普通員工工資計算表大全do(00010)

1、?公司工資制度技術(shù)方案?計件工資制?計時工資制?職務(wù)工資制?職務(wù)工資制流程?崗位技能工資制?技術(shù)等級工資制?結(jié)構(gòu)工資制?經(jīng)營者年薪制?年功序列工資制?年資工資制?并存型職務(wù)工資?保密工資制度?計件工資捽制表（一）?計件工資控制表（二）?計件工資計算表?計件工資調(diào)整報告單?計件工資幅度調(diào)杳表?計件工資每日報表?計件薪核定通知單?計件薪計算表公司工資制度技術(shù)方案第一章總則第一條 按照公司經(jīng)營理念和經(jīng)管模式，遵照國家有關(guān)勞動人事經(jīng) 管政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本技術(shù)方案。第二章指導(dǎo)思想的原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過 本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長

2、幅度不超過本 公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的推講懷瑞原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、經(jīng)管特點，建立起公司規(guī)范合理 的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo) 綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、 有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制第三章 年薪制第六條 適用范圍。1. 公司董事長、總經(jīng)理；2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條 工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤X提成比例）1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1

3、/12 支付；2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資獎金津貼1. 基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?guī)范、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 （如40%50%）2. 崗位工資。（ 1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重

4、、工作條件確定；（ 2） 公司崗位工資分為（如 5 類 18 級）的等級序列，見正式員工工資規(guī)范表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占% （如20%30%）。3. 工齡工資。（ 1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（ 2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定規(guī)范，區(qū)分社會工齡、公司工齡；（ 3） 年功工資規(guī)范見正式員工工資規(guī)范表。4. 獎金（效益工資）。（ 1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；（ 2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（ 3） 獎金在工資總額中占（如30）左右，

5、也可上不封頂；（ 4） 獎金考核規(guī)范見正式員工工資規(guī)范表；（ 5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。5. 津貼。（ 1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（ 2） 各類津貼見公司補貼津貼規(guī)范。第十三條關(guān)于崗位工資。1. 崗位工資規(guī)范的確立、變更。1） 公司崗位工資規(guī)范經(jīng)董事會批準(zhǔn)；2） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資規(guī)范。2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1 年考核，再調(diào)整等級；3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后 1 個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于

6、獎金。1. 獎金的核定程序。（ 1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；（ 2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（ 3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（ 4） 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1. 員工 1 年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。1. 各類假期依據(jù)公司請假經(jīng)管辦法，決定工資的扣除；2.

7、 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育經(jīng)管辦法，決定工資的扣除；3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼經(jīng)管辦法，計入工資總額；5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動12 級；6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章 非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資規(guī)范表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其規(guī)范工資

8、基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第六章 退休工資制第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職經(jīng)管辦法發(fā)放員工退休工資。第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。第七章 附 則第二十三條公司每月支薪日為日。第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十六條公司實行每年 13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅規(guī)范代扣代繳個人所得稅。第二十八條本技術(shù)方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。計件工資制 計件工資是直接以一定質(zhì)量

9、的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計算方法上有所不同。1計件工資的種類：計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進(jìn)計件工資和 集體計件工資等形式。（ 1）直接無限計件工資是按照員工單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的 數(shù)量和統(tǒng)一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。員工完成 的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個計件單價計算。這種 工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)管，尤其是定額經(jīng)管比較科學(xué)合理 的條件下實行，效果才比較好。（ 2）間接計件工資是依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種

10、的生產(chǎn)成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工 人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的 主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資。（ 3）累進(jìn)計件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計件單價計 算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。這種工資形式與生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合密切，對員工物質(zhì)鼓勵作用較大， 適用于勞動強度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要 增產(chǎn)的企業(yè)或工種。（ 4）集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計算 計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人的工資形式。 它適用于機器設(shè)備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項 工程，而又不能直接

11、計算個人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以 統(tǒng)計計算個人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過程要求在上下工序之 間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等 情況。實行集體計件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件、 生產(chǎn)組織和勞動組織、經(jīng)管水平以及基礎(chǔ)工作等情況來決定。2實行計件工資制的條件：合理的計件工資制，必須在具有一定經(jīng)管水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實行。其主要條件是：(1)員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量。(2)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。(3)有一定的企業(yè)經(jīng)管水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)

