薪酬管理第六章-薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、 劉邦贏在善于發(fā)紅包劉邦贏在善于發(fā)紅包 司馬遷在司馬遷在史記史記高祖本記高祖本記中記錄了一段故事。劉中記錄了一段故事。劉邦登基后，曾經(jīng)與手下大臣有過(guò)這樣一段對(duì)話：邦登基后，曾經(jīng)與手下大臣有過(guò)這樣一段對(duì)話： 劉邦說(shuō)：劉邦說(shuō)：“各位將軍不要隱瞞我，都要說(shuō)出實(shí)情。我劉各位將軍不要隱瞞我，都要說(shuō)出實(shí)情。我劉邦之所以擁有天下，原因在哪里？邦之所以擁有天下，原因在哪里？” 高起、王陵是劉邦手下的忠臣。他們看劉邦這樣說(shuō)，于高起、王陵是劉邦手下的忠臣。他們看劉邦這樣說(shuō)，于是回答道：是回答道：“皇上您很傲慢，而且喜歡侮辱別人，項(xiàng)羽卻皇上您很傲慢，而且喜歡侮辱別人，項(xiàng)羽卻很寬厚而且愛(ài)護(hù)別人。但是您有一點(diǎn)比項(xiàng)羽強(qiáng)，

2、您派人去很寬厚而且愛(ài)護(hù)別人。但是您有一點(diǎn)比項(xiàng)羽強(qiáng)，您派人去攻打城市，如果攻打下來(lái)了就把這個(gè)地方賞賜給他，這是攻打城市，如果攻打下來(lái)了就把這個(gè)地方賞賜給他，這是懂得與天下人共利益。而項(xiàng)羽卻不這樣，誰(shuí)立了功勞就加懂得與天下人共利益。而項(xiàng)羽卻不這樣，誰(shuí)立了功勞就加以迫害，有賢能的人就懷疑他，作戰(zhàn)勝利不給勝利者授功，以迫害，有賢能的人就懷疑他，作戰(zhàn)勝利不給勝利者授功，攻取土地卻不給別人利益，這就是項(xiàng)羽失去天下的原因。攻取土地卻不給別人利益，這就是項(xiàng)羽失去天下的原因。” 從這段君臣之間的對(duì)話可以看出劉邦是個(gè)很會(huì)發(fā)從這段君臣之間的對(duì)話可以看出劉邦是個(gè)很會(huì)發(fā)“紅包紅包”的人，反觀劉邦的對(duì)手項(xiàng)羽，在這個(gè)問(wèn)題上

3、做得就非常差的人，反觀劉邦的對(duì)手項(xiàng)羽，在這個(gè)問(wèn)題上做得就非常差了，了，“戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不予人利戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不予人利”，所以，是否，所以，是否能夠能夠“戰(zhàn)勝而予人功，得地而予人利戰(zhàn)勝而予人功，得地而予人利”是劉邦成功的關(guān)鍵是劉邦成功的關(guān)鍵之一。之一。 1. 1. 獎(jiǎng)金是什么？獎(jiǎng)金是什么？2. 2. 獎(jiǎng)勵(lì)什么？獎(jiǎng)勵(lì)什么？3. 3. 獎(jiǎng)勵(lì)多少？獎(jiǎng)勵(lì)多少？4. 4. 如何獎(jiǎng)勵(lì)？如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 5. 5. 何時(shí)發(fā)放？何時(shí)發(fā)放？ 著名女作家何冀平曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚著名女作家何冀平曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲德烤鴨店為原型，寫了一出大戲天下第一

4、樓天下第一樓。該戲中。該戲中有一個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在有一個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒打賞兒”，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：“爺爺打賞兒，打賞兒，錢！錢！”眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：“謝謝爺?shù)馁p爺?shù)馁p兒！兒！”然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)專用的竹筒子里。這然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)專用的竹筒子里。這些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會(huì)按一定的

5、規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這就會(huì)按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這筆錢的。筆錢的。 看過(guò)去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部看過(guò)去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，相當(dāng)于現(xiàn)在的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)相當(dāng)于現(xiàn)在的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)在的年終獎(jiǎng)。在的年終獎(jiǎng)。 績(jī)效工資（績(jī)效工資（Performance related pay,簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱PRP），又稱），又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（或與評(píng)

6、估掛鉤的工資（Appraisal related pay），目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)），目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售部門中的銷售部門-以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績(jī)作為主要評(píng)估指標(biāo)的以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績(jī)作為主要評(píng)估指標(biāo)的部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為“致勝法寶致勝法寶”。一、獎(jiǎng)金的含義（一）對(duì)“獎(jiǎng)金”含義的三種界定 獎(jiǎng)金是績(jī)效工資獎(jiǎng)金是績(jī)效工資+激勵(lì)工資（或單指激勵(lì)工資）激勵(lì)工資（或單指激勵(lì)工資） 獎(jiǎng)金是可變薪酬（可變性）獎(jiǎng)金是可變薪酬（可變性） 獎(jiǎng)金是激勵(lì)工資獎(jiǎng)金是激勵(lì)工資/風(fēng)險(xiǎn)工資風(fēng)險(xiǎn)工資 獎(jiǎng)金是全面獎(jiǎng)

7、金或報(bào)酬機(jī)會(huì)總量（貨幣獎(jiǎng)金是全面獎(jiǎng)金或報(bào)酬機(jī)會(huì)總量（貨幣/非貨幣）非貨幣） （二）獎(jiǎng)金的核心含義 對(duì)已完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)已完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì) 1、強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性，以整個(gè)績(jī)效工資體系體現(xiàn)“獎(jiǎng)金”的全部含義 2、也基于薪酬與績(jī)效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性，但是有將績(jī)效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵(lì)工資計(jì)劃作為“獎(jiǎng)金” 3、不僅僅將“獎(jiǎng)金”的激勵(lì)性體現(xiàn)在薪酬與績(jī)效掛鉤上，還進(jìn)一步認(rèn)為薪酬可以通過(guò)與能力、技術(shù)、知識(shí)等因素掛鉤來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)性1獎(jiǎng)金是對(duì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效或者是期望績(jī)效的一種報(bào)酬支付。簡(jiǎn)單地

8、說(shuō)，事先確定一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在完成之前不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超出后進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。2獎(jiǎng)金是一種變動(dòng)收入?；拘匠晔欠N固定收入，而獎(jiǎng)金正好相反，它隨時(shí)間的變化而變化，隨績(jī)效的變化而變化。獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金績(jī)效工資計(jì)劃績(jī)效工資計(jì)劃激勵(lì)工資計(jì)劃激勵(lì)工資計(jì)劃績(jī)效加薪績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃（三）歷史脈絡(luò)（四）獎(jiǎng)金的內(nèi)容結(jié)構(gòu)按資歷支付按資歷支付按績(jī)效貢獻(xiàn)支付按績(jī)效貢獻(xiàn)支付市場(chǎng)環(huán)境的變化、人事管理觀念的轉(zhuǎn)變市場(chǎng)環(huán)境的變化、人事管理觀念的轉(zhuǎn)變總體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬總體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬貨幣化的獎(jiǎng)金貨幣化的獎(jiǎng)金非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)薪酬

9、激勵(lì)薪酬1.員工過(guò)去的、己經(jīng)完成員工過(guò)去的、己經(jīng)完成的績(jī)效水平進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效水平進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)2.績(jī)效加薪是基于基本績(jī)效加薪是基于基本工資的，具有累加性工資的，具有累加性3.關(guān)注員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)注員工個(gè)人的績(jī)效4.在績(jī)效完成后按其評(píng)在績(jī)效完成后按其評(píng)價(jià)等級(jí)確定加薪額度價(jià)等級(jí)確定加薪額度1.針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)以導(dǎo)向員工的未來(lái)行激勵(lì)以導(dǎo)向員工的未來(lái)行為為2.一次性付給，不會(huì)持續(xù)地一次性付給，不會(huì)持續(xù)地增加基本工資成本增加基本工資成本3.也可以通過(guò)將獎(jiǎng)金支付與也可以通過(guò)將獎(jiǎng)金支付與團(tuán)隊(duì)、組織的整體績(jī)效相團(tuán)隊(duì)、組織的整體績(jī)效相掛鉤來(lái)體現(xiàn)更為充分的可掛鉤來(lái)體現(xiàn)更為充分的可變性和靈

