企業(yè)經(jīng)營管理的六大關(guān)系和八大系統(tǒng)4.doc

1、企業(yè)經(jīng)營管理的六大關(guān)系和八大系統(tǒng)4企業(yè)經(jīng)營管理的六大關(guān)系和八大系統(tǒng)(2007-01 -17 09:39:24)轉(zhuǎn)載現(xiàn)在經(jīng)常聽到很多老總訴苦，經(jīng)營企業(yè)太難了，方方面面要 處理到位，精疲力盡卻往往事倍功半，吃力還不討好，有的甚至 因此英年早逝，令人遺憾！那么有沒有靈丹妙藥可以把企業(yè)治理 的不錯，作為老總的你又能把主要的精力用在決策和把握企業(yè)的 未來發(fā)展方向上呢，我思考再三，認(rèn)為要解決好企業(yè)經(jīng)營管理中 的六大關(guān)系和八大系統(tǒng)，而解決好的前提是找到合適的人來解決 這些問題。何為企業(yè)的六大關(guān)系，一是要解決與市場的關(guān)系， 包括客戶 關(guān)系、競爭者關(guān)系、合作者關(guān)系，二是要解決與政府的關(guān)系，尤 其是與擁有公權(quán)力部

2、門的政府關(guān)系，三是要解決與金融單位的關(guān)系，任何一家企業(yè)沒有金融單位的支持是很難開展經(jīng)營活動的， 四是要解決與員工的關(guān)系，員工是企業(yè)的財富之源，要激勵和愛 護(hù)他們，使之能為企業(yè)盡心盡力工作，五是要解決與股東的關(guān)系， 他們是你利益的攸關(guān)方，六是要解決與新聞媒體的關(guān)系，所謂成也蕭何敗也蕭何，新聞媒體的作用就在這。至于如何解決，是仁 者見仁，智者見智，這里就不多贅述了。何為企業(yè)的八大系統(tǒng)，一是預(yù)算和計劃系統(tǒng)，企業(yè)在進(jìn)行任 何一項經(jīng)營活動之前必須要有合理的預(yù)算和計劃方案比較，作出選擇；二是組織系統(tǒng)，對企業(yè)內(nèi)的每個崗位要進(jìn)行明示，讓每位員工清楚自己所處的位置； 三是企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)文化歸根結(jié) 底是如何形

3、成每位員工（包括老總自己）的工作習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣， 這要看作為老總的你如何建設(shè)和推動， 企業(yè)文化的建設(shè)和推動是 經(jīng)年累月的結(jié)果，實現(xiàn)她可以使你的經(jīng)營管理變的游刃有余；四是垂直指揮系統(tǒng)；五是橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)；六是檢查反饋系統(tǒng)；七是 招聘任用系統(tǒng)；八是培訓(xùn)系統(tǒng)?？偨?jīng)理的角色就是要解決好六大關(guān)系和企業(yè)八大系統(tǒng)運營管理模式，一般經(jīng)過二到三年時間的艱苦努力，就會形成自己企業(yè)的管理特色，你的企業(yè)不僅在為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富，更是為社會培養(yǎng)了一批德才兼?zhèn)涠稚朴诮?jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊，你的企業(yè)是黃埔軍校、西點軍校，很多人才都愿意投身到你的企業(yè) 中來，你的企業(yè)何愁不成功，如果把你的經(jīng)營管理模式進(jìn)行有效 的復(fù)制就可以生

4、產(chǎn)出很多與你一樣的成功企業(yè)，你又何須長噓短嘆呢企業(yè)經(jīng)營管理的心得和體會11在經(jīng)營管理工作中的心得體會：公司的發(fā)展有兩條主線：經(jīng)營：經(jīng)營就是發(fā)展公司的業(yè)務(wù)，是公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、 發(fā)展思路、發(fā)展策略和如何發(fā)展的各種想法；潸理：就是通過組織、協(xié)調(diào)來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、 物力、時間、精力），用以實現(xiàn)你的經(jīng)營思路和想法；經(jīng)營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽 跟斗的。在好的經(jīng)營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經(jīng)營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠(yuǎn)。首相是發(fā)展方向的問題，因為他是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題；而管理是公司的戰(zhàn)術(shù)問題， 是怎么實現(xiàn)戰(zhàn)略的問題；

