春節(jié)后如何防止核心團(tuán)隊(duì)離職

1、春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)成員的離職，不僅造成企業(yè)人才緊缺的局面，更是讓企業(yè)收入損失慘重。對(duì)于擁有品牌的大型企業(yè)來說，或許還有緩沖效應(yīng)。但對(duì)于很多中小企業(yè)，影響非常巨大。每次我們與一些企業(yè)老板溝通時(shí)，他們都渴望了解如何才能防止這種“人財(cái)兩空”的局面，特別是企業(yè)里核心團(tuán)隊(duì)成員的離職。 一、造成春節(jié)后離職高峰的常見原因； 1、年底大獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)方式，是造成春節(jié)后離職高峰的主要原因之一。很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職

2、。 2、年度計(jì)劃的盲目制定。例如A公司2012年完成銷售額僅2000萬(wàn)元，然而在2012年的年度總結(jié)大會(huì)上提出2013年要破億的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去，否則干了一年拿不到錢還浪費(fèi)了青春時(shí)間，虧大了。 3、年底員工晉升體系的不完善。每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。 4、員工預(yù)期值不匹配。小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，工作賣命，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎(jiǎng)金。然而

3、年底后拿到獎(jiǎng)金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。 5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇，也是造成春節(jié)后離職高峰的間接原因。除了國(guó)家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來想離開的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。 二、核心團(tuán)隊(duì)成員為什么離職的原因？ 小王是AB公司的一名核心銷售管理人員，平時(shí)工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績(jī)。公司也將作為重點(diǎn)對(duì)象準(zhǔn)備進(jìn)行培養(yǎng)。然而，今年過年完后上班的第三天，公司人力資源部的陳小姐收到了小李的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。 以上類似小王的這種情

4、況，在許多企業(yè)也較為常見。那么究竟為什么公司核心團(tuán)隊(duì)成員會(huì)莫名其妙的離職呢？我們經(jīng)過分析，認(rèn)為有以下幾個(gè)主要原因引起： 1、老板不誠(chéng)信。雖然許多老板都了解“財(cái)聚人散，財(cái)散人聚”的道理，但是真正要從口袋里拿錢出來，總是那么的不情愿。據(jù)專業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，21%的老板在分錢的時(shí)候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付，36%的老板在分錢的時(shí)候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好，事后履行好。既然老板不誠(chéng)信，核心團(tuán)隊(duì)成員離開也就正常了。 2、內(nèi)部矛盾。人與人之間相處久了，總會(huì)發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時(shí)解決，就會(huì)越積越深，最終總有一天會(huì)爆發(fā)。這也是很多優(yōu)秀核心團(tuán)隊(duì)成員離開的主要原

5、因之一。作為公司，特別是老板一定要重視這個(gè)問題，并有效進(jìn)行協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)成員鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問題，很大程度上影響了公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。 3、看不到未來。每位員工在公司都想有一個(gè)很好的發(fā)展前途，一個(gè)很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實(shí)現(xiàn)的需求。我們應(yīng)該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來。太空虛的愿景和不切實(shí)際的口號(hào)對(duì)于員工是無(wú)效的。 4、個(gè)人原因。結(jié)婚生子，就近就業(yè)，個(gè)人能力瓶頸等，也是導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)成員離職的原因之一。 三、老板為什么總是猜不到核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法？ 以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板

6、找了小王談話，多次進(jìn)行挽留，然而小王總是以自身個(gè)人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據(jù)公司與小王平時(shí)比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿意而選擇離開公司?？墒?，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢？ 經(jīng)過我們深入的了解發(fā)現(xiàn)，不僅僅AB公司出現(xiàn)這種情況，在許多公司，老板與員工不能坦誠(chéng)相對(duì)的局面并不少。主要的原因在于： 1、擔(dān)心老板心里有想法，對(duì)自己不利。小王其實(shí)很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因?yàn)樾⊥蹩吹接行┩轮翉奶崃斯べY以后，工作任務(wù)變多了，工作壓力變大了。小王擔(dān)心提了工資增漲后，陳老板最終無(wú)奈，選擇自行離開。 2、不愿意影響到日后與老板的相處。既然

7、小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會(huì)再把真實(shí)的原因說出來。 3、立場(chǎng)不同。老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有早退，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作都干了，到了年底就應(yīng)該漲工資?？墒抢习逍睦飬s想的是你水平?jīng)]見增長(zhǎng)，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資？現(xiàn)在行業(yè)壓力越來越大，也不見得你們多努力點(diǎn)，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎？特別對(duì)于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績(jī)，為什么不給我漲工資？然而老板想的是當(dāng)年你剛進(jìn)公司的時(shí)候一無(wú)所知，是我一步一步把你培養(yǎng)你起來的，當(dāng)年培養(yǎng)你的成本怎么算呢？等等等等。因此，老板與員工

8、想的有太多的不一樣。 四、老板如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法？ 可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當(dāng)給小王解決問題。那么AB公司絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)局。因此老板只有了解到你團(tuán)隊(duì)核心成員的真實(shí)想法，才能真正解決問題。那么如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法呢？ 1、建立無(wú)記名信箱。鼓勵(lì)員工有問題就通過信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法，也能讓員工放心。 2、建立獎(jiǎng)勵(lì)文化氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)不一定是現(xiàn)金，但一定要有。這樣員工才有動(dòng)力去配合。 3、定期情感交流。找個(gè)環(huán)境好的地方，定期與員工進(jìn)行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會(huì)，喝酒。情

9、到深處，員工自然就會(huì)將心比心地說出一些真實(shí)的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級(jí)的關(guān)系。 五、如何預(yù)防春節(jié)后核心團(tuán)隊(duì)成員離職？ 有一項(xiàng)調(diào)研顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤(rùn)可增加25%- 85%；員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)你的核心團(tuán)隊(duì)成員做起。那么如何增加員工滿意度，預(yù)防核心團(tuán)隊(duì)成員離職呢？ 1、應(yīng)該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風(fēng)氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時(shí)的。企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(zhǎng)期時(shí)靠團(tuán)隊(duì)管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(zhǎng)久。因此，

10、公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個(gè)家更好。 2、應(yīng)該完善激勵(lì)制度，對(duì)核心團(tuán)隊(duì)成員適當(dāng)激勵(lì)。對(duì)于貢獻(xiàn)巨大的核心團(tuán)隊(duì)成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求，進(jìn)行適當(dāng)滿足。對(duì)于貢獻(xiàn)偏小的核心團(tuán)隊(duì)成員，可以進(jìn)行精神激勵(lì)或獎(jiǎng)品激勵(lì)。 3、應(yīng)該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。 4、給員工看到短期的收益及長(zhǎng)期美好的愿景。老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實(shí)質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著老板干，一定會(huì)有很好的前途和未來。這樣員工才會(huì)拼了命的努力工作。 等等。 總之，只要能幫助到員工，讓員工滿意度提升的方法都是好方法。員工滿意度提升了，離職也就自然而然不存在。我們一定要明白一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)成員離職的成本有多大。美國(guó)財(cái)富雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)成員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花