人力資源類(lèi)面試常見(jiàn)問(wèn)題回答-

1、一、人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀,人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對(duì)這些人有什么要求,以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計(jì)劃明確之后,招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之

2、時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō),要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō),為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。4、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資

3、福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。5、績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、績(jī)效考核的方法有哪些?(一相對(duì)比較法(1序列比較法序列比較法是對(duì)按員工工

4、作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?2相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較績(jī)效考核的方法有哪些?,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?3強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者

5、按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差進(jìn)行考核的方法。(二絕對(duì)評(píng)價(jià)法(1目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。(2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。(3等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考

6、核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。(4平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而績(jī)效考核的方法有哪些?使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(三描述法(1全視角考核法全視角考核法(360考核法,即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法

7、。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。(2重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容?1. 制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃;2. 制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度;3. 招聘:制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作;安排面試、復(fù)試、

8、綜合素質(zhì)測(cè)試;4. 績(jī)效考評(píng):制定考評(píng)政策、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果、管理考評(píng)文件、做好考評(píng)后的溝通工作、不合格員工的辭退;5. 激勵(lì)與報(bào)酬:制定薪酬政策、晉升政策;組織提薪評(píng)審、晉升評(píng)審;6. 公司福利:制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利;7. 人事關(guān)系:辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移;8. 教育培訓(xùn):組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù);9. 與員工進(jìn)行積極溝通,了解員工工作、生活情況。四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參保“住房公積金;具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的.國(guó)家規(guī)定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔(dān)50%.所以說(shuō)交住房公積金對(duì)

9、職工很劃算啊!五險(xiǎn)方面,按照職工工資,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是:養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%,個(gè)人承擔(dān)8%;醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%,個(gè)人2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%,個(gè)人1%;生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān);工傷保險(xiǎn)0.8%也是全由單位承擔(dān),職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn).辦理流程:各類(lèi)企業(yè)按屬地管理的原則,到納稅地(非納稅單位按單位地址區(qū)域所管轄社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位批準(zhǔn)成立之日起1個(gè)月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的所有人員(聘用的退休人員除外辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。五、KPI考核(一KPI的定義及制定流程KPI(Key Performance Inde

10、x,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,也是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),本著流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性的原則來(lái)制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),在各個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)中找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),即為企業(yè)級(jí)KPI。然后,各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人,確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各系統(tǒng)部門(mén)級(jí)的KPI,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著,各系統(tǒng)主管和部門(mén)KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KP

11、I及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做、做多少”的問(wèn)題。最后,必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核,確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效,而且易于操作。(二建立KPI考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細(xì)化,使之成為企業(yè)各部門(mén)和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù),并有助于各級(jí)員工明確自己的主要職責(zé)和工作目標(biāo)。建立和實(shí)施KPI考核體系的過(guò)程,就是統(tǒng)

12、一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程,使之在制定和實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)開(kāi)展,從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有利于績(jī)效考核的公正性。如果用一次考試或一次測(cè)試來(lái)評(píng)估能力,就很可能使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考試或測(cè)試的方法與技巧,有的更是不擇手段地弄虛作假,從而偏離了考評(píng)初衷。KPI則采用取證的方式,從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù),或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距,因而是客觀、公正、有效的。有利于增進(jìn)溝通、改進(jìn)工作。在以往的考核過(guò)程中,考評(píng)者與被考評(píng)者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系,其根源在于雙方的關(guān)系沒(méi)有明確。而在KPI考評(píng)體系中,由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的,所

13、以雙方是一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系,共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。通過(guò)考評(píng),被考評(píng)者最主要的收獲是:改進(jìn)工作、提高業(yè)績(jī)的思路和方法。六、招聘的途徑內(nèi)部招聘(提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開(kāi)招聘與外部招聘(媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介,如人才交流中心,招聘會(huì)和獵頭公司,員工推薦。七、如何降低用人成本?1、減員2、勞務(wù)派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時(shí)用工,另有49%的企業(yè)將在未來(lái)一年采用臨時(shí)用工。3、保員、育員八、如何提高招聘效率(一做好招聘前的準(zhǔn)備工作1、認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū),在招聘過(guò)程中才能做到有據(jù)可依,減少盲目性和隨意性。2、確定員工的勝任特征,在招聘前最

14、好就能具體描述出理想人選的特征,并與用人部門(mén)的主管一起討論,盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。3、慎選招聘途徑人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等4、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳,增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力,還應(yīng)該通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象,擴(kuò)大企業(yè)的影響力。5、提前組織面試官,并授權(quán)分工。需要人力資源部門(mén)和用人部門(mén)必須共同參與進(jìn)來(lái)。二、組織有效的面試1、營(yíng)造面試環(huán)境確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話(huà)等打擾,也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。2、要有據(jù)可依在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引,要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。三、做好面試后的工作1、公正、客觀地進(jìn)行人才甄選最好是由人力資源主管、用人部門(mén)主管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起,各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。2、建立必要的人才