5、 這兩者 相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導(dǎo)致公司發(fā)展 的失敗。在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態(tài)度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝 一夕的事情，一個人能不能進(jìn)步最大的敵人是他自己；員工的工作態(tài)度是受很多人影響的， 但是影響最大的是基層 主管，員工的直接負(fù)責(zé)人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領(lǐng)導(dǎo)對與員工施加的影響是有限的， 畢竟員工整天面對的是自 己的直接上司，而不是總經(jīng)理；而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的， 主要是看員 工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差， 公司想?yún)f(xié)助解決 也是非常困難的；而在公司之中最容易打擊員工心態(tài)的有:

6、1提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或 者同時進(jìn)入公司的人，必須關(guān)注解決這些人的思想問題；2、在辭退一位員工的時候，處理不當(dāng)會傷害其他員工的工 作積極性；3、薪酬變動時，被降低收入的員工；4、不會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，問題處理不當(dāng)，說話打擊員工積極性的；5、員工認(rèn)為怎么努力也得不到認(rèn)可的，做的工作時不可能 完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題； 黃老師講例子說： 一個公司的司機說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接 孩子放學(xué)；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里； 這 就是典型的多頭管理）6、家里人的影響7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影 響他工作的心態(tài)）8直接領(lǐng)

7、導(dǎo)沒有給員工方向和目標(biāo)：A、沒有目標(biāo)B、目標(biāo)不清晰C、目標(biāo)大于兩個以上的；所以在公司的管理結(jié)構(gòu)之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態(tài)度認(rèn)真， 對公司忠誠負(fù)責(zé)；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發(fā)展 起到積極的作用；冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的 態(tài)度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員 工消極怠工；對于這樣的冰點人物，要么換腦，轉(zhuǎn)變他的思想認(rèn) 識。要么換人，直接辭退。基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住 的罰款）做一個好的主管最少要做到這八件

8、事 :1幫助下屬制定明確的工作目標(biāo)；既然是主管，是基層領(lǐng)導(dǎo)，在怎樣做好工作上就必須有想法， 否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標(biāo)分門別類 的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限 制和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度；怎 么是做的好，怎么是不好；另外，要在執(zhí)行過程中跟進(jìn)、督促， 及時提醒下屬，要按時完成任務(wù)；幫助下屬員工養(yǎng)成好的執(zhí)行習(xí) 慣和作風(fēng)；2、制造積極的競爭氛圍；作為主管來說工作必須是積極的， 怎么體現(xiàn)呢？最好的是行 動，如果一個領(lǐng)導(dǎo)工作的時候走路都帶風(fēng)， 那一定會非常有帶動 力；既能提高效率又能制造高效的工作氛圍； 必須要起到一個火 種的作用

9、：作為公司的基層主管切忌不能向?qū)傧聜鞑ピ诠ぷ魃系念檻]和負(fù)面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成 的任務(wù)，去卩叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非 常有害的；要把公司的利益放在最前面， 因為你是公司指定的基 層主管；有負(fù)面的顧慮和問題要像上級反應(yīng)， 并要求支持和解決； 而不是向下級抱怨，傳播負(fù)面情緒；3、解決下屬心中的顧慮；作為一個合格的主管要隨時關(guān)注情緒不高的下屬，并協(xié)助解決，最低限度也要把下屬的心態(tài)調(diào)整好；無論下屬有什么困難， 生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候， 只要有人 關(guān)注，并能夠和人傾訴出來，就能

