加快實施人才強區(qū)戰(zhàn)略構筑區(qū)域性人才高地的對策研究

1、加快實施人才強區(qū)戰(zhàn)略 構筑區(qū)域性人才高地的對策研究摘要：人才資源作為第一資源，已經成為經濟社會發(fā)展的推動力和保障。當前，江東區(qū)面臨通過推進整體性人才資源開發(fā)建設現(xiàn)代化新中心城區(qū)的緊迫任務。江東區(qū)人事局本課題組在對區(qū)域人才情況綜合分析的基礎上，從整體性人才資源開發(fā)的角度確定了“區(qū)域性人才高地”建設的主要目標，并通過分析人才供需平衡情況，對“十一五”期間人才總量和部分行業(yè)人才需求進行了預測。文章結合江東區(qū)的實際狀況，提出未來一段時期人才工作的基本對策措施。從而為江東區(qū)實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略和構筑“區(qū)域性人才高地”提供了參考和借鑒。關鍵詞：人才高地 整體性人才資源開發(fā) SWOT 指標體系 對策措施一、

2、引言部分（一）課題意義人才作為推動經濟社會發(fā)展的關鍵性因素，在今天經濟全球化不斷深入、科技進步日新月異的時代正起到越來越重要的作用。江東區(qū)實施“一號工程”以來，人才隊伍建設取得了長足進步，人才總量不斷增加，人才結構和人才環(huán)境不斷優(yōu)化。但也要看到，隨著國內外人才競爭的日益加劇，我區(qū)人才工作也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)?！笆晃濉逼陂g是我區(qū)實施現(xiàn)代化新中心城區(qū)戰(zhàn)略，全面建設小康社會的關鍵時期，充足的人才智力資源是我區(qū)經濟社會快速穩(wěn)定發(fā)展的推動力和保障。因此大力吸引與中心城區(qū)發(fā)展相適應的高層次、高素質、高水平人才；加強人才資源開發(fā)力度，建立與經濟社會發(fā)展協(xié)調的人才隊伍，將是我區(qū)建設現(xiàn)代化新中心城區(qū)的必備條件。

3、江東區(qū)人事局加快實施人才強區(qū)戰(zhàn)略 構筑區(qū)域性人才高地的對策研究課題組，對江東區(qū)人才資源現(xiàn)狀進行了客觀的分析，提出深入實施我區(qū)人才強區(qū)戰(zhàn)略和構筑區(qū)域性人才高地的可行性步驟；并圍繞“十一五”期間我區(qū)經濟社會發(fā)展規(guī)劃，提出了近中期江東區(qū)域性人才高地建設的指導思想，指標體系、主要目標和對策措施。（二）立題背景當今世界已經進入以人才為依托的知識經濟時代，人才資源已經取代物質資源成為第一資源，人才競爭已成為世界各國綜合國力競爭的核心。在這種背景下，我國舊有的經濟社會發(fā)展模式受到了極大挑戰(zhàn)，市場機制、資源要素、生態(tài)環(huán)境和宏觀調控等因素形成的多重制約，要求經濟社會的長期持續(xù)發(fā)展必須建立在依靠科技進步和勞動力素

4、質提高的基礎上。經過改革開放二十多年來的快速穩(wěn)定發(fā)展，江東區(qū)經濟社會實力有了很大的提高。2000年以來，全區(qū)實現(xiàn)國民生產總值年均增長14.5，財政總收入年均增長40.5 根據(jù)江東區(qū)統(tǒng)計局相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算。2005年1-9月份實現(xiàn)國民生產總值74.0億元，財政一般預算收入17.9億元 引自江東統(tǒng)計信息2005-10。相繼被命名為全國科技工作先進區(qū)、全國科普示范城區(qū)和省級教育強區(qū)，最近又被評為浙江省科技強縣(市)區(qū)?！笆晃濉睍r期是我區(qū)重要的戰(zhàn)略機遇期，也是我區(qū)深入貫徹“四區(qū)戰(zhàn)略”，全面建設現(xiàn)代化新中心城區(qū)的重要時期。江東區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展目標是：到2010年在江東基本形成寧波市的商務商貿中心、會展物流

5、中心和行政管理中心，基本建成現(xiàn)代化新中心城區(qū)。綜合實力和區(qū)域競爭力顯著增強，經濟結構更趨優(yōu)化?，F(xiàn)代服務業(yè)明顯集聚，高新技術產品產值率達到55% 引自寧波市江東區(qū)國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃（征求意見稿），自然資源投入產出率明顯提高。同時教育現(xiàn)代化深入推進，文化軟實力后勁顯著增強，市民綜合素質和城市文明程度進一步提高，社會事業(yè)全面進步。綜上所述，經過多年來的發(fā)展，我區(qū)經濟社會狀況已經有了很大的改善，為全面建設小康社會奠定了良好的基礎。隨著“十一五”期間，現(xiàn)代化新中心城區(qū)戰(zhàn)略和“三個中心”發(fā)展目標的深入實施，我區(qū)的經濟社會發(fā)展迎來前所未有的良機，抓住機遇實現(xiàn)穩(wěn)定快速的發(fā)展是我區(qū)當前的核心任務

