勞務外包相關(guān)制度

1、員工招聘管理細則第1章總則第1條目的：為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證各部 門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才,使英促進商會得以更快地發(fā)展,特制左本制度。第2條適用對象：所有招聘員工第3條權(quán)責單位：1.人事行政部負責本制度的制左、修改、解釋、廢止等工作。2. 總經(jīng)理負責本辦法制泄、修改、廢止等的核準。第4條招聘錄用的原則：招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡英 才、才盡其用的原則。第2章招聘小組成員構(gòu)成第5條成立招聘組，負責對待聘人員的篩選，其小組成員至少由3人組成，分別來自辦 公室、用人部門、主管或聘請外部人力資源專家。不同對象的招聘人員，其面

2、試考官的人員 構(gòu)成是不一樣的，具體內(nèi)容如下表所示。不同人員面試考官的構(gòu)成職位初試復試核定普通員工辦公室人員辦公室主任+用人部門主管用人部門負責人基層管理人員辦公室主任+用人部 門負主管辦公室主任+用人部門負責人總經(jīng)理第6條中高層管理人員及總公司所需的特殊人才，面試考官一般由辦公室主任、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決泄權(quán)。第3章招聘需求第7條招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由務用人部門提出，其主要 包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候需要他們等內(nèi)容。第8條部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，向辦公室提出員工招聘要求, 并填寫人員需求申請表，報

3、人力資源部審批。第9條突發(fā)的人員需求。因新增加的業(yè)務而現(xiàn)公司內(nèi)缺乏此工種人才或不足時，及時將 人員需求上報辦公室。第10條儲備人才。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一立數(shù)量的各類專門人才。如 大學畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第4章招聘渠道第11條招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后, 按規(guī)左程序前來應聘，對應聘員工進行選拔人員并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘 是指在岀現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，從社會中選拔人員的過程。第12條內(nèi)部招聘。所有正式員工都可以提出應聘申請，且鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才 或提供優(yōu)秀人才的信息，對內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先

4、錄取，但不降低錄用的標 準。第13條外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招 聘信息、參加人才招聘會、職業(yè)介紹所等。第5章人員甄選第14條簡歷的篩選，招聘信息發(fā)布后，會收到大疑應聘人員的相關(guān)資料，辦公室工作 人員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選岀的合格應聘者，以電話或信函的方式 （而試通知書）告知他們，前來參加下一環(huán)肖的甄選。第15條筆試。根據(jù)招聘情況的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的 內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領導能力測驗（適用于管理人員）、 綜合能力測驗和個性特征測驗。第16條面試。面試一般分為初試、復試兩個環(huán)行，

5、根據(jù)招聘職位的不同，也會有第三 輪甚至第四輪的而試的環(huán)肖,這種情況一般適用于商會中髙層人員的招聘或商會所需的特殊 人才的招聘。1. 初試，主要是對應聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、價值取向等方而做出的一個基本 判斷。2. 復試，根據(jù)第一輪而試的結(jié)果，辦公室對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主 要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位 所需具備的綜合能力等方而。第6章人員錄用第17條員工錄用通知。通過筆試、面試環(huán)巧的選拔，經(jīng)考核合格的應聘人員，在做出 錄用決策后的3個工作日內(nèi)，向其發(fā)出錄用通知（主要是員工錄用通知書）：對未被錄用的 人員，辦公室也應禮貌地以電

6、話、郵件或者信函的形式告知對方。第18條員工報到與試用。1. 報到。被錄用員工在接到商會的錄用通知后，必須在規(guī)左的時間內(nèi)到商會報到。若 在發(fā)出錄用通知的15天內(nèi)不能正常按時報到者，有權(quán)取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后 可延期報到。2. 試用與轉(zhuǎn)正。（1）新進人員到辦公室辦理完相關(guān)報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為13個月 不等。若用人部門負責人認為有必要時，也可報請商會相關(guān)領導批準，將試用期酌情縮短。（2）用人部門和辦公室對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒泄，考核主要從英工作態(tài)度、 工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方而進行。（3）員工試用期即將結(jié)朿時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)做出相 應的

