人力資源管理師考試樣題

1、人力資源管理師考試樣題選擇題：1. 組織信息調(diào)研的結(jié)果處理階段的兩個工作步驟是（ ）。 A. 實(shí)地調(diào)查 B. 整理分析調(diào)查資料 C. 對調(diào)查表格進(jìn)行再設(shè)計 D. 對調(diào)研的目的進(jìn)行修訂 E. 寫出調(diào)研報告2. 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ ）。 A. 準(zhǔn)確性 B. 系統(tǒng)性 C. 同一性 D. 規(guī)模性 E. 及時性3. 組織信息處理的要求有（ ）。 A. 及時性，準(zhǔn)確性，適用性 B. 經(jīng)濟(jì)性，實(shí)用性，系統(tǒng)性 C. 規(guī)模性，準(zhǔn)確性，實(shí)用性 D. 系統(tǒng)性，規(guī)模性，及時性4. 為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設(shè)計要滿足（ ）等基本要求。 A. 具備必需的功能 B. 有利于發(fā)揮組織成員的能力 C. 協(xié)調(diào)

2、良好 D. 高效 E. 靈活5. 使用調(diào)查表進(jìn)行崗位儀信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。 A. 費(fèi)時費(fèi)力 B. 需要被調(diào)查人有一定的文化程度 C. 很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表 D. 增加被調(diào)查人的緊張情緒 E. 它的結(jié)果并不是完整的可比性資料6. （ ）不是崗位分析的結(jié)果之一。 A. 工作說明書 B. 崗位規(guī)范 C. 職務(wù)晉升圖 D. 組織機(jī)構(gòu)圖7. 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（ ）。 A. 多樣化 B. 任務(wù)的整體性 C. 任務(wù)的意義 D. 自主權(quán) E. 反饋8. 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ）。 A. 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B. 組織人事規(guī)劃 C. 制度建設(shè)規(guī)劃

3、 D. 員工開發(fā)規(guī)劃 E. 企業(yè)組織變革規(guī)劃9. （ ）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的范圍。 A. 企業(yè)工資項目 B. 企業(yè)職工福利費(fèi) C. 職工住房基金 D. 企業(yè)辦公公用品費(fèi)用 E. 工會基金10. 對人力資源管理實(shí)際成本支出審核，需要的資料不包括（ ）。 A. 成本賬目 B. 核算結(jié)果 C. 原始記錄和憑證 D. 企業(yè)所有工作紀(jì)錄11. 在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最基本的概念。 A. 原始成本與重置成本 B. 直接成本與間接成本 C. 可控制成本與不可控制成本 D. 實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本12. 人員招聘的直接目標(biāo)是為了（ ）。 A. 招聘到精英人員 B. 獲得組織所需要的

4、人 C. 增加單位人力資源儲備 D. 提高單位影響力13. 制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A. 招聘策略 B. 招聘程序 C. 人力資源規(guī)劃 D. 工作分析 E. 職業(yè)生涯規(guī)劃14. 人員招聘在實(shí)際工作中必須遵循下列原則（ ）。 A. 效率優(yōu)先原則 B. 確保質(zhì)量原則 C. 公平公正原則 D. 雙向選擇原則 E. 德才兼?zhèn)湓瓌t15. 產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ）。 A. 歷史原因 B. 心理原因 C. 社會原因 D. 經(jīng)濟(jì)利益原因16. 人力資源配置的主要原理有（ ）。 A. 互補(bǔ)增值原理 B. 彈性冗余原理 C. 動態(tài)適應(yīng)原理 D. 能位對應(yīng)原理 E. 要素有用原理17.