6、。當今知識經濟大潮中，新一輪跨越式發(fā)展必須通過人才資本的積累和科技創(chuàng)新來實現(xiàn)。因此人才資源開發(fā)成為江東區(qū)經濟社會發(fā)展關鍵性的關聯(lián)因素，人才資源開發(fā)的力度和進展直接影響到我區(qū)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（三）研究目標當前，江東區(qū)人才資源開發(fā)工作應緊扣經濟社會發(fā)展目標，圍繞區(qū)委、區(qū)政府制定的“十一五”經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略任務，滿足我區(qū)經濟結構戰(zhàn)略性調整、人才管理體制創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力提升、現(xiàn)代化新中心城區(qū)建設等需要?；诖?，本課題組在堅持理論聯(lián)系實踐的基礎上，充分利用國內外人才資源開發(fā)的相關成果，通過采取抽樣調查、模型預測、文獻資料、專家咨詢等方法，完成以下目標：一是綜合分析江東區(qū)人才資源現(xiàn)狀。在調查江東區(qū)人才

7、資源現(xiàn)狀的基礎上，深入分析江東區(qū)人才隊伍建設的現(xiàn)狀和存在的主要問題；二是設計構筑區(qū)域性人才高地的基本模式。結合江東區(qū)經濟社會發(fā)展現(xiàn)狀和短中期戰(zhàn)略，從不同角度提出人才工作在近期所應采取的主要方針和戰(zhàn)略；三是制訂構建江東區(qū)人才高地的戰(zhàn)略目標和指標體系。從整體性人才資源開發(fā)的角度確定我區(qū)人才高地建設的戰(zhàn)略目標，并深入分析江東區(qū)域性人才高地的內涵，在此基礎上建立初步的指標體系；四是結合江東區(qū)“十一五”人才規(guī)劃提出人才發(fā)展需求。在分析綜合以往人才數(shù)據(jù)的基礎上，對人才近中期需求進行預測。根據(jù)我區(qū)“十一五”經濟社會發(fā)展規(guī)劃，對部分行業(yè)進行人才供需平衡分析；五是提出構建江東區(qū)人才高地的對策措施。汲取和借鑒各地

8、人才工作的做法，結合我區(qū)的實際狀況，預設近中期人才工作情勢，提出江東區(qū)未來一段時期人才工作的對策措施。二、江東區(qū)人才資源SWOT 所謂SWOT（態(tài)勢）分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)和威脅(Threats)，通過調查羅列出來，并按照系統(tǒng)分析的方法，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論（如對策等）。分析（一）人才資源總量和層次結構截至2005年11月,江東區(qū)域單位人才資源總量為30449 區(qū)域單位人才資源總量引自江東區(qū)統(tǒng)計局年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)。區(qū)屬單位人才資源總量及相關數(shù)據(jù)引自區(qū)人事局有關統(tǒng)計

9、資料。因原市屬單位改為屬地管理，統(tǒng)計口徑范圍仍在調整中，以下數(shù)據(jù)如非專門指出，主體均為原區(qū)屬單位。同時期原區(qū)屬單位人才資源總量為9780名，其中高層次人才368名。具有專業(yè)技術職稱的9300名，其中高級職稱為233名，占人才總量的2.38%，中級職稱2097名，占總量的21.44%，初級職稱為6970名，占總量的71.27%。從學歷結構看，博士后博士25名，碩士113名，本科學歷1575余名，大專及以下8047名。按國民經濟產業(yè)歸類，第二產業(yè)占20.5，第三產業(yè)占79.5。職稱和學歷結構分別為1：9：30(高：中：初），1：11：58（碩士及以上：本科：大專及以下）。高層次人才占人才資源總量的

10、3.76%，其中267名為我區(qū)正式引進，其余101名為我區(qū)柔性引進。按照單位類型分，黨政機關84名，事業(yè)單位114名，企業(yè)單位170名。黨政機關和事業(yè)單位的高層次人才占總量的一半以上。同時企業(yè)的高層次人才又以柔性引進為主。表一：高層次人才專業(yè)分類表專業(yè)類別高層次人才數(shù)（單位：人）文秘及行政管理84衛(wèi)生技術73教育41經濟管理20機械35電子28建工城建20材料19其他48此外，我區(qū)擁有國務院特殊津貼獲得者1名，省級突出貢獻科技人員1名，市級突出貢獻專家3名，區(qū)級突出貢獻科技人員7名，列入市“4321”人才工程人選6名，區(qū)“2636人才工程”人選13名。由以上情況來看，江東區(qū)人才隊伍建設已經初具