10、活性變性和靈活性4.在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以它的支付額員工事先所以它的支付額員工事先是可以知道的是可以知道的1、降低成本、降低成本2、是對(duì)薪酬支付的風(fēng)險(xiǎn)控制的一種方法、是對(duì)薪酬支付的風(fēng)險(xiǎn)控制的一種方法3、有助于企業(yè)建立、強(qiáng)化企業(yè)文化，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略；、有助于企業(yè)建立、強(qiáng)化企業(yè)文化，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略；4、有助于在企業(yè)和員工之間建立利益共同體；、有助于在企業(yè)和員工之間建立利益共同體； 5、有助于提高人才競(jìng)爭(zhēng)能力，獎(jiǎng)金很重要的作用是把、有助于提高人才競(jìng)爭(zhēng)能力，獎(jiǎng)金很重要的作用是把人吸引過(guò)來(lái)；人吸引過(guò)來(lái)； 獎(jiǎng)勵(lì)什么主要是指員工得到獎(jiǎng)勵(lì)的

11、依據(jù)是什么，本質(zhì)是考核獎(jiǎng)勵(lì)什么主要是指員工得到獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是什么，本質(zhì)是考核什么。一般企業(yè)考核什么就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)什么什么。一般企業(yè)考核什么就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)什么 （一）考核的基本問(wèn)題（一）考核的基本問(wèn)題 設(shè)計(jì)考核體系，必須面對(duì)和解決的基本問(wèn)題：設(shè)計(jì)考核體系，必須面對(duì)和解決的基本問(wèn)題： 1、考核什么（指標(biāo)）；、考核什么（指標(biāo)）； 2、考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)怎么定（標(biāo)準(zhǔn)）；、考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)怎么定（標(biāo)準(zhǔn)）； 3、誰(shuí)來(lái)考核（主體）；、誰(shuí)來(lái)考核（主體）； 4、考核誰(shuí)（考核對(duì)象的層次安排）、考核誰(shuí)（考核對(duì)象的層次安排） 5、什么時(shí)候考核（考核周期安排）、什么時(shí)候考核（考核周期安排） 6、怎么考核（考核方法）、怎么考核（考核方法）

12、7、考核了之后作什么用（結(jié)果使用）、考核了之后作什么用（結(jié)果使用） 分層原則分層原則企業(yè)不同的管理企業(yè)不同的管理層級(jí)，考核指標(biāo)層級(jí)，考核指標(biāo)是不一樣的。一是不一樣的。一般有三個(gè)層級(jí)：般有三個(gè)層級(jí)：高層、部門層和高層、部門層和基層員工基層員工（1）樹立）樹立兩個(gè)原則兩個(gè)原則真實(shí)性原則真實(shí)性原則提取的指標(biāo)一定提取的指標(biāo)一定要反映真實(shí)的情要反映真實(shí)的情況，考核的內(nèi)容況，考核的內(nèi)容一定是能真正提一定是能真正提升績(jī)效的因素升績(jī)效的因素案例案例1考核什么考核什么這是考核指標(biāo)的問(wèn)題。關(guān)鍵在于，考核指標(biāo)要從哪這是考核指標(biāo)的問(wèn)題。關(guān)鍵在于，考核指標(biāo)要從哪里來(lái)，或者說(shuō)怎樣提取考核指標(biāo)。這里主要考慮以下兩里來(lái)，或者

13、說(shuō)怎樣提取考核指標(biāo)。這里主要考慮以下兩點(diǎn)：點(diǎn)： 某銷售女性服裝的連鎖企業(yè)，管理機(jī)構(gòu)每天都要獲得某銷售女性服裝的連鎖企業(yè)，管理機(jī)構(gòu)每天都要獲得銷售信息，以便總部根據(jù)每個(gè)店鋪的銷售信息進(jìn)行采購(gòu)、銷售信息，以便總部根據(jù)每個(gè)店鋪的銷售信息進(jìn)行采購(gòu)、貨品調(diào)配等的決策。但該企業(yè)的信息化管理滯后，為了獲貨品調(diào)配等的決策。但該企業(yè)的信息化管理滯后，為了獲得每個(gè)店鋪的銷售信息，老板給每一個(gè)店設(shè)置一個(gè)統(tǒng)計(jì)人得每個(gè)店鋪的銷售信息，老板給每一個(gè)店設(shè)置一個(gè)統(tǒng)計(jì)人員，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每天的銷售數(shù)據(jù)然后匯總到公司總部。店里員，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每天的銷售數(shù)據(jù)然后匯總到公司總部。店里面的統(tǒng)計(jì)員是固定的，沒(méi)有加班工資。由于收入相對(duì)較低，面的統(tǒng)計(jì)

14、員是固定的，沒(méi)有加班工資。由于收入相對(duì)較低，這部分員工的流失率一直比較高。這部分員工的流失率一直比較高。案例案例 公司新上任的人力資源經(jīng)理希望解決這個(gè)問(wèn)題，于是公司新上任的人力資源經(jīng)理希望解決這個(gè)問(wèn)題，于是建議公司給這部分人設(shè)置一部分加班工資，老板也同意了。建議公司給這部分人設(shè)置一部分加班工資，老板也同意了。加班工資的政策一出臺(tái)，就發(fā)現(xiàn)剛開始一個(gè)月有加班工資的政策一出臺(tái)，就發(fā)現(xiàn)剛開始一個(gè)月有45個(gè)人加個(gè)人加班工資拿得比較多，第二個(gè)月有二三十人拿加班工資，第三班工資拿得比較多，第二個(gè)月有二三十人拿加班工資，第三個(gè)月基本所有人都拿了加班工資，為什么會(huì)這樣呢？個(gè)月基本所有人都拿了加班工資，為什么會(huì)這

15、樣呢？1 1考核什么考核什么（2）“6個(gè)字母，7個(gè)方面”“6個(gè)字母”：BSC，TAA。BSC指的是平衡計(jì)分卡，TAA指的是職責(zé)、能力和態(tài)度?！?個(gè)方面”：字母代表的7個(gè)考核因素或考核類型。BSC認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)可以分為四種類型：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)，適用于企業(yè)的高層與部門層。TAA職責(zé)、能力和態(tài)度，適用于個(gè)人考核。高層和部門層采用平衡計(jì)分卡的四個(gè)指標(biāo)，員工采用TAA方面的三個(gè)指標(biāo)。這7個(gè)方面的考核指標(biāo)就解決了三個(gè)層級(jí)的考核體系的指標(biāo)提取。 內(nèi)部管理內(nèi)部管理指標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)遠(yuǎn)景與遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)TAA職責(zé)職責(zé)能力能力態(tài)度態(tài)度

16、1 1考核什么考核什么 （2 2）6 6個(gè)字母?jìng)€(gè)字母 7 7個(gè)方面?zhèn)€方面 3 3個(gè)層次個(gè)層次適用于企業(yè)的高層與部門層適用于企業(yè)的高層與部門層適用于個(gè)人考核適用于個(gè)人考核BSC 2考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)怎么定考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)怎么定可量化指標(biāo)可量化指標(biāo)u它的標(biāo)準(zhǔn)一般是考核指標(biāo)值，比如銷售額它的標(biāo)準(zhǔn)一般是考核指標(biāo)值，比如銷售額非量化指標(biāo)非量化指標(biāo)u其標(biāo)準(zhǔn)一般是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用文字描述這種要求，什么樣的人到其標(biāo)準(zhǔn)一般是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用文字描述這種要求，什么樣的人到了什么程度可以成為了什么程度可以成為A等、等、B等。如敬業(yè)精神等。如敬業(yè)精神委員會(huì)法委員會(huì)法確定非量化指標(biāo)中的可量化因素確定非量化指標(biāo)中的可量化因素（1）分類

