教師的人力資源管理

1、分析某某小學教師的人力資源管理XX級人力班XXX摘要：某某小學人力資源管理應該把重心放在教師人力資源能力的構(gòu)建上。 把人力資源開發(fā)引入教育領域， 意味著對教師的管理觀念從傳統(tǒng)的人事管理向人 力資源管理進行轉(zhuǎn)變。 特別把對教師人力資源的研究領域擴大到農(nóng)村小學， 通過 農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)現(xiàn)象分析， 找出制約因素并提出相應建議， 實現(xiàn)農(nóng)村 小學教師人力資源的科學管理， 對于農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)具有較強的理論 意義與實踐意義。 具體內(nèi)容有： 改進教師管理體制和制度； 提高教師素質(zhì)與知識 結(jié)構(gòu)；能留住合格的教師； 吸引潛在的合格的應聘者和吸收優(yōu)秀分子進入學校工 作；激勵教師更好地工作并能挖掘出

2、其潛能和創(chuàng)造性。關鍵詞：某某小學；規(guī)劃；招聘；培訓；績效；薪酬；勞動關系一、某某小學人力資源規(guī)劃某某小學人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對某某小學資 源狀況及某某小學人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到某某小學未來人力資源工作的 重點和方向， 并制定具體的工作方案和詳細的計劃， 以保證某某小學教學目標的 順利實現(xiàn)。（ 一 ） 為了更好地促進教師的專業(yè)發(fā)展，某某小學要創(chuàng)建學習化組織，即尊 重學習、崇尚教學和為理解而教的組織來確定某某小學的管理體系。 通過共同規(guī) 劃、教研小組、同行指導和研究，使教師專業(yè)發(fā)展成為教師日常工作的一部分。1、要加強同事之間、某某小學與其他學校之間的交流合作，互

3、相學習，取長補短2、要加強某某小學與中學以及其他教育機構(gòu)的聯(lián)系，組織教師發(fā)展專業(yè)的新形式，如教師學術會、小學中學合作伙伴、超越學校范圍的學習網(wǎng)絡等， 及時吸收先進的研究成果，轉(zhuǎn)變教育觀念，更新教學方法，提高教育質(zhì)量，并在 學習與實踐中不斷提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)。3、某某小學要消除科層體制，重新分配資源，投資政策向一線教師的教學 和專業(yè)發(fā)展傾斜。 挑選、培訓并留住善于了解教和學及能夠領導高效能學習的教 師。（二 ） 要保證教育質(zhì)量及教師教育的質(zhì)量，并提高整個教師隊伍的素質(zhì)。1、要樹立全面、發(fā)展的教師素質(zhì)觀。2、要完善教師考核標準，樹立正確的教育觀，以考核定獎懲促發(fā)展。3、要將教師作為人力資源納入

4、全程管理系統(tǒng)，使教師素質(zhì)的管理從進入教 師培育系統(tǒng)到具備教師資格， 再到成為合格教師、 優(yōu)秀教師， 形成一個完整的組 織系統(tǒng)。4、要結(jié)合學習化組織的特點，加強教師之間、教師與專家之間、教師與管 理者之間的交流與對話， 從而使考核與管理的過程成為一個協(xié)商、 構(gòu)建與共同發(fā) 展的過程。（三）確定某某小學近期和長期發(fā)展目標，做好準備工作，為目標的實現(xiàn)提 供可行分析。 制定某某小學近期發(fā)展和長期發(fā)展目標， 包括在政策職能定位和預 算支出額在確定的情況下，教學應完成的工作任務與著重發(fā)展的教學目標等等。（四）制定具體的教育目標和策劃具體的教學措施，使目標得以實現(xiàn)并使教 學措施得到不斷完善。某某小學人力資源規(guī)

5、劃的過程要在教學目標的實現(xiàn)過程和教學過程中互動第 2 頁 共 11 頁地進行，最終要符合教學目標的需要，實現(xiàn)教育的發(fā)展戰(zhàn)略。二、招聘與配置某某小學是村級教育單位， 在新的教育理念下的某某小學人力資源供需矛盾 比較突出，主要表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量、和結(jié)構(gòu)不能滿足教育目標的要求，而且學校 之間供需也不平衡。 要營造良好的育人環(huán)境， 拓寬人力資源數(shù)量、 增加人力資本 總量，加快對人才綜合能力的培養(yǎng)， 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)， 以解決某某小學的人力資源 供需矛盾，加快某某小學的教育發(fā)展。（ 一 ） 招聘需求分析1、從自身的因素進行分析 ：某某小學的教育處在初級階段，離城區(qū)較遠， 交通不便，經(jīng)濟不發(fā)達，文化環(huán)境差等因素

