領(lǐng)導(dǎo)力的測評

1、領(lǐng)導(dǎo)力的測評%學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解領(lǐng)導(dǎo)力測評的意義； 掌握領(lǐng)導(dǎo)力測評的方法； 正確撰寫領(lǐng)導(dǎo)力評估報告。領(lǐng)導(dǎo)力的測評一、如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力測評領(lǐng)導(dǎo)力測評，是指基于企業(yè)個性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對各層級的管理人員進(jìn)行針對性測評的過程。領(lǐng)導(dǎo)力測評的目的，在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。1 .領(lǐng)導(dǎo)力測評的概念測評就是利用若干原則對人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論。【案例】秉承“三不原則”的月旦評許靖、許劭兄弟是東漢末年著名的賢士。當(dāng)時，兩人在清河島上開辦了一個講壇，每月初一命題清議，秉承不虛美、不隱惡、不中傷的“三不原則”對時政、人 物進(jìn)行評論。當(dāng)時人們對這兩人的評論結(jié)果都很信服，得到

2、這兩個人的好評的人，馬上名聲大振。于是，當(dāng)時全國的士人都慕名前往二許住處，以得到一字之評為榮。后來，“月旦評”成了客觀品評人物的典故用語。許氏兄弟利用“月旦評”為東漢朝廷舉薦了不少人才，對當(dāng)時政府的人才選拔有很大影響。二許兄弟品評人物所堅持的“不虛美、不隱惡、不中傷”三不原則，實(shí)質(zhì)就是當(dāng)今進(jìn)行人才測評的基本原則一一實(shí)事求是、客觀公正。在古代，人才測評側(cè)重于以個人經(jīng)驗做出判斷，而現(xiàn)代的企業(yè)人才測評強(qiáng)調(diào)的是基于企業(yè)個性化要求進(jìn)行判斷和評價。2 .領(lǐng)導(dǎo)力測評的意義領(lǐng)導(dǎo)力測評的意義主要有四個： 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)跟標(biāo)準(zhǔn)的差異，從而使這種差異由概念變成可

3、觀察到的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢，從而找出自身優(yōu)勢和不足。 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與組織要求的差距通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，可以幫助管理者找到實(shí)際素質(zhì)水平跟組織要求之間的差距。 幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定未來的改善點(diǎn)通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解縮小差距、改善自我素質(zhì)的方法。這也正是領(lǐng)導(dǎo)力測評的基本意義所在。二、領(lǐng)導(dǎo)力測評的分類1 .測評對象從測評對象的角度而言， 人才測評通常分為兩類： 一是以人為中心的測評， 一是以崗位 為中心的測評。/以人為中心以個人為中心的測評，目的是更多地滿足個人的測評需求。以崗位為中心以崗位為中心的測評，目的在于滿足企

4、業(yè)的需求。2 .實(shí)施者從實(shí)施者角度劃分，人才測評可以分為自我測評、他人測評兩種。自我測評通過自我測評，可以對自己的性格具備某種程度的了解。他人測評他人評測主要指多角度測評方法，其中既包括自我測評， 也包括他人評測，如360度反饋。3 .實(shí)施范圍從實(shí)施范圍角度劃分，人才測評可以分為個人測評、團(tuán)隊測評兩種。個人測評個人測評既可以指針對某個人的測評，也可以指針對某群體的測試。團(tuán)隊測評團(tuán)隊測評是指將測評者按數(shù)量分為幾個小組，然后依據(jù)小組中不同人的表現(xiàn)進(jìn)行測評。4 .測評形式從測試形式角度，人才測評分為筆試、面試、情景測試、綜合測試、計算機(jī)測試五種。/筆試現(xiàn)代企業(yè)常常會組織一些心理測試試題以測評員工的心

5、理健康，這也是一種特殊形式的筆試。 面試面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的考試活動。面試是企業(yè)挑選員工的重要方法。 情景測試情景測試是指基于企業(yè)和崗位的特點(diǎn)，給企業(yè)個性化地設(shè)計題目的情景，從而讓特定員工在情景中完成一系列的任務(wù)的方法。 綜合測試綜合測試主要是指評價中心技術(shù)。評價中心有兩層含義： 狹義的評價中心，指情景模擬；廣義的評價中心，指以情景模擬的方法為主，以面試和心理測驗的方法為輔。 計算機(jī)測試隨著計算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，很多企業(yè)的測評形式都可以基于IT化來完成。比如，公文筐測驗等