10、夠好一半；如果在幫忙安慰一 下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調(diào)整好心態(tài)；4、傳播積極的心態(tài)；對于公司的決定和傳達(dá)的精神要堅決的執(zhí)行，并引導(dǎo)下屬向好的方面發(fā)展；對于上司的功績要給于傳播和認(rèn)可； 增加整個團(tuán) 隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆 臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團(tuán)結(jié)；好事向下傳，壞事向 上傳；我自己歸納總結(jié)成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡， 相互非常信 任；如果一個團(tuán)隊向上級一味的報喜不報憂， 在歷史上來看還沒 有一個不敗亡的；5、關(guān)注團(tuán)隊之中的負(fù)面人物并妥善處理;作為基層主管一定要及時處理團(tuán)隊之中的負(fù)

11、面人物（冰點人物）；這種負(fù)面人物有兩種：A、天生的B、臨時出現(xiàn)的；臨時出現(xiàn)的一般是如下三種情況：第一種、對團(tuán)隊中的人或事懷有敵意；第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨；第三種、非常愿意給自己找借口的；凡是發(fā)現(xiàn)這種負(fù)面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-> 警告->借上力解決（公司或者自己的領(lǐng)導(dǎo)支 持）-> 洗腦、換腦-> 換人；有的時候為了鼓舞士氣，可以適當(dāng)制定較低的，容易完成的 目標(biāo)，然后借題發(fā)揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過 常勝來保持整個團(tuán)隊高昂的士氣；心態(tài)就積極了；6、保持對下屬贊美與鼓勵的習(xí)慣；作為領(lǐng)導(dǎo)要知道鼓勵和贊美下屬，肯

12、定下屬的想法；要多鼓勵，贊美少些；已經(jīng)飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必??；你的 精力放在哪里，那里就會有收獲；作為基層主管要多把心思、時 間、精力放在下屬身上；嚴(yán)格要求下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是對員工真正好的領(lǐng)導(dǎo);7、不斷提出更高的要求；設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)很重要，只有有了清晰的標(biāo)準(zhǔn)，下屬才知道自己做 的好、壞；知道差距才能有進(jìn)步；而人的能力是隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷 提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐 做10個算合格，15個算優(yōu)秀；一周后：15； 20；等到3個月以 后就必須是：100； 150；不然怎么進(jìn)步??？有挑戰(zhàn)才有動力嘛！8擅于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并給于獎勵；每個基層主管必須在：每周，每月，每季度，每

13、年向上級和 公司上交工作做的好的，做的優(yōu)秀的出色的員工名單； 并給于榮 譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；關(guān)于培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)解決的問題：培訓(xùn)是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：1、幫助公司統(tǒng)一價值觀，統(tǒng)一思想認(rèn)識；2、糾偏-主要是糾正員工錯誤的就業(yè)心態(tài)；糾正日常生活 之中所有對員工造成的負(fù)面影響；3、激勵（激勵和引導(dǎo)員工積極向上的工作）但是要想保證培訓(xùn)后的效果不是三分鐘熱度，培訓(xùn)后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓(xùn)之中解決兩個問 題：A、導(dǎo)入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不 是感性的收獲；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久， 才能避免三分鐘熱

14、血的情況出現(xiàn)； 要引導(dǎo)員工觀看自己在工作后 面的價值，理性的思考，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知 道學(xué)習(xí)的與員工是好員工，學(xué)習(xí)的快，能力提高的才快；B、培訓(xùn)之后的執(zhí)行要依托于基層主管，公司的骨干力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了， 培訓(xùn)的效果才有可能 持久；關(guān)于人力資源是一個公司把員工當(dāng)什么看的問題：當(dāng)作資源看，還是當(dāng)作成本看；如果當(dāng)作資源，那么你對員 工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以 作為上位者，老板就要給公司創(chuàng)在積極的重視員工的環(huán)境；關(guān)于人力資源部：人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓(xùn)工作做的再好，人力資源部的人再優(yōu)秀，當(dāng)你把招到的人員

