論勞動法實(shí)施中存在的問題及對策

1、論勞動法實(shí)施中存在的問題及對策改革開放以來，勞動者的市場就業(yè)在逐步擴(kuò)展。實(shí)行的勞動部門介紹就業(yè)、自愿 組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)“三結(jié)合”就業(yè)方針，使勞動者在組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)方 面，開始運(yùn)用勞動力個人所有權(quán)自主擇業(yè)。實(shí)行勞動合同制，勞動者可以與企業(yè)簽訂合 同、續(xù)訂或終止合同，從而使市場就業(yè)有了合法的手段。市場就業(yè)也使勞動者在各種經(jīng) 濟(jì)成份之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間的流動率大大提高，并改變了行政調(diào)配辦法，而是經(jīng) 過市場，以應(yīng)聘、借調(diào)、勞務(wù)承包、停薪留職、辭職等多種形式進(jìn)行流動。勞動力市場是由勞動用人單位的需方和勞動力所有者的供方所構(gòu)成。勞動力的需 求供給的變化，是市場運(yùn)行的主流，勞動力市場是在協(xié)

2、調(diào)需求與供給關(guān)系的過程中運(yùn)行 著。供求機(jī)制、價格（工資）機(jī)制、競爭機(jī)制，是調(diào)節(jié)勞動力市場供求關(guān)系的機(jī)制。關(guān)于科技工作者的勞動的價值應(yīng)該從以下兩個方面來考察：一方面，科技工作者 作為生產(chǎn)性勞動者，他們自身的勞動創(chuàng)造價值。對此，馬克思在資本論中也做過論 述：“有的人多用手工作，有的人多用腦工作，有的人當(dāng)經(jīng)理、工程師、工藝師等等， 有的人當(dāng)監(jiān)工，有的人當(dāng)直接體力勞動者或者做十分簡單的粗工，于是勞動能力的越來 越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下，這種勞動能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的 概念下?！庇纱丝梢姡R克思把科學(xué)技術(shù)工作者和經(jīng)營管理者也看作是生產(chǎn)勞動者，從 而也參與了價值的創(chuàng)造。而且由于科技工作

3、者的勞動是一種復(fù)雜勞動，因此在同樣的時 間內(nèi)，他們可以創(chuàng)造出比一般勞動者更多的價值。另一方面，科技工作者的勞動在提高 勞動生產(chǎn)率、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及創(chuàng)造社會財(cái)富中均起到了決定性的作用?？萍脊?作者將先進(jìn)的科技應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，不僅可以通過提高勞動生產(chǎn)率來增加產(chǎn)品的數(shù) 量，還可以提高產(chǎn)品的質(zhì)量。因而，在評價科技工作者勞動的價值的時候，不應(yīng)該僅僅 根據(jù)他們的復(fù)雜勞動創(chuàng)造的價值的多少來衡量，還要看到他們在創(chuàng)造社會財(cái)富中的作 用。勞動者在市場就業(yè)方面，目前主要表現(xiàn)為挑剔性的擇業(yè)意識較強(qiáng)，尤其在新成長 的勞動者群體中表現(xiàn)明顯。一些畢業(yè)學(xué)生，在就業(yè)選擇上，對臟、險(xiǎn)、苦、累、差的工 作不愿干，離家遠(yuǎn)的單

4、位不愿去，收入不多的崗位不感興趣。這些情況，造成有的行業(yè) 招工難，有的行業(yè)招工蜂擁而上，使社會在一定時期內(nèi)不能形成相對穩(wěn)定的職業(yè)結(jié)構(gòu)。 為此，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)要負(fù)起就業(yè)指導(dǎo)的責(zé)任，指導(dǎo)和幫助勞動者樹立正確的就業(yè)觀，使 他們既根據(jù)自身的體力素質(zhì)，工作能力和個人興趣等情況，同時也考慮社會的需要，進(jìn) 行比較理性的職業(yè)選擇。加強(qiáng)和改善政府對勞動力市場的宏觀調(diào)控。單純的市場配置會產(chǎn)生勞動力市場的失靈，這也是西方國家市場經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的基本經(jīng)驗(yàn)，國家干預(yù)勞動力 市場的運(yùn)行是一種客觀需要。戰(zhàn)后西方各國都在不同程度上加強(qiáng)了對勞動力市場的干 預(yù)，其經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒。首先要加強(qiáng)勞動力的法制管理，完善勞動力市場立法，包 括

5、勞動法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動安全法、勞動者權(quán)益保護(hù)法等，使法律體系完善；其次要 通過公共支出擴(kuò)大就業(yè)渠道，救濟(jì)失業(yè)者，實(shí)行就業(yè)的再培訓(xùn)等，使就業(yè)的路子更為寬 廣；再次是要實(shí)行長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，使就業(yè)政策與其他經(jīng)濟(jì)政策綜合配套，盡可能 降低失業(yè)率，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。第一章 勞資關(guān)系的建立及勞動合同的簽定1.1 存在的問題 中華人民共和國勞動法 （以下簡稱勞動法）第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間的法律關(guān)系，適用本法。即無論企業(yè)的性質(zhì)如何，規(guī)模大小，只要是在中國境內(nèi)登記注冊的企業(yè)及個體經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)受勞動法的約束。同時該法第16 第規(guī)定，建立