17、處理）分類處理（2）非量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定方法）非量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定方法操作要點(diǎn)：操作要點(diǎn)： 設(shè)立指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注意問(wèn)題：設(shè)立指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注意問(wèn)題： 1 、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是事前制定還是事后制定（功人功狗與攻城掠、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是事前制定還是事后制定（功人功狗與攻城掠地）地） 指標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的，是上下一致認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的，是上下一致認(rèn)可的 指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制定，而不能到最后再來(lái)確定指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制定，而不能到最后再來(lái)確定 2、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是明確的還是模糊的、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是明確的還是模糊的 3、指標(biāo)要有好的操作性、指標(biāo)要有好的操作性 注意指標(biāo)的操作性，操作成本太高的指標(biāo)等于沒(méi)有指標(biāo)注意指標(biāo)的操

18、作性，操作成本太高的指標(biāo)等于沒(méi)有指標(biāo) （如何準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出客人吃飽了沒(méi)有？如何準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出客人吃飽了沒(méi)有？ ） 4、標(biāo)準(zhǔn)適用范圍（變動(dòng)性）、標(biāo)準(zhǔn)適用范圍（變動(dòng)性） 不同周期、不同員工不同周期、不同員工5、指標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)行為還是獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果、指標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)行為還是獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果 （李廣難封、該獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)）（李廣難封、該獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)） 3 3誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)來(lái)考核 一般人認(rèn)為考核是人力資源部門的事情。實(shí)際上考核是個(gè)體系，既要有人力資源部門的人參加，也要有業(yè)務(wù)部門的人參加（提供業(yè)務(wù)信息等）。 最重要的是，在考核參與者中，不能忽略基層領(lǐng)導(dǎo)人的考核地位，比如說(shuō)班組長(zhǎng)、車間主任。忽略基層領(lǐng)導(dǎo)人的考核地位會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)問(wèn)題：難以獲得真實(shí)的信息以及

19、考核會(huì)很浪費(fèi)時(shí)間。4 4考核了之后作什么考核了之后作什么 考核結(jié)果應(yīng)用于四個(gè)方面：晉升、薪酬、員工培訓(xùn)和績(jī)效反饋（發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的漏洞以針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)）。前兩項(xiàng)比較受重視，后兩項(xiàng)就被一些企業(yè)忽略了?？己私Y(jié)果要全面地在四個(gè)方面使用?？己私Y(jié)果用在薪酬上時(shí)，具體又有兩個(gè)方面的作用：其一，用在獎(jiǎng)金上，把它作為變動(dòng)收入（獎(jiǎng)金）的決定因素； 其二，用在基本薪酬的增長(zhǎng)上，作為增長(zhǎng)變動(dòng)的決定因素。這部分變動(dòng)叫績(jī)效加薪，在西方薪酬管理中是一個(gè)很重要的因素。一、獎(jiǎng)金支付的絕對(duì)量問(wèn)題在絕對(duì)量上，我們關(guān)注支付多少獎(jiǎng)金能起到激勵(lì)作用最低限度有意義的加薪是多少馬爾托齊奧認(rèn)為這個(gè)量取決于人們的生活成本、對(duì)待工作的態(tài)度和他們

20、對(duì)工作回報(bào)的期望。各種激勵(lì)理論為我們把握獎(jiǎng)勵(lì)的絕對(duì)量提供指導(dǎo) （一）馬斯洛的需求層次理論（一）馬斯洛的需求層次理論對(duì)獎(jiǎng)金的影響和指導(dǎo)：1、獎(jiǎng)金應(yīng)該建立在人們的基本生活需求獲得滿足的基礎(chǔ)之上，基本工資足夠滿足這種基本需求2、注意避免由獎(jiǎng)金的可變性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響員工的基本需求3、應(yīng)該注意貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)的配合，獎(jiǎng)金與成就、認(rèn)可或贊賞等聯(lián)系在一起將產(chǎn)生更的的激勵(lì)作用4、對(duì)處于不同需求層次的員工要選擇相適應(yīng)的激勵(lì)方式（二）赫茲伯格的雙因素理論（二）赫茲伯格的雙因素理論對(duì)獎(jiǎng)金的影響和指導(dǎo)1、基本工資能完成保健因素的全部作用，滿足人的基本需要，使員工沒(méi)有不滿意，但基本薪酬本身并不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大激

21、勵(lì)作用2、成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的，而風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃一旦設(shè)計(jì)不好，則可能不具有激勵(lì)性3、過(guò)高的收入保障或福利對(duì)員工所產(chǎn)生的績(jī)效激勵(lì)也是非常有限的4、獎(jiǎng)金應(yīng)與認(rèn)同、成就等需要結(jié)合起來(lái)發(fā)揮出激勵(lì)因素的作用（三）弗魯姆的期望理論（三）弗魯姆的期望理論1、員工對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)是重要的，組織要為使其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而提供培訓(xùn)和資源2、工作職責(zé)要明確，績(jī)效目標(biāo)要清晰，報(bào)酬和績(jī)效的掛鉤要有明確的制度保障和落實(shí)3、獎(jiǎng)勵(lì)要足夠，要達(dá)到員工的效價(jià)（四）公平理論（四）公平理論1、要對(duì)員工的投入和產(chǎn)出有充分的界定和依據(jù)2、績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程要有公平性，績(jī)效的改進(jìn)能及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)3、個(gè)人之間報(bào)酬的可比性要有充分的績(jī)效依據(jù)，其相對(duì)

22、差距要有良好的控制（五）強(qiáng)化理論（五）強(qiáng)化理論1、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與績(jī)效目標(biāo)一定要有緊密聯(lián)系，并且要及時(shí)做出持續(xù)強(qiáng)化2、當(dāng)要減少或抑制某種行為時(shí)，則可以通過(guò)拒絕支付報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)而進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化（六）目標(biāo)設(shè)置理論（六）目標(biāo)設(shè)置理論1、績(jī)效目標(biāo)不僅要明確，還有具有挑戰(zhàn)性和針對(duì)性2、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)一定要與績(jī)效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，獎(jiǎng)金量和獎(jiǎng)勵(lì)程度要與目標(biāo)的特征和實(shí)現(xiàn)難度相匹配3、要在工作過(guò)程中及時(shí)有效給予員工績(jī)效反饋，進(jìn)行溝通（七）委托代理理論（七）委托代理理論 產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的理論：為了降低委托人和代理人之間由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本和監(jiān)督成本，從而通過(guò)使用將兩者利益一致化的契約來(lái)對(duì)代理人進(jìn)行約束和激勵(lì)。對(duì)獎(jiǎng)金的

23、影響和指導(dǎo)： 1、對(duì)于較難監(jiān)控的工作使報(bào)酬與績(jī)效掛鉤是很好的支付辦法 2、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該和整個(gè)組織目標(biāo)相聯(lián)系 3、較高的穩(wěn)定工資比具有風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)更能讓人接受高成就需要高成就需要機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)個(gè)人努力個(gè)人努力客觀的績(jī)效客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)能力能力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)強(qiáng) 化化 主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為公平性比較公平性比較二、獎(jiǎng)金支付的相對(duì)量問(wèn)題（一）獎(jiǎng)金的內(nèi)部比例問(wèn)題 企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境以及公司自身的企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境以及公司自身的成長(zhǎng)階段等不同，都會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金的比例安排產(chǎn)生影響（見(jiàn)課成長(zhǎng)階段等不同，都會(huì)