6、測試、情景模擬和多角度測評，都可以在計算機(jī)上完成。5.參照系參照系，是指企業(yè)的測評參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是測評的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)特點(diǎn)比較的對象。按照參照系劃分，人才測評分為常模測評和標(biāo)準(zhǔn)測評兩種。常模測評常模是心理測驗中的一個基本概念，是指一個特定人群在某些指標(biāo)上群體性的表現(xiàn)和特點(diǎn)。只要拿一個人的數(shù)據(jù)與常模進(jìn)行比較，就能區(qū)分出這個人在人群中的相對性，比如是內(nèi)向還是外向的性格等。/標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)準(zhǔn)測評是指在標(biāo)準(zhǔn)明確之后，將一個人的素質(zhì)水平與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對其素質(zhì)進(jìn)行測試的方法。目前，大多數(shù)企業(yè)都是以崗位而不是個人為中心進(jìn)行測評。當(dāng)然也有例外，當(dāng)企業(yè)針對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，測試的參照系就是員工的職業(yè)興趣和

7、職業(yè)傾向，而不是崗位。三、領(lǐng)導(dǎo)力評價中心領(lǐng)導(dǎo)力評價中心是指企業(yè)基于個性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型，利用多種科學(xué)、高效的測評方法對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)性評價的過程。與傳統(tǒng)測評方法不同， 評價中心是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測驗為輔的綜合性素質(zhì)評價程序。測評的種類很多，因此在選擇測評方法這個問題上，必須具備理性判斷， 通過判斷一種測評方式的效度，即有效性程度，選擇最準(zhǔn)確的測評方法。評價中心屬于測評效度較高的方法。在評價中心技術(shù)中，多種測評方法，如小組討論、 公文筐測驗、情景模擬、面試和心理測試等，可以進(jìn)行有機(jī)組合。1 .評價中心技術(shù)的四個特征評價中心并不是一個專門機(jī)構(gòu)，而是一系列的綜合測評程序?？偟膩碚f，評價

8、中心有以下突出特點(diǎn)：/多種測試方法和工具的有機(jī)組合評價中心是多種測評方法的有機(jī)組合。多位專業(yè)測試者對被試者進(jìn)行共同評價評價中心是由多位考官組成測評小組對被試者進(jìn)行共同評價。根據(jù)組織或崗位特點(diǎn)進(jìn)行個性化設(shè)計評價中心是基于企業(yè)和崗位個性化的特點(diǎn)，而非某個標(biāo)準(zhǔn)化的題庫來進(jìn)行評價。/所設(shè)計的情境與被試者現(xiàn)在或未來面對的情境高度相似評價中心設(shè)計的情境要與被試者的現(xiàn)在或未來情境高度相似，要具有很高的仿真性。 舉例而言，一家電力企業(yè)在進(jìn)行評價中心項目的過程中，設(shè)計的材料應(yīng)該包括公司的介紹、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等資料。正是基于這種高度仿真的情境，企業(yè)才能開展會議、 處理文件、與客戶接洽、領(lǐng)導(dǎo)員工召開銷

9、售的策劃會等活動。總之，與傳統(tǒng)測評方法不同，評價中心主要表現(xiàn)為測評渠道的多樣化，不會單純相信某一個渠道的測評數(shù)據(jù)，而是通過多種渠道進(jìn)行綜合考慮，從而保證測評結(jié)果的客觀、理性。2 .領(lǐng)導(dǎo)力評價中心的測試方法情境模擬情境模擬是指通過考官對企業(yè)和崗位特點(diǎn)分析，設(shè)計一個特定的情境， 讓被試者完成特定任務(wù)，通過對其完成任務(wù)的結(jié)果和過程對被試者的素質(zhì)進(jìn)行測查的方式。有關(guān)評價中心的情境模擬測試方法，可以分為三類：過程評定類。即在測評過程中，只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的具體表現(xiàn)，而不關(guān)注最終結(jié)果。簡而言之，就是只要過程不要結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是一種典型的過程評定類測試。 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 是指企業(yè)讓管理人