11、規(guī)模，并已建立起一支高層次人才隊伍和專家隊伍；人才的產業(yè)結構分布與產業(yè)現(xiàn)狀基本契合。（二）江東區(qū)人才隊伍建設優(yōu)勢與弱點分析優(yōu)勢：人才政策體系較為完善。一號工程確立以來，我區(qū)相繼出臺了關于人才引進、培養(yǎng)、使用等各方面的政策。2000年出臺了關于進一步加快高素質人才引進、培養(yǎng)和改善人才環(huán)境的若干意見（寧東委20003號），涉及人才引進程序、開通綠色通道、人才工作責任制、改善人才環(huán)境、建立激勵機制等諸多方面。2002年又出臺了江東區(qū)關于進一步加快引進高層次人才和智力實施意見（甬東黨發(fā)200238號），掀起了引才的新一輪浪潮。2004年人才大會期間出臺了關于加大高層次人才引進力度進一步優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境

12、的若干意見（甬東黨發(fā)200425號）等四個人才文件，初步形成了較為完善的人才政策體系。人才載體平臺取得初步成效。江東區(qū)從建設寧波市現(xiàn)代化中心城區(qū)的長遠戰(zhàn)略出發(fā)，建立了寧波市科技園區(qū)江東分園、區(qū)科技創(chuàng)業(yè)中心和一批企業(yè)工程技術中心和實驗室，形成了吸納人才的良好平臺。此外國家級韻升博士后科研工作站和研究生社會實踐基地的建立，成為引進高層次人才的有效載體；在拓展區(qū)內發(fā)展空間同時，我區(qū)還與浙大、武大等高校建立全面合作關系，并在上海、杭州等地建立了4家科技合作站。目前區(qū)內共有15家高科技企業(yè)、10家企業(yè)工程技術研發(fā)中心、1家博士后科研工作站、2個研究生社會實踐基地。人才整體環(huán)境日益優(yōu)化。江東區(qū)致力于營造有

13、利于人才聚集和脫穎而出的良好環(huán)境，設立了1000萬元人才開發(fā)專項資金，出臺了對高層次人才給予工作生活津貼等一系列優(yōu)惠政策；不斷暢通人才引進的“綠色通道”，建立起引進人才回訪制度和人才工作聯(lián)系制度，及時了解和分析人才引進、培養(yǎng)和使用方面存在的問題，采取對策措施，為各類人才和用人單位排憂解難。2003年我區(qū)對人才環(huán)境進行了問卷調查，根據(jù)調查的結果，絕大部分用人單位和人才在各類人才環(huán)境指標滿意度上，都選擇了滿意或者比較滿意。弱點：在取得顯著成績的同時，我們也應清醒地看到我區(qū)在人才隊伍建設中存在的問題和差距。1、人才的總量相對不足。近年來，我區(qū)人才總量雖然有了較大的增長，但總體來看還處于一個較低的水平

14、，與地區(qū)人口總量相比，我區(qū)每萬人中含人才數(shù)為334.9名，人才數(shù)僅占區(qū)域從業(yè)人員總量的5.71%。人才總量指標遠遠低于杭州市江干區(qū)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，與相鄰的海曙區(qū)相比也略差一籌。表二：地區(qū)總量和高層次總量比較 海曙區(qū)及杭州市江干區(qū)人才數(shù)據(jù)由相應地區(qū)人事部門提供。高層次人才包括：碩士及以上人才數(shù)、副高及以上人才。地區(qū)人才總量（萬人）每萬人擁有人才數(shù)量（人）高層次人才總量（人）高層次人才總量占人才總量比例寧波市江東區(qū)0.9780334.93683.76%寧波市海曙區(qū)1.2560422.94823.83%杭州市江干區(qū)2.8306898.6377313.32%2、人才的結構有待優(yōu)化。從人才分布的層次結構來看

15、，我區(qū)人才資源高層次人才僅占人才總量為3.7%，本科及以上學歷占人才總量為17.5%，高、中、初級人才的比例是1：9：30，與國外學者公認的較為合理的1：3：6或2：4：5有很大差距。從人才分布的專業(yè)結構來看，我區(qū)的人才資源主要集中在教育、衛(wèi)生、經濟和會計等專業(yè)，約占人才總量的70%，而今后我區(qū)重點發(fā)展的會展物流、商務商貿、電子信息等專業(yè)人才則嚴重短缺。3、人才資源效能和競爭力不強。2003年江東區(qū)每創(chuàng)造百萬GDP需要人才數(shù)為6.46人，低于5人/百萬GDP的中等發(fā)達國家水平。人才分布和配置也不盡合理，高層次人才一半以上集中在機關事業(yè)單位。此外，江東區(qū)人才隊伍中通曉外語、計算機和具有豐富專業(yè)技

