青島乾坤薪酬體系設(shè)計方案解讀

1、青島乾坤木業(yè)有限公司薪酬體系設(shè)計方案青島乾坤項目組二一八年十月目 錄第一章總則0第二章崗位工資1第三章附加工資3第四章獎金6第五章年薪制8第六章崗位效益工資制9第七章銷售提成工資制10第八章計件工資制12第九章協(xié)議工資制度15第十章其他16第十一章附則17附表一：崗位分類表18附表二 : 崗位工資等級表19附表三：總經(jīng)理年薪表21附表四：營銷副總年薪表21附表五：運作副總、總工年薪表21-第一章總則第一條薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償， 同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、 員工的技能與經(jīng)驗。第二條適用范圍：公司全體正式員工。第三條目的：適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求， 使員工能夠與公司共同

2、分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、 個人能力、 工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)， 同時適當(dāng)拉開差距。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系， 將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向， 通過工資晉級和獎金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。（薪酬體系）（四）競爭性原則： 在薪酬相對值調(diào)整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具

3、有一定的競爭力。第五條基本薪酬結(jié)構(gòu)：員工的基本薪酬組成為 ： 崗位工資附加工資 +獎金第六條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點， 公司薪酬體系由年薪制、 崗位效益工資制、 銷售提成工資制、計件工資制及協(xié)議工資制五種類型構(gòu)成。共19頁第0頁-第二章崗位工資第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類：（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)， 將公司的所有工作崗位進行分類， 歸入到工勤崗位、職員崗位、部長崗位、副總崗位和總經(jīng)理崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平， 每個職系中， 根據(jù)每個崗位的工作職責(zé)、 承擔(dān)的責(zé)任、 工作強度和復(fù)雜性、 知識技能要求及工作環(huán)境等

4、綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入 A、B、C、D 四個職類，代表崗位由高到低的價值區(qū)別 （詳見附表一） ，人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的 A、B、C、D四個職類從低到高均分為五個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）（薪酬管理）第九條員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職類

5、對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。（四）符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。（五）銷售部門的導(dǎo)購：三級導(dǎo)購定在對應(yīng)崗位工資的最低檔，二級導(dǎo)購上調(diào)一檔，一級導(dǎo)購上調(diào)兩檔。 導(dǎo)購定級由銷售部提出建議， 人力資源部審批后確定。共19頁第1頁-（六）對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會評議可高于所在職系職類對應(yīng)的檔次起薪。第十條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整第十一條 整體調(diào)整：高層管理委員會依據(jù)年

6、度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。第十二條 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法詳見青島乾坤考評體系設(shè)計，對于生產(chǎn)工人和鋪裝工根據(jù)人力資源部限定的名額進行內(nèi)部評比推薦晉升工資的人選， 人力資源部綜合審核后提出建議， 經(jīng)高層管理委員批準(zhǔn)后晉級。（薪酬相關(guān)）（二）升職變動調(diào)整：員工升職或平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。（三）降職變動調(diào)整：員工降級后，按新職位所在的

7、職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（四）獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的員工，經(jīng)高層管理委員會評議可上調(diào)一級崗位工資。第十三條崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）保險的繳納基數(shù)（二）加班費的計算基數(shù)；（三）事病假工資計算基數(shù)；（四）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（五）其他基數(shù)。共19頁第2頁-第三章附加工資第十四條附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。第十五條工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年 15 元，工齡以 12 月 31 日為核算日，不足一年的按一年計算。第十六條加班工資：（一）加班工資計算公

8、式：加班工資 =（崗位工資 /168 ）* 加班小時數(shù) * 加班工資倍數(shù) （加班時間計算到半小時，不足半小時的按半小時計算； 加班工資計算到元， 不足一元的按一元計算）其中：正常加班的加班工資倍數(shù)為1.5；周末加班的加班工資倍數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資倍數(shù)為3；（二）加班工資的適用范圍：實行計件工資制的員工和實行銷售提成工資制的員工無加班工資， 如果晚上工作超過 2 小時公司給予夜班補貼 4 元/天；高層管理人員實行彈性工作時間，無加班費；其他人員不鼓勵加班， 工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成， 但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班。（三）加班審批手續(xù)：員工加班前填寫加班申請單， 經(jīng)

