以人為本完善我國中小企業(yè)的人力資源管理-

1、292 商場現(xiàn)代化2007年3月(上旬刊總第496期一、我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀對(duì)于中小企業(yè)的劃分,不同的國家有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。2003年,國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家計(jì)委共同研究制定的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知,規(guī)定了我國不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn),具體指標(biāo)包括職工人數(shù)、銷售額和資產(chǎn)總額。例如,工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額3億元人民幣以下,或資產(chǎn)總額為4億元以下。改革開放以來,我國中小企業(yè)迅速發(fā)展,已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的重要力量。我國目前約有1000萬家中小型企業(yè),占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%

2、和40%;在我國1500億美元左右的出口總額中,約有60%來自中小企業(yè);中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位,安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。我國中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用,是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但由于發(fā)展時(shí)間較短,目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財(cái)務(wù)管理混亂、盲目投資、人才流失嚴(yán)重等問題,使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。二、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性人力資源管理,是指從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境出發(fā),以充分發(fā)揮人力資源的特殊作用為目標(biāo),進(jìn)行人員管理方面的政策制定以及實(shí)踐。人力資源管理的目的在于充分發(fā)

3、揮人力資源的競爭優(yōu)勢(shì),最大化的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.“以人為本”的管理思想隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,企業(yè)管理的重心由對(duì)物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資本的投資上?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的最根本的特點(diǎn),是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵,體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖瞧髽I(yè)員工,只有實(shí)現(xiàn)了尊重員工、相信員工、依靠員工,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展?！捌髽I(yè)即人”,是西方管理的一句名言,它集中體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,將管理的核心放在調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性上。人本化的人力資源管理模式,謀求通過員工個(gè)

4、人的全面發(fā)展、企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力開掘來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這也是國外一些知名企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。2.人力資源管理的重要性分析隨著市場競爭的日益激烈,技術(shù)革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性日益增大,具體表現(xiàn)在:(1人力資源管理能夠提高企業(yè)效益。研究表明,管理方式的變化,員工與管理者之間溝通的加強(qiáng),能夠有效提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率。人力資源管理先進(jìn)的管理觀念和管理方法,能夠改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效,進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了,人力資本運(yùn)營是企業(yè)資本快速增值的法寶。(2人力資源管理能夠

5、明顯降低員工流動(dòng)率。對(duì)企業(yè)而言,人員流動(dòng)是難以避免的,但過多的員工流失會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響,如不利于企業(yè)文化的形成、不利于企業(yè)技能隊(duì)伍的穩(wěn)定。特別是核心管理人員和技術(shù)人員的“跳槽”,會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。造成企業(yè)員工流失的原因主要有:薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業(yè)不注重企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展、缺乏良好的企業(yè)文化、人才任用不當(dāng)?shù)?。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等,通過對(duì)員工工作滿意度的提高來降低企業(yè)人員的流動(dòng)率。(3人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在競爭激烈的國際化商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于保持競爭優(yōu)勢(shì),越來越多

6、的企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,尤其是人力資源管理。此外,創(chuàng)新也是企業(yè)制勝的關(guān)鍵,是企業(yè)發(fā)展的核心。創(chuàng)新能使企業(yè)在同行競爭中始終保持領(lǐng)先,但無論是制度創(chuàng)新還是技術(shù)創(chuàng)新,都需要通過人的力量來實(shí)現(xiàn)。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì),已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱,但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷,具體而言:1.人力資源管理觀念陳舊大部分的中小企業(yè),尤其是家族企業(yè),其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低,管理能力不高,人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動(dòng)的勞動(dòng)力,管理方式以“控制”和“服

7、從”為主,忽視了員工才能的發(fā)揮,不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發(fā)掘員工潛力和調(diào)動(dòng)員工的積極性,不利于企業(yè)發(fā)展。2.人力資源投資嚴(yán)重不足人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益,是增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的原動(dòng)力。但我國多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足,對(duì)人才只重視使用,不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示,僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資,50%以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人,大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。以人為本完善我國中小企業(yè)的人力資源管理高小欣孫飛陳夏婷四川大學(xué)公共管理學(xué)院摘要我國中小企業(yè)的人力資源管理存在著觀念陳舊、制度設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)機(jī)制缺乏等問題,本文從“以人為本”的思想出發(fā),