6、影響著教育人才的進入。同時，在傳 統(tǒng)的教育體制下， 村級小學沒有自己招聘的權力。 再加上學校教師的學歷普遍較 低等客觀原因，導致某某小學人力資源更加匱乏。在教育職能發(fā)生轉(zhuǎn)變的同時， 學校教師出現(xiàn)了嚴重的不足， 由此外請了兩名代課教師來進行教學工作。 這些因 素都嚴重的影響了學校的教學質(zhì)量和教育工作。2、從外部環(huán)境進行分析：隨著九年義務教育的改革，讓學生心理發(fā)生了變 化，即不用考高分以可以上初中。 因此，對學生要進行必要的心理輔導讓學生樹 立正確的讀書觀念。 由于部分教師是臨時聘請的， 這部分教師大多沒有較強的教 育理念， 沒有較全面的知識系統(tǒng)， 因而無法滿足學生學習信息的及時獲取， 讓學 生覺

7、得教學的散漫，導致學生的學習興趣不高從而影響教學目標。（ 二 ） 如何解決教師資源招聘與配置的問題1、在教師招聘指標中，應該把教師素質(zhì)、實際教學能力以及學歷等客觀因 素以不同的權重進行帥選。 關于受過系統(tǒng)教師教育的教師與通過其它途徑進入教 師職業(yè)的教師的教學效能的比較前者優(yōu)于后者。2、若招募的教師缺乏完整的培育即無教育學程或短期緊急授證的人員，會影響教學單位的教學目標和教學質(zhì)量， 也會加深對于設計課程、 教學、班級管理 與學生交流的困難性。 有相關研究表明學生成就與變通授證教師比例有強烈負相 關，變通授證的教師越多則學生的成就越低， 反之，變通授證的教師越少則學生 成就高。這說明良好的師資水平

8、是教育單位的基礎， 因此要對教師的招聘進行嚴 格的帥選，才是提高教學水平的根本。3、對于已獲得教師資格證書的教師要為其設計指導方案并予以資助，建立 穩(wěn)定的、高質(zhì)量的專業(yè)發(fā)展計劃。 首先要制定嚴格的教學行為考評標準， 為規(guī)范 教師的教學行為及專業(yè)發(fā)展提供一個指導方案。 另外可實行導師制， 即資深導師 負責對新教師的教學指導， 讓他們盡快適應教學工作， 并且能根據(jù)自己的個性特 長設計教育課程。在試用期結(jié)束后，對于那些不能勝任的教師應該進行淘汰。4、對于完成了試用期的教師，學校一方面要向他們提供專業(yè)評估指南，另 一方面又要加強對他們的教學評估， 明確獎懲。目的是更好地發(fā)揮他們的個性和 創(chuàng)造性，逐漸形

9、成自己的教學風格?？傊瑢W校要為他們創(chuàng)造更加寬松的工作環(huán)境， 賦予他們更多的專業(yè)自主權， 對他們應從教學的反思性、 創(chuàng)造性、指導性以及培養(yǎng)學生的創(chuàng)造力等方面進行考 評，而不僅僅停留在對教學常規(guī)的考評上。三、培訓與開發(fā)某某小學需要發(fā)展，就必須做好教師在職人員的培訓與開發(fā)。（一）加強培訓開發(fā)，引入教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理。在知識和科技資源快速傳播的現(xiàn)代社會， 學校應為教師提供有助于知識更新 和技能提高的培訓與開發(fā)是提高教師自身素質(zhì)和質(zhì)量， 提高某某小學教學效率的 捷徑，做到組織開發(fā)與個人開發(fā)相結(jié)合。1、要提高某某小學的教育質(zhì)量， 就要從教學環(huán)境， 教學組織及教師自身等 方面去進行培訓需求分析。 對不同

10、崗位的教師， 要提出不同的要求和標準， 由此 第4 頁共11 頁確定有針對性的培訓內(nèi)容。 另外培訓內(nèi)容既要滿足教師的培訓需求， 又要符合本 專業(yè)的業(yè)務能力要求。采用考核、評估、獎懲等方法對教師進行激勵，提高培訓 后的工作效率。2、將教師的自身發(fā)展、 學校發(fā)展目標和教學目標結(jié)合起來， 做到組織開發(fā) 與個人開發(fā)結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變教師“不求無功，但求無過”的心理，讓教師們積極 的掌握新知識、掌握新技術、樹立心理念、不斷提高個人能力素養(yǎng)的提升。（二）實行學校約聘制學校約聘制是與市場相結(jié)合的的管理制度，用業(yè)務的形式來處理學校臨時 聘用教師的關系。 臨時聘用的教師人員包括音樂專業(yè)、 英語專業(yè)、 繪畫專業(yè)等等