16、能的專才和通才數(shù)量較少，企事業(yè)單位專業(yè)技術人員中懂經營會管理的兼才也相對缺乏，人才的創(chuàng)新能力和適應國際競爭能力有待進一步加強。4、人才資源開發(fā)的市場機制滯后。人才資源是市場經濟的要素之一，應通過市場機制實現(xiàn)優(yōu)化配置。但目前，我區(qū)人才工作的市場機制水平還待于進一步提高，人才中介機構還不能充分發(fā)揮其作用。作為用人主體的區(qū)內廣大企事業(yè)單位，用人機制還不夠健全和完善，人才資源管理的科學化和專業(yè)化水平還較低。5、人才集聚能力仍有待提高。在人才開發(fā)平臺建設取得成就的同時，我們也清醒地認識到，我區(qū)高科技產業(yè)未成體系，科研院所、大型企業(yè)相對較少，樓宇經濟仍有待提高，國家級博士后科研工作站和區(qū)級科技創(chuàng)業(yè)中心等納

17、才載體容量有限，總之能夠承載優(yōu)秀人才發(fā)揮才華的平臺還很缺乏；用人單位特別是廣大企業(yè)在用人機制的靈活性、體制的透明性和創(chuàng)新性上都和先進地區(qū)有不小的差距，同時在城市文化方面，特別是人文環(huán)境與國際化城市的標準還有不少差距，這些軟硬件環(huán)境的綜合將對積聚人才尤其是積聚高層次人才有制約影響。（三）江東區(qū)人才隊伍建設機遇與威脅分析機遇：寧波市所處的長江三角洲地區(qū)，隨著一體化進程的加速，將逐步形成包括人力資源市場在內的統(tǒng)一整體市場，由此包括江東區(qū)在內的長三角地區(qū)人才資源開發(fā)水平也將隨之躍上一個新的臺階，建立較為規(guī)范統(tǒng)一的人才要素市場和人才機制，并對區(qū)域外部分地區(qū)形成比較優(yōu)勢。江東區(qū)作為寧波市重點建設的核心城區(qū)

18、，是寧波市未來的商務商貿中心、會展物流中心和行政管理中心，優(yōu)越的地理位置、良好的經濟社會發(fā)展預期和現(xiàn)代化的城市環(huán)境將對人才資源產生較大的凝聚力和吸納作用。2004年，我區(qū)在人才大會上明確提出“實施人才強區(qū)、加快構筑區(qū)域性人才高地”的戰(zhàn)略方針，指出人才是關系江東未來經濟社會發(fā)展的決定性因素，人才強區(qū)戰(zhàn)略是全面實施“四區(qū)戰(zhàn)略”的核心內容。這預示著江東區(qū)人才資源開發(fā)的力度將進一步加大。同時東部新城建設的啟動和江東區(qū)產業(yè)結構調整的加速，將進一步推動江東區(qū)經濟社會發(fā)展，為不同專業(yè)和類型的人才提供就業(yè)和施展才華提供機會，從整體上加大江東區(qū)的人才資源開發(fā)力度。威脅：就挑戰(zhàn)方面來說，江東區(qū)與寧波市其他縣（市、

19、區(qū)）比較，在人才政策措施、機制體制和人才環(huán)境建設方面存在著一定的趨同性，人才意愿和流向上選擇范圍較大，這對江東區(qū)人才引進具有一定的分流作用。同時周邊地區(qū)人才開發(fā)投入的進一步加大，也對本地區(qū)人才開發(fā)前景形成一定程度上的壓力。此外，隨著寧波市和江東區(qū)經濟社會的快速發(fā)展，房價等生活要素成本也水漲船高，人才引進開發(fā)的成本也相應提高。三、江東區(qū)構建區(qū)域性人才高地的戰(zhàn)略目標和指標體系（發(fā)展目標）（一）指導思路堅持鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，進一步貫徹落實科學發(fā)展觀和人才觀，結合全國、省、市人才工作會議精神，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府建設現(xiàn)代化新中心城區(qū)的戰(zhàn)略目標，從建設寧波市未來商務商貿中心、會展物

20、流中心和行政管理中心出發(fā)。以創(chuàng)新體制機制、整合載體平臺、完善政策制度、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、提升開發(fā)能力為基本思路，以現(xiàn)代服務業(yè)、先進制造業(yè)、文化產業(yè)等行業(yè)緊缺人才開發(fā)為突破，全面推進整體性人才資源開發(fā)工作。在“十一五”期間，緊缺人才和高層次人才有較大增長，初步形成“江東區(qū)域性人才高地”。為促進江東區(qū)經濟增長方式轉變和確保經濟社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障和智力支撐。（二）人才隊伍建設指標體系江東區(qū)人才高地指標體系的建立應符合科學性、可比性、實效性和可操作性等基本原則。能夠準確反映江東區(qū)人才高地的內涵和發(fā)展趨勢。在項目和測算方法上保持和目前通行人才指標體系的基本一致，并兼顧與本地區(qū)以往人