7、人事決策。（4）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和辦公室要做好為轉(zhuǎn)正員工泄崗左級，提供相應待 遇、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。第7章招聘工作的總結(jié)與評估第19條招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項工作。1. 招聘工作的及時性與有效性2. 招聘成本評估3. 對錄用人員的評估員工培訓管理制度一、總則為提升員工工作技能和職業(yè)素質(zhì)，使之適應公司可持續(xù)發(fā)展的需要；為促進公司培訓工 作穩(wěn)左、規(guī)范、系統(tǒng)地進行，使培訓管理有所遵循，特制泄本管理制度。二、范圍和原則1、公司全體員工均享有培訓和教育的權(quán)利和義務。2、員工培訓是以提髙自身業(yè)務素質(zhì)為目的，須有益于公司利益和企業(yè)形象。3、員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵

8、循學習與工作需要相結(jié)合、講求實效, 以及短期為主、業(yè)余為主、自學為主、長期為輔的原則。三、培訓責任公司人事部、財務部、各事業(yè)部全體員工是培訓工作的主要參與人，承擔著相應的責任。1、人事部是公司培訓工作的主管機構(gòu)，其主要職責是：調(diào)查分析培訓需求，制定培訓 計劃：組織新員工的崗前培訓，評價培訓效果：監(jiān)督各部門培訓工作的落實：建立培訓檔案: 建設和管理培訓資源。2、各事業(yè)部經(jīng)理及部門負責人擔負本崗位接班人及其下屬的培養(yǎng)責任，負責提岀本部 門員工的培訓需求，對下屬進行針對性的培訓，為下屬培訓創(chuàng)造條件，檢查下屬培訓效果, 督促、幫助下屬在實際工作中應用培訓的知識與技能。3、員工應明確自身培訓需求,積極參

9、與培訓，并自覺將培訓成果落實到崗位工作中，以 提升工作能力及改善工作績效。四、培訓方式公司對員工的培訓方式分為外派培訓、外聘培訓和內(nèi)部培訓三種。外派培訓是指組織員工到社會上專業(yè)培訓機構(gòu)、院校所接受短期培訓或到大專院校、專 業(yè)機構(gòu)接受泄向脫產(chǎn)學習培訓。夕卜聘培訓是指公司選擇邀請社會上專業(yè)培訓機構(gòu)、髙等院校及科研機構(gòu)專家來公司進行 的各類培訓。內(nèi)部培訓是指由公司內(nèi)部組織實施的各類培訓。五、培訓實施和管理1、公司各事業(yè)部按公司要求制左出下一年度培訓計劃，經(jīng)相關(guān)領導審核批準后，報送 人事部。年度培訓計劃應列明培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓講師、參訓員工等項目。2、新員工的培訓包括崗前培訓和崗位培訓

10、：（1）崗前培訓由人事部負責組織實施，具體時間根拯新員工的人數(shù)決立，崗前培訓的 主要內(nèi)容包括公司簡介、規(guī)章制度、服務意識、職業(yè)道徳、安全和消防知識等：（2）崗位培訓各事業(yè)部相關(guān)負責人組織實施，需在員工入職后的一個月內(nèi)完成，崗位 培訓的主要內(nèi)容包括崗位描述、工作程序、工作表單、操作規(guī)范、部門規(guī)章等。3、公司內(nèi)部員工調(diào)動，接收部門負責人需對調(diào)動員工進行轉(zhuǎn)崗培訓，培訓要求與新員 工崗位培訓一致。4、員工可根據(jù)自身崗位的崗位要求及公司的發(fā)展需要，向上級提出培訓需求。5、人事部負責培訓工作的監(jiān)督工作，包括是否按計劃落實培訓、員工的出妙等；（1）監(jiān)督各部門年度培訓計劃和新員工崗位培訓的落實：（2）員工參加

