工作崗位研究原理與應用復習要點

1、第一章 導 論任務。指為達到某一特定目的而進行的一項活動。職務。指對職工民應承擔任務的規(guī)定。責任。指份內應做的事，亦即職工在職務規(guī)定的范圍內應盡責盡職、保質保量地進行勞作，完成任務。定編。就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構的結構、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額。定員。是在定編基礎上，嚴格按編制員額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。系統(tǒng)。就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結構和功能的有機整體。單/多1、崗位確定的對象是企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。2、工作研究。方法研究和時間研究的總稱。工作研究

2、起源于19世紀末，由美國的工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。3、方法研究是時間研究的前提、而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟合理的依據(jù)。4、美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導人、舉世公認的“科學管理之父”5、崗位研究是勞動人事管理的基礎6、美國著名行政學教授懷特認為，當今人事管理建立在兩大柱石上，一是選賢任能，二是職位分類。一、 崗位確定的基本原則：1、 系統(tǒng)原則一個系統(tǒng)具有以下特征：整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性2、 能級原則一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的 （多選）3、 標準化原則崗位研究的標準化表現(xiàn)為崗位分析、評

3、價的內容、方法、程序、因素、指標的標準化、崗位研究各項成果崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的標準化。4、 優(yōu)化原則而崗位設置的決策應體現(xiàn)優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量崗位設置，謀求總體的高效率化，確保系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。二、 崗位研究中主要采用以下方法：1、 調查研究的方法2、 數(shù)量分析的方法3、 心理學的方法 （又分為：測驗法、觀察法、評定量表法）三、工作研究與工作分析、評價、分級之間聯(lián)系與區(qū)別： 工作研究主要是研究工作的具體程序和操作方法，從而制定出科學合理的作業(yè)操作方法和工程程序，最后確定出標準時間和勞動定額；而工作分析著重研究的是工作任務的內容、項目和影響因素，以及人員承擔本工作的資格、條件和要求。

4、工作研究是一種工作定向、定量的分析。工作分析是一種對工作全面、詳盡、規(guī)范人的描述。第二章 工作崗位調查單/多1、崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。2、對調查提問采用開放式回答有以下優(yōu)點：（1）可獲得難以預料的某些新的信息（2）被調查者可以暢所欲言，闡明開澄清自己的見解（3）可解決封閉式答案過多無法編排的問題。 3、工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用情況，按時間消耗的順序，進行觀察、記錄和分析的一種方法。 4、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。 5、工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣方法在崗位調查中的

5、具體運用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查，利用抽樣調查得到數(shù)據(jù)資料對總體狀況作出推斷的一種方法。一、崗位調查目的的意義1、 收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；2、 為改進工作崗位的設計提供信息3、 為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料4、 為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)三、 進行崗位調查通常采用以下幾種方式：1、 面談2、 現(xiàn)場觀測。調查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定，如測時、工作日寫實、工作抽樣等。3、 書面調查。采用何種方式進行崗位調查，應視具體情況而定，在崗位數(shù)目較少的企業(yè)中可采用面談或現(xiàn)場觀測的方式，搜集各種資料

6、；如果企業(yè)的規(guī)模大，崗位設置繁雜，除對重要崗位采取面談、現(xiàn)場觀測外，一般崗位可采用書齋同調查的方式。四、 崗位調查的內容 （重點和39頁崗位調查表結合看） 多/簡1、 本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比。2、 本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等。3、 本崗位的責任4、 承擔本崗位的資格、條件5、 擔任崗位工作所需要體力6、 本崗位工作的危險性7、 本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間，操作的自由度等8、 本崗位使用設備、工具的復雜程序9、 工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明

7、、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。10、 其他需要補充說明的事項五、 工作日寫實的步驟：1、 寫實前的準備工作。寫實前應做好以下幾項準備工作（簡）（1） 應根據(jù)寫實的目的選擇對象（2） 事行調查寫實對象及工作地的情況（3） 寫實人員要把寫實的意圖和目的向操作者講清楚（4） 明確劃分事項和各類工作時消耗的代號2、 實地觀察記錄。3、 寫實資料的整理匯總。六、 測時的基本功能： 1、 以工序作業(yè)時間消耗為對象2、 通過測時，總結和推廣先進工人的操作方法和先進經(jīng)驗3、 用于分析研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工位的勞動負荷量，以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率4、 為掌握崗位的勞

8、動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)5、 彌補工作日寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)和資料第三章 工作崗位分析單/多1、崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。2、崗位分析的第一步，對崗位的名稱、性質、任務、程序、內外部環(huán)境、條件等作出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。崗位分析的第二步，確定承擔本崗位工作的職工所應具備的資格、條件。3、崗位分析，亦被稱之為崗位描述 4、崗位分析主要承擔以下兩個方面的研究任務：崗位描述、崗位要求5、工作程序的三個階段：（1）準備階段（2）調查階段（3

9、）分析、總結階段6、參與法。通過調查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法7、工作說明書。它是對企業(yè)各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和工作條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要求。（結合77頁的工作說明書表格看 案例）8、崗位分析的結果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計為基礎，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)上述目標。9、勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。10、“因事設崗”是設置崗位的基本原則一、崗位分析