24、對(duì)獎(jiǎng)金的比例安排產(chǎn)生影響（見(jiàn)課本本p185p185）Highlow獎(jiǎng)金占總報(bào)酬的比例獎(jiǎng)金占總報(bào)酬的比例高穩(wěn)定性、高保障性高穩(wěn)定性、高保障性高可變性、高風(fēng)險(xiǎn)性、強(qiáng)激勵(lì)性高可變性、高風(fēng)險(xiǎn)性、強(qiáng)激勵(lì)性（二）獎(jiǎng)金的外部比較問(wèn)題 相對(duì)于企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)者所支付的獎(jiǎng)金水平來(lái)分析和確定相對(duì)于企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)者所支付的獎(jiǎng)金水平來(lái)分析和確定自身的獎(jiǎng)勵(lì)水平在行業(yè)中所處的位置自身的獎(jiǎng)勵(lì)水平在行業(yè)中所處的位置 把握外部的獎(jiǎng)酬水平及比例構(gòu)成，對(duì)優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)有把握外部的獎(jiǎng)酬水平及比例構(gòu)成，對(duì)優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)有重要意義重要意義 領(lǐng)先？跟領(lǐng)先？跟隨？滯隨？滯后？后？平均水平？平均水平？領(lǐng)頭羊？領(lǐng)頭羊？二、獎(jiǎng)金支付的相對(duì)量問(wèn)題

25、二、獎(jiǎng)金支付的相對(duì)量問(wèn)題對(duì)企業(yè)實(shí)際所需的對(duì)企業(yè)實(shí)際所需的激勵(lì)性和穩(wěn)定性進(jìn)行激勵(lì)性和穩(wěn)定性進(jìn)行權(quán)衡和優(yōu)化權(quán)衡和優(yōu)化可以通過(guò)基于企業(yè)可以通過(guò)基于企業(yè)內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)或長(zhǎng)內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)或長(zhǎng)期運(yùn)用的某種回歸模期運(yùn)用的某種回歸模型來(lái)進(jìn)行分析型來(lái)進(jìn)行分析更多關(guān)注企業(yè)所處的外更多關(guān)注企業(yè)所處的外部行業(yè)環(huán)境，使企業(yè)可部行業(yè)環(huán)境，使企業(yè)可以從外部競(jìng)爭(zhēng)的視角來(lái)以從外部競(jìng)爭(zhēng)的視角來(lái)考量自身的獎(jiǎng)金支付水考量自身的獎(jiǎng)金支付水平平在企業(yè)缺少歷史數(shù)據(jù)積在企業(yè)缺少歷史數(shù)據(jù)積累的情況下，外部信息累的情況下，外部信息會(huì)有較強(qiáng)的參照作用會(huì)有較強(qiáng)的參照作用可以從以上兩個(gè)角度思考獎(jiǎng)金支付的相對(duì)量問(wèn)題可以從以上兩個(gè)角度思考獎(jiǎng)金支付的相對(duì)量

26、問(wèn)題內(nèi)部構(gòu)成分析內(nèi)部構(gòu)成分析外部比較分析外部比較分析對(duì)已完成績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效加薪績(jī)效加薪 一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金 個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃一、獎(jiǎng)金內(nèi)容結(jié)構(gòu)中常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式績(jī)效加薪 具有很強(qiáng)的累加性，會(huì)增加基本工資的固定基數(shù)，同時(shí)不斷增大工資支付成本 與績(jī)效評(píng)價(jià)有著最為直接的關(guān)聯(lián)性：加薪幅度要求根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行安排；進(jìn)行加薪的時(shí)間一般跟隨評(píng)價(jià)期的結(jié)束，安排例行加薪期 加薪幅度安排還須考慮的兩個(gè)問(wèn)題：基本工資水平與加薪幅度的關(guān)系；加薪幅度要滿足“最低限度有意義的加薪”要求一次性獎(jiǎng)金 一種沒(méi)有累加性的績(jī)效加

27、薪方式 與績(jī)效評(píng)價(jià)有著直接聯(lián)系：每一次加薪期時(shí)按該周期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)水平給予一次性的獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)金不累加到基本工資中去 能有效控制工資成本，但可能出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性不足的問(wèn)題加薪幅度（加薪幅度（%）一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金績(jī)效加薪績(jī)效加薪2000年某員工年某員工A的基本工資額：的基本工資額：3000元元2000年底加薪幅度：年底加薪幅度：4%加薪量：加薪量：30004%=120支付總額：支付總額：3000+120=3120加薪量：加薪量： 30004%=120支付總額：支付總額：3000+120=31202001年該員工的基本年該員工的基本工資額工資額300031202001年底加薪幅度：年底加薪幅度：5

28、%加薪量：加薪量：30005%=150支付總額：支付總額：3000+150=3150加薪量：加薪量： 31205%=156支付總額：支付總額：3120+156=32762002年該員工的基本年該員工的基本工資額工資額300032762002年底加薪幅度：年底加薪幅度：6%加薪量：加薪量：30006%=180支付總額：支付總額：3000+180=3180加薪量：加薪量： 32766%=197支付總額：支付總額：3276+197=3473.。經(jīng)過(guò)三次加薪之后基本經(jīng)過(guò)三次加薪之后基本工資增量（工資增量（%）（3000-3000）/3000100%=0%（3473-3000）/3000100%=12.

29、4%個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng) 是一種針對(duì)個(gè)人特別突出的優(yōu)質(zhì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式 具有極強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性，可以突破一些基本獎(jiǎng)勵(lì)制度在支付額度、支付周期及支付對(duì)象上的局限 把握好幾個(gè)基本環(huán)節(jié)： （一）明確特別績(jī)效目標(biāo)（一）明確特別績(jī)效目標(biāo) （二）評(píng)定和認(rèn)可特別績(jī)效（二）評(píng)定和認(rèn)可特別績(jī)效 （三）確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平（三）確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平 （四）保證特別獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)行公平性（四）保證特別獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)行公平性個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 用來(lái)激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支用來(lái)激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式付方式 制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須首先考慮的制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須首先考慮的基本問(wèn)題基本問(wèn)題： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的

30、導(dǎo)向性（績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定本質(zhì)上體現(xiàn)了組績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性（績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定本質(zhì)上體現(xiàn)了組織對(duì)員工的績(jī)效要求和導(dǎo)向）織對(duì)員工的績(jī)效要求和導(dǎo)向） 標(biāo)準(zhǔn)的可達(dá)到性（能對(duì)工作結(jié)果有力控制，才有較好標(biāo)準(zhǔn)的可達(dá)到性（能對(duì)工作結(jié)果有力控制，才有較好的激勵(lì)效果）的激勵(lì)效果）個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃種類：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃種類：針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注員工行為的行為鼓勵(lì)計(jì)劃關(guān)注員工行為的行為鼓勵(lì)計(jì)劃 推薦計(jì)劃推薦計(jì)劃 （一）針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 一般是將員工的生產(chǎn)率作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的完成一般是將員工的生產(chǎn)率作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按產(chǎn)量

31、標(biāo)準(zhǔn)的完成情況支付獎(jiǎng)金情況支付獎(jiǎng)金 生產(chǎn)率指標(biāo)的設(shè)定有兩種方式：按單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)生產(chǎn)率指標(biāo)的設(shè)定有兩種方式：按單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)；以生產(chǎn)單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；以生產(chǎn)單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為績(jī)效以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時(shí)為績(jī)效以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時(shí)為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)直接計(jì)件工資計(jì)劃直接計(jì)件工資計(jì)劃泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資哈爾西哈爾西50/50方法方法羅恩計(jì)劃羅恩計(jì)劃甘特計(jì)劃甘特計(jì)劃1、直接計(jì)件工資計(jì)劃、直接計(jì)件工資計(jì)劃確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)（確定計(jì)件工