21、才統(tǒng)計口徑的銜接。人才指標體系要緊密結合江東區(qū)經濟社會發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，其中應包含我區(qū)部分重點發(fā)展行業(yè)的人才指標，對相關人才隊伍的建設起到指導作用。指標應主要由數(shù)據(jù)構成，并符合統(tǒng)計工作具體規(guī)則，以起到推進人才資源科學管理和開發(fā)的作用。1、構建人才高地的擬設指標（1）人才規(guī)模指標人才總量、高層次人才數(shù)（碩士以上學歷、副高以上職稱）、高級技師數(shù)、現(xiàn)代服務業(yè)人才數(shù)、江東區(qū)人才比率（人才總量/從業(yè)人員數(shù)）、江東區(qū)人才比率系數(shù)（江東區(qū)人才比率/寧波大市平均人才比率）（2）人才層次和結構指標高層次人才比率（高層次人才數(shù)/人才總量）、第一、二、三產業(yè)人才資源結構比例（一產人才數(shù)：二產人才數(shù)：三產人才數(shù)）、人才

22、學歷結構比例（大專及以下：本科：研究生及以上）、人才職稱結構比例（初級職稱：中級職稱：高級職稱）、第一產業(yè)人才比率（一產人才數(shù)/一產從業(yè)人員數(shù)）、第二產業(yè)人才比率（二產人才數(shù)/二產從業(yè)人員數(shù)）、第三產業(yè)人才比率（三產人才數(shù)/三產從業(yè)人員數(shù)）、現(xiàn)代服務業(yè)人才比率（現(xiàn)代服務業(yè)人才數(shù)/三產從業(yè)人員數(shù)）（3）人才效能指標人才效率（人才總量/百萬GDP）、高層次人才效能（區(qū)以上科技成果數(shù)和批準專利數(shù)/高層次人才數(shù)）2、人才高地建設的具體目標規(guī)模目標：到2010年，區(qū)域人才總量達到50000名（其中原區(qū)屬單位按現(xiàn)行統(tǒng)計口徑人才總量達到15000人，年均增長9以上），其中本科或中級職稱以上人才占35%。每年

23、引進培養(yǎng)碩士、博士和高級職稱人數(shù)50人以上，2010年底為江東服務的高層次人才達到700人。結構目標：構筑江東區(qū)人才高地，保證高層次人才和行業(yè)緊缺人才供需平衡是核心任務。人才職稱結構繼續(xù)優(yōu)化，由目前江東區(qū)專業(yè)技術人員職稱高、中、低比例1：9：30調整到2010年的1：7：23。黨政人才隊伍學歷結構進一步優(yōu)化，大專以上學歷的黨政干部比例90%以上，其中本科以上的比重達到60%。人才產業(yè)結構與經濟結構狀況進一步協(xié)調，第二產業(yè)和第三產業(yè)人才比例從1:3.8調整為1：4.5，緊缺人才有較大增長，高技能人才占技能人才總數(shù)比重達到13%。同時結合江東區(qū)“十一五”國民經濟和社會發(fā)展需要，人才結構向第三產業(yè)中

24、的現(xiàn)代服務業(yè)和第二產業(yè)中的高科技產業(yè)傾斜。表三：服務產業(yè)若干行業(yè)人才需求預測 預測方法：以2004年行業(yè)人才增長率為基數(shù)，計算7年行業(yè)人才累積增長率乘以2003年行業(yè)人才數(shù)量。其中商務服務業(yè)人才數(shù)包括租賃業(yè)行業(yè)名稱主營業(yè)務收入（2003）從業(yè)人員數(shù)（2003）2003年人才數(shù)2004年人才數(shù)2010年人才數(shù)信息傳輸、計算機服務業(yè)及軟件業(yè)4684萬元22636154861商務服務業(yè)33025萬元18864256351894效能目標：人才效率測算方法一般按照每百萬GDP所使用的人才數(shù)來衡量，即地區(qū)人才總量（區(qū)域內總量非區(qū)屬單位人才總量）與地區(qū)國民生產總值之比。到2010年，人才效率達到5人/百萬G

25、DP的中等發(fā)達國家水平。人才體制和環(huán)境目標：形成專業(yè)化的人才管理體系，具有較完備的人才工作組織管理架構，政策法規(guī)體系進一步完善，建立動態(tài)的人才資源數(shù)據(jù)信息平臺；整體性人才資源開發(fā)取得新進展，引才渠道和模式進一步多樣化，人才培訓功能日趨強化，建立面向市場的人才資源開發(fā)培訓體系，人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的載體平臺取得顯著成效；人才環(huán)境建設邁上新臺階，用人單位的人才激勵機制、收入分配機制和選拔任用機制趨于完善，在全社會形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的社會氛圍和人性化的工作生活環(huán)境；人才服務的社會化、市場化和專業(yè)化水平有較大提高，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置和合理流動，區(qū)域性人才資源開發(fā)管理研究工作