10、在企業(yè)中具有以下作用：（案例/簡）1、 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎。2、 崗位分析為企業(yè)職工的考核、晉升提供了依據(jù)3、 崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4、 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提5、 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟二、崗位分析的主要內容包括以下幾項：1、 崗位名稱的分析2、 崗位任務的分析3、 崗位職責的分析4、 崗位關系的分析5、 崗位勞動強度、勞動環(huán)境的分析6、 崗位對職工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析以上1至5項是綜合分析構成崗位描述的主要內容。6項主要側

11、重崗位對職工必備資格條件的分析研究。三、改進崗位設計的意義：（重）1、 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要2、 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3、 勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要四、改進設計的內容：（重）1、 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務（1） 工作擴大化：包括：模向擴大工作、縱向擴大工作（2） 工作豐富化：（簡/多）應考慮5個主要因素： 多樣化，盡量使員工進行不同工序、設備的操作，實現(xiàn)“一專多能” 任務的整體性，使員工了解所承擔的任務與總任務、總目標、總過程的關系 任務的意義，使員工明確本崗位任務完成的意義、作用 自主權，員工自行設定目標，提高

12、工作責任感 反饋，員工可獲得各種有關信息，特別是自己工作成果方向的信息2、 工作滿負荷3、 勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素：（多） （1）影響勞動環(huán)境的物質因素：工作地的組織 照明與色彩 設備、儀表和操縱器的配置 （2）影響勞動環(huán)境的自然因素五、具體設置崗位時，應注意考慮以下方面：（簡）1、 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則2、 所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合3、 每個一崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應4、 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則第四章 工作崗

13、位評價1、崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程序、責任大小、所需的資格條件等方面，所進行的系統(tǒng)評比和估價。2、崗位評價的中心是“事”不是“人”。3、信度是指測評結果的前后一致性程序4、效率是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。一、崗位評價的步驟：（簡）1、 按工作性質、將企業(yè)的全部崗位劃分為若干大類、中類或小類2、 收集有關崗位的各種信息3、 建立專門的組織，培訓專門的人員4、 制定具體工作計劃，確定詳細實施方案5、 在廣泛收集資料的基礎上，找出與

14、崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素6、 規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格7、 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正8、 全面實施9、 最后撰寫出企業(yè)各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門二、崗位評價的方法1、序列法（優(yōu)缺點和應用范圍）優(yōu)：是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列缺：由于這種方法完全是憑借評定人員的經(jīng)驗和認識，主觀地進行評價，缺乏嚴格的詳細的評判標準，使使評價結果的伸縮性很大。應用范圍：它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 2、分類法 分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評

15、比存在相尖的主觀性，準確度較差。 3、評分法（優(yōu)缺點） 優(yōu)：是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評的準確性。 缺：是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權數(shù)時還帶有一定的主觀性。 4、因素比較法（優(yōu)缺點） 優(yōu)：富有一定的彈性。使得本法簡單易行，大大減少了工作量。 缺：完全靠評定人的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。 三、計分的方法1、 單一要素的計分方法2、 多種要素綜合計分方法（1）簡單相加法 （2）系數(shù)相乘法 （3）連乘積法 （4）百分比系數(shù)法四、測評誤差大致可區(qū)分為兩大類。一類是登記誤差，它是在進行數(shù)據(jù)處理中

16、產(chǎn)生的誤差。另一類是代表性誤差，具體又表現(xiàn)為：（1）隨機誤差 （2）系統(tǒng)誤差測評誤差的調整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差第五章 工作崗位分類1、崗位分類亦稱崗位分級、崗位歸級。它是在崗位分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必需具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次的劃分。2、崗位的橫向分類。橫向分類是根據(jù)崗位工作的性質和特征，對崗位所進行的多類型的橫向劃分。3、崗位的縱向分類?？v向分類是按一定標志，將所有崗位一一歸入一定檔次級別。 4、交叉崗位換算法是把既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再根據(jù)這些工種在不同

17、類型中的崗位等級，求出技術工種與熟練工種之間的統(tǒng)一崗級換算比例，然后歸級。一、崗位分類和崗位研究的聯(lián)系 崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位分析、崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系。崗位調查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。二、崗位分類的原則和要求 崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。要求：1

18、、崗位分類的結構要合理2、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”3、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別，差別要適度。4、崗位分類一般是靜態(tài)分類三、崗位縱向分類的內容 （單）1、劃分崗級一是“崗系”，即崗位橫向分類中的細類或稱小類，它是若干性質相同但其他方面又存著一定差別的崗位群。二“崗級”，在崗位縱向分類中，將同一崗系內的全部崗位，工作難易繁簡程度、責任大小和所需資格條件相似的，都歸入同一級內，亦即崗位歸級，簡稱為“崗級”。崗級：是指同一崗系內部工作難易繁簡、責任大小以及人員上崗資格條件相似崗位的集合。2、統(tǒng)一崗等 采用了第三個新概念“崗等”，崗等是指將不同崗系中，工作難易繁簡程度、工作責任大小