32、資標(biāo)準(zhǔn)（m單位單位/小時(shí)）；設(shè)定激勵(lì)工資率（小時(shí)）；設(shè)定激勵(lì)工資率（w）；計(jì)算）；計(jì)算 激勵(lì)工資（激勵(lì)工資（nw）很容易被員工理解和接受，支付計(jì)量簡(jiǎn)單易行很容易被員工理解和接受，支付計(jì)量簡(jiǎn)單易行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定要有一致的認(rèn)可性和公平性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定要有一致的認(rèn)可性和公平性2、泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃、泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（m單位單位/小時(shí)）和單位產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工資率（小時(shí)）和單位產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工資率（p元元/單位）單位）的基礎(chǔ)上使用了兩個(gè)不同層次的工資率水平；員工的實(shí)際產(chǎn)出水平高的基礎(chǔ)上使用了兩個(gè)不同層次的工資率水平；員工的實(shí)際產(chǎn)出水平高于于m單位單位/小時(shí)，則該員工可以獲得高于小

33、時(shí)，則該員工可以獲得高于p元元/單位的計(jì)件工資率單位的計(jì)件工資率員工所獲得的計(jì)件工資變動(dòng)性更大，激勵(lì)性更強(qiáng)，工資的保底性變員工所獲得的計(jì)件工資變動(dòng)性更大，激勵(lì)性更強(qiáng)，工資的保底性變得更加微弱得更加微弱3、梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃、梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃在泰勒的基礎(chǔ)上多劃分了一個(gè)計(jì)件工資率層次，有三個(gè)檔次在泰勒的基礎(chǔ)上多劃分了一個(gè)計(jì)件工資率層次，有三個(gè)檔次1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃以完成單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付激勵(lì)工資的形式以完成單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付激勵(lì)工資的形式先確定以正常的技術(shù)水平完成工作所需的時(shí)間（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）；然后先確定以正常的技術(shù)水平完成工作所需的時(shí)間（標(biāo)準(zhǔn)

34、工時(shí)）；然后確定這項(xiàng)工作的計(jì)時(shí)工資率確定這項(xiàng)工作的計(jì)時(shí)工資率適用于生產(chǎn)過(guò)程不是很容易具體控制，技巧要求較高、工作周期較適用于生產(chǎn)過(guò)程不是很容易具體控制，技巧要求較高、工作周期較長(zhǎng)的工作和職位長(zhǎng)的工作和職位2、哈爾西、哈爾西50/50計(jì)劃計(jì)劃通過(guò)使員工和雇主共同、平均分?jǐn)偝杀竟?jié)省的余額來(lái)激勵(lì)員工更有通過(guò)使員工和雇主共同、平均分?jǐn)偝杀竟?jié)省的余額來(lái)激勵(lì)員工更有效率地工作（完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)效率地工作（完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)T小時(shí)，每小時(shí)的工時(shí)工資小時(shí)，每小時(shí)的工時(shí)工資p元元/小時(shí)，則完成工作的人工成本為：小時(shí)，則完成工作的人工成本為：pT=P；如果員工完成工作僅用；如果員工完成工作僅用t時(shí)間，那

35、么人工成本得到節(jié)?。簳r(shí)間，那么人工成本得到節(jié)?。?P-pt；然后按；然后按50/50的比例在公的比例在公司和員工之間分?jǐn)偅┧竞蛦T工之間分?jǐn)偅?、羅恩計(jì)劃、羅恩計(jì)劃也提倡在雇主和員工之間分享由于工作時(shí)間縮減而帶來(lái)的成本節(jié)省。也提倡在雇主和員工之間分享由于工作時(shí)間縮減而帶來(lái)的成本節(jié)省。但羅恩計(jì)劃的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分但羅恩計(jì)劃的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定。例：如果完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是比而定。例：如果完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是10小時(shí)，而工人實(shí)際時(shí)小時(shí)，而工人實(shí)際時(shí)間是間是7小時(shí)，則每個(gè)小時(shí)其將獲得比小時(shí)工資率高小時(shí)，則每個(gè)小時(shí)其將獲得比小時(shí)

36、工資率高30%的獎(jiǎng)金。的獎(jiǎng)金。4、甘特計(jì)劃、甘特計(jì)劃將完成工作的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為需要員工非常努力才能達(dá)到的水平，將完成工作的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為需要員工非常努力才能達(dá)到的水平，并且規(guī)定不能在這個(gè)高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)下完成工作任務(wù)的員工只得到預(yù)先訂并且規(guī)定不能在這個(gè)高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)下完成工作任務(wù)的員工只得到預(yù)先訂立好的保障工資，如果一旦員工在這個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)上甚至比這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)更立好的保障工資，如果一旦員工在這個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)上甚至比這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)更有效率地完成了工作，那么他就可以獲得一個(gè)工資額：激勵(lì)工資有效率地完成了工作，那么他就可以獲得一個(gè)工資額：激勵(lì)工資=保保障工資障工資（1+20%節(jié)余時(shí)間）節(jié)余時(shí)間）如果員工能夠在這樣的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)上

37、或提前于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，如果員工能夠在這樣的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)上或提前于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，則所獲得的報(bào)酬增長(zhǎng)就會(huì)快于產(chǎn)出的增長(zhǎng)則所獲得的報(bào)酬增長(zhǎng)就會(huì)快于產(chǎn)出的增長(zhǎng)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)缺缺 點(diǎn)點(diǎn)1、在提高生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本和增加工人工資方面有實(shí)際的作用1、可能會(huì)在追求產(chǎn)出最大化的員工和關(guān)注日漸下滑的產(chǎn)品質(zhì)量的管理人員之間出現(xiàn)更大的沖突2、同根據(jù)工時(shí)付酬相比，要求工人維持一個(gè)合理的產(chǎn)量水平只需要較少的直接監(jiān)管2、引進(jìn)新技術(shù)的嘗試可能會(huì)受到部分員工的抵制，因?yàn)樗麄兒茉谝庑录夹g(shù)對(duì)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的影響3、在大多數(shù)情況下，如果組織與工作的測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)能隨之提高，依據(jù)產(chǎn)出付酬的制度，同依據(jù)工時(shí)付酬的制度相比，能更加精確地估算人工

38、成本，這將有助于成本與預(yù)算的控制3、對(duì)于提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的憂慮會(huì)削弱工人提出生產(chǎn)方法革新建議的積極性4、有關(guān)設(shè)備保養(yǎng)很差的抱怨不斷增加，這會(huì)妨礙員工為獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)而不斷努力5、由于有經(jīng)驗(yàn)的工人在在職培訓(xùn)方面不愿合作，灰心喪氣的新員工的流動(dòng)率不斷上升6、加劇工人和管理人員之間互不信任的態(tài)勢(shì)（二）針對(duì)管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)一般性的部門、職能管理人員的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，指當(dāng)針對(duì)一般性的部門、職能管理人員的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，指當(dāng)其所管轄的部門或職能單位達(dá)到或超過(guò)預(yù)定的有關(guān)銷售、其所管轄的部門或職能單位達(dá)到或超過(guò)預(yù)定的有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)，對(duì)經(jīng)理個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)所利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)，

