戰(zhàn)略性人力資源管理概述

1、戰(zhàn)略性人力資源管理概述以往的人力資源概念，我認(rèn)為開始不適合企業(yè)發(fā)展的需求。流程優(yōu)化、組織建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)給了人力資源，人力資源已不再僅對人的具體事務(wù)進(jìn)行研究和管理，更多的是建造一個(gè)讓人能夠主動(dòng)自發(fā)工作的環(huán)境的塑造，是公司整體治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)。基于這樣的目的和看法，筆者認(rèn)為人力資源應(yīng)該開提升為“組織建設(shè)”和“治理結(jié)構(gòu)建設(shè)”的位置來。 人力資源管理的歷史和未來 人力資源管理作為管理的一種方法，必然有其的發(fā)展歷史和未來的發(fā)展趨勢，作為人力資源的從業(yè)者我們必須對其整個(gè)發(fā)展作一個(gè)了解，這樣才有利于我們的學(xué)習(xí)和提高。 從管理學(xué)歷史來看，各個(gè)管理模塊的發(fā)展歷史不同，最早是生產(chǎn)運(yùn)作管理、質(zhì)量管理，然后是

2、市場營銷、財(cái)務(wù)管理，發(fā)展最后的是人力資源、物流管理、戰(zhàn)略管理。這主要因?yàn)檎w社會(huì)發(fā)展和企業(yè)形式發(fā)展而造成管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，從而造成管理模塊發(fā)展的變化。 1945-1955由于商品匱乏，企業(yè)選拔高層主管主要是設(shè)計(jì)和生產(chǎn)人員；1955-1965因?yàn)橛少u方轉(zhuǎn)向買方，企業(yè)選拔高層主管所以是營銷人員；1965-1975因?yàn)楹腺Y經(jīng)營、跨國經(jīng)營，企業(yè)選拔高層主管選拔是財(cái)務(wù)人員；在1975-1980，由于市場競爭的加劇，人才問題越來越成為各種競爭的關(guān)鍵，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源主管；1980以來，勞動(dòng)力供求巨變，導(dǎo)致員工流失率高，所以將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層面； 人力資源管理自身的發(fā)展變化

3、也是隨著社會(huì)發(fā)展而逐步演變的： 1、隨著蒸汽機(jī)的發(fā)明，人類社會(huì)步入機(jī)器工業(yè)時(shí)代，企業(yè)形式開始從作坊演變?yōu)榇笮凸I(yè)企業(yè)。企業(yè)人員發(fā)生了質(zhì)的變化，對人員的管理變得相對重要起來。原有的作坊只是作坊主的監(jiān)督就可以了，現(xiàn)在一兩個(gè)人無法應(yīng)對對員工的監(jiān)督，開始有了“管工”形式。這就是行政監(jiān)督管理的前身； 2、企業(yè)不斷擴(kuò)大，開始有了對管工的集中統(tǒng)一管理的需求，就開始了行政監(jiān)督部門的形成，對各個(gè)直線部門管理的監(jiān)督、對員工行為的監(jiān)督；同時(shí)隨著人員數(shù)量的增加，人員的檔案管理、晉升管理等事務(wù)開始出現(xiàn)，所以對人的事務(wù)管理也就并到了行政管理部門； 3、隨著人的平等意識(shí)的提高，在企業(yè)中開始對人的重要性的提升，對于人員的招聘

4、、晉升等工作不再只是老板的一句話，更多的是根據(jù)實(shí)際情況和規(guī)范來進(jìn)行操作。所以行政職能開始逐步淡化，人事部門開始取代了行政部門，加強(qiáng)了人的事務(wù)操作的規(guī)范，開始有了招聘、薪資、考勤、人事檔案等人事管理專業(yè)模塊的產(chǎn)生； 4、由于市場競爭的加劇，人才問題越來越成為各種競爭的關(guān)鍵，西方管理界把人力資源的概念開始真正提升到企業(yè)的重要管理當(dāng)中。他們把人當(dāng)作一種特殊的資源來看待，認(rèn)為人是產(chǎn)生價(jià)值的最重要的生產(chǎn)要素、是有限的、并且具有別的資源所沒有的素質(zhì)協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力、想像力； 但是僅作為人力資源來說，還是將人當(dāng)作企業(yè)的其中一項(xiàng)資源來看，還沒有把人作為掌握企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素來看待。企業(yè)的“企”代表