10、員坐在一起討論某個話題，然后觀察每個人的具體表現(xiàn)，如怎樣展開互動、 怎樣與他人交流、怎樣討論問題等，但是結(jié)果是否能解決問題并不重要。此外，角色扮演也是過程評定類測評方法，它關(guān)注的是人際關(guān)系和雙向交流過程，主要考察一個人的行為而不追求結(jié)果。結(jié)果評定類。與過程評定類恰恰相反，結(jié)果評定類則不關(guān)注過程而只關(guān)注結(jié)果。 公文筐 測驗就是一種典型的結(jié)果評定類測評。 所謂公文筐測驗，即管理者批公文的姿勢、態(tài)度并不 重要，關(guān)鍵最后的結(jié)果一一對公文處理的意見以及處理的依據(jù)和理由， 非常重要。此外，案 例分析測驗也屬于此類。過程結(jié)果評定類。這類測試方法既關(guān)注過程又重視結(jié)果。整體的情境模擬便屬于此類。要點(diǎn)提示四、領(lǐng)導(dǎo)

11、力測評的流程領(lǐng)導(dǎo)力測評的流程中，首要步驟就是關(guān)注和梳理測評指標(biāo)。也就是說，在做測評之前， 必須要清楚地知道測評指標(biāo)和這個指標(biāo)的定義。1 .測評指標(biāo)明確指標(biāo)的定義和評價標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)力模型指標(biāo)操作化的過程。用什么樣的方法,取決于企業(yè)定什么樣的指標(biāo)。2 .題目設(shè)計指標(biāo)被明確之后，就要進(jìn)行相應(yīng)的工具選擇、題目設(shè)計和測評方法選擇。在設(shè)計題目時，要注意工作情境理論。這一理論主要強(qiáng)調(diào)四個要素：一是組織要素，即 組織的特點(diǎn)；二是崗位特點(diǎn)；三是問題因素；四是個人因素。要點(diǎn)提示工作情境理論四要素:組織要素；崗位特點(diǎn)；問題因素；個人因素。此外，設(shè)計題目時，還要關(guān)注關(guān)鍵事件。 所謂關(guān)鍵事件，是指一個人在過去的實(shí)

12、際工作 中曾經(jīng)發(fā)生過的重點(diǎn)事件。3 .方案設(shè)計流程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計在進(jìn)行方案設(shè)計時，要確保每個領(lǐng)導(dǎo)者接受測評項目的順序一致，否則會對受試者的心理產(chǎn)生偏差影響。保證測評項目順序的一致性，也就是保證測評過程的標(biāo)準(zhǔn)化。/文件準(zhǔn)備測評方案的設(shè)計還包括測評的文件準(zhǔn)備。以情境模擬為例，相關(guān)的文件準(zhǔn)備內(nèi)容包括： 題目準(zhǔn)備、角色、時間要求、題本。題目準(zhǔn)備。完成題目的規(guī)則，主要包含指導(dǎo)語（也稱規(guī)則）。角色。在公文筐測驗中，被試者往往會被設(shè)定一個角色，這個角色的情況必須將被試者介紹清楚。時間要求。幾乎所有的測評都有時間要求。 例如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時通常會涉及具體的 時間要求一一看題的時間、做題的時間、 個人發(fā)言時間、

13、 集體討論時間。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 中，成員往往根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度來決定發(fā)言時間。題本。題本不僅包括題目本身，還包括工作內(nèi)容表、答題卡、考官記錄表格、評分表、 人員對應(yīng)表等。場地布置不同的測試方法對場地的要求也不相同。例如，公文筐測試的場地要求和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的場地要求就截然不同。因此，在進(jìn)行方案設(shè)計時，還要考慮場地布置問題?？偠灾康臎Q定了指標(biāo)，指標(biāo)決定了方法，方法又決定了方案一一只要明白其中的 邏輯關(guān)系，就能清楚地了解到測評過程中的所有組織工作。4 .考官培訓(xùn)對考官進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)很有必要。每個人對評價標(biāo)準(zhǔn)有著不同的理解，如果不進(jìn)行觀念和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，就會喪失客觀評價的基本前提，導(dǎo)致實(shí)際操