9、直接上級審批后執(zhí)行， 加班后將加班的具體工作內(nèi)容和加班的起止時間經(jīng)直接上級確認(rèn)后報送人力資源部。 人力資源部對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當(dāng)月工資發(fā)放。第十七條補貼：共19頁第3頁-補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼、住房補貼、醫(yī)療保健補貼。第十八條交通費補貼1、居住地距離公司工作地點1.5 公里以遠的公司正式員工，每人每月給予交通補貼 60 元，請假期間按每天2 元扣除。2、非工作時間公司召開會議或晚上加班晚于九點以后，居住地距離公司工作地點 1.5 公里以遠的公司正式員工給予交通補助10 元/ 次。3、非工作時間因緊急情況而被安排工作所發(fā)生的打車費用或其他交通費用，經(jīng)高層管理人員簽字

10、后，據(jù)實報銷。第十九條通訊費補貼：享有通訊補貼的范圍是部長級以上管理人員和司機，補貼標(biāo)準(zhǔn)見下表1、通訊費補貼一覽表單位：元總營運總總營運營銷售工經(jīng)銷作工經(jīng)銷作銷售后程理副副程理副副規(guī)部服銷總總師秘部部劃長務(wù)售經(jīng)經(jīng)書助助部部部理理理理長長長通訊工具手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機補貼金額1000600400300250200200200250200300國生采倉質(zhì)研財人行戰(zhàn)司際產(chǎn)購儲量發(fā)務(wù)力政略機業(yè)部部部管部部資部發(fā)務(wù)長長長理長長源長展部部部部長長長長手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機傳呼300150300150150150200150150150502、通訊補貼每月隨工資發(fā)放

11、，享有通訊補貼的員工的通訊工具在早8 點至晚 9 點必須處于開機狀態(tài)，每發(fā)現(xiàn)一次因關(guān)機而影響工作聯(lián)系的情況扣通訊補貼的 20%。3、手機由員工個人購買， 公司給予一次性補助 300 元，所有權(quán)歸員工所有，共19頁第4頁-員工在公司工作期間只享有一次手機購買補貼。4、通訊補貼的標(biāo)準(zhǔn)由行政部統(tǒng)一制定和管理，行政部根據(jù)崗位業(yè)務(wù)變化和工作性質(zhì)的變化對通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)進行修改和調(diào)整。第二十條出差補貼按公司有關(guān)出差制度規(guī)定執(zhí)行第二十一條住房補貼：公司正式員工由公司提供免費住宿，不提供住宿的正式員工公司給予每月60 元的住房補貼。第二十二條醫(yī)療保健補貼：公司給予正式員工20 元 /月的醫(yī)療保健補貼， 另外，公司

12、為高層管理人員每年提供一次免費體檢。第二十三條福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：1、節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于50 元的實物或過節(jié)費。2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費：每人每年8 月份給予一次性補助100 元取暖費：每人每年1 月份給予一次性補助100 元洗理費：每人每月10 元書報費：公司鼓勵員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識， 經(jīng)行政部批準(zhǔn)購買的與本職工作有關(guān)的書籍在行政部登記歸檔后實報實銷，使用完后交行政部存檔。第二十四條帶薪休假：公司為工作滿一年的正式員工提供的

13、除國家法定節(jié)假日外的帶薪休假， 總經(jīng)理每年 12 天，副總、總工每年 8 天，部長每年 5 天，一般職員每年 2 天，帶新休假可分兩次使用， 具體時間安排由本人提出計劃， 直接上級批準(zhǔn)。 不休假的員工在 12 月份增加未休假天數(shù)的兩倍崗位工資。共19頁第5頁-第二十五條文體活動：為豐富員工業(yè)余生活，增強公司凝聚力，行政部不定期 （一年至少一次） 舉辦各種全員參加的文體活動。第二十六條保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、 失業(yè)保險、醫(yī)療保險、傷殘保險和人身保險等， 公司根據(jù)國家要求、 員工的崗位性質(zhì)， 結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。第二十七條養(yǎng)老保險和失業(yè)保險：公司為每位正式員工投養(yǎng)老