5、著將“人”拿掉就是“止”停滯，企業(yè)沒有人的參與是無法發(fā)展的，尤其在現(xiàn)在的知識(shí)型企業(yè)，這種關(guān)系更為明顯。所以筆者認(rèn)為應(yīng)該全面看人的因素來重新定位人力資源的位置。 1、作為重要的生產(chǎn)要素要參與企業(yè)利潤的分配；在企業(yè)中關(guān)鍵人員的重要因素往往決定了企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)候人員的分配機(jī)制、公司的治理結(jié)構(gòu)就將決定這關(guān)鍵人員的去留； 2、企業(yè)的所有權(quán)和治理權(quán)的分離，增加了公司治理的代理風(fēng)險(xiǎn)；公司高管決定了公司日常經(jīng)營管理，也就決定了公司的真正發(fā)展，這時(shí)候如何將高管的命運(yùn)和企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合是企業(yè)主最需要考慮的問題； 3、在激勵(lì)的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)發(fā)展越來越重視戰(zhàn)略管理，希望通過有效的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，達(dá)到

6、企業(yè)未來高效的發(fā)展。這時(shí)候?qū)?zhàn)略管理要求下的流程優(yōu)化、組織建設(shè)、企業(yè)文化塑造都需要人力資源擴(kuò)展它的能力要求； 工作分析 在眾多的人力資源管理書籍中將人力資源規(guī)劃放在人力資源管理模塊分類的第一位來進(jìn)行闡述。在筆者的看法，人力資源規(guī)劃不能僅僅將其看作模塊之一這么簡單，既然它成為人力資源規(guī)劃就是人力資源管理的整體規(guī)劃，屬于人力資源管理和企業(yè)整體管理的銜接環(huán)節(jié)，應(yīng)在熟悉人力資源其他管理模塊后再進(jìn)行研究，這樣才能對它有清晰的脈絡(luò)。 在探討人力資源規(guī)劃時(shí)，需要我們先對人力資源管理模塊相互的關(guān)系進(jìn)行了解后，再按先后關(guān)系進(jìn)行學(xué)習(xí)，就可以比較相對快速和清晰了解人力資源究竟是什么樣的管理。 筆者的體會(huì)是“一個(gè)基礎(chǔ)

7、、兩個(gè)中心”，“一個(gè)基礎(chǔ)”就是工作分析，“兩個(gè)中心”就是績效管理、薪酬管理。 許多人認(rèn)為工作分析僅僅對現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作量、工作職責(zé)做了解，然后形成職位說明書那么簡單。其實(shí)工作分析既然作為人力資源管理的基礎(chǔ)，它就不是那么簡單。要想建立戰(zhàn)略性的人力資源管理，其關(guān)鍵的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是工作分析。 要做好工作分析，首先是人力資源管理者先要有戰(zhàn)略的眼光，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略角度思考，了解企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。這樣才能和首席執(zhí)行官一起商量企業(yè)未來發(fā)展過程中需要什么樣的工作流程、組織結(jié)構(gòu)來保證創(chuàng)造出什么樣的顧客價(jià)值來滿足戰(zhàn)略中企業(yè)未來市場細(xì)分中的顧客需求（偏好）。也就是先了解我們需要滿足什么樣的顧客需求，滿足這樣的顧

8、客需求需要我們設(shè)計(jì)什么樣的工作流程和組織結(jié)構(gòu)。 在明確顧客需求的基礎(chǔ)上，我們可以開始設(shè)計(jì)工作流程。不同的顧客需求要求我們必須用不同的工作流程來進(jìn)行保證。比如在服務(wù)業(yè)當(dāng)中，為了有效滿足與顧客之間的面對面服務(wù)，需要設(shè)計(jì)對顧客信息及時(shí)收集、及時(shí)修正，而且能夠在第一時(shí)間進(jìn)行調(diào)整的服務(wù)環(huán)節(jié)。所以酒店設(shè)計(jì)了大堂副理來專門收集顧客信息，并授權(quán)直接協(xié)調(diào)處理顧客投訴；在服務(wù)業(yè)當(dāng)中組織結(jié)構(gòu)越來越往扁平化發(fā)展，增加服務(wù)第一線的員工的服務(wù)權(quán)限，來保證能夠第一時(shí)間滿足顧客的服務(wù)需求。 有了明晰的工作流程，我們再根據(jù)流程中的工作任務(wù)的專業(yè)要求、工作性質(zhì)等來進(jìn)行歸類，這樣就有了部門的劃分。比如在房地產(chǎn)行業(yè)需要是在不同地域、不同的建設(shè)項(xiàng)目來滿足單體項(xiàng)目的房地產(chǎn)建設(shè)需求，這樣就需要組織結(jié)構(gòu)要以項(xiàng)目矩陣式結(jié)構(gòu)來滿足其工作的要求。 在具體組織設(shè)計(jì)中，可參見如何建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)?。 基于顧客需求的戰(zhàn)略設(shè)想、戰(zhàn)略規(guī)劃，我們有明晰的工作流程、組織結(jié)構(gòu)，從而明