11、專業(yè)人才。同時注意一下幾個要點：1、要根據(jù)學?？陀^情況和市場變化， 確定臨時聘用教師的薪酬， 同時保證 正式教師的薪酬合符國家標準，還要防止學校聘用的薪酬虛高。2、要確定聘用教師的數(shù)量和規(guī)模，防止學校造成新的人力資源浪費。3、明確學校約聘制教師的職責與權利，做到權利和職責相平衡。4、加強相關制度的建立，完善學校聘用制度的操作細節(jié)?？傊瑢W校應根據(jù)每個人的實際能力確定合理的職責權限， 做到人盡其才， 物盡其用，并激發(fā)教師的潛力，把教師的人力資源做到最優(yōu)化。四、績效管理某某小學要提高教學的工作效率， 就必須要有一套完整的適用于某某小學的 績效管理體系和教學績效評估辦法， 以下是根據(jù)某某小學實際情況

12、作出的具體辦 法和評分標準。教師教學月常規(guī)工作量化考核評估（ 100 分）教師教學月常規(guī)工作評估項目包括六部份，即：周工作量（周任課時） 、備 課（教案或?qū)W案）、教（上課）、改（作業(yè)批改）、考（月檢測）、出勤。（ 一） 周工作量（ 30 分） 根據(jù)相關文件精神，某某小學各學段各學科周課時按以下最低標準衡定基 本工作量。學校在執(zhí)行時可根據(jù)本單位實際適當增加課時量。1、學校行政人員兼課：凡享受專業(yè)技術職稱工資的行政人員，原則上應予 兼課，無重大行政事務影響而未兼課者，扣除一半量化分，兼課量不足者，按比 例扣分。2、跨學科任教：執(zhí)教考試科目 2 個學科者，每周另折合加工作量 1課時； 執(zhí)教 3個學科

13、者，每周另折合加工作量 2課時；執(zhí)教 4個學科者，每周另折合加 工作量 3 課時；執(zhí)教考試科目兼音、體、美、信息、通用技術等非統(tǒng)考科目者， 按實際總課時數(shù)計算周工作量，不另行折合課時增加計算工作量。3、周任課時數(shù)不足者，按實際執(zhí)教課時占基本標準的比例扣分；實際任課 時數(shù)不足， 另加其它多項兼職工作的， 由學校行政會議根據(jù)本校實際各崗位工作 量大小研究決定折合工作量累加，總分不超過 15 分。4、超工作量：以學校總課程量除以專任教師（除行政人員兼課數(shù)）所得的 平均數(shù)，測算個體教師是否超工作量。超出平均工作量 20%以上者，超出課時部 分，根據(jù)實際在獎勵性績效工資（活的部分）中適度核算予以補貼。（

14、二）備課（ 15 分）要做到十備：即備課程標準、備教材、備學生、備教法、備提問、備語言、 備板書、備導入、備小結(jié)、備后記，突出一個“細”字。每月學校組織的月檢測 占用 12 課時，可不寫教案，但試卷講評須編寫講評要點和質(zhì)量分析材料。（三）上課（ 20 分）上課做到技能嫻熟、用語規(guī)范、板書規(guī)整、方法恰當，注重探究與師生互 動，關注學生情感表現(xiàn)，滲透道德情感教育、法制教育，能自制教具與多媒體輔 助教學，課堂教學突出一個“新”字。上課當月有下列情況之一者，每次扣 2 分。第 6 頁 共 11 頁1、上課不帶教案和教教科書2、上課課題于授課內(nèi)容不相符3、體罰或變相體罰學生4、排斥差生不讓其上課5、上課

15、不使用普通話者6、課堂上接打電話7、酒后進入課堂8、課堂上吸煙9、無故坐著上課或打瞌睡10、隨意離堂或放羊式教學（四）改（批改作業(yè) 10 分）作業(yè)要精選精編，內(nèi)容涉及面廣，題量適當，題型多樣，充分調(diào)動學生學習 積極性，激勵學生積極探究，激發(fā)學生學習興趣，教師要及時予以認真批改，講 評到位，做到有收必批、有錯必糾、有練必評，教師的評價意見要中肯，評語要 富有激勵性和啟發(fā)性。（五）考（月測試 15 分）嚴把檢測關， 應采取多元、發(fā)展、綜合性等作為評價依據(jù)， 以學生實際為主， 不出偏題怪題，突出一個“適”字。語文、數(shù)學、英語、以課時進行月檢測，半 期考試由學校統(tǒng)一布署算作一次月檢測。 全學期月檢測進