11、培訓時，必須在培訓記表上簽到，學員遲到或早退，按公司考勤管 理制度處罰：（3）員工因特別公務或其他緊急事宜確實不能參加培訓的，需填寫請假單，事業(yè) 部總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行,未請假或請假未批準而未參加培訓的,按公司考勤管理制度處罰。6、外派參加培訓的人員在培訓結(jié)束后的一周內(nèi)，需將培訓心得上交人事部存檔，否則 不予報銷相關(guān)費用，已報銷費用的將從下月工資中扣除。為保證培訓效果和促進培訓收益最 大化，公司會視情況由人事部組織二次培訓，培訓課程由外派參加培訓的人員共同完成。六、培訓費用及證書管理1、公司保障必要的培訓經(jīng)費。公司組織的培訓，培訓費用由公司支付；個人申請并經(jīng) 公司批準的培訓，培訓費用由公司支付

12、，或由公司與個人協(xié)商分擔。由公司支付的培訓經(jīng)費 統(tǒng)一由人事部辦理，培訓經(jīng)費一般包括培訓費、教材費、考試費和證書費。2、費用支岀以實際報銷的培訓費用為準。3、凡由公司出資的培訓，培訓所得證書一律由公司人事部保管。七、培訓考核1、培訓考核應根據(jù)具體的培訓主題采用以下幾種方法進行：口頭問答：現(xiàn)場操作；書面答卷等。2、為激勵員工認真聽課，積極做筆記，正式書而答卷考試不合格者每次罰款50元，合 格分數(shù)由主考單位視卷而題目難易程度確定。3、員工在培訓過程中的培訓考核結(jié)果將納入績效考核之中。八、培訓檔案管理1、培訓檔案包括：(1) 培訓計劃、方案、員工培訓需求申請；(2) 培訓師的聘用、培訓教材、考核資料；

13、(3) 培訓記錄、培訓證書、培訓心得、考核結(jié)果、培訓工作總結(jié)報告；(4) 各種表單及其他培訓檔案。2、人事部負責培訓檔案的收集、整理、存檔工作。3、由各事業(yè)部組織的培訓，需委派專人做好培訓檔案，交人事部備存。九、培訓師管理負責培訓的培訓師分為外聘培訓師和內(nèi)部培訓師兩種，外部培訓培訓師由人事部統(tǒng)一選 聘和確泄，內(nèi)部培訓培訓師由各事業(yè)部或各部門負責選聘和確龍，培訓教材需交一份給人事 部存檔。員工轉(zhuǎn)正制度1目的公司為了吸引人才、留住人才，創(chuàng)造公平、公正的用人環(huán)境，使新員工順利成長為公司 的正式員工，制訂員工轉(zhuǎn)正制度。2適用范圍本制度適用于公司試用期員工。3職責3.1新員工負責填寫轉(zhuǎn)正申請表：3. 2

14、用人部門經(jīng)理負責填寫新員工試用期考核表、審批轉(zhuǎn)正申請表：3. 4人力資源部負責最終審批轉(zhuǎn)正申請表。4相關(guān)/支持性文件考核制度、員工手冊5內(nèi)容5.1試用時間：公司規(guī)泄新員工試用期為2個月。如遇特殊情況，經(jīng)部門經(jīng)理推薦，人 力資源部審批通過，新員工可提前轉(zhuǎn)正，但試用期不得少于1個月。5. 2轉(zhuǎn)正條件5. 2.1檔案關(guān)系：員工轉(zhuǎn)正以后，原則上檔案一律調(diào)回公司，由人力資源部統(tǒng)一管理。5.2.2勞動關(guān)系：公司與新員工簽訂勞動合同時，原則上要求岀具原單位終止勞動關(guān)系 的證明。5. 3轉(zhuǎn)正程序：5. 3.1試用期結(jié)束后，新員工向本部門經(jīng)理提交轉(zhuǎn)正申請表：5. 3.2用人部門經(jīng)理審批轉(zhuǎn)正申請表，并同時向人力資

