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1、招聘分析報告第一項招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況廳P人員分工職責(zé)備注1HRA初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門宜屬主管復(fù)試一技術(shù)資格審查3部門負責(zé)人復(fù)試二任職資格審查4HRM復(fù)試三綜合能力考察5BOSS終試確認是否入職6招聘工作一般流程第二項招聘數(shù)據(jù)匯總基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）2019（上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總-AM 岡位日期：

2、2019年09月04日序崗位部門計 劃應(yīng) 聘應(yīng) 聘面試面錄 用錄招聘到 崗到 崗錄用備注試用完成未到號人人比人比人比比人率原因數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210一0一00一暫停4培訓(xùn)師管培23919.525%13%50%00%薪資暫停5培訓(xùn)助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%0一00一暫停7市場策劃市場部22110.5629%0一00一暫停8銷售經(jīng)理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產(chǎn)品三部223

3、11.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11921921910%11%100%1100%11開發(fā)工程師產(chǎn)品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統(tǒng)集成1303027%0一00一暫停13網(wǎng)頁設(shè)計醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監(jiān)管培1660一0一00一暫停15技術(shù)總監(jiān)管培166233%0一00一暫停16市場經(jīng)理管培2840一0一00一暫停19培訓(xùn)經(jīng)理管培2157.5320%213%100%2100%19開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設(shè)計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟

4、件工程師產(chǎn)品一部2168213%0一一0一暫停合計3975319.39713%192%46%1583%總成本效用計算：1、總成本=網(wǎng)絡(luò)招聘費+現(xiàn)場招聘費2、網(wǎng)絡(luò)招聘費=（3000元/12月）*5月=1250元（3月一8月）3、現(xiàn)場招聘費=2000元*1次=2000元4、總成本效用= 19人/ （1250元+ 2000元）=0.55%2、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）2019 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總一一部門日期：2019年09月04日崗 位計應(yīng)面錄到錄用 未到序部劃聘應(yīng)聘試面試用錄用招聘崗到崗備號門人人比人比人比完成比人率注數(shù)原因數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)1行政部111921921910%11%100%1100%2

5、工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0一00一4管理培訓(xùn)中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產(chǎn)品三部122311.5730%29%100%2100%7產(chǎn)品二部14379.25822%38%75%3100%8產(chǎn)品一部12168213%0一一0一9醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統(tǒng)集成11303027%0一00一合計203975319.39713%192%46%1583%0T-計劃人數(shù)-錄用人數(shù)數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)

6、/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）第3頁共10頁人均招聘成本計算1、總招聘成本= 1250 + 2000 = 3250元2、人均招聘成本= 3250/19 = 191元2019 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總一一成本日期：2019年09月04日序 號崗位部門計 劃 人 數(shù)錄 用 人 數(shù)招聘起始招聘結(jié)束單位耗時（工作日）51job 招聘（3000元）現(xiàn)場招聘（2000 元）備 注1弱電工程師工程部112019-03

7、-012019-03-097V2課件制作管培212019-03-102019-03-2310V3課件策劃管培202019-03-102019-04-2331VV4培訓(xùn)師管培212019-03-102019-04-2331VV5培訓(xùn)助理管培432019-03-102019-04-1929VV6美工市場部102019-03-102019-05-1648VV7市場策劃市場部202019-03-102019-05-1648VV8銷售經(jīng)理營銷總部412019-03-152019-04-2026V9GIS工程師產(chǎn)品三部222019-03-152019-04-0919VV10前臺文員行政部112019-03

8、-192019-04-1119VV11開發(fā)工程師產(chǎn)品二部432019-03-222019-05-0833VV12售前工程師系統(tǒng)集成102019-04-022019-05-1633VV13網(wǎng)頁設(shè)計醫(yī)藥事業(yè)112019-04-242019-06-1135V14運營總監(jiān)管培102019-05-252019-06-2522V15技術(shù)總監(jiān)管培102019-05-252019-06-2522V16市場經(jīng)理管培202019-05-252019-06-252219培訓(xùn)經(jīng)理管培222019-05-252019-19-1033V19開發(fā)工程師管培212019-05-252019-19-2342V19創(chuàng)意設(shè)計管培2

9、12019-05-252019-06-1213V20軟件工程師產(chǎn)品一部202019-19-09暫停一V合計3919521數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本 /錄用人數(shù)備注：1、僅統(tǒng)計根據(jù)招聘申請流程報上來的崗位；2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計在內(nèi)；3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)；4、各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)；5、招聘成本僅統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內(nèi);6、因產(chǎn)品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統(tǒng)計在內(nèi)。第三項招聘工作分析、概述CU 2019年

10、度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，從 2016年下 半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財務(wù)年度止仍未有改變。19財務(wù)年度始，關(guān)于本年度的招聘計劃及相關(guān)部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及 XXX總裁在06年終大會上關(guān)于人員控制的講話，對 19財務(wù)年 度招聘工作的整體預(yù)計是：嚴控招聘人數(shù)，主要為關(guān)鍵項目和關(guān)鍵崗位補充人員，淘汰冗員， 盡量少而精。19年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、營銷管理總部、 系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數(shù)達 19個，計劃招聘人數(shù)達33人，通過精簡（1、類 似崗位壓縮為一個，減少招

11、聘人數(shù)，比如培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，檔案管理和培訓(xùn)助理，軟件開 發(fā)項目經(jīng)理和軟件開發(fā)工程師，GIS產(chǎn)品經(jīng)理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實習(xí)生等 崗位。），崗位數(shù)為12個，計劃招聘人數(shù)為26人。19年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經(jīng)發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：1、 管理培訓(xùn)中心新增6個崗位，計劃招聘人數(shù)10人（該招聘人數(shù)已壓縮）；2、 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數(shù) 1人（已結(jié)束）；3、 產(chǎn)品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數(shù) 2人；4、 產(chǎn)品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數(shù) 1人；5、 研發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數(shù)待定；6、 總裁辦實