39、對(duì)經(jīng)理個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)所運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)方式運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)方式 與計(jì)件激勵(lì)計(jì)劃最關(guān)鍵的區(qū)別在于與計(jì)件激勵(lì)計(jì)劃最關(guān)鍵的區(qū)別在于 不同不同，計(jì)件制的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)往往與計(jì)件制的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)往往與具體產(chǎn)出具體產(chǎn)出相關(guān)，指標(biāo)簡(jiǎn)單且具有相關(guān)，指標(biāo)簡(jiǎn)單且具有明確的量化特征；管理激勵(lì)的指標(biāo)則往往比較復(fù)雜，既包明確的量化特征；管理激勵(lì)的指標(biāo)則往往比較復(fù)雜，既包括一些量化的指標(biāo)，也包括一些難以量化但確實(shí)可作為衡括一些量化的指標(biāo)，也包括一些難以量化但確實(shí)可作為衡量部門量部門/團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 如果部門的業(yè)務(wù)或職能性質(zhì)是可以通過(guò)一些數(shù)量化指標(biāo)來(lái)如果部門的業(yè)務(wù)或職能性質(zhì)是可以通過(guò)一些數(shù)量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，那么對(duì)其管理者

40、的激勵(lì)支付就可以和這些關(guān)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，那么對(duì)其管理者的激勵(lì)支付就可以和這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行掛鉤（鍵指標(biāo)進(jìn)行掛鉤（KPI）目標(biāo)設(shè)定的要求目標(biāo)設(shè)定的要求(三)行為鼓勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)員工的某種具體的優(yōu)良行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，一般用針對(duì)員工的某種具體的優(yōu)良行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，一般用于鼓勵(lì)良好的出勤率或安全記錄于鼓勵(lì)良好的出勤率或安全記錄 適用于對(duì)出勤、作業(yè)安全性要求很高的工作員工，如保安、適用于對(duì)出勤、作業(yè)安全性要求很高的工作員工，如保安、工程的巡查人員、施工人員，礦山的井下工人等等工程的巡查人員、施工人員，礦山的井下工人等等(四)推薦計(jì)劃 是一種比較特殊的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，它是一種比較特殊的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，它不針對(duì)于

41、員工的工作不針對(duì)于員工的工作績(jī)效績(jī)效，而是對(duì)哪些為公司成功介紹了新客戶或推薦了合適，而是對(duì)哪些為公司成功介紹了新客戶或推薦了合適人才的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)人才的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 一般適用于公司急需人才的人力資源吸納期，當(dāng)雇員為公一般適用于公司急需人才的人力資源吸納期，當(dāng)雇員為公司的空缺職位成功推薦了合適人員就有獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。司的空缺職位成功推薦了合適人員就有獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃用于對(duì)員工的集體績(jī)效而不是員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的用于對(duì)員工的集體績(jī)效而不是員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式；激勵(lì)的對(duì)象是方式；激勵(lì)的對(duì)象是 ；目的在于通過(guò)這樣的激勵(lì)使人；目的在于通過(guò)這樣的激勵(lì)使人們實(shí)現(xiàn)其群體績(jī)效目標(biāo)們實(shí)現(xiàn)其

42、群體績(jī)效目標(biāo)選擇團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須考慮到它的應(yīng)用特性選擇團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須考慮到它的應(yīng)用特性團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的種類團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的種類 班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃群體群體斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃提高分享計(jì)劃提高分享計(jì)劃特征特征應(yīng)用個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)存在易于監(jiān)控的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，工作的完成與他人的績(jī)效關(guān)系不是很大產(chǎn)出是集體協(xié)作的結(jié)果，個(gè)人對(duì)集體績(jī)效的貢獻(xiàn)較難衡量；指標(biāo)一般具有較廣的涵蓋性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較穩(wěn)定、明確個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨群體目標(biāo)的變化而變化激勵(lì)導(dǎo)向關(guān)注激發(fā)出個(gè)人的專長(zhǎng)和個(gè)人的突出效率，同時(shí)保持公

43、平關(guān)注群體目標(biāo)和績(jī)效，個(gè)人貢獻(xiàn)指向群體成果，可能避免平均化互動(dòng)程度基本要求大都事前確定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和群體目標(biāo)充分進(jìn)行溝通、融合和調(diào)整1、班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中最簡(jiǎn)單也最接近個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中最簡(jiǎn)單也最接近個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種，每個(gè)成員只有在一種，每個(gè)成員只有在班組目標(biāo)班組目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后才能獲得實(shí)現(xiàn)后才能獲得個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金如何在組員間進(jìn)行分配：三種方法獎(jiǎng)金如何在組員間進(jìn)行分配：三種方法 組員平均分配 組員根據(jù)其對(duì)班組績(jī)效的貢獻(xiàn)大小得到不同的獎(jiǎng)金 根據(jù)每個(gè)組員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定其獎(jiǎng)金比例整體目標(biāo)整體目標(biāo)2、收益分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃

44、是通過(guò)提供給員工參與企業(yè)收益分享的權(quán)力來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)的一類分配方式的總稱 收益分享計(jì)劃是在企業(yè)和員工之間分配由于成本節(jié)省或員工參與提出具有建設(shè)性意見(jiàn)而帶來(lái)的收益 常見(jiàn)的幾種不同方案：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、提高分享計(jì)劃（1）斯坎倫計(jì)劃）斯坎倫計(jì)劃 最核心的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工的參與及合作，通過(guò)收益的分享與分配機(jī)制來(lái)推廣員工間相互合作的管理哲學(xué) 同時(shí)推崇通過(guò)積極參與使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，激勵(lì)員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo) 最終與員工分享由于他們的成本節(jié)省建議而帶來(lái)的收益具體的計(jì)劃施行中員工參與制度是斯坎倫計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。 計(jì)算公式:分享收益時(shí)，以斯坎倫比率作為獎(jiǎng)金支付的基準(zhǔn)斯坎

45、倫比率斯坎倫比率=勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本產(chǎn)品銷售價(jià)值產(chǎn)品銷售價(jià)值銷售收入銷售收入+ +存貨價(jià)值存貨價(jià)值2002年某團(tuán)隊(duì)的斯坎倫比率基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（斯坎倫比率）年某團(tuán)隊(duì)的斯坎倫比率基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（斯坎倫比率）SVOP=10000美元（美元（7000美元銷售收入，美元銷售收入，3000美元存貨價(jià)美元存貨價(jià)值）值）勞動(dòng)力成本（總工資額）勞動(dòng)力成本（總工資額）=4000美元美元斯坎倫比率斯坎倫比率=4000/10000=40%2003年斯坎倫獎(jiǎng)金發(fā)放期數(shù)據(jù)年斯坎倫獎(jiǎng)金發(fā)放期數(shù)據(jù)SVOP=9500美元美元按基準(zhǔn)斯坎倫率計(jì)算的計(jì)劃勞動(dòng)力成本（計(jì)劃工資額）按基準(zhǔn)斯坎倫率計(jì)算的計(jì)劃勞動(dòng)力成本（計(jì)劃工資額）=950040%=

46、3800美元美元本年度實(shí)際勞動(dòng)力成本（實(shí)發(fā)工資額）本年度實(shí)際勞動(dòng)力成本（實(shí)發(fā)工資額）=3300美元美元節(jié)省成本節(jié)省成本=3800-3300=500美元（作為獎(jiǎng)金發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員）美元（作為獎(jiǎng)金發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員）本年度的斯坎倫率本年度的斯坎倫率=3300/9500=35%（較去年降低了）（較去年降低了）說(shuō)明： 斯坎倫比率較小時(shí)，說(shuō)明勞動(dòng)力成本較之于SVOP較低，這個(gè)比例越小，勞動(dòng)力成本就獲得了越多的節(jié)省，節(jié)省而來(lái)的收益就作為可供分配的獎(jiǎng)金。 獎(jiǎng)金并不全部分配給員工，而是在企業(yè)和員工間按照一定比例分配。如企業(yè)分25%，75%中的75%直接分給員工，25%留給公司作應(yīng)急儲(chǔ)備金。（2）拉克計(jì)劃）拉克計(jì)劃 強(qiáng)調(diào)