15、源部提交新員工試用期考 核表，和審批后的轉(zhuǎn)正申請表并報主管領導知會；5. 3.3試用期結(jié)束后，人力資源部通過而談、訪問的形式了解相關(guān)人員意見，由人力資 源部經(jīng)理審批轉(zhuǎn)正申請表；5. 3.4新員工的轉(zhuǎn)正申請表經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審批通過后，公司與新員 工簽左勞動合同。5. 4特殊情況：5. 4.1試用期2個月結(jié)束后，新員工沒有通過部門經(jīng)理的考核，延長1個月試用期。1 個月后，新員工通過考核，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)：否則，原則上辭退該名員工。5.4.2新員工表現(xiàn)優(yōu)秀，由部門經(jīng)理提交推薦書說明新員工表現(xiàn)優(yōu)秀的特別事例， 員工提交轉(zhuǎn)正申請表，經(jīng)人力資源部審批同意后提前轉(zhuǎn)正。5. 5轉(zhuǎn)正后待遇5.5.1轉(zhuǎn)正

16、以后，員工按崗位職級，根據(jù)公司的耕酬制度和雙方協(xié)商意見，發(fā)放全額工 資6. 記錄新員工考核表、轉(zhuǎn)正申請表員工晉升制度為了提升企業(yè)核心競爭力，完善公司人才成長機制，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)生 涯發(fā)展的“雙贏”，全而體現(xiàn)我們的人才觀、用人觀，更好的吸引人才、培育人才、使用人 才、留住人才，構(gòu)建公司人才梯隊，特制定本制度。一、員工晉升的通道公司員工可以從以下四個通道晉升職位，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標：1、營銷通道：實習業(yè)務員-業(yè)務員-營銷主任-營銷經(jīng)理-營銷副總-總經(jīng)理-董事長-董事 會2、技術(shù)人員通道：實習技術(shù)員-技術(shù)員-主任-經(jīng)理-副總-總經(jīng)理-董事長-董事會3、管理人員通道：實習職員-職員-

17、主任-經(jīng)理-副總-總經(jīng)理-董事長-董事會4、生產(chǎn)管理通道：見習員工-員工-組長-廠長-生產(chǎn)經(jīng)理-生產(chǎn)副總-總經(jīng)理-董事長-董 事會二、內(nèi)容及程序（一）員工晉升原則1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工。3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，作到量才適用，有利于增強員工 的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎上，遵循有利于提髙英綜合素質(zhì)的原則， 著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。（二）內(nèi)容公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況 下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司

18、部門之間的調(diào)動。1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：（1）員工部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安 排，并報行政人事部存檔。（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫員工晉升（轉(zhuǎn) 正）表，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由行政人事部存 檔。2、員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升3、員工晉升的形式分為泄期或不泄期（1）沱期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。（2）不泄期：在年度工作中

19、，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。三、員工晉升的操作辦法：1、員工晉升以各單位和人事部門的績效考核為依據(jù)，擇優(yōu)聘用為主，舉薦、自薦考核 聘用為輔，公開招聘為補充。2、員工晉升工作一般半年開展一次，技師、中層副職及以上職位和各部門申請在全公 司范用聘用的職位由行政人事部組織；苴他職位由各部門組織。3、各單位成立考核聘用領導（工作）小組，制泄方案，并經(jīng)人事部門核準。4、員工一般只能申報晉升上一級職位，同等條件下，本單位員工優(yōu)先。5、員工每晉升或下降一級職位，用人單位考核聘用的，薪酬自行確左；由人事部門考 核

20、聘用的（用人單位申請的除外），享受了公司規(guī)泄的相應待遇。（四）員工晉升權(quán)限（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核左。（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核左。（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核立，并通知行政人事部。（4）員工崗位晉升后，相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓工作，如有必要，相關(guān) 部門可以指泄人員專人帶領或引導。（5）員工晉升后，2個月內(nèi)為試用期，苴嶄資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。（6）試用期后的薪資將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的嶄資標準執(zhí)行， 對試用期不合格的員工，公司將恢復英原來的崗位，薪資保持不變。（7）公司員工遲到