14、作出現(xiàn)偏頗。考官培訓(xùn)的有效方法測試法。即預(yù)先對若干人進(jìn)行測試，然后總結(jié)、統(tǒng)一制定出評價標(biāo)準(zhǔn)。這是考官培訓(xùn)的 最好方法。統(tǒng)一評價指標(biāo)的定義。在對評價指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一定義時，應(yīng)重點(diǎn)運(yùn)用描述性定義和行為性 定義。前者是指人們對指標(biāo)的理解，后者是指對指標(biāo)建立在其行為定義上的評價標(biāo)準(zhǔn)?？脊倥嘤?xùn)的注意事項基于典型行為。只有基于典型行為對所有考官進(jìn)行一致性培訓(xùn)，才能最終實(shí)現(xiàn)測評的客觀化。測評過程的標(biāo)準(zhǔn)化。 有些考官在宣讀指導(dǎo)語時喜歡加入自己的理解，這是錯誤的做法。測評是基于刺激反應(yīng)模式的檢測方法，其于被試者的刺激應(yīng)當(dāng)相同， 一旦考官添加了自己的 理解，就會導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異，從而失去測評結(jié)果的客觀、公正性。因此，

15、在實(shí)施測評過程 中，一定要實(shí)現(xiàn)測評過程的標(biāo)準(zhǔn)化。5 .數(shù)據(jù)分析在分析測評數(shù)據(jù)過程中， 需要關(guān)注兩個問題： 一是個體數(shù)據(jù)的分析， 二是群體數(shù)據(jù)的分 析。個體數(shù)據(jù)的分析體現(xiàn)在每個被試者個性化的素質(zhì)特點(diǎn)方面，而群體的素質(zhì)分析則表現(xiàn)在是整個管理者團(tuán)隊共性的素質(zhì)特點(diǎn)及素質(zhì)的優(yōu)勢或素質(zhì)的不足方面。五、領(lǐng)導(dǎo)力測評的方法領(lǐng)導(dǎo)力測評的方法主要是指情境模擬測評法。 所謂情境模擬，即通過考官對企業(yè)和崗位 特點(diǎn)的分析，設(shè)計一個特定的情境使被試者完成特定任務(wù)， 然后通過對其任務(wù)完成過程和結(jié) 果的考察，測查被試者的素質(zhì)的方式。情境模擬測評法分為過程評定類、結(jié)果評定類和綜合評定類三種類型。其中，過程評定類包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

16、、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結(jié)果評定類包括無人 輔助型的公文筐測驗和案例分析等；綜合評定類包括有人輔助類的公文筐測驗和基于整體情 境的評價中心。1 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指若干被試者 （通常為5 7人）在規(guī)定的時間里，在特定背景之中， 擔(dān)任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論， 并被要求最 終形成小組統(tǒng)一意見的情境模擬測評方法。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官會對被試者進(jìn)行同步觀察，然后視其具體表現(xiàn)做出相應(yīng)的素質(zhì)水平判定。/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，要堅持以下原則：平等原則。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，要堅持參與討論的成員人人身份

17、平等的原則。角色具體、強(qiáng)化原則。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，每個人都應(yīng)該有一個具體的角色， 使 其能真正地投入角色之中。此外，還要對成員各自的角色進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化：讓對方填表，標(biāo)明自己的身份、任務(wù)以及規(guī)則；讓對方對其角色進(jìn)行口頭確認(rèn)。題目爭論性原則。 在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，題目的設(shè)置要有爭議性，從而客觀、全面地展示成員之間的能力差異。人數(shù)合理性原則。 一般而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的參與人數(shù)最好是5 7人。一旦低于5人，被試者之間就不容易出現(xiàn)觀點(diǎn)分歧，影響討論的過程；一旦多于 7人，不僅會耗費(fèi)大量時間，效果也不好。因為考官在短時間內(nèi)接受信息的能力有限，一旦人數(shù)過多，考官就難以 承受工作的壓力和頻次。 無領(lǐng)