12、計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、經(jīng)濟核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。(4)有合理的勞動定額，有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。計時工資制計時工資是根據(jù)員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資規(guī)范核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影 響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。計時工資一般分為：(1)小時計時工資。根據(jù)員工的小時工資規(guī)范和實際工作小時數(shù)計算工資。(2)日工資。根據(jù)員工的日工資規(guī)范和實際工作天數(shù)計算工資。(3)月工資。根據(jù)規(guī)定的月工資規(guī)范支付工資。計時工資

13、適應(yīng)性強，實行范圍廣，比較簡單易行。計時工資的好處是：1它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。2這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。3該體系較易經(jīng)管，勞動力成本易于預(yù)測。4該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。計時工資的缺點是：由于計時工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。職務(wù)工資制所謂職務(wù)工資制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員

14、與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評 價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要 因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個人特征的因素來決定 工資的主體部分，因而被稱為 屬職工資”。在實施該制度時，應(yīng)該設(shè)立一個5-2 0人左右的職務(wù)工資制推 行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員 以及現(xiàn)場作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗者參加。職務(wù)工資制的特點是：1 .職務(wù)工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （價 值）進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動的質(zhì)與 量，貫徹同工同酬的原則。2 .職務(wù)工資制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)密的客

15、觀的分析，并且在對 每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，稱為職務(wù)等級（有時 略稱職級”）的劃分。3 .在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級，但經(jīng)過幾 次工資提升之后，便會達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下， 如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到開等，也就是職務(wù)仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。4 .在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。如果企業(yè)本來是實行年資性工資制度的,要轉(zhuǎn)入到職務(wù)工資制,有以下三種戰(zhàn)略：1 .全部更換法。即

16、一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。這種做法導(dǎo)致的變動較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時須慎重。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。2 .漸進(jìn)更換法。即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴大基本工資中職務(wù)工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在1 5 %以上，若比例太小，便失去其意義。3 .津貼設(shè)定法。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。職務(wù)工資制的優(yōu)點是：其一,實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；其二

17、，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資經(jīng)管，同時使責(zé)、權(quán)、利有機 地結(jié)合起來；其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和經(jīng)管水平。職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：1 .當(dāng)采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安 排。2 .由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也 就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進(jìn)取的動力，勞動 積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：1 .職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、規(guī)范化，具備進(jìn)行職務(wù)分析 的基本條件。2 .職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識清楚，工作序列關(guān)系有 明確的界限，不致于因為職務(wù)內(nèi)容的頻繁變動而使職務(wù)工

18、資體系 的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。3 .必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。4 .在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟?，不致于產(chǎn)生很快 就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。5 .工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級別的人 也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。職務(wù)工資制流程推行職務(wù)工資的步驟是：1 .明確職稱與職種。職稱是在對企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì) 進(jìn)行區(qū)分而形成的經(jīng)管結(jié)構(gòu)。職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職 稱有時也被稱為職種群”。一般情況下，可以有下列劃分：(1)作業(yè)職稱(一般作業(yè)員的階層)；(2)事務(wù)職稱(一般事

19、務(wù)職員的階層)；(3)技術(shù)職稱(一般技術(shù)職員的階層)；(4)特殊職稱(保衛(wèi)、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員)；(5 )經(jīng)管職稱(科長、經(jīng)理等)；(6)專門職稱(與經(jīng)管職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種 類是相同的或者具很強的相關(guān)性。例如：職稱職種職稱職種職稱職種職稱職種營業(yè)職稱油脂售賣職 油料售賣職 化妝品售賣職 玉米粉售賣盟 飼料售賣職 銷售企劃職 食品開發(fā)職事務(wù)職稱經(jīng)營企劃職 總務(wù)職 人萼管理職 會計職 物流職 電腦職 原料職 枷料職技能職稱制造技職 包裝iatii貨職保養(yǎng)職 環(huán)境整理職技術(shù)研究職稱生產(chǎn)技術(shù)班 設(shè)備技術(shù)

20、職 研究開發(fā)職 試騎檢查職2 .進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)編制。3 .職務(wù)評價，也就是對職務(wù)本身的難易程度和對擔(dān)當(dāng)人員的要求高 低作出可比性評價，劃定等級。職務(wù)評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一 環(huán)，因為對職務(wù)評價的等級高低與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的。詳見 工 作評價然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個要素身 上，各要素工資價值之和等于職務(wù)的工資額。 對于其他職務(wù)的價值評估 的做法是：待評價職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素， 考慮待評 估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價值作為待評價職務(wù)這一要素 的工資價值，待評價職務(wù)的所有要素的工資