5、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。 A. 心理測檢法 B. 工作實(shí)踐法 C. 典型事件法 D. 調(diào)查問卷法18. 下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。 A. 觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B. 面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息 C. 調(diào)查問卷法僅適用于腦力勞動者、知識工作者等管理技術(shù)崗位D. 工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位19. 有三種面談的形式可用來收集工作分析資料，它們是（ ）。 A. 個別面談、集體面談、管理人員面談B. 個別面談、集體面談、下屬人員面談 C. 個別面談、下屬面談、管理人員面談 D. 下屬人員面談、集體面談、管理人員面談20. 以下關(guān)于

6、PAQ法的閱述，不正確的是（ ）。A. PAAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具 B. PAAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者 C. PAAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動 D. PAAQ法需要的時間成本很高，非常繁鎖21. PAQ的問卷包括（ ）等內(nèi)容。 A. 信息輸入 B. 腦力操作 C. 工作產(chǎn)出 D. 人際關(guān)系 E. 工作環(huán)境及其他特征22. 下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（ ）。 A. FJA法對員工必備條件的描述并不理想 B. FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用 C. FJA法進(jìn)行工作分析撰寫起來非常容易 D. FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息23

7、. 企業(yè)內(nèi)部招聘的主要方法不包括（ ）。 A. 推薦法 B. 借助中介法 C. 布告法 D. 檔案法24. 一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘。 A. 普通職員 B. 技術(shù)人員 C. 管理人員 D. 生產(chǎn)人員25. 通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）。 A. 傳播范圍廣 B. 作用效果較長，信息量豐富 C. 信息發(fā)布迅速 D. 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E. 具有廣泛的宣傳效果26. 上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是（ ）。 A. 具有廣泛的宣傳效果 B. 具有時間上的靈活性 C. 具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn) D. 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員27. 招聘洽談會適用于招

8、聘（ ）。 A. 高級人才 B. 熱門人才 C. 特殊人才 D. 中下級人員28. 通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（ ）。 A. 員工的積極性不高 B. 容易造成員工的同質(zhì)化 C. 容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D. 引進(jìn)大量不合格的人員E. 招聘成功的概念較小29. 一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工的最好方法為（ ）。A. 利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B. 獵頭公司 C. 職業(yè)學(xué)校 D. 發(fā)布廣告30. 求職簡歷中的工作經(jīng)歷包括（ ）。 A. 工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 B. 工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 C. 工作單位、工作地點(diǎn)、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容 D. 工

9、作單位、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容31. 以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ）。 A. 招聘申請表是由應(yīng)聘者必須包括所有個人信息的內(nèi)容 B. 招聘申請表表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容 C. 招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定 D. 招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定32. 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。 A. 面試 B. 筆試 C. 情景模擬 D. 心理測試33. 面試基本問題的來源，主要是（ ）。 A. 工作說明書 B. 簡歷 C. 申請表 D. 體檢表 E. 個人檔案 34. 面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問

10、。 A. 可以預(yù)料到的問題 B. 最預(yù)想不到的問題 C. 最難于回答的問題 D. 簡歷中有疑問的地方35. 以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。 A. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B. 展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 C. 使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D. 了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素36. 我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好根據(jù)（ ）。 A. 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B. 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C. 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D. 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問37. 一般來說，根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）。 A. 結(jié)構(gòu)化測試、組織能

11、力測試、事務(wù)處理能力測試 B. 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C. 語言表達(dá)能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試 D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試38. （ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部方法。 A. 公文筐測試 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 即席發(fā)言 D. 角色扮演39. 下面不屬于心理測試類型的是（ ）。 A. 能力測試 B. 人格測試 C. 興趣測試 D. 情景模擬測試40. 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。 A. 多重淘太式 B. 補(bǔ)償式 C. 擇憂錄用式 D. 比較錄用式 E. 結(jié)合式41. 招聘成本評估中招聘單價評

12、估的計算公式為（ ）。 A. 招聘單價=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù) B. 招聘單價=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù) C. 招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù) D. 招聘單價=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計劃錄用人數(shù)42. 招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）。 A. 招聘總成本效用分析 B. 招募成本效用分析 C. 人員選拔成本效用分析 D. 人員錄用成本效用分析 E. 招聘總結(jié)成本效用分析43. 通過計算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。 A. 招聘單價 B. 應(yīng)聘比例 C. 招聘完成比例 D