企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

1、企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果中國的企業(yè) 90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引 進優(yōu)秀講師進行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯的培訓(xùn)。我們把培訓(xùn)大致分為三種：低端培訓(xùn)： 以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。 事實上，一名職工用一種陽光的心態(tài)去工作， 是職工最根本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能 力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時 間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。中端培訓(xùn)： 以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當一名職工心態(tài)非常好時，他需要非常重要 的技能去支持， 否那么職工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里， 所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來 說非常重

2、要。比方：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營 銷管理等等。高端培訓(xùn)： 以戰(zhàn)略開展為中心的培訓(xùn)。比方目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌 管理等。低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比擬，去激發(fā)現(xiàn) 在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成局部，對以業(yè)績?yōu)橹行牡穆?工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都 沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在， 針對職工現(xiàn)在的根本情況進行分析， 然后有選擇地進行培訓(xùn)。高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)開展的未來進行學(xué)習(xí)與思考。一個

3、企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)開展的規(guī)模與 狀態(tài)。至于應(yīng)如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。第一局部：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想一、培訓(xùn)萬能論有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培 訓(xùn)，用一些方法，請一個老師給職工洗洗腦，讓職工無條件接受公司的要求，無條件的 工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓(xùn)有錯誤的理解，比方針對細節(jié)管理， 就要求職工不要犯一點點錯誤，還要職工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名職工還會跟著你做嗎？有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓職工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以 對另一

4、個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因： 1、他需要這個單位，需要錢，需要生活， 他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的， 對他來說是強大的， 如果你的企業(yè)虧損好幾年， 你大談忠誠， 是沒有意義的， 所以，忠誠度是沒有方法單方面讓職工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給職工時機、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一 個天天學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒 有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長時機。企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運用到工作中去。二、全員培訓(xùn)論

5、有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保安、司 機、清潔工都不再工作了，都跑到賓館里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的 沒有人接聽，失去 了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打折 扣，原因如下：1、學(xué)員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師屢次遇到這樣的情況， 如果把課程講的高度很高，一局部學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一局部學(xué)員 覺得沒意思，沒方法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。2、全員培訓(xùn)容易降低培

6、訓(xùn)課堂紀律，因為培訓(xùn)過程中一局部人，一局部職位不能 保證 不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去接 ，一會課堂上小聲說話，一會又把 老總請出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。3、全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因為當一個主題對一局部職工沒有用時，這 局部職工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差 的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。三、全能培訓(xùn)論有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。我的一個朋友，一年的時間，大約 70 天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用 路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。有的企

7、業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因為我們的培訓(xùn)大局部在周末，結(jié)果大大影響了職工的休息與生活，好事變成了壞事有的企業(yè)管理者工作壓力很大， 把培訓(xùn)當成了一種放松的方式， 一旦遇到什么問題， 不去面對，而是逃入課堂。每一個職工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的， 如果一個職 工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響正常職工的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影 響職工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實中危害很大。四、現(xiàn)場效果論我有一次在進行一個人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫， 現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇査阂欢ㄊ桥嘤?xùn)效

8、果作為 一項考核指標。他說：“是，我給他說：我們把一局部培訓(xùn)叫做三道頭：臺上沖動、 臺下沖動、回去后不動。培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的， 但不是所有的課都這樣， 讓職工大喊大叫以為到 達培訓(xùn)目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團，結(jié)果老總當 月多獎了他 5000 元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些 培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一 場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。五、高端培訓(xùn)論有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金

9、科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己 開展的現(xiàn)實。我們必須成認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣 相比有所不同：1、機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上躲避了很多問題，而 我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多， 所以借用別人的東西用不好會鬧肚子 的，前幾年流行 MBO于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事， 結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。2、人才不同：中國的企業(yè)，大局部的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人 才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學(xué)習(xí)與運

10、用，會讓職工 失措。3、規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬 于中小型企業(yè)年銷售額在 3 個億，純利潤在 3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準，高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實？六、消防培訓(xùn)論什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說： 讓那幾個出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人 的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠，應(yīng)有一個長遠的安排與 科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。七、經(jīng)濟效益論經(jīng)濟效益論有二種：1、認為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培