14、保險和失業(yè)保險，保險的計算以崗位工資為基數(shù)按國家規(guī)定繳納。第二十八條醫(yī)療保險：由于國家醫(yī)療制度正在改革之中， 公司將根據(jù)國家的要求逐步實行， 目前以醫(yī)療補貼的形式發(fā)放。第二十九條傷殘保險和人身保險：公司為可能出現(xiàn)工傷事故崗位的員工投傷殘保險，為可能出現(xiàn)人身安全崗位的員工投人身保險，具體崗位由人力資源部界定。第三十條其他保險：其他險根據(jù)崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第四章獎金第三十一條獎金主要包括全勤獎、特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎。 其中月度獎為全勤獎； 年度獎為優(yōu)秀團隊獎、 年終效益獎； 不定期獎為特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎。第三十二條全勤獎：是對一月中沒有請假、曠工、 遲到

15、、早退員工的一種獎勵。 全勤獎按月隨工共19頁第6頁-資發(fā)放，每月 30 元。全勤獎的適用范圍是按正常工作時間上班的員工。第三十三條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難， 或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進，工藝改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵。3、特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎由員工的直接上級申請，主管副總或總經(jīng)理簽署意見，人力資源部綜合考評并提出獎勵建議， 總經(jīng)

16、理或高層管理委員會審議通過。4、高層管理委員會根據(jù)貢獻大小在10010000 元之間確定獎金金額。第三十四條優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內(nèi)工作業(yè)績突出、內(nèi)部管理有序、 員工團結(jié)向上、 積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優(yōu)秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負(fù)責(zé)人占團隊獎的比例， 剩余部分由部門負(fù)責(zé)人進行內(nèi)部分配（部門人員僅包括一般職員，不包括部門下屬的工人或?qū)з彛?yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、 成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。 優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)工人以

17、車間為團隊、售后以小組為團隊、 銷售導(dǎo)購以大廳、 門市為團隊參加評比。 評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規(guī)定如下表：優(yōu)秀部門獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀團隊獎平均 500 元/ 人平均 300 元/ 人平均 150 元/ 人優(yōu)秀班組獎獎金表共19頁第7頁-一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均 300 元/ 人平均 150 元/ 人平均 100 元/ 人第三十五條年終效益獎：是員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，在年終根據(jù)公司整體效益由高層管理委員會確定公司效益獎總額，效益獎總額的范圍為總經(jīng)理效益年薪的 2 至 5 倍。公司員工年終效益獎具體計算公式如下， 在公司

18、工作不滿一年的員工年終效益獎按月計算：員工年終效益獎 =崗位工資 * 獎金系數(shù)其中：獎金系數(shù) =公司效益獎總額 /公司崗位工資總額第五章年薪制第三十六條適用范圍：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和未來子公司與事業(yè)部的總經(jīng)理。第三十七條 實行年薪制崗位的經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進行評估。第三十八條年薪總額：總經(jīng)理、副總、總工崗位劃分為一級、二級、三級共三個等級 (詳見附表三、四、五 )。由董事長根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力和資格條件確定崗位級別。每一崗位年薪分為四檔， 新任職高層管理人員從第一檔起薪， 今后每年底由董事長根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定總經(jīng)理是否晉升、 保持或降級， 副總、總工