16、行四次， 月檢測有試卷 講評且有質(zhì)量檢測分析單一材料、記分冊或成績記載備查印證，每次月檢測分。（六）出勤（ 10 分）1、滿勤 10 分（法定婚、喪、產(chǎn)假外）2、上課事假 1 節(jié)扣減 0.5 分3、曠課 1 節(jié)扣減 4 分4、一般病假 1 節(jié)扣 0.2 分（重病住院不扣減，以病歷和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院以上證明 及依據(jù)審批為依據(jù)）5、職工大會或教研會（或活動）事假 1次扣0.2 分按此標準當月扣完為止。五、薪酬福利管理教師是提高教育質(zhì)量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和 主動性的發(fā)揮，從而對教育質(zhì)量產(chǎn)生至關重要的影響。把薪酬看作是對績效的回報，這一看法與社會呼吁教育承擔更多的責任和義 務是一致

17、的，也是一般人能夠理解和接受的。因此 ，在對教師的工作績效作出評 價之后,人力資源管理者的工作就是進行薪酬管理。薪酬是涉及工作內(nèi)在品質(zhì)的教師從工作本身所獲得的東西，包括參與決策程 序、增加工作自主權、增加職責、分配富有挑戰(zhàn)性的任務、提供個人成長機會和 提供豐富多彩的活動等。一方面，在宏觀上影響著某某小學教師的供給和流動， 另一方面，在微觀上影響某某小學教師的努力程度。然而，長期以來，某某小學的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關注。 某某小學要想提高升學率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發(fā)與管 理的策略，而學校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵機制建設?？茖W合理的教師薪酬設計

18、可以吸引優(yōu)秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個某某小學激勵機制的核心，是學校吸引、激勵、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具， 通過設計具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和激 勵性的薪酬體系，為學校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激 勵制度已成為教育人力資源管理領域所研究的重要課題，而且變得越來越有價 值。某某小學教師的月薪大多數(shù)在1000-2000元之間，某某小學教師薪酬水平與 其他縣區(qū)差異是我們有目共睹的事實。薪酬待遇低是某某小學教師社會地位低的 重要標志。收入低、物價高，致使一些教師從事第二職業(yè)以維持生計。（一）以上問題，某某小學可以通過績

19、效獎金管理的方式來解決并與下列條 件相銜接進行管理。1、所有關鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發(fā)生改變的人的參與，這是 成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和管理者、學校董事會以及公眾都應該參 與開發(fā)、設計和實施的過程。2、相關人員對好的教學效果的標準達成一致。3、全面的評價制度包含學生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知 識和績效的測量。4、充分的財政支持。缺乏資金和缺乏長期的財政支持是以往的教育薪酬改 革失敗的關鍵原因。5、持續(xù)的專業(yè)發(fā)展投資是以知識和技能為基礎的工資制度的關鍵。6沒有定額。7、良好的教師工作環(huán)境。8、成熟的管理。9、成熟的員工。（二）以上幾點是解決某某小學教師薪酬問題的

20、關鍵，但也要注意以下幾點：1 、絕大多數(shù)的績效計劃都通過確定一小部分“最好”或“優(yōu)秀”教師的百 分比來使教師產(chǎn)生競爭，而這與絕大多數(shù)的有效學校所倡導的合作文化是不一致 的,因此它破壞而不是增強學校的績效。2、增值法和分析技術可以用于評價個體教師對于學生在某段時間內(nèi)的學習 促進的影響，然而，問題在于并不是所有的學科都有測驗分數(shù)，這就要求要有多重的績效工資計劃?！皟?yōu)秀的”或者“最好的”的標準不能夠被清楚地界定，因 此，績效工資不能達到激勵的目標，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。3、對于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個標準的教師的程序通常 是有缺陷的。4、學區(qū)和政府幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財政上的限制 決定了績效方案不能作為政府或?qū)W區(qū)教育方案的關鍵性要素。績效獎金通常為個體的高績效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者 作為獎金單獨發(fā)放。其中，獎金為個體持續(xù)地提高績效提供了更有力的激勵。 績 效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學校的校長和教師識別和定義“好的績 效”的能力，也就是說，績效評價是其中的關鍵問題。想要做好某某小學薪酬福 利管理工作，就得抓住績效評價這個關鍵問題。六、勞動關系教師的勞動關系一直是我國教師聘任制實施后教師與學校關系的焦點，勞動關系的形成，主要基于雙方書