21、早退二十次、曠工一次以上及苴他違反公司規(guī)章制度行為，次年不 能晉升職位和薪資。四：建立公司人才儲備庫人事行政部門立期統(tǒng)計分析公司各單位的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。依據(jù)員工績 效考核結(jié)果和日常考察情況，篩選出各層級的核心、優(yōu)秀、后備人才，對各專業(yè)、各層次的 人才做到有計劃開發(fā)，適當儲備，合理流動，量才使用，并以此指導公司的培訓、引才、留 才工作。員工考勤制度一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制泄本制度。二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離 開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。三、周一至周六為工作日，周日為休息日。因工作

22、需要周日或夜間加班的，由各部門負責人 填寫加班審批表，報分管領導批準后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的（含1天），由部門負責人批準；3天 以內(nèi)的（含3天），由副總經(jīng)理批準：3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人 請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工 處理。五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工 半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處：超過30分鐘者，按曠工半天論處。六、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累汁達3次以上5次以下者, 扣

23、發(fā)10天的基本工資：累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資：累計達 10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資；每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資，并給 予一次警告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分：每 月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資井給予記大過1次處分：每月累汁曠工3天以上，6 天以下者，扣發(fā)當月基本工資第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資；每月累計曠工6天以上 者（含6天），予以辭退。八、工作時間禁止玩游戲、網(wǎng)上聊天、串崗聊天等做與工作無關(guān)的事情。如有違反者當天按 曠工1天處理：當月累計2次的，按曠工2天處理：當月

24、累計3次的，按曠工3天處理。九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向 組織者或帶隊者請假。在規(guī)従時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī) 泄處理；未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)立處理。十、員工按規(guī)左享受探親假、婚假、產(chǎn)冇假、結(jié)育手術(shù)假時，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理 批準：未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。十一、員工的考勒情況，由務部門負責人進行監(jiān)督、檢査，部門負責人對本部門的考勤要秉 公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰 員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條

25、、第六條、第七條規(guī)左處理的員工，取消本年 度先進個人的評比資格。員工考核制度第1章總則第1條考核目的1通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提髙 組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作 的規(guī)范管理。第2條本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)嶄、發(fā)放年終獎金的重要依 據(jù)。第3條考核對象本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。第4條考核原則1考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷 猜想。2只對員工在考核時期和工作范用內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外

26、的事實和行為作 出評價。3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準確、 合理。5考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明解釋。第5條考核周期1季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日日，遇節(jié)假日順延。2年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的日日， 遇節(jié)假日順延。3年度考核得分=季度考核得分平均值× 60%+年末考核得分× 40%。第6條考核職責1人力資源部（1）制泄并不斷完善企業(yè)的績效考核

27、管理制度。（2）建立企業(yè)部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（7）負責績效考核結(jié)果的應用管理。2各部門負責人（1）確泄本部門員工的考核指標、標準及權(quán)重。（2）協(xié)助被考核者制左個人績效目標。（3）考核實施過程中，與彼考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。（5）考核評價被考核者的工作績效。（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進訃劃。

28、第2章績效考核內(nèi)容第7條經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方而（不同的考核崗位應 選取不同的指標組合和權(quán)重）。1財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況。3內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第8條經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方而。1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方而進行衡2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一

29、般能力 等方面進行考核。3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。第9條績效考核指標確立1對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確左企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標。2根據(jù)部門整體目標，確泄分解到崗位的工作目標，并選取46個指標作為考核指 標，同時根據(jù)重要程度確左各指標的權(quán)重。3確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。第3章績效考核實施第10條下列人員不得參加年度考核。1入職未滿半年者。2 停薪留職及復職未達半年者。3 已應征入伍者。4曾受留職察看處分者。5中途離職者。第11條失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注

30、明“不 參加考核”字樣及原因。第12條考核者培訓人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關(guān)技能，熟 悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第13條考核實施程序1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“XX崗位 績效考核表”。2考核期結(jié)束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“XX崗位績效考核表”。3考核期結(jié)朿后的第個工作日，人力資源部將“XX崗位績效考核表”發(fā)給被考核者 本人進行確認。4被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結(jié)束后的第個工 作日完成。5考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考