6、勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?，F(xiàn)實(shí)中大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法的規(guī)定，與勞動者訂立勞動合同。但有 的用人單位根本不與勞動者訂立勞動合同，有的用人單位在勞動者原勞動合同期滿后沒 有與之續(xù)簽勞動合同，有的用人單位因企業(yè)改制以后沒有與勞動者變更勞動合同等，一 旦發(fā)生勞動爭議，都給如何確定勞資關(guān)系及適用帶來不同程度的困難。勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進(jìn)行判案，在司法實(shí)踐中對這三類合同的認(rèn)識易產(chǎn)生偏差。本文試圖對這三類合同進(jìn)行辨析，以期對這三類合同有一個

7、清晰的認(rèn)識。1.1.1 勞動合同勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙 方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實(shí)際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要 問題在于沒有對勞動關(guān)系進(jìn)行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的 定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指 出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，勞動 法這一規(guī)定，卻不能實(shí)現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對 客體和內(nèi)容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移 標(biāo)的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的

8、合同。這種定義，可以使人對買賣合同的 概念有一個清晰的認(rèn)識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就 是民法中的雇傭關(guān)系。勞動合同為當(dāng)事人一方（勞動者）負(fù)有從事工作義務(wù)，他方（用 人單位）負(fù)有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從 事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實(shí)施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動合同 的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為 “勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報(bào)酬的合同。1.1.2 雇傭合同。雇傭合同，我國法律沒有進(jìn)行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，

9、例如法國民法典、德國民法典、中華民國民法典（現(xiàn)在臺灣省實(shí)施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的合同法時，在全國人大法工委委托學(xué)者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來，廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護(hù)，各種嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的事

10、件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準(zhǔn)。建議草案在廣泛參考各國保護(hù)勞動者的立法經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。”現(xiàn)在，中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15 章第 301 條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。1.1.3 勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的

11、一個概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標(biāo)的，合同可以分為三大類，一類是以財(cái)產(chǎn)為給付標(biāo)的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標(biāo)的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務(wù)合同實(shí)際上涉及到兩個合同、三方當(dāng)事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然

12、人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與合同法規(guī)定的融資租賃合同非常相似。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。合同法第六十四條規(guī)定，“當(dāng)事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任”。第六十五條規(guī)定，“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任”。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人

13、約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費(fèi)，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)提供適當(dāng)?shù)膭趧颖Ｗo(hù)和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受人承擔(dān)違約責(zé)任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報(bào)酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護(hù)和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護(hù)和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當(dāng)向受雇人承擔(dān)違約責(zé)任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報(bào)酬，包括工資和保險(xiǎn)福利待遇，當(dāng)然，也可以委托勞務(wù)接受人

14、向受雇人支付勞動報(bào)酬。1.2 勞資關(guān)系的確定及勞動合同的簽訂1、首先要從四個方面判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞資關(guān)系：第一用人單 wu 位向勞動者支付工資；第二、勞動者為之提供勞動；第三，勞動者加入到用人單位 內(nèi)部，與用人單位形成附隨關(guān)系。第四，勞動者與其他用人單位有無勞動保險(xiǎn)關(guān)系。第 一、二條無需解釋，第三條較難判斷，既要結(jié)合用人單位與勞動者之間簽訂的合同內(nèi) 容，具體分析雙方簽定的合同究竟是勞動合同，還是勞務(wù)合同或者是經(jīng)濟(jì)合同；又要結(jié) 合勞動者是否參與到用人單位形成了附隨關(guān)系。第四條主要是指那些下崗和退休的返聘 人員，因其社會保險(xiǎn)仍由用人單位交納，其勞資歷關(guān)系仍保留在原用人單位，即使勞動

15、 者又與其他單位簽訂了勞動合同，同時為該單位提供勞動但并不與新用人單位形成勞資 關(guān)系的情況。筆者認(rèn)為只要同時具備四個以上因素，用人單位與勞動者之間就就存在勞 資歷關(guān)系，即使是雙方?jīng)]有簽定勞動合同，也存在事實(shí)上的勞資關(guān)系。2、應(yīng)當(dāng)簽定書面勞動合同勞動法明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，書面合同是保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律文書，是勞動者主張權(quán)利的有力證據(jù)，該合同可就勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違法勞動合同的責(zé)任等必備條款作出明確規(guī)定。此外用人單位和勞動者之間還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容。關(guān)于勞動合同的期限，勞動法第20 條專門做了規(guī)定，分為固定

