變更勞動者工作崗位：一是勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，不得不調(diào)整勞動者工作崗位的。但變更崗位須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作，企業(yè)有權作出調(diào)整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權。17. 企業(yè)分立合并后需要變更勞動合同嗎？企業(yè)分立是指一個企業(yè)分立成兩個或兩個以上的企業(yè) ; 企業(yè)合并是指兩個或兩個以上的 企 業(yè)聯(lián)合組成一個企業(yè)或一個企業(yè)兼并另一個或一個以上企業(yè)。企業(yè)分立或合并前的

22、用人單 位的 權利義務應山分立或合并后的單位享有或承擔。允許變更勞動合同的條件是 : 企業(yè)轉產(chǎn)、 調(diào)整變化致干問題的后的用人 勞動合同 ” 。協(xié)商同意后，書反法律、行政法規(guī)待遇等，不得損害勞生產(chǎn)任務、客觀情況發(fā)生變化等。企業(yè)的分立或合并屬于客觀情況發(fā)生了變化，若這一 使原勞動合同無法履行，依據(jù)原勞動部關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若 意見（勞部發(fā) 1995 ） 309 號）規(guī)定： “ 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并 單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更 企業(yè)可依法向勞動者提出變更合同的建議，并說明變更的理由和內(nèi)容，經(jīng)雙方 面變更勞動合同的相關內(nèi)容

23、。在這個過程中，雙方權利、義務的調(diào)整不得違 的規(guī)定，企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定確定勞動者的工資、獎金、保險福利 動者的合法權益。18. 企業(yè)在實施股份制和股份合作制改造過程中如何履行勞動合同，職工合法權益如何得到 維 護？勞動部關于企業(yè)實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知（勞部發(fā) 1998） 34 號）規(guī)定：一、在 企業(yè)實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應當由變化后 的 用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應當依法變更勞動合同。二、在企業(yè)實施股份制或股份合作制改造過程中，經(jīng)與職工協(xié)商確實不能就變更勞動合 同達成一致意

24、見的，可以按照勞動法第二十六條（三）的規(guī)定辦理。即：“ 勞動合同簽 訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞 動合同達成協(xié)議的，可以解除勞動合同” 。三、按照原國家體改委關于發(fā)展城市股份合作制企業(yè)的指導意見（體改字（1997） 96號）以及國家有關企業(yè)改革的精神，實施股份合作制的企業(yè)，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自愿的基礎上人人投資入股，允許少數(shù)職工不入股。因此，在股份合作制履行中，企業(yè)不得強迫職工入股，不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動關系。四、在企業(yè)實施股份制或股份合作制改造過程中，凡涉及職工切身

25、利益的勞動關系重大 問 題，如集體變更或解除勞動關系等，要發(fā)揮職工代表大會的民主管理、民主監(jiān)督作用，保 持勞 動關系的和諧穩(wěn)定。五、各 級勞動保障行政部門要加強對企業(yè)實施股份制和股份合作制改造過程中履行勞動 合 同情況的監(jiān)督檢查，對一些企業(yè)存在的因職工未入股影響勞動合同履行的行為，勞動保障 部門 應及時予以糾正。六、對因職工入股問題影響勞動合同履行引起的勞動爭議，應當按照國家有關勞動 爭議 的規(guī)定辦理。19. 已經(jīng)執(zhí)行學徒期、見習期的勞動合同制職工還須約定試用期嗎？學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。原 勞 動部曾發(fā)文指出，在實行勞動合同制度后，這一培訓方

26、式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習期是根據(jù)國家有關規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習期限。試用期是勞動合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。山此可見，上述二種形式的區(qū)別在于： 期限不同。學徒期是按照技術等級標準所要求的時間來確定；見習期至少有一年的 時間；試用期 則不超過 6 個月。 確定方式不同。學徒期、見習期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達成的，并且在 6 個月的時間內(nèi)可以由雙方協(xié)商確定期限。 執(zhí) 行對象不同。學徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執(zhí)行 ; 見習期主要在新

27、錄取的大中專、 技校畢業(yè)生中執(zhí)行； 而試用期則對包括上述人員在內(nèi)的勞動者均可以適用。因此，無論是執(zhí) 行了學徒期制度還是見 習期制度的職工，用人單位在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不 超過六個月的試用期。20. 用人單位在什么情況下可以單方面解除勞動合同？ 為了保障用人單位用工自主權，勞動法規(guī)定，以下幾種情況用人單位可以單方面解 除 勞動合同。（一） 勞動法第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動 合同。1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3. 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4. 被依法追究刑事責任的。二）按照勞動法第二十六條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30 日以書面形式通知勞動者本人后可以解除勞動合同。1. 勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行 安排的工作的；2. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3. 勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事 人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（三）勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破