47、鼓勵(lì)員工的合作與參與，只是在計(jì)算獎(jiǎng)金支付基準(zhǔn)時(shí)采用了更為復(fù)雜的公式 以拉克比率作為獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)，其計(jì)算公式為： 增加值=凈銷售額-原料成本、購(gòu)買供給和服務(wù)的成本 計(jì)劃參與人的雇傭總成本包括薪金、工資、工資稅和邊緣薪酬拉克比率拉克比率=增加值增加值計(jì)劃參與人的雇傭總成本計(jì)劃參與人的雇傭總成本2002年某公司的拉克比率計(jì)算年某公司的拉克比率計(jì)算凈銷售額凈銷售額=7500購(gòu)買原材料成本購(gòu)買原材料成本=3200購(gòu)買各種供給的成本購(gòu)買各種供給的成本=250購(gòu)買服務(wù)的成本購(gòu)買服務(wù)的成本=225增加值增加值=7500-（3200+250+225）=3825雇傭成本雇傭成本=2400拉克比率拉克比率=382

48、5/2400=1.592003年拉克獎(jiǎng)金發(fā)放期數(shù)據(jù)年拉克獎(jiǎng)金發(fā)放期數(shù)據(jù)增加值增加值=670雇傭成本雇傭成本=625拉克比率拉克比率=670/650=1.07以上年度拉克比率為基準(zhǔn)的增加值標(biāo)準(zhǔn)以上年度拉克比率為基準(zhǔn)的增加值標(biāo)準(zhǔn)=6251.59=994顯然：本年度增加值顯然：本年度增加值670上年度的增加值基準(zhǔn)要求上年度的增加值基準(zhǔn)要求994，說(shuō)明本年度的，說(shuō)明本年度的績(jī)效比上年度下降了，沒(méi)有增加值余額，從而員工得不到收益的分享績(jī)效比上年度下降了，沒(méi)有增加值余額，從而員工得不到收益的分享根據(jù)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)衡量生產(chǎn)力水平，而不是以節(jié)約的成本來(lái)作為分配的收益目的是要激勵(lì)員工用盡可能少的時(shí)間生產(chǎn)出盡可能多的

49、產(chǎn)品，更適用于激勵(lì)生產(chǎn)性的員工團(tuán)隊(duì)；支付周期較以上的計(jì)劃要短一些，一般是按周支付任何生產(chǎn)既定產(chǎn)量的時(shí)間低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間所帶來(lái)的收益，都由公司和工人共同分享 該計(jì)劃首先計(jì)算出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以確定生產(chǎn)一定水平的產(chǎn)出所需的必要時(shí)間 例如： 如果通常情況下，10位員工在5周內(nèi)能生產(chǎn)500單位產(chǎn)品，這就意味著生產(chǎn)500單位產(chǎn)品所需2000小時(shí)的時(shí)間，即生產(chǎn)一單位產(chǎn)品需要4小時(shí)，按照提高 分享計(jì)劃，如果員工現(xiàn)在生產(chǎn)500單位的產(chǎn)出所需耗費(fèi)的工時(shí)是1900小時(shí)，即比預(yù)期時(shí)間少了100小時(shí)，則節(jié)約下來(lái)的100小時(shí)所對(duì)應(yīng)的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分享。特特 征征斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃提高收益分享計(jì)劃提高收

50、益分享計(jì)劃目目 標(biāo)標(biāo)提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力節(jié)約關(guān)注節(jié)約關(guān)注勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本、原材勞動(dòng)力成本、原材料成本、服務(wù)成本料成本、服務(wù)成本實(shí)際生產(chǎn)時(shí)間（相比實(shí)際生產(chǎn)時(shí)間（相比于標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間）于標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間）計(jì)劃內(nèi)涵計(jì)劃內(nèi)涵提倡合作與參與提倡合作與參與提倡合作與參與提倡合作與參與提倡高效率、迅速提倡高效率、迅速員工參與員工參與方式方式部門和審查委員會(huì)部門和審查委員會(huì) 部門和審查委員會(huì)部門和審查委員會(huì)無(wú)無(wú)獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金支付周期周期按月按月按月按月按周按周3、利潤(rùn)分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃 當(dāng)公司達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，將一部分利潤(rùn)作為獎(jiǎng)金分配給員當(dāng)公司達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，將

51、一部分利潤(rùn)作為獎(jiǎng)金分配給員工；一般是針對(duì)公司的全體員工，所以也可以作為組織激工；一般是針對(duì)公司的全體員工，所以也可以作為組織激勵(lì)計(jì)劃的一種類型勵(lì)計(jì)劃的一種類型 兩種形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制；延期支付制兩種形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制；延期支付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制每隔一段時(shí)間（季或年），將一定比例的每隔一段時(shí)間（季或年），將一定比例的利潤(rùn)作為利潤(rùn)作為 獎(jiǎng)金發(fā)給員工，其性質(zhì)與一般所謂的現(xiàn)金分紅獎(jiǎng)金發(fā)給員工，其性質(zhì)與一般所謂的現(xiàn)金分紅類似類似 延期支付制延期支付制就是把獎(jiǎng)勵(lì)給員工的現(xiàn)金為其存在某一就是把獎(jiǎng)勵(lì)給員工的現(xiàn)金為其存在某一帳戶中，等員工退休之后再支付給他們帳戶中，等員工退休之后再支付給他們 三種計(jì)算方法：固

52、定比例法；比例遞增法；利潤(rùn)界限法三種計(jì)算方法：固定比例法；比例遞增法；利潤(rùn)界限法固定比例法就是以稅前的或稅后的利潤(rùn)為基數(shù)，通過(guò)確定一個(gè)固定的利潤(rùn)分享比例（a%），計(jì)算出用以分享的利潤(rùn)額，作為獎(jiǎng)金支付給員工比例遞增法與前者的最大不同在于這種方案下的利潤(rùn)分析比例不是固定的，而一般隨著利潤(rùn)額的增長(zhǎng)而遞增，比如利潤(rùn)在A百萬(wàn)元的情況下，利潤(rùn)分享比例為a%；利潤(rùn)在B百萬(wàn)元時(shí)（BA），利潤(rùn)分享比例就上升為b%（b a）利潤(rùn)界限法公司實(shí)現(xiàn)設(shè)定好一個(gè)最低的利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)作為下限，以保證股東的回報(bào)；同時(shí)設(shè)定一個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)作為上限，當(dāng)利潤(rùn)超過(guò)這個(gè)上限時(shí)公司認(rèn)為這是整體的技術(shù)革新等因素促成的利潤(rùn)突破，只有當(dāng)利潤(rùn)的超額是在這個(gè)

53、利潤(rùn)界限的范圍內(nèi)時(shí)，才進(jìn)行利潤(rùn)的分享4、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃 從共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)激勵(lì)員工（分享成功）從共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)激勵(lì)員工（分享成功） 通過(guò)在基本工資上進(jìn)行變化安排，向員工傳遞一通過(guò)在基本工資上進(jìn)行變化安排，向員工傳遞一種信息，公司業(yè)績(jī)和員工的工資有關(guān)種信息，公司業(yè)績(jī)和員工的工資有關(guān) 風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃實(shí)質(zhì)是將公司的風(fēng)險(xiǎn)部分地轉(zhuǎn)移到風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃實(shí)質(zhì)是將公司的風(fēng)險(xiǎn)部分地轉(zhuǎn)移到了員工的身上，它能夠在一定程度上促使員工具了員工的身上，它能夠在一定程度上促使員工具有企業(yè)合伙人的性質(zhì)，不僅共享成功也要共擔(dān)風(fēng)有企業(yè)合伙人的性質(zhì)，不僅共享成功也要共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)了相互的合作、交流和參與險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)了相