8、提出了中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念,加大人力資源投資,優(yōu)化激勵(lì)制度,完善企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的政策建議。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理以人為本 293商場現(xiàn)代化2007年3月(上旬刊總第496期3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍不成體系,只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面,缺乏人力資源規(guī)劃。在制訂發(fā)展規(guī)劃時(shí),一般不考慮本企業(yè)狀況,使得人力資源難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,尤其是在對(duì)員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面存在著很大的隨意性。4.人力資源管理體系設(shè)計(jì)不合理由于規(guī)模較小,多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門的工作過于簡單化,主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達(dá)文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理,缺乏人

9、性化管理,大大挫傷了員工的積極性。相應(yīng)的福利制度也很匱乏,員工缺乏安全感,不能安心工作。員工素質(zhì)和技能普遍較低,人才流失嚴(yán)重。5.缺乏有效的績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)員工的績效評(píng)估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)的完成情況來衡量,員工處于被動(dòng)地位。此外,在我國的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象,情感意識(shí)較強(qiáng),很多管理人員的素質(zhì)低下,公平性差,員工缺乏一個(gè)良好的晉升空間。6.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視不足企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念,猶如企業(yè)的靈魂,是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動(dòng)力源。企業(yè)文化能夠影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的思維模式

10、和行為模式,運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。但是多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重缺乏,員工缺乏共同的價(jià)值觀,領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性。四、完善我國中小企業(yè)人力資源管理的政策建議在激烈的市場競爭環(huán)境中,人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)目前的存活率很低,平均壽命僅為3年左右;只有三分之一左右的中小企業(yè)具有一定的成長潛力,形式不容樂觀。只有完善人力資源管理,合理配置企業(yè)人力資源,才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的主體,員工參與是有效管理

11、的關(guān)鍵。管理本身就是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷豐富,管理的過程就是對(duì)人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控和滿足的過程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,才能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.加大人力資源投資中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源的投資,人才具備了企業(yè)競爭所需的知識(shí)和技能,是不可替代的最有價(jià)值的資源,是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。但我國中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、技術(shù)條件、管理水平等因素的限制,很難招聘到高素質(zhì)的人才,因此應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部著手,重視對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)有助于學(xué)習(xí)型組織的建立以及企業(yè)創(chuàng)新。學(xué)習(xí)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力最有效的方式,不僅要從自己和別人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),也要從失敗中吸取教訓(xùn)

12、,不斷改正組織錯(cuò)誤。3.重視人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃能夠保證企業(yè)所需人力資源的供給、幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國中小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大,職位的空缺以及核心員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。人力資源規(guī)劃能夠著眼于未來,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人的有序化和規(guī)范化。4.逐步完善人力資源管理體系在現(xiàn)代人力資源管理工作中,工作分析是基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)鍵、績效考核是核心,環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過度的階段,以中小企業(yè)的能力,也不可能立刻投入大量

13、的資金和人力、物力建立完整的人力資源體系。當(dāng)務(wù)之急,就是要建立以績效考核、工作分析、薪酬設(shè)計(jì)為主的人力資源管理體系,并且逐步完善人力資源管理的其他職能。此外,我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)人才相對(duì)匱乏,中小企業(yè)應(yīng)注重對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng),豐富管理人員的相關(guān)專業(yè)知識(shí),更加合理有效的開展人力資源管理工作。5.建立差別化的激勵(lì)機(jī)制人本化的人力資源管理是具有差別性的,處在不同階段員工的需求不同。建立合理的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵,具體包括:建立科學(xué)公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發(fā)展空間等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所處階段的不同實(shí)施差別化的激勵(lì)管理機(jī)制。激勵(lì)不僅包括物質(zhì)上的激勵(lì),還包括對(duì)

14、員工的精神激勵(lì)。中小企業(yè)還必須改革用人制度,建立客觀、公正的人才評(píng)價(jià)制度,并將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪酬、晉升等緊密結(jié)合,有力的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。6.人力資源管理外包由于規(guī)模和資金的限制,不少中小企業(yè)沒有設(shè)有專門的人力資源部門,不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì),更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,很難招聘到高素質(zhì)人才,導(dǎo)致人員流動(dòng)率高,員工滿意度差。如果中小企業(yè)能把一些非核心的部分人力資源管理活動(dòng)外包,一方面可解決人才缺乏的困難;另一方面又可提升企業(yè)人力資源管理水平,將公司的人力集中用于產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓等,增強(qiáng)競爭實(shí)力。7.打造獨(dú)特的企業(yè)文化中小企業(yè)應(yīng)該改變觀念,重視企業(yè)文化的作用,建立獨(dú)具特色的本企業(yè)文化。一個(gè)長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì),必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積