26、得到加強。（三）模式選擇1、實行引進優(yōu)先培養(yǎng)跟進戰(zhàn)略。鑒于目前江東區(qū)人才隊伍建設主要是受到總量、結構和專業(yè)等問題的困擾，大力引進各類緊缺急需人才，爭取在較短時間內建立一支優(yōu)質高效與經濟社會發(fā)展同步的人才隊伍，依然是現(xiàn)今江東區(qū)人才隊伍建設的主要任務。同時，健全人才培養(yǎng)機制，樹立終生學習的理念，優(yōu)化人才質量，提高人才隊伍的整體素質，是加強人才隊伍建設的另一個重要抓手。2、實行人才資源開發(fā)與經濟社會發(fā)展同步協(xié)調戰(zhàn)略。江東區(qū)“十一五”期間產業(yè)發(fā)展方向是“優(yōu)二進三”，優(yōu)先發(fā)展服務業(yè)，走新型工業(yè)化道路。人才工作應適時而動，根據(jù)江東區(qū)“十一五”規(guī)劃“優(yōu)先發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)”“著力推進新型工業(yè)化” 引自寧波市江東

27、區(qū)國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃（征求意見稿）的要求，進一步加大會展物流、商務商貿、電子信息等行業(yè)人才引進和培養(yǎng)力度。3、實行精英人才和實用型人才并舉的戰(zhàn)略。精英人才包括“三高”（高學歷、高職稱、高技能）人才，黨政領導干部和企業(yè)高級經營管理人才，獲得過國家（省、市、區(qū)）科技成果獎勵的人才。實用型人才指熟練掌握社會生產或社會活動一線基礎知識和基本技能，主要從事一線生產的技術或專業(yè)人才。就江東區(qū)現(xiàn)狀來看，各類服務業(yè)和高科技產業(yè)目前依然處在發(fā)展期，具有較大的上升空間，急需適合的專業(yè)性人才智力作為支撐。而我區(qū)吸納精英創(chuàng)業(yè)發(fā)展的平臺載體有限，精英人才的總量與比例將維持在一定水平。鑒于這種狀況，在立足

28、需求引進培養(yǎng)精英人才的同時，要注意進一步加強實用型人才隊伍建設。4、實行宏觀與微觀環(huán)境并重的戰(zhàn)略。整體人才環(huán)境由人才宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境兩個部分組成，近年來，江東區(qū)堅持科學的發(fā)展觀和人才觀，在人才宏觀環(huán)境方面取得了長足的進步。但在微觀環(huán)境建設方面卻不盡如人意，區(qū)內眾多用人單位在人才的收入分配、選拔、激勵、引進和培養(yǎng)等方面存在著不合理因素。在繼續(xù)推進人才宏觀環(huán)境建設的同時，我區(qū)應通過政策鼓勵、典型示范等方式引導用人單位重視微觀環(huán)境的建設，從而推動整體人才環(huán)境的發(fā)展。四、構建江東區(qū)域性人才高地的對策措施（一）規(guī)范人才管理工作的職責和體制，進一步提高人才工作管理水平進一步落實和貫徹“黨管人才”。在明確

29、政府職責定位的基礎上，建立人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調發(fā)展的運行機制，對人才隊伍建設的全局性方向目標進行部署并督促落實。建立人才管理的組織架構，明確黨委政府部門間人才管理工作的分工和職責，強化區(qū)人才工作領導小組對人才工作的領導。組織部門要按照黨管人才的要求，建立把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制，形成區(qū)委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。把人才工作列入區(qū)各部門黨政領導班子和領導干部綜合考核的重要內容，考核結果記入干部檔案，作為評價領導班子和領導干部政績、干部獎懲和使用的重要依據(jù)之一。努力實現(xiàn)從“無限政府”到“有限政府”的觀念轉變。在進一步明確政

30、府人事職能定位的基礎上，把建設整體環(huán)境、加強宏觀調控作為人事管理服務的主責，認真做好制定政策、搭建平臺、培育市場、推動中介機構建設和加強市場監(jiān)控等工作。通過建立成熟的市場體系，把原先由政府承擔的具體服務功能從政府職能中剝離開來，推向市場。從而使人才工作既和推進市場經濟的整體趨勢相契合，又能夠集中精力對人才工作長遠發(fā)展趨勢進行規(guī)劃和調控。建立人才開發(fā)的協(xié)調機制，提高對人才資源發(fā)展的指導作用。在各部門之間、公共部門和商業(yè)機構、市場主體之間建立廣泛的人才資源管理開發(fā)交流與合作機制，發(fā)揮戰(zhàn)略掌控職能，強化政府在整體性人才資源開發(fā)中的綜合管理協(xié)調能力，確保人才工作與經濟社會發(fā)展主要目標協(xié)調一致。建立部門