54、互的合作、交流和參與優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效每年產(chǎn)生對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效每年產(chǎn)生5-10點(diǎn)的積極影響；點(diǎn)的積極影響； 比個(gè)人計(jì)劃更易于進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)比個(gè)人計(jì)劃更易于進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) 在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種值得提倡的行為方式在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種值得提倡的行為方式 團(tuán)隊(duì)工作越來(lái)越獲得員工的支持團(tuán)隊(duì)工作越來(lái)越獲得員工的支持 在一定程度上能激發(fā)員工對(duì)決策的積極參與在一定程度上能激發(fā)員工對(duì)決策的積極參與缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 雇員個(gè)人難以發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效是如何確切地與其報(bào)酬掛鉤的雇員個(gè)人難以發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效是如何確切地與其報(bào)酬掛鉤的 也許會(huì)增加貢獻(xiàn)較大人員的流動(dòng)，他們可能會(huì)因?yàn)榕c低績(jī)效人員共同也許會(huì)

55、增加貢獻(xiàn)較大人員的流動(dòng)，他們可能會(huì)因?yàn)榕c低績(jī)效人員共同 分享了成果而挫傷自己的積極性分享了成果而挫傷自己的積極性 薪酬的可變性增加了風(fēng)險(xiǎn)性，可能會(huì)使喜歡穩(wěn)定的員工感到不安進(jìn)而薪酬的可變性增加了風(fēng)險(xiǎn)性，可能會(huì)使喜歡穩(wěn)定的員工感到不安進(jìn)而流動(dòng)流動(dòng)組織激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃運(yùn)用于組織全員的激勵(lì)計(jì)劃即通過(guò)向員工提供股運(yùn)用于組織全員的激勵(lì)計(jì)劃即通過(guò)向員工提供股票、股權(quán)之類以達(dá)到激勵(lì)目的的持股計(jì)劃票、股權(quán)之類以達(dá)到激勵(lì)目的的持股計(jì)劃從時(shí)期上看，這類計(jì)劃通常屬于以超過(guò)一年的時(shí)從時(shí)期上看，這類計(jì)劃通常屬于以超過(guò)一年的時(shí)間為考核、支付周期的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃間為考核、支付周期的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃支付的激勵(lì)方式一般包括股票、股

56、份和股權(quán)，較支付的激勵(lì)方式一般包括股票、股份和股權(quán)，較流行的是員工持股計(jì)劃（流行的是員工持股計(jì)劃（ESOP）1、員工持股計(jì)劃(ESOP) 是目前被采用很廣泛的全員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 運(yùn)作方式：公司把一部分股票交給一個(gè)信托委員會(huì)，這個(gè)數(shù)額通常依據(jù)雇員個(gè)人年報(bào)酬總量的一定比例來(lái)確定，一般不超過(guò)15%。信托委員會(huì)把股票存入雇員的個(gè)人帳戶，在雇員退休或不再工作時(shí)再發(fā)給他們。 目的：?jiǎn)T工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)股票價(jià)格的上漲，員工和企業(yè)都可以在股價(jià)上漲的情況下使手中的股票增值。另外，這樣的計(jì)劃可能對(duì)促進(jìn)員工積極參與決策，激發(fā)其創(chuàng)造熱情有所助益2、股票分享計(jì)劃（BBOP） 公司在特定時(shí)間內(nèi)直接給員工授予公司的股票，對(duì)員工進(jìn)

57、行激勵(lì) 能提高員工的組織承諾度和保留優(yōu)秀員工 在計(jì)劃實(shí)施中，公司應(yīng)根據(jù)不同情況確定股票授予的覆蓋范圍；對(duì)股票的套現(xiàn)時(shí)間安排也是有不同的3、其他的一些長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（見(jiàn)課本p204）基本原則及時(shí)兌現(xiàn)1、及時(shí)兌現(xiàn)的必要性（激勵(lì)效果） 員工（政策的調(diào)整、公司的財(cái)務(wù)狀況、自己的工作發(fā)生變化） 管理者 a、激勵(lì)性強(qiáng)，有利于調(diào)動(dòng)積極性； b、易于確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，周期長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)難確定2、及時(shí)兌現(xiàn)的矛盾（周期、結(jié)果可控性等）一、股票期權(quán)的定義（一、股票期權(quán)的定義（Stock Option）就是指公司給被授予者，即股票期權(quán)授權(quán)人在獲得授權(quán)以后能夠在約定時(shí)間內(nèi)按約定價(jià)格和數(shù)量購(gòu)買公司股票的權(quán)利。是股票增值授予方案中最主要

58、、最常用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。股票增值授予方案是將股票增值部分的價(jià)值給予接受人作為激勵(lì)報(bào)酬，區(qū)別與全額授予（全部?jī)r(jià)值）行權(quán)禁止期可以行權(quán)期行權(quán)授予出售時(shí)間價(jià)格行權(quán)價(jià)股價(jià)股票轉(zhuǎn)讓收入資本利得稅行權(quán)收入，行權(quán)時(shí)或延遲到出售股票時(shí)交稅二、股票期權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn) 薪酬價(jià)值多少與股票價(jià)值掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好 具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用 被授予者獲得的是公司新增的部分價(jià)值，不侵蝕公司已有的資本存量 股票獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)金流成本較低 被授予者必須支付購(gòu)股成本，同時(shí)形成了對(duì)被授予者的較強(qiáng)約束 有利于鼓勵(lì)被授予者在公司長(zhǎng)期工作，有所謂“金手銬”作用二、股票期權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)二、股票期權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)有利于發(fā)揮資本

59、市場(chǎng)對(duì)公司及其經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督、激勵(lì)和約束作用股票期權(quán)有多種方式，可以和其他的股權(quán)激勵(lì)方式結(jié)合安排，有相當(dāng)?shù)撵`活性，根據(jù)企業(yè)的要求設(shè)計(jì)股票期權(quán)價(jià)值由股票的資本市場(chǎng)價(jià)值決定股票期權(quán)授予對(duì)象主要是決定公司整體業(yè)績(jī)和前景的總經(jīng)理等公司高管人員，其次是公司一些關(guān)鍵骨干人員實(shí)行股票期權(quán)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)：實(shí)行股票期權(quán)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)：公司真實(shí)價(jià)值和股市價(jià)值可能不一致持續(xù)“牛市”時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收入可能過(guò)高，會(huì)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者與一般員工收入差距過(guò)大的問(wèn)題行權(quán)股票來(lái)自增發(fā)股票時(shí)，會(huì)稀釋股本，回購(gòu)股票時(shí)則要占用公司資金公司CEO在行權(quán)時(shí)也有可能出現(xiàn)短期行為股票期權(quán)擁有者同時(shí)售股會(huì)造成公司股價(jià)下跌受權(quán)人的收入也有風(fēng)險(xiǎn)，在行

60、權(quán)但未售股時(shí)股價(jià)跌至行權(quán)價(jià)之下的，受權(quán)人將同時(shí)承受行權(quán)時(shí)納稅和股票跌破行權(quán)價(jià)的雙重?fù)p失 西漢西漢5年，劉邦殺死了項(xiàng)羽，平定天下，按功勞進(jìn)行年，劉邦殺死了項(xiàng)羽，平定天下，按功勞進(jìn)行封賞。很多大臣都在爭(zhēng)奪功勞，以至于過(guò)了一年多了封賞封賞。很多大臣都在爭(zhēng)奪功勞，以至于過(guò)了一年多了封賞都沒(méi)有確定下來(lái)。都沒(méi)有確定下來(lái)。劉邦認(rèn)為蕭何功勞最大，所以給他封了酇侯。很多官劉邦認(rèn)為蕭何功勞最大，所以給他封了酇侯。很多官員都不滿意，有的官員說(shuō)：?jiǎn)T都不滿意，有的官員說(shuō)：“我們大大小小經(jīng)過(guò)了幾百幾我們大大小小經(jīng)過(guò)了幾百幾十次戰(zhàn)斗，攻城掠地，功勞大小各有區(qū)別。而蕭何只是舞十次戰(zhàn)斗，攻城掠地，功勞大小各有區(qū)別。而蕭何只是舞