16、期限、無固定期限和完成一定工作量這期限的。而現(xiàn)實(shí)中由于目前我國勞動力處于買方市場加之其他一些因素，現(xiàn)實(shí)中不乏下列情形：第一，有的用人單位利用勞動者不愿意去工作的心理，以終止勞動關(guān)系相脅，強(qiáng)迫勞動者與之簽訂短期勞動合同，；第二，有的用人單位在合同期滿后，不與勞動者續(xù)簽勞動合同；第三，有的用人單位甚至于拒絕與勞動者簽訂勞動合同，以規(guī)避法律。針對第一、第二種情形，可按最高人民法院關(guān)于審理勞動爭論案情適用法律若干問題的解釋第十六條第二款規(guī)定：“根據(jù)勞動法第二十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同而未簽定的內(nèi)民法院可以視為雙方之間存在無周期限的勞動合同關(guān)系”。認(rèn)定其勞動合同的期限。第三種

17、情形，可以依照前四個要素，從而確定法律的適用。1.3 現(xiàn)實(shí)中適用勞資關(guān)系及勞動合同應(yīng)注意的幾個問題：1 、根據(jù)勞動法規(guī)定，無論勞動者出身如何，只要同時具備上述四個要素，就與 用人單位形成了勞資關(guān)系，這種勞資歷關(guān)系當(dāng)然也適用于那些可以簽訂勞動合同的農(nóng)民 工。2、固定期限的勞動合同的效力和適用范圍等問題，筆者認(rèn)為單位的管理骨干一般以訂立無期限的勞動合同為宜。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，為使經(jīng)濟(jì)時期沿襲下為的固定工制度向市場經(jīng)濟(jì)的勞動合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)定的不同合同制度簽定勞動合同, 對那些在本企業(yè)工作時間較長的，距離退休年齡10 年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求也可簽定無固定

18、期限的勞動合同。根據(jù)勞動法的規(guī)定無固定期限的勞動合同訂立后，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的或雙方在合同中設(shè)定的解除合同的事項(xiàng)，勞動合同就不能解除。3、簽定勞動合同的同時要特別注意到審查合同的限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位, 因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢, 制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動者接受, 比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實(shí)踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞

19、動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因?yàn)橐恍┻@類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險(xiǎn)，試用期的最長期限不得超過6 個月，合同期在1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過60 日；合同期在6 個月以上1 年以下的，試用期不得超過30 日；合同期在6 個月以下的，試用期不得超過15 日，等

20、等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。審查工資、補(bǔ)助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù)，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者 而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞 動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞 動者

21、在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、 提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī) 定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì) 介紹。4、涉外人事關(guān)系的法律適用。外國企業(yè)在中國設(shè)立的辦事處，因其沒有在中國境 內(nèi)登記注冊，不具有中國法人資格。該辦事處與所聘用的中國勞動者之間的關(guān)系，因?yàn)?雙方?jīng)]有直接簽定勞動合同，而是勞動者委托中國的外事機(jī)構(gòu)與用人單位簽認(rèn)的勞務(wù)合 同，即勞動者與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。故不適用勞動法。如果 勞動者與用人單位（外企）之間產(chǎn)生糾紛，也不能直接申請勞動

22、仲裁。中國人直接聘用外國人，也未必是勞動關(guān)系，要從委派制度、保險(xiǎn)的交納、合資 合同、公司章程、利潤分配比例，商業(yè)條款等多方面考察，從實(shí)質(zhì)上確認(rèn)所適用的法 律。第二章 用人單位與勞動者提前解除勞動合同所產(chǎn)生的法律問題及解決對策2.1 問題的提出勞動法第24 條、第 26 條、第 27 條均是對企業(yè)與勞動者提前解除勞動合同的情形，即所謂打破了中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的“鐵飯碗”，企業(yè)“炒員工的魷魚”。同時該法第 28條規(guī)定，用人單位根據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家規(guī)定給予勞動者 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此引發(fā)出的問題是，一方面，法律給予用人單位提前解除勞動合同的權(quán)利，另一方面，又嚴(yán)格規(guī)定了解除合同的法定事由，法定程序，以及給勞動者補(bǔ)償?shù)?。如何運(yùn)用相關(guān)法律解決此類問題，在現(xiàn)實(shí)中十分有意義的。2.2 具體的法律適用中應(yīng)用注意的幾個問題：1 、因勞動者的原因?qū)е掠萌藛挝慌c其提前解除勞動合同的，即勞動法第26 條規(guī)定的三種情況，“用人單位必須提前 30日以書面形式通知勞動者本人?！笔欠傻膹?qiáng)制性規(guī)定，用人單位必需嚴(yán)格執(zhí)行。2、因用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員而導(dǎo)致提前與勞動者解除合同的，即勞動法第27條規(guī)定的的情況：“用人單位應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取