19、由董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。第三十九條薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪效益年薪+附加工資第四十條基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放。第四十一條 效益年薪基數(shù)為年薪總額的 40%，根據(jù)年終經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果發(fā)放。共19頁第8頁-第四十二條效益年薪的確定：計算公式為：效益年薪 =效益年薪基數(shù) * 年度績效考核系數(shù)第四十三條 總經(jīng)理年薪的考核： 每年初由董事長與總經(jīng)理協(xié)商確定年度經(jīng)營任務(wù)和目標(biāo)，考核由董事長負(fù)責(zé)。第四十四條副總、總工年薪的考核：每年初總經(jīng)理將年度經(jīng)營任務(wù)和目標(biāo)分解到副總和總工， 協(xié)商確定各自的工作任務(wù)和目標(biāo)， 考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)， 董事長負(fù)責(zé)監(jiān)督審核。第六章崗位效益工資制第四十

20、五條適用范圍：總經(jīng)理秘書、副總經(jīng)理助理、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、行政部、質(zhì)量管理部、研發(fā)部、采購部、倉儲部、生產(chǎn)部部長及助理、 售后部部長及助理、售后客戶服務(wù)管理和安裝班班長、營銷規(guī)劃部、銷售部部長及助理。第四十六條薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資 +獎金 +附加工資第四十七條崗位工資的發(fā)放：崗位工資分三部分發(fā)放， 月固定發(fā)放部分、 月浮動發(fā)放部分和年浮動發(fā)放部分，不同崗位各部分的發(fā)放比例詳見下表：崗位工資發(fā)放比例表崗位工資固定部分浮動部分月度發(fā)放月度浮動年度浮動總經(jīng)理秘書、副總助理40%30%30%部長50%30%20%部長助理、職員、班長60%25%15%工勤人員70%20%10%第四十八條月度

21、浮動崗位工資的確定：依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式共19頁第9頁-為：月度浮動崗位工資=月度浮動崗位工資基數(shù)* 公司月度效益調(diào)整系數(shù)* 部門月度考核系數(shù) * 個人月度考核系數(shù)其中：公司月度效益調(diào)整系數(shù)=本月實現(xiàn)利潤 / 計劃實現(xiàn)利潤第四十九條年度浮動崗位工資的確定：依據(jù)公司年度綜合效益和員工的年度考核結(jié)果確定，年底一次性發(fā)放， 計算公式為：年度浮動崗位工資 =年度浮動崗位工資基數(shù)*12* 公司年度效益調(diào)整系數(shù)* 個人年度考核系數(shù)其中：公司年度效益調(diào)整系數(shù)=年度實際實現(xiàn)利潤 / 年度計劃實現(xiàn)利潤第七章銷售提成工資制第五十條適用范圍：國際業(yè)務(wù)部、工程銷售部、銷售

22、部導(dǎo)購、門市經(jīng)理和門市業(yè)務(wù)員第五十一條薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資 +銷售提成 +附加工資 +獎金其中：固定工資 =崗位工資 *50%銷售提成是部門銷售提成總額中二次分配到個人的部分第五十二條國際業(yè)務(wù)部銷售提成及分配方式：國際業(yè)務(wù)部月銷售提成 =（訂單平方數(shù) * 提成系數(shù) +訂單銷售差價 * 平方數(shù)* 提成比例） * 月度部門考核系數(shù)其中：提成系數(shù)由營銷規(guī)劃部根據(jù)地板銷售情況確定一個固定數(shù)，每半年調(diào)整一次。提成比例按公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行部長銷售提成 =部門銷售提成 *（崗位工資 / 部門崗位工資總額） * 個人月度考核系數(shù)業(yè)務(wù)員銷售提成 =部門銷售提成 *（崗位工資 / 部門崗位工資總額） * 個人月度共1