12、習(xí)生崗位，計劃招聘人數(shù) 2人。、基本分析1、應(yīng)聘比分析廳P類別部門崗位應(yīng)聘比發(fā)布效果11高應(yīng)聘比行政部前臺文員192好2管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理55.7較好口3工程部弱電工程師22較正4低應(yīng)聘比管理培訓(xùn)中心課件策劃1一差-5管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計2差6管理培訓(xùn)中心市場經(jīng)理4差7總應(yīng)聘比19.3較正*因現(xiàn)場招聘收到的有效簡歷數(shù)量很少，不計入統(tǒng)計，本次分析只考察網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布效果*分析：a.網(wǎng)絡(luò)招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術(shù)類職位有關(guān)；b.事務(wù)類崗位和基礎(chǔ)崗位應(yīng)聘比較高，網(wǎng)絡(luò)是招聘該類職位的有效渠道；c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監(jiān)、技術(shù)總 監(jiān)），發(fā)

13、布效果欠佳。2、錄用比分析廳R1類別部門崗位錄用比人員質(zhì)量11高錄用比管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計25%低2管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理13%3管理培訓(xùn)中心課件制作10%4低水用比行政部前臺文員1%高5管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理1%高6營銷管理總部銷售經(jīng)理2%高：7總錄用比2%高備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與 所招聘人員質(zhì)量之間只存在理論上的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46%,不及格!4、到崗率分析廳P類別部門崗位到崗率未到原因1非100 %到崗管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)師0%薪資2醫(yī)約事業(yè)部網(wǎng)頁設(shè)計0%薪資一3管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理67

14、%薪資4總到崗率83 %分析：a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20 %左右;b、公司薪資水平處于市場中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50 %水平），競爭激烈;5、錄用人員吻合度分析序 號通過招聘 錄用人數(shù)試用期限 已到人數(shù)未過試用 期人數(shù)過試用期 人數(shù)主動離 職人數(shù)被動離 職人數(shù)試用期 通過率備注115100820100 %數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、試用期通過率=過試用期人數(shù)/ （試用期限已到人數(shù)主動離職人數(shù)）X 100%三、SWOT分析當(dāng)前招聘工作SWOT分析日期：2019年5月1日S1、有一套相對成形的招聘流程；2、公司制度

15、相對規(guī)范，管理較為人性化；3、公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；4、公司成立至今將近 10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中；5、HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。W1、HR招聘人員缺乏經(jīng)驗，專業(yè)度有待提升；2、公司經(jīng)營戰(zhàn)略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人力資源招募計劃；3、招聘流程不夠標(biāo)準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；4、招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業(yè)內(nèi)的人才交流平臺；5、公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；6、HR基礎(chǔ)性工作尚沒做到位， 崗位招聘標(biāo)準不夠清晰；7、用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應(yīng)

16、聘者、面試過程控制、問題設(shè)計、任職崗位要求和考察關(guān)鍵點等方面的認識有待加深。O1、勞動合同法的出臺，及相關(guān)法律法規(guī)的 不斷完善，加大了公司用人成本和風(fēng)險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度；2、IT業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模IT公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；3、政府持續(xù)加大對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持力度，IT業(yè)蛋糕將越做越大，IT人才培養(yǎng)也將加 速，可供選擇的空間將更大。T1、在可預(yù)見的將來，IT業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣 汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；2、隨著若動用工的進一步規(guī)范，政策對勞動者就業(yè)權(quán)益的傾向性保護，可以預(yù)計人才的流 動性將小f加大；3、煙草業(yè)的

17、變革，可能導(dǎo)致公司經(jīng)營戰(zhàn)略的相 應(yīng)變動，進而影響公司對人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)和 質(zhì)量的要求。備注：1、關(guān)于SWO鈴析：SWOTS常用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經(jīng)營目標(biāo)、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標(biāo)的策略和 實現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對當(dāng)前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標(biāo)和實現(xiàn)策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的優(yōu)勢；W= weak公司在招聘工作上的弱項；O= Opportunity對招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素；T=

18、Threaten 對招聘工作產(chǎn)生消極影響的外部因素。第四項目標(biāo)和策略一、目標(biāo)設(shè)定19上半年度招聘工作已經(jīng)結(jié)束，在對其進行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結(jié)的基礎(chǔ)上， 應(yīng)該就 下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結(jié)合公司考核體系，設(shè)定科學(xué)、合理和具體的 工作目標(biāo)。初步設(shè)定，19財務(wù)年度下半年度的招聘工作目標(biāo)由2大部分組成，分別為：1、 關(guān)鍵考核指標(biāo)招聘完成比達到80% ( 80%);到崗率維持在80 %以上水平 ( 80%);試用期離職率控制在10 %以下(0 10%)；招聘費用控制在5000以內(nèi) (0 5000.00元)；招聘工時控制 (一般崗位0 15工作日，技術(shù)類崗位0 25工作日)錄用人員職位吻合度達到90 %以上(學(xué)90%)。2、 工作改進指標(biāo)招聘人員專業(yè)程度的提升；提升招聘流程的標(biāo)準化程度；招聘數(shù)據(jù)及信息匯總工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建嘗試；基礎(chǔ)性HR工作的完善；招聘標(biāo)準的清晰、統(tǒng)一；嘗試制定變動較小的區(qū)間段招聘計劃；加強與用人部門的溝通交流，就用人的標(biāo)準和