19、、上崗資格條件等相同相似的崗級，納入統(tǒng)一檔次，使各個崗級之間打破崗級的界限產(chǎn)生了縱向的平衡關系。四、干部崗位歸級面臨的困難（論述） 企業(yè)干部崗位歸級列等面臨兩個方面的困難： 1、對以腦力勞動為主的崗位采用量化描述存在較大難度，使干部崗位歸級比工人崗位歸級要復雜、困難得多。 具體表現(xiàn)在：（1）企業(yè)干部崗位構成復雜，既有專業(yè)性、技術性很強的業(yè)務類崗位，又有政策性、思想性很強的政務類崗位；既有一般性行政事務類崗位，又有較高層次專家類崗位。（2）企業(yè)干部崗位的工作任務量以及最終成果，受到主、客觀多種因素的影響，不像工人崗位那樣，可直接測定、計量。 2、我國企業(yè)干部崗位沒有經(jīng)過科學的設計，崗位設置龐雜混

20、亂，因人設事的現(xiàn)象十分嚴重，也給干部崗位歸級帶來較大困難。五、干部崗位崗位向分類的基本思路（簡） 1、在總結和吸收國內外工作分析與職位分類先進經(jīng)驗和科學方法的基礎上，精簡企業(yè)組織機構，加強編制定員管理，對企業(yè)干部崗位進行全面的調查、分析，并改進崗位設計。 2、改進崗位設計后，要認真仔細地完成企業(yè)干部崗位橫向分類的任務。 3、為了有效地完成干部崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于工人崗位的崗級數(shù)目。 4、在各干部崗系分別評價、劃分崗級的基礎上，參考工人崗位統(tǒng)一歸級的辦法。第六章 勞動強度的測定和評價1、勞動者的勞動強度既與生產(chǎn)勞動過程和勞動組織狀況有關，又直接反映為勞動者

21、的生理、心理狀態(tài)。最終反映為勞動者機體的產(chǎn)熱量能量代謝的狀態(tài)。2、崗位勞動評價是從體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制等方面來評價。體力勞動強度是最重要的評價因素。工時利用率也是勞動強度評價的重要因素。而勞動姿勢、勞動緊張程度和工作班制，對勞動強度都有一定影響。3、我國國家標準體力勞動強度分級規(guī)定使用肺通氣量法測定能量代謝率。4、國家標準體力勞動強度分級（GB3869-83）規(guī)定使用的分級方法，也是崗位勞動評價使用的方法。5、 勞動緊張程度應該包括心理和生理兩方面的緊張程度第七章 勞動環(huán)境的測定和評價 1、對于崗位勞動評價，主要考慮勞動環(huán)境中對勞動者的勞動效率和身心健康有

22、影響或危害的因素。 2、粉塵是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。 3、粉塵的危害程度，主要與粉塵的理化性質、空氣中粉塵的濃度，及勞動時間內吸入粉塵量的多少有關。 4、高溫作業(yè)可分為高溫強熱輻射作業(yè)、高溫高濕作業(yè)、夏季露天作業(yè) 5、高溫作業(yè)的危害因素，主要是勞動環(huán)境的高氣溫、高氣濕和強熱輻射。 6、高溫作業(yè)是工作地點具有生產(chǎn)性熱源，當室外實際出現(xiàn)本地區(qū)夏季室外通風設計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫2或2以上的作業(yè)。 7、根據(jù)噪聲的強度和變化不同，可分為脈沖噪聲、穩(wěn)定噪聲或非穩(wěn)定噪聲。 8、脈沖噪聲是指噪聲短促間隔地發(fā)生，每次噪聲的持續(xù)時間小于1s，間隔時間大于1s，聲壓變化大于40

23、dB的噪聲。 9、穩(wěn)定噪聲是指噪聲連續(xù)發(fā)生、噪聲強度比較穩(wěn)定、聲壓變化小于3dB的噪聲。 10、非穩(wěn)定噪聲的強度波動變化，或噪聲無規(guī)律地發(fā)生，其聲壓級變化大于3dB。生產(chǎn)性噪聲大多數(shù)都屬于非穩(wěn)定噪聲。 11、噪聲作業(yè)的危害程度與噪聲的性質、噪聲的強度和接觸噪聲的時間等因素有關。 12、國家標準放射衛(wèi)生防護基本標準（GB4792-84）規(guī)定。其具體限值是：對于眼晶體年劑量當量不超過150mSv，對于其他單個組織或器官不超過500 mSv；對于全身，年有效劑量當量不超過50 mSv第八章 建材行業(yè)崗位評價的方法與應用一、建材企業(yè)生產(chǎn)崗位的設置：（多/簡） 其設置的原則： 第一，按技術內容設置 第二，按工作量設置 具體設置崗位通常采取以下方法：1、 按各工藝階段設置2、 按基本工作和輔助工作設置3、 按工人的技術水平高低設置4、 按專業(yè)設置二、建材行業(yè)管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。三個評價要素分別是：工作責任、工作技能、工作強度和條件。