18、導(dǎo)小組討論的題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要有五種：資源爭奪類、多項選擇類、開放討論類、兩難選擇類和操作演練類。資源爭奪類。發(fā)生資源爭奪的前提是資源不能被等分，例如5個人分9塊資源。這種情況下，按照貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行分配，就會出現(xiàn)較長的討論過程。多項選擇類。所謂多項選擇類，是指一道題目有多個選項，需要參與者對這若干選項進(jìn)行排序的題目類型。多項選擇類題目往往分為兩種：一種是針對管理者或基層員工選拔的， 一種是適合中高層管理崗位的。開放討論類。開放討論類題目主要是針對一些具有實(shí)效性的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題展開。這類題目往往是目前社會還沒有系統(tǒng)化解決問題的方法。兩難選擇類。很多題目看似是兩難選擇，實(shí)際上是

19、有標(biāo)準(zhǔn)答案的。操作演練類?！景咐可潮P實(shí)驗中的三種人某家模擬測試中心有這樣一道測試題：人們在屋子的中央安放小島模樣的沙盤，然后在沙盤周圍注滿了水，水的旁邊放著一些道具，要求受試者按照一定的預(yù)算在小島上規(guī)劃出居住區(qū)、休閑區(qū)和商務(wù)區(qū)。在房間的四周角落，一直隱藏著的攝像頭無聲地監(jiān)控著屋子里每個人的一舉一動。隨著時間推移，有的受試者開始抱怨：“題目太難了，我們又不是搞區(qū)域規(guī)劃的，也不是搞城市規(guī)劃的，怎么可能做得出來？”雖然自己做不來，但他卻把別人安排得有條不紊：“老張，你不是搞財務(wù)的嗎，你來做預(yù)算；小李你不是設(shè)計部的嗎，你負(fù)責(zé)根據(jù)大家的想法畫草圖。”有的人對這個規(guī)劃設(shè)計很感興趣，便開始拼命地寫寫算算畫

20、畫，完全沉浸于自己的世界而忘了關(guān)注別人在做什么。還有的人既不能把大家組織在一起， 又無法和懂行的人進(jìn)行互動， 便到處巡視，看看張三，看看李四，再看看王五，最后對趙六說：“你做的不對。雖然我也不會做，但是你做的跟張三、李四他們都不一樣。所以肯定做錯了?！边@則案例中的測試方法就是典型的操作演練類無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項在實(shí)踐中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論失敗的最大原因往往在于考官只評價、不記錄。他們常常只打分?jǐn)?shù)，不記錄被試者的具體行為表現(xiàn)，導(dǎo)致最后在寫評語時只能憑主觀臆斷評價而缺乏具體的行為證據(jù)。對于小組討論的考官而言，行為表現(xiàn)的記錄往往能反映他們的素質(zhì)和水平。剛?cè)胄械目脊偻耆凑照麄€

21、事件的來龍去脈進(jìn)行記錄，這被稱為過程記錄法；資深的考官則會先對被試者的某個行為做出判斷，然后再記錄到相應(yīng)的指標(biāo)剖面上，這被稱為分類記錄法。2 .公文筐測驗公文筐是指放在企業(yè)高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測驗是指將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或處理，以測試其管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗的方法， 也被稱為公文處理測驗或 文件筐測試。公文筐測試法屬于結(jié)果評定類的測試方法， 是典型的情境模擬測試方法， 也是在評價中 心中效率最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評價中心中，80額上的評價中心都采用了這類方法。 公文筐測驗的

22、方法公文筐測驗的方法主要包括：分階段的測驗。分階段的公文筐測驗是指把一個領(lǐng)導(dǎo)者處理公文的過程分為若干階段的 方法。這種方法與被試者的實(shí)際工作過程相差甚遠(yuǎn)，因此不提倡采用?；谡w模式的測驗。這種測驗方法往往不看過程，只看最后的處理結(jié)果。這就導(dǎo)致很 多企業(yè)在測試結(jié)束之后， 還要對被試者進(jìn)行面試。 面試的目的在于考察被試者處理文件的判 斷能力和理性思考能力。 公文筐測驗的類型公文筐測驗法主要表現(xiàn)為兩種類型：一種是傳統(tǒng)的公文筐測驗， 強(qiáng)調(diào)分階段的測試方式；一種是基于整體模式的測驗。 這兩種類型最大的區(qū)別在于后者對管理者實(shí)際工作過程的仿真 度要更高一些。在勝任力理論和領(lǐng)導(dǎo)力模型被更多企業(yè)接受之后，后者