31、核結(jié)果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理 處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進行嶄金發(fā)放。6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。第14條有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉 獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。1對本企業(yè)業(yè)務或技術(shù)有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。3對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消火，因而避免損 害的。第15條有下列情形之一者，視苴情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降 級等處罰，并記入考績記錄。1行為不檢、屢教不改或破

32、壞紀律情節(jié)嚴重的。2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。3對可預見的災害疏于覺察或臨時急救播施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。4 覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受 損失的。第16條考核等級劃分考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。A等：85分以上，年度考績在85分以上。B等：8085分，年度考績在80分以上。C等：7079分，年度考績在70分以上。D等：6069分，年度考績在60分以上。E等：59分以下，年度考績未滿60分。第17條年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)左增減分數(shù)。1記大功1

33、次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。第18條有下列情形之一者，苴考績不得列為A等。1曾受任何一種懲戒。2 遲到或早退累計扣分10分以上者。3請假超過限泄日數(shù)者。4 曠工1天以上者。第19條有下列情形之一者，苴考核不得列入A等至C等。1在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2 遲到或早退累計20次以上者。3 曠工兩日以上者。第20條考核等級分配A級占被考核者總數(shù)的5%, B級占被考核者總數(shù)的70%, C級占被考核者總數(shù)的20%, E 級占被考核者總數(shù)的5%。第21條考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)左，但A級和E級的比例均不 得超過5

34、%O第4章考核結(jié)果運用第22條員工工資級別調(diào)整1對于年度績效考核為A級的員工，苴崗位工資等級在本崗位職級范園內(nèi)自動上升一 檔。2對于連續(xù)2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范 圍內(nèi)自動上升一檔。3對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，苴崗位工資等級任本崗位職級范列內(nèi)自 動上升一檔。4對于年度績效考核為E級的員工，苴崗位工資等級在本崗位職級范吊I內(nèi)自動降低一 檔。第23條員工崗位調(diào)整1員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決左員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員 工，人力資源部根拯公司當時的用人需求情況，制泄員工晉升提案，并上報公司管理層。2 工作調(diào)動。年終績效

35、考評為E級的員工，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮苴能力并提髙工作 業(yè)績，可以考慮進行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。第24條績效考核面談每次考核結(jié)朿后，由直接上級與下屬進行績效考核而談，并報人力資源部備案。第5章附則第25條本制度由人力資源部負責制泄和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第26條本制度自頒布之日起生效。員工退出管理制度總則第一條：為完善員工退出機制，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進人力資源合理流動，提高員工 素質(zhì)，特制泄本制度。第二條：公司遵循"公平、公正、公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則，進行員工退岀 管理。第三條：辦公室為公司員工退出的管理部門。所以員工退岀相關(guān)事宜需辦公室審核備案。范圍與

36、形式第四條：公司實行月度考核退出與年度考核退出相結(jié)合的形式，各部門可根據(jù)月度考核 及時向辦公室提出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考核按規(guī)圮退出不符合要求的員工。第五條：公司依據(jù)“績效考核管理制度”按各部門情況實行末位淘汰制度。第六條：退岀形式包括：降級、降職、待崗、勸退、辭退、合同解除等形式第七條：1.降級是指當員工月度考核或年度考核處于末位（）者，員工工資降嶄，若 嶄酬為當工資級別最低者則降級。2. 降職是指當員工月度考核或年度考核處于末位（）者，員工職務級別及薪酬均降低。 若員工為該部門最低職務級別則待崗。3. 待崗是指當員工月度考核或年度考核處于末位者或處于第七條第二項所述情況者，員 工被停止崗位工作，并重新進行擇崗左崗。若員工已經(jīng)待崗或調(diào)崗后仍處于月度考核或年度 考核末位，則實行勸退。4. 勸退是指當員工因待崗凋崗后仍處于月度考核或年度考核末位,或者因個人失職對公 司造成重大損失者，公司實行勸退。5. 辭退是指當員工因個人失職對公司造成重大損失或符合勞動合同相關(guān)規(guī)泄者，公司與 員工終止勞動關(guān)系。6. 合同解除是指員工與公司簽訂的勞務合