11、訓(xùn)無用論。2、認為要把培訓(xùn)變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓(xùn)當成實現(xiàn)公司利潤的 重要組成局部，形式主要有：用培訓(xùn)吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款，用培訓(xùn)吸引級客戶， 讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。八、培訓(xùn)流失論我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有 兩個： 1、培訓(xùn)成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的職工天天向其他職工宣傳我們公司的管理如何如何不好， 反而起到負面作用，結(jié)果沒有方法，我把他開了。不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為 一個直接的經(jīng)濟效益局部，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)

12、是不會接受的。九、投機引用論有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥 界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義， 反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環(huán)境、條件下開展起來的，產(chǎn)品與人員 的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長 達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用到企業(yè)里， 我們應(yīng)防止消化不良呀！十、培訓(xùn)次數(shù)論北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每

13、年進行 20 多場的培訓(xùn)等等，很多企 業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化， 其實培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系， 不是越多越好， 因為培訓(xùn)需要支付資金本錢，時間本錢、場地本錢等。第二局部：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象一、高價請名師，內(nèi)容差距大很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，根本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會 有幾個特點：1、時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。2、講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。3、有些老師，課程中實際運用的東西少，把戲的東西多，一天聽下來，除了笑話 外還是笑話。請名師應(yīng)當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況費用、規(guī)模等結(jié)合起來，不要讓想得 到的沒有得

14、到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。二、課前溝通少，無用知識多企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當訂完老師的課程以后，根本上與老師溝通的時機就少了，有的可 能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約 30 多場，根本企業(yè)的人力資源部很少給我 深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，根本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn) 一些問題的。一個老師在講課之前準備的東西， 可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出 來，可能在不停地聽無用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的

15、問題 詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。三、學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響一般一個課程的主題是適合一局部人， 而不適合另一局部人的， 參與的人層次太雜， 直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。四、公司職工全體出動，培訓(xùn)變成了批評會公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司職工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴然成了批斗會，讓每一個 學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。建議：培訓(xùn)過程中，不能對學(xué)員的情緒進行打擊。五、老板指手劃腳，代替老師觀點我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次

16、培訓(xùn)，他就坐在我的 旁邊，一下坐了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講， 讓學(xué)員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的 職工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時，老板要學(xué)會無為而治。六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)， 那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培 訓(xùn)，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司職工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛 好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當培訓(xùn)的一半時，那個老板就懊悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其 它的公司來參與培訓(xùn)。建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的開展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程

17、一定不要聯(lián) 合舉辦。七、沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費學(xué)員時間培訓(xùn)沒有對學(xué)員進行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比方營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對所有的生產(chǎn)職工都需要，如果讓一些確實不需要培訓(xùn)的學(xué)員強行參加或讓一些根本就用不上的職工去學(xué)，是對學(xué)員的不尊重，也在浪費用學(xué)員的時間。當然，有的職工為了不想學(xué)習(xí)，說出自己不需要，這樣，我們應(yīng)在績效管理中進行 客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學(xué)習(xí)課堂上的。建議：培訓(xùn)前做好詳細的調(diào)查。八、聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經(jīng)驗少有的企業(yè)培訓(xùn)從研究機構(gòu)請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實 際的用處不大?，F(xiàn)在很多教授為

18、了教學(xué)，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒，但是，如果沒有在 企業(yè)沉淀個十年八年，很多企業(yè)的實際問題解決還是沒有深度。建議：高端培訓(xùn)多研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，低端培訓(xùn)多找專家鼓勵師培訓(xùn) 九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當成 一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓(xùn)都是這樣時，害怕如果不培訓(xùn)，職 工會流失到其它單位，所以培訓(xùn)的吸引力大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。十、培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓(xùn)的感 受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成

19、了一種應(yīng)付，建議：培訓(xùn)后安排培訓(xùn)內(nèi)容落實的各種活動。第三局部：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)一、績效管理中開展需求一名職工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn)的， 比方辦公室小王近期打 印資料總是出錯，可能就是電腦應(yīng)用技術(shù)需要培訓(xùn)的原因，績效管理中，表現(xiàn)差的一方 面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，有的內(nèi)容可能都需要，而同一部門的同 一知識點，不是全部部門人員需要的。企業(yè)人力資源部每年不應(yīng)少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估， 這樣才能保證培訓(xùn)主題源 頭的科學(xué)性。二、合理制訂培訓(xùn)方案一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？培訓(xùn)目的、 培訓(xùn)時間、 培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、 參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、 培訓(xùn)