21、價值找出來以后，把它們加總。就成為待評價職務(wù)應(yīng)得的工資額。4 .職務(wù)工資額的決定：進(jìn)行職務(wù)評價情況下職務(wù)工資額的決定可使用計點法。 在使用計點 方法完成職務(wù)評價之后，每種職務(wù)都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點 數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評價點數(shù)等級表。將職務(wù)評點的級數(shù)加以歸并，將某一點數(shù)區(qū)間定一個職務(wù)等級， 一般來說，一個企業(yè)的職級定為10 15級左右為宜職務(wù)工資額的確定則用職務(wù)評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即： 職務(wù)工資=職務(wù)評價點數(shù)*單價5 .職務(wù)工資表的設(shè)計。職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表。單一型職務(wù)工資表，就是在同一職務(wù)等級上只設(shè)計唯一的一個規(guī)范工資，在這一職務(wù)

22、上的所有人員均拿這一工資， 這種設(shè)計方法的缺點是沒 能為個人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困 境，所以一般均采用范圍型職務(wù)工資表。范圍型事務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級上， 根據(jù)一個規(guī)范職務(wù)工資額，在 其上下再分設(shè)幾級，以根據(jù)個人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整， 使職 務(wù)工資制有較強的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計，從相鄰職級的工資關(guān)系來看，又可分為 下述四種類型：(1 )間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形，且上職等 最低職務(wù)工資高于下一職等的最高職務(wù)工資。(2)銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達(dá)高工資率是相 同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。(3 )重疊型。即上一

23、職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊 某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。采用這種方法的時 候，只要工資在下一職等中提升到某一程度(不必到上限)，其工資便 已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較 容易處理。而且，在調(diào)職或降職的時候，在重疊的幅度內(nèi)即可解決問題， 而用不著減少工資，因此，進(jìn)行人事調(diào)動很方便，有利于人員在企業(yè)內(nèi) 的流動，這是重疊型職務(wù)工資表最大的特色。(4)直上型。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同 的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。在這種直上型的工資提升幅度下， 有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。崗位技能工資制崗位技能工資制是

24、近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)， 以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù) 量確定報酬的多元組合的工資類型。一、性質(zhì)與特點從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的 企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式， 主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建 立一種與市場經(jīng)濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制 度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分 配關(guān)系；其二，合理調(diào)整企業(yè)

25、雇員之間的工資關(guān)系， 培育有效的內(nèi)部競爭和 勞動激勵機制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有：1、 、 體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、 是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。3、 把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、 崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資。二、 基本內(nèi)容（1） 崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、 勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學(xué)評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并

26、以此作為確定工資規(guī)范的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標(biāo)。1、 、 勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對職工素質(zhì)的要求，評價指標(biāo)包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經(jīng)驗也可按照工作年限分為不同檔次。2、 勞動責(zé)任要素評價。勞動責(zé)任評價主要反映不同崗位、職務(wù)對雇員勞動責(zé)任的要求，評價指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營經(jīng)管等方面的勞動責(zé)任程度。3、 勞動強度評價指標(biāo)。勞動強度評價主要反

27、映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標(biāo)衡量。4、 勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)的危險程度、 危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標(biāo)、評價規(guī)范、評價技術(shù)與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運作程序如圖1 ：（2） 工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。1、 、 技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、經(jīng)管人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工

28、資都可分為初、中、 高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。2、 崗位工資。崗位工資與勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的規(guī)范，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個工資單元， 主要便于與四個勞動要素相對應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對勞動者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。3、 輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。（ 1） 年功工資單元。隨雇工工齡增長而

29、變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升 的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表：年功工資計算方法企業(yè)工齡年功工贄企業(yè)工第年功工資5年以下5元15-20 年25元5-8年10元20-25 年30 7E宕-1 口年15元如年以上40元10-1530元(2)效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報 酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。 在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)

30、為基本工資。(3)特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞 動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分 為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或 有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。(三)崗位技能工資規(guī)范鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資規(guī)范，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資規(guī)范方式。由國家制定最低、最高規(guī)范，提出規(guī)范參照系，即確定各類工資規(guī)范和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和 工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與經(jīng)管