23、變得更為常見。 公文筐測驗的評價方式傳統(tǒng)公文筐測試的評價方式比較麻煩， 更多的是依靠考官個人的經(jīng)驗。一旦考官對評分 標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大分歧，就需要兩位考官對該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論、 協(xié)商和統(tǒng)一，甚至有時還需要第三 人參與。整體模式的公文筐測驗評價方式則更強(qiáng)調(diào)被試者在勝任力指標(biāo)操作化基礎(chǔ)之上對公文 進(jìn)行評價，因此評價標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。公文筐測驗的內(nèi)容作為應(yīng)用效率很高的一種領(lǐng)導(dǎo)力測試方法，公文筐測驗法內(nèi)容有：指導(dǎo)語。指導(dǎo)語包括角色定位、需要完成的任務(wù)、完成任務(wù)過程中的注意事項、測試時間等內(nèi)容。題目。題目包括：公司的基本介紹，即公司的狀況、產(chǎn)品，目前整體的運(yùn)營狀況等；相 關(guān)人物的關(guān)系圖，主要表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)圖，目的是體

24、現(xiàn)每個角色的上級、下級、同級各自負(fù) 責(zé)的部門以及部門之間的關(guān)系等；具體時間表，內(nèi)容包括需要處理的文件和待測的文件，這些文件都有相應(yīng)編號用以分析項目。答題卡。答題卡分為兩個部分：一是處理意見，二是處理的依據(jù)或者理由。待測文件數(shù)量。在實(shí)際設(shè)計過程中，針對任何一個指標(biāo)的考察都不能單純地依賴某個文 件，而是兩個以上的文件，從而保證考察結(jié)果的客觀性。3 .角色扮演角色扮演是很多培訓(xùn)課程都會用到的方法，主要用于測評被試者的人際關(guān)系處理能力。在角色扮演活動中，考官向被試者描述一種假設(shè)性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應(yīng)的行為反應(yīng)，然后根據(jù)被試者的行為和行為的有效性做出評定。角色扮演對測評考官的素質(zhì)要求很

25、高，而考官又不能保證對所有被試者的表現(xiàn)都反應(yīng)一致，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地把它作為一種開發(fā)性的測評方法，而非鑒別性的測評方法，應(yīng)主要運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)力的提升環(huán)節(jié)而非測評環(huán)節(jié)。4 .領(lǐng)導(dǎo)力面試素質(zhì)剖面技術(shù)的出現(xiàn)， 使得原始的面試?yán)碚撌艿搅撕艽鬀_擊。 在素質(zhì)剖面技術(shù)全面構(gòu)建 之后，企業(yè)在面試過程中拋棄了過去那種基于勝任能力指標(biāo)問答方式，更多的是圍繞指標(biāo)的素質(zhì)剖面對被測評者展開追問。此外，過去在面試中企業(yè)不會預(yù)先設(shè)計追問的題目，完全憑借考官的隨機(jī)應(yīng)變能力，使得問題的答案也非標(biāo)準(zhǔn)化。而在素質(zhì)剖面技術(shù)中，出于對測評過程中的客觀性、公正性、標(biāo)準(zhǔn)化的強(qiáng)調(diào)，考官追問的問題也都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計。5 .領(lǐng)導(dǎo)力多角度評

26、價問卷多角度評價問卷，又稱為 360度反饋。360度反饋操作法經(jīng)常導(dǎo)致牽強(qiáng)附會的測評結(jié)果，因此在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評價操作過程中， 更多的是強(qiáng)調(diào)180度反饋。與360度反饋要求的被試者和上級主管之間互不了解對方的評價 不同，180度反饋特別強(qiáng)調(diào)被試者和直接主管之間必須達(dá)成一致性的評價意見，這就要求被 試者的直接主管必須拿出充分的行為證據(jù)。因此，180度反饋的測評方法，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工真正的素質(zhì)特點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)反饋的目的。6 .心理測驗中心理測驗無法對管理者的管理行為提供有效行為證據(jù)，只能作為被試者行為表現(xiàn)一種注釋。在實(shí)際應(yīng)用中，這種測驗方法的使用呈逐漸減少趨勢。7 .如何整合各種領(lǐng)導(dǎo)力測評方法整合各種測評得分測評數(shù)據(jù)整合模型。在評價領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的測評方法中，需要有效地