23、9頁第10頁-考核系數(shù)第五十三條工程銷售部銷售提成及分配方式：工程業(yè)務(wù)部月銷售提成 =（合同額 * 提成系數(shù) /2+ 回款 * 提成系數(shù) /2+ 訂單銷售差價 * 平方數(shù) * 提成比例） * 月度部門考核系數(shù)其中：提成系數(shù)由營銷規(guī)劃部根據(jù)地板的銷售難度和工程的實施難度確定。提成比例按公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行部長銷售提成 =部門銷售提成 *（崗位工資 / 部門崗位工資總額） * 個人月度考核系數(shù)業(yè)務(wù)員銷售提成 =部門銷售提成 *（崗位工資 / 部門崗位工資總額） * 個人月度考核系數(shù)第五十四條銷售部銷售提成及分配方式：（一）大廳和門市銷售提成的確定銷售部月銷售提成 =（銷售品種的平方數(shù) * 提成系數(shù) +

24、銷售品種銷售差價 * 平方數(shù) * 提成比例） * （月實際完成銷售量 / 月計劃銷售量）其中：提成系數(shù)由營銷規(guī)劃部根據(jù)地板的銷售難易程度和是否包括安裝確定。提成比例按公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行大廳銷售提成額 = （大廳銷售量 * 大廳區(qū)域系數(shù)） / （大廳銷售量 * 大廳區(qū)域系數(shù) +門市銷售量 * 門市區(qū)域系數(shù)） * 銷售部月銷售提成門市銷售提成額 = （門市銷售量 * 門市區(qū)域系數(shù)） / （大廳銷售量 * 大廳區(qū)域系數(shù) +門市銷售量 * 門市區(qū)域系數(shù)） * 銷售部月銷售提成其中：區(qū)域系數(shù)由營銷規(guī)劃部根據(jù)銷售的地理位置獲取客戶的難易程度確定，大廳區(qū)域系數(shù) +門市區(qū)域系數(shù) =1 （二）大廳導(dǎo)購銷售提成的確

25、定：銷售提成 =銷售提成基數(shù) * （個人銷售品種的平方數(shù) * 提成系數(shù)） / （人均銷售平米數(shù) * 平均難度系數(shù)） * （個人平均差價 / 平均差價） * 個人月度考核共19頁第11頁-系數(shù)其中：個人銷售平方數(shù)和人均銷售平方數(shù)中不包括老客戶的購買量和關(guān)系介紹的客戶購買量，導(dǎo)購為此而付出的工作量由部長在月度考核中體現(xiàn)出來。銷售提成基數(shù) =大廳銷售提成額 / 導(dǎo)購人數(shù)（三）門市人員銷售提成的確定：門市銷售提成 =銷售提成基數(shù) * （銷售品種的平方數(shù) * 提成系數(shù)） / （門市平均銷售平米數(shù) * 平均提成系數(shù)） * （平均差價 / 門市平均差價） * （實際銷售量 / 計劃銷售量）銷售提成基數(shù) =門

26、市銷售提成總額 / 門市數(shù)門市經(jīng)理銷售提成 =門市銷售提成 *（崗位工資 / 門市崗位工資總額） * 個人月度考核系數(shù)門市業(yè)務(wù)員銷售提成 =門市銷售提成 *（崗位工資 / 門市崗位工資總額） * 個人月度考核系數(shù)第五十五條最低工資線：當(dāng)實行銷售提成制員工的工資收入低于崗位工資的70%時，按崗位工資的70%發(fā)放。第八章計件工資制第五十六條適用范圍：生產(chǎn)部下屬車間工人、售后部鋪裝人員第五十七條薪酬結(jié)構(gòu)：計件提成 +技術(shù)補貼 +附加工資 +獎金第五十八條崗位分檔：根據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任、強度、難度將不同的工作崗位分為重要崗位、普通崗位、輔助崗位三個類別。 每個類別分為兩檔， 即從高到低分為六檔： A1、