31、街道人才工作聯(lián)席會議制度，從分散到統(tǒng)籌、從單一到聯(lián)動，提高人才開發(fā)效力，形成人才工作合力。在切實規(guī)范市場運作的基礎上，積極利用宏觀調控手段，充分發(fā)揮市場機制對資源的優(yōu)化配置。（二）建立現(xiàn)代人才資源開發(fā)管理運行機制，推進人才資源優(yōu)化配置健全和完善江東區(qū)人才服務的市場化功能體系。著眼于強化法制約束和政策引導，進一步完善人才市場的條件和要素，推動人才中介組織發(fā)展，籌建中介組織協(xié)會，強化政府對人才中介市場的指導和規(guī)范管理。引進成熟的人才中介機構，提升江東區(qū)原有人才中介機構質量和層次，積極發(fā)揮人才市場體系對人才資源的優(yōu)化配置，主要是高層次人才和重點發(fā)展產業(yè)緊缺人才。創(chuàng)新完善黨政人才激勵約束機制，完善以能

32、力績效為取向、以競爭上崗為主要內容的競爭機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。堅持體現(xiàn)群眾認可和注重實績的原則，建立黨政人才評價體系，制定出量化、可操作的指標，指導黨政人才的選任工作。完善黨政機關職級工資制度、附加津貼制度和獎金制度，實現(xiàn)待遇水平與崗位職責、工作績效、實際貢獻等直接掛鉤，適當拉開收入差距。探索建立公務員崗位能力證書制度，明確不同行業(yè)、專業(yè)以及不同級別公務員應具備的任職能力。進一步擴大選人用人的視野和渠道，建立政府雇員制度，吸引高層次人才充實機關人才隊伍，優(yōu)化黨政人才隊伍結構。實施黨政領導干部任期制和問責制、政府公務員辭職制和淘汰制，暢通黨政人才“出口”。切實推進事業(yè)單位人事制度改革。深化

33、事業(yè)單位分配制度改革，以效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，實現(xiàn)收入分配向重點崗位、優(yōu)秀人才傾斜，實現(xiàn)待遇水平與崗位職責、工作績效、實際貢獻等直接掛鉤，適當拉開收入差距。完善事業(yè)單位人員招錄聘用制度，在進行職位職責研究的基礎上，增強崗位與招錄人員專業(yè)、資歷的對應程度，提高招錄工作的效能。結合江東區(qū)事業(yè)單位實際，制訂規(guī)章制度，進一步規(guī)范指導聘用制管理工作。建立企業(yè)現(xiàn)代人才資源管理運行機制。以明確企業(yè)市場經濟主體地位為前提，進一步推進江東區(qū)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在制度革新的基礎上，采用市場化、現(xiàn)代化和

34、專業(yè)化的人才資源管理和開發(fā)運行方式，逐步提高其自身的人才資源管理和開發(fā)能力。逐步建立企業(yè)人才評價體系，根據(jù)企業(yè)經濟管理人才、專業(yè)技術人才和技能人才等不同類型，采用不同的評價標準，建立健全經營管理人才、專業(yè)技術人才和技能人才評價體系。積極推廣各類職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格考試認證制度，規(guī)范技工崗位就業(yè)準入，逐步做到技術工種從業(yè)人員依據(jù)相應資格證書就業(yè)；繼續(xù)推進企業(yè)人才選用和流通機制建設，鼓勵企業(yè)在對人才進行科學評價的基礎上形成人才選拔任用體制，積極發(fā)揮市場對人才的優(yōu)化配置作用，疏通各類企業(yè)人才的溝通交流渠道；加大企業(yè)人才激勵力度，建立健全生產要素參與分配制度。探索建立管理技能、技術專利等要素入股的新辦法，

35、出臺經營管理人才股權、期權制度的管理規(guī)定與指導意見。改革企業(yè)經營管理者薪酬制度，構建以年薪制、股權期權制多種形式為內容的多元化分配體系，切實保障企業(yè)經營者和所有者的合法權益。（三）結合十一五規(guī)劃和重點行業(yè)戰(zhàn)略目標，做好人才資源引進開發(fā)的基礎工作加強人才資源引進開發(fā)的統(tǒng)籌規(guī)劃工作。主要是在人才資源引進開發(fā)戰(zhàn)略與經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略之間建立動態(tài)聯(lián)系，目前主要是進一步做好江東區(qū)“十一五”期間人才隊伍建設與經濟社會發(fā)展目標之間的相關性研究和指標預測。并根據(jù)人才隊伍現(xiàn)狀與區(qū)重點發(fā)展行業(yè)、產業(yè)人才需求間的不平衡性，在政策和工作力度上加以傾斜和支持，保證區(qū)主要經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。搭建高層次人才工作創(chuàng)業(yè)發(fā)展的

36、平臺。加快我區(qū)工業(yè)結構調整步伐，積極培育高新技術企業(yè)，鼓勵企業(yè)組建工程技術中心和實驗室等研發(fā)機構。以東部新城建設為契機，積極推進樓宇經濟、總部經濟，進一步強化企業(yè)吸納人才的主體地位。創(chuàng)建海外留學人員創(chuàng)業(yè)基地，建立省級博士后流動站、工作站，努力引進更多的博士后人員從事產學研攻關。加強研究生社會實踐基地建設。把高等院校江東研究生社會實踐基地建設成為引進高學歷人才和開展科技合作交流的基地，組建合作聯(lián)合體，提升競爭優(yōu)勢。增強區(qū)科技創(chuàng)業(yè)中心孵化功能，鼓勵高層次人才前來進行科技合作研究或攜帶高科技項目進行創(chuàng)業(yè)。切實加強區(qū)域性人才開發(fā)交流合作。在拓展區(qū)內發(fā)展空間同時，積極打造跨區(qū)域橫向伸展的合作平臺，采取“