31、人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。（四）崗位技能工資制度的經(jīng)管崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，個良好的運行機制是基礎(chǔ)，包括：1、工資規(guī)范調(diào)整機制。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、勞動生產(chǎn)率提高、物價變動和勞動 就業(yè)變化等適時進(jìn)行工資規(guī)范調(diào)整。2、正常增資機制。3、崗位工資動態(tài)經(jīng)管機制。4、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機制。技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資規(guī)范，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資） 等級和規(guī)范工資的一種等級工資制度。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資規(guī)范表和技術(shù)等級規(guī)范等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動熟

32、練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（1） 主要內(nèi)容技術(shù)等級規(guī)范包括三項內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。1、 “應(yīng)知 ”是指雇員為了完成某一等級的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構(gòu)和性能等。2、 “應(yīng)會 ”是指雇員為勝任某一等級工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗，如設(shè)備操作、維修、識圖等。3、 “工作實例”是根據(jù) “應(yīng)知 ”和 “應(yīng)會 ”的要求，開列出不同技術(shù)等級所掌握的典型工作工程或操作實例，對雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。技術(shù)等級規(guī)范有國家規(guī)范，部門、 行業(yè)規(guī)范和企業(yè)規(guī)范等幾個級別。國家規(guī)范著重通用技術(shù)工種規(guī)范的制訂，是指導(dǎo)性的

33、；部門和行業(yè)規(guī)范主要是為了在本行業(yè)和部門中同一規(guī)范；企業(yè)規(guī)范根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級規(guī)范的制訂遵循一定的程序進(jìn)行。（2） 工資規(guī)范確定技術(shù)等級工資規(guī)范的確定需要四個步驟：1、 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級。2、 對工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級。3、規(guī)定技術(shù)等級規(guī)范，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各 工資等級之間的工資級差。4、確定各等級的工資規(guī)范和制訂技能工資等級表。下表是一個根據(jù)八 級規(guī)范模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資規(guī)范確定，假定一 級工資規(guī)范為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或某一等級 工資規(guī)范=最低等級規(guī)范*等

34、級系數(shù)技術(shù)等級工資表工密等級12345673等縱系數(shù)1.0001.1811 3P51.&477,9452.29717133.204級差% -18J18.113.11S 1p8 1r i8,ir i8,i工資標(biāo)準(zhǔn)1001181.401155155230271比口（三）技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級工資制的雇員，按照技術(shù)等級規(guī)范進(jìn)行考核和評定技術(shù)工資等級，依據(jù)級別領(lǐng)取相應(yīng)的規(guī)范工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn) 行考核和晉升工資等級。技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研 技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效 直接聯(lián)系在一起。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員

35、工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工 資結(jié)構(gòu)模式，用工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不 同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。經(jīng)營者年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。1、 基本特點經(jīng)營者年薪制度有幾個基本的特點：（ 1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期 -年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報酬，故稱為年薪

36、制。（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動力支出的一種回報形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動。（3）年薪制是一種風(fēng)險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經(jīng)營者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2、 實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部經(jīng)管機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者

37、行為。其二，有科學(xué)的外在評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件： （ 1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系；（ 2）是社會評估機構(gòu)的介入。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。其三，理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場，促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使

38、企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。3、 主要內(nèi)容（1） 適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。（2） 年新的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一

39、般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成：1、 薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。2、 獎金，是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（12 年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。3、 長期獎勵，時間為35 年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。4、 福利，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。5、 津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。企業(yè)間各部分的分配比例不

40、盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。四、 經(jīng)營者業(yè)績評估經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也是一個較為復(fù)雜的問題。傳統(tǒng)的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對經(jīng)營者業(yè)績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用這些方法。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績衡量指標(biāo)，但都見仁見智，沒有固定的模式。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度

41、，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應(yīng)計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定工資規(guī)范，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。1、 特點與缺陷年功序列工資制的主要特點與作用是：1、 工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險。2、 工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定

42、，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。年功序列工資制實施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻(xiàn)大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。2、 發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20 世紀(jì) 50 年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著

43、優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另 一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑 年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu) 工資。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項要素，屬于 一種綜合型

44、的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。年資工資制的好處：第一，年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職 工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于 維護(hù)團(tuán)隊精神。第二，在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障 生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不 大，能力能正常發(fā)揮。第三，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動時，年資工資是一種適應(yīng)性較強的工 資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動。它的不利之處是：第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職 能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。第二，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解第三，提升工資時，無法確切把握能力要素