27、A2、B1、共19頁第12頁-B2、C1、C2。生產(chǎn)和售后的崗位根據(jù)其相對價值歸入不同的檔次，生產(chǎn)車間的相鄰檔次之間相差4%，售后部相鄰檔次之間相差5%。第五十九條崗位計件分配系數(shù)的確定:根據(jù)每個車間崗位相對價值計算車間內(nèi)各崗位的計件分配系數(shù)，計算公式：計件分配系數(shù)=崗位系數(shù) / （崗位系數(shù) * 崗位人數(shù)）具體崗位的計件分配系數(shù)由下表查出，如果生產(chǎn)車間的人數(shù)因調(diào)整而發(fā)生變化，車間的崗位計件分配系數(shù)按計算公式重新計算調(diào)整：計件崗位計件分配系數(shù)表崗位人數(shù)崗位檔次崗位系數(shù)分配系數(shù) (%)四面刨車間主任1A11.228.50四面刨車間組長1A21.178.15四面刨進料選料員2B21.087.52四面

28、刨進料員2B11.127.80四面刨出料接料員2C11.047.24雙頭銑進料員2B11.127.80雙頭銑接料員2C11.047.24磨刀員1A21.178.15包裝車間主任1A21.1718.25等級分檢員2B11.1217.47包裝車間印箱員1C2115.60包裝車間裝箱員2C2115.60油漆車間主任1A11.2210.11UV 漆生產(chǎn)組長0A21.179.69UV 漆線上料員1B21.088.95UV 漆進料員1B21.088.95UV 漆線接料員1C11.048.62UV 漆線碼料員1C11.048.62PU 漆生產(chǎn)線組長1A21.179.69PU 漆槍手1B11.129.28PU

29、 漆槍手幫手1B21.088.95PU 漆打磨員1B21.088.95共19頁第13頁-PU 生產(chǎn)線修補員1B21.088.95PU 漆線四面防潮員1B21.088.95帶鋸車間主任1A21.1715.12上料接料員1C11.0413.44操作員1A21.1715.12喂料員1B11.1214.47接料員1B21.0813.95搬料工1C11.0413.44修理工1B11.1214.47干燥車間主任1A11.2235.57操作員1C11.0430.32鍋爐操作工1A21.1734.11售后部安裝組長1A11.2837.21主安裝1B11.1633.72輔安裝1C2129.07第六十條生產(chǎn)車間計

30、件工資的計算與發(fā)放：計件工資 =月度完成平方數(shù) * 計件單價 * 車間考核系數(shù) * 計件分配系數(shù)計件單價由研發(fā)部和生產(chǎn)部聯(lián)合確定和調(diào)整計件分配系數(shù)按上表查出。車間考核系數(shù)的確定詳見青島乾坤木業(yè)有限公司考評體系設(shè)計方案。第六十一條售后部計件工資的計算與發(fā)放：計件工資 =月度完成鋪裝面積 * 計件單價 * 小組考核系數(shù) * 計件分配系數(shù)計件單價由研發(fā)部和售后部聯(lián)合確定和調(diào)整，并報人力資源部備案小組考核系數(shù)詳見青島乾坤木業(yè)有限公司考評體系設(shè)計方案。計件分配系數(shù)由上表查出地板鋪裝后，在保修期內(nèi)因鋪裝質(zhì)量問題導(dǎo)致保修的情況，保修費用的 50%由安裝人員承擔(dān)，組長承擔(dān)費用的40%，主安裝承擔(dān) 35%，副安

31、裝承擔(dān) 25%，在鋪裝質(zhì)量保證金中扣除，鋪裝質(zhì)量保證金在年度末補齊。共19頁第14頁-工程鋪裝因鋪裝質(zhì)量問題而沒有按時回款的情況， 質(zhì)量責(zé)任人發(fā)放應(yīng)發(fā)計件工資的 50%，在全部工程款收回后發(fā)放計件工資的 40%，其余 10%扣罰。第六十二條崗位補貼：1、職務(wù)補貼： A1 檔次的車間主任220 元/ 月，A2 檔次的車間主任200 元/月，職務(wù)補貼由人力資源部參考生產(chǎn)部意見調(diào)整。2、技術(shù)補貼： 有一定技術(shù)水平和操作經(jīng)驗豐富的工人， 經(jīng)研發(fā)部和人力資源部在參考生產(chǎn)部意見的基礎(chǔ)上確認(rèn)后授予內(nèi)部技術(shù)職稱并給予相應(yīng)的技術(shù)補貼，一級技工 70 元，二級技工 120 元，三級技工 180 元。補貼標(biāo)準(zhǔn)由研發(fā)