37、走出去，請進來”的方式，與外地院校建立全面合作關系，提升人才平臺的質量層次，形成以校區(qū)合作、校企合作、人才機構合作、研究生社會實踐基地、區(qū)外人才培訓基地等為主體多類型的人才合作平臺，營造人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)的廣闊空間。進一步推進人才引進模式的多樣化進程。充分利用各類人才招聘會大力引進人才，主要是圍繞我區(qū)高新技術企業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、支柱行業(yè)和新興產業(yè)。精心組織每年一次的科技人才周活動，努力打造江東引才品牌。完善網絡引才功能，以東方英才網為核心，以網絡會員制和網上人才交流會為重點，完善網絡功能，創(chuàng)新服務手段，積極探索開發(fā)和推廣遠程面試招聘。探索與各地人才機構建立信息合作，延伸引才的范圍。進一步完善柔性引才機

38、制。針對江東區(qū)科研院所、大型企業(yè)和高級技術企業(yè)較少，引才平臺不夠完善的現(xiàn)狀，大力開展柔性引才。鼓勵廣大用人單位采取才智并進、智力兼職、人才租賃等多種形式，通過與國內外高校、科研院所、專業(yè)技術機構合作設立技術中心、研究所和試驗室等途徑柔性引進海內外人才。鼓勵各類人才采取柔性流動方式來我區(qū)從事兼職、講學、科研技術合作、技術入股或從事其他專業(yè)服務，為柔性引進人才提供便捷、優(yōu)質、高效的服務。（四）構建社會化、市場化的培訓體系，實施人才分類培訓整合利用區(qū)內教育與培訓資源，建立服務于各類組織和人員的社會化人才資源教育培訓體系。緊緊圍繞經濟社會的發(fā)展需求，充分發(fā)揮現(xiàn)有教育資源在人才培訓中的功能，探索利用現(xiàn)有

39、教育設施進行社會化大培訓的新模式，初步建成應用型人才培養(yǎng)體系和社會化教育體系，有效提升教育對經濟社會的人才資源開發(fā)能力。充分發(fā)揮企業(yè)主體、培訓機構、政府三方面的作用，鼓勵引導不同培訓主體間開展互利共贏的培訓合作，優(yōu)化整合和做大做強人才教育培訓市場。積極推廣校企合作培訓、在職教育、委托培訓等培訓模式。推進人才培訓市場化運作進程。建立或引進具有市場主體資格的較成熟的培訓機構，鼓勵各類資本積極創(chuàng)辦各類社會化培訓機構，吸引國內外知名職業(yè)培訓機構在我市設立分支機構，通過開辟并培育我區(qū)培訓市場，推進人才培訓由自發(fā)到自主的過程。規(guī)范各類專業(yè)化、社會化、市場化培訓機構的發(fā)展，鼓勵培訓機構導入質量管理體系，提升

40、培訓質量和服務水平。鼓勵引導培訓機構積極開展互利共贏的培訓合作，優(yōu)化整合和做大做強人才教育培訓市場。專業(yè)技術人才以省、市人才工程和繼續(xù)教育工作為主，以培養(yǎng)和造就一批不同層次的學術技術帶頭人為目標，切實抓好市“4321”和區(qū)“2636”兩大人才工程。加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作，緊密結合江東區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略，重點抓好信息技術、會展物流、商務商貿、人力資源管理、社區(qū)等領域的培訓。力爭每年選拔一批本科以上或中級職稱以上專業(yè)技術人員赴市外高校進行中短期培訓。對黨政機關工作人員進行在職培訓和輪崗交流，對新進國家機關工作人員進行初任培訓，采取同區(qū)內外高校進行合作，開展碩士、博士、在職本科、研究生班和MPA教育等培訓，力爭每年有若干名公務員攻讀碩士、博士學位。同時每年有計劃地選派優(yōu)秀處級以上公務員到國外培訓。對經營管理人才可以采取政府或中介組織、校企合作、企業(yè)自發(fā)參加等形式進行培訓，每年有計劃地選送一批區(qū)屬骨干企業(yè)高層管理人員參加研究生進修班、高研班等中長期培訓，在條件具備時組織選送赴國外進行培訓。逐步提高現(xiàn)有經營管理人才的素質，提高其適應現(xiàn)代市場競爭的能力。對高技能人才進行職業(yè)技能培訓。建立高技能人才培養(yǎng)的政府扶持機制，鼓勵企業(yè)支持員工