20、老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理 方法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組 織部門、考試時間、 結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容， 所以，一個科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙， 而是一個系統(tǒng)的詳細的工程書。三、選擇培訓(xùn)師有絕招一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷，留學(xué)經(jīng)驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三 個方面進行選擇：1、問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出本專業(yè)的專業(yè)難點問題幾個，可以通過 或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的專業(yè)水平了。2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。3、試聽課程，

21、一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小 時，老師的實力根本出來。四、合理安排受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：1、課程特點：沙盤一般不超過 60 人，體驗式培訓(xùn)也有很強的要求，演講課的要 求會松一點，有的工具演講可能只要求 30 人，如果過度超員，對課程的影響很大。2、學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，有時溝通對話強的培 訓(xùn)，一些學(xué)員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點，直接影響上課效果。3、根據(jù)工作情況，培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。五、培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育10%訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高 以上，訓(xùn)前教育內(nèi)容主要有如下內(nèi)

22、容：培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、 培訓(xùn)考試等內(nèi)容， 讓學(xué)員對培訓(xùn)要有根本的了解， 重要的是要對學(xué)員的積極性進行鼓勵， 千萬不要用死命令的方式要別人參加。 試想一下一個帶著情緒上課的學(xué)員身上會發(fā)生什 么。六、受訓(xùn)方參與課程編定要想使培訓(xùn)效果最大化， 受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對培訓(xùn)大綱提出自 己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果對培訓(xùn)內(nèi)容進行深入的溝通，講師就會對企 業(yè)的情況進一步地了解，對授課內(nèi)容的實用性更加靈活掌握，是促進講師講、學(xué)員學(xué)效 果最大化的舉措。七、把目標及需求詳細與培訓(xùn)師溝通有的企業(yè)在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培

23、訓(xùn)目標沒有告訴講師， 更有企業(yè)目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。八、時間、地點、環(huán)境細節(jié)過硬企業(yè)培訓(xùn)的時間、地點及各種細節(jié)是非常嚴肅的事情，是企業(yè)文化的一局部，如果 變來變?nèi)?，會影響職工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。九、授課后立即進行評估授課后立即評估具有很多好處：1、對組織方的成績進行考核2、對學(xué)員的感受進行評估3、對講師的授課質(zhì)量進行評估4、對環(huán)境進行評估5、對實用性進行評估評估的內(nèi)容應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師講授內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時間安排、服 務(wù)、 課題實用性等， 不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單 等。課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。十

24、、培訓(xùn)后需要考試有些學(xué)員學(xué)習(xí)時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識， 可能是他認識不 到而己， 為了提高培訓(xùn)效果， 我們可以通過考試， 迫使學(xué)員投入學(xué)習(xí)， 比方考試不合格， 扣除相關(guān)的獎金等進行處理，使學(xué)員被動式接受。第四局部：培訓(xùn)后必須要做的工作培訓(xùn)后工作對培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容：、培訓(xùn)評估與反思培訓(xùn)評估與反思的內(nèi)容主要有1、 培訓(xùn)講師選擇是否適宜，原因是什么？2、 培訓(xùn)主題選擇是否適宜，原因是什么？3、培訓(xùn)時間選擇是否適宜，原因是什么？4、培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？5、學(xué)員投入程度如何，原因是什么？6、效勞是否到位，原因是什么？7、知識實用性是否合理，原因是什么？8、學(xué)

25、員成分是否適合，原因是什么？9、費用比是否適宜，原因是什么？ 并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份二、培訓(xùn)后發(fā)動會心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，職工激情高漲，情緒積極，這時，公司應(yīng)不失時機地召開 培訓(xùn)后發(fā)動會，主要從三個方面入手：我過去是什么樣子？我現(xiàn)在想要什么？ 我將來成為什么樣子的人？ 三個問題展開討論，讓職工深入思考與溝通，對培訓(xùn)的效果起到很好的作用。三、簽訂目標責任書當一項培訓(xùn)結(jié)束后， 要與相關(guān)責任人簽訂目標責任書，這不失為一種鼓勵的好方法 目標責任書內(nèi)容主要有： 目標人、目標任務(wù)、目標責任、目標回報、監(jiān)督人、見證人、日期 目標責任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。四、不失時機感情聯(lián)絡(luò) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結(jié)業(yè)證