32、部和人力資源部聯(lián)合調(diào)整。3、特崗補貼：對特殊崗位（如噴漆）的崗位補貼由人力資源部根據(jù)國家規(guī)定結(jié)合公司的實際情況提出補貼建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十三條干燥車間員工工資的確定：干燥車間實行計時工資制， 操作員 25 元 / 天、鍋爐操作工 28 元 / 天、車間主任 30 元/ 天，工資調(diào)整由生產(chǎn)部提出申請， 人力資源部審核并提出建議后報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第六十四條 雜工工資的確定：工人本職工作沒有活的情況下， 可由生產(chǎn)部安排做雜工， 按計時工資制執(zhí)行，工資標(biāo)準(zhǔn) 20 元/ 天。第六十五條最低工資線：實行計件（計時）工資的員工實發(fā)工資額低于崗位工資的 60%時，按崗位工資的 60%發(fā)放。第九

33、章協(xié)議工資制度第六十六條適用范圍：公司急需的專業(yè)性強、 人才稀缺的崗位或由高層管理委員會審議決定實行協(xié)議工資的具體崗位共19頁第15頁-第六十七條工資制度：協(xié)議工資 +附加工資第六十八條協(xié)議工資的發(fā)放方式由直接上級提出建議，協(xié)議工資數(shù)額， 由公司人力資源部門根據(jù)外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，高層管理委員會批準(zhǔn)，協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。第六十九條附加工資：與公司其他員工享有同等待遇。第七十條協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬、 發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責(zé)任和義務(wù)等。第七十一條協(xié)議工資原則上一年協(xié)商一次， 根據(jù)員工工作業(yè)績、 外部人才市場狀

34、況和公司實際進行調(diào)整。第七十二條實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行第十章其他第七十三條新進員工試用期薪酬規(guī)定：（一） 新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)崗位工資的 70%發(fā)放，試用期間享有附加工資，不參與考核。（二）新入公司的大中專院校畢業(yè)生在實習(xí)期間的待遇如下：大專生試用期工資為600 元/月，享有附加工資本科生試用期工資為800 元/月，享有附加工資碩士生試用期工資為1200 元 /月，享有附加工資第七十四條脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資。第七十五條請假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行。第七十六條由于考核的

35、需要，員工當(dāng)月工資于下月15 日發(fā)放。共19頁第16頁-第十一章附則第七十七條本制度所未規(guī)定的事項， 按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第七十八條本制度自月日起試行，月日正式執(zhí)行。第七十九條本制度的修改由人力資源部負(fù)責(zé)， 報高層管理委員會審批后執(zhí)行。青島乾坤木業(yè)有限公司2002年月日共19頁第17頁-附表一：崗位分類表職系職類崗位總A 類總經(jīng)理經(jīng)理職系副A 類營銷副總總B 類總工、運作副總職系C 類A 類總經(jīng)理秘書、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、人力資源部部長、財務(wù)部部長、部研發(fā)部部長、質(zhì)量管理部部長長B 類職副總助理、營銷規(guī)劃部部長、銷售部部長、國際業(yè)務(wù)部部長、工程業(yè)務(wù)部部長、行政部部長、市場部部長系C 類生產(chǎn)部部長、倉儲部部長、采購部部長、售后部部長A 類部長助理、工藝工程師、研發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)量主管、審核主管、戰(zhàn)略發(fā)展研究員、成本會計、財務(wù)會計B 類渠道管理員、預(yù)算審計、市場營銷員、門市經(jīng)理、工程業(yè)務(wù)員、國際業(yè)務(wù)員、原材采購、輔料采購、人事管理、薪酬考評管理、職綜合文秘員職C 類后勤管理、財產(chǎn)管理、出納、導(dǎo)購員、門市業(yè)務(wù)