15、放 到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨干都懂管理， 重視人力資源的開發(fā)和利用； 懂得基層主管8件事；那么建立人 力資源部就不是最重要的了， 重要的是骨干成員的管理意識、 方 式、方法；關(guān)于薪酬的三個關(guān)鍵：1和社會環(huán)境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流； 如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業(yè)吸引走了；其實不用高很多，只要 有相應(yīng)的吸引力就好了；2、內(nèi)部要公平；現(xiàn)在國家都走到前面去了，比企業(yè)要做得 好；薪資應(yīng)該只講現(xiàn)在的貢獻(xiàn)，不講資歷；新老員工可以同籌； 不應(yīng)該有工齡工資等僵化的工資

16、結(jié)構(gòu)；3、要有激勵的效果；這些知識并不難理解，那么同樣學(xué)習(xí)到了這些知識， 但是在 實際工作和應(yīng)用之中我相信一定會有各種各樣的差別。 這和每個 人自己的綜合素質(zhì)和能力有關(guān)，舉例說明：1執(zhí)行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結(jié)果；所以有三到之說：知道一做到一得到；2、經(jīng)營上思路不夠?qū)拸V和靈活，缺少前瞻性；3、對經(jīng)營的項引故不到深入挖掘，不能精細(xì)化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數(shù)字游戲可以看明白這個道理；一個人能夠走多遠(yuǎn)，取決于與誰同行！所以要廣交有思路的 朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產(chǎn)生火花；多實踐，多請教；三人行必有我?guī)?，每一個人都有可能會給你幫助;關(guān)

17、鍵點上的事情必須親自體驗和調(diào)查;長春安航網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：楊兄你好：關(guān)于貴公司目前的情況，在回來的路上我一直在思考， 現(xiàn)將 想到的問題陳述如下：關(guān)于貴公司想改革的問題：改革是好事，但是一定要穩(wěn)。不要激進(jìn)。我認(rèn)為應(yīng)該分三步來進(jìn)行：第一步、調(diào)查研究，了解真實情況：首先要想清楚自己的出路， 也就是公司今后的發(fā)展方向。 有 句話說："想清楚向哪里跑，比你跑的快更加重要 "所以搞清楚今 后公司的發(fā)展方向非常重要。 而要搞清楚這一點，只是自己主觀 的想怎樣就怎樣是行不通的。 必須和公司所有人員溝通， 調(diào)查了 解很多真實的情況。主要的有：A、公司整體資金和庫存情況B、公司人員配備情況，特

18、別是關(guān)鍵崗位的核心成員情況；C、核心員工對公司的看法、建議，他們看到的公司存在哪 些問題；以及認(rèn)為應(yīng)該怎樣改進(jìn)；要想得到真實情況，就要取決于你的態(tài)度了，關(guān)于這一點我 們在車上的時候聊過了。 把所有的問題歸納匯總， 找到大家認(rèn)可 的解決方案。形成文件備用。公司愿景的規(guī)劃：上面這一段其實就是規(guī)劃公司的發(fā)展愿景， 確定公司發(fā)展的 遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)。確認(rèn)目標(biāo)是非常重要的事情，他是每一個人 工作動力的源泉。一個人沒有目標(biāo)是可怕的， 一個組織沒有目標(biāo) 那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只， 沒有明確的目的 地就失去了希望和動力。消亡是必然的結(jié)果。有了目標(biāo)，還要是 正確的。如果目標(biāo)設(shè)定錯誤，也將是毀滅性的。第二步、因勢利導(dǎo)，統(tǒng)一思想認(rèn)識：根據(jù)大家提出的問題進(jìn)行改革， 就是因勢利導(dǎo)。這樣的好處 在于大家有參與感和歸屬感， 認(rèn)為公司的改變有自己的建議， 是 按照自己的心愿進(jìn)行改進(jìn)的。 這樣在落實改進(jìn)工作的時候大家配 合度高，執(zhí)行的阻力小。通過公司全體中層干部會議（或者是全 體員工會議）公布調(diào)查結(jié)果，強調(diào)問題的民主性，公司想要解決 的是大家反應(yīng)的、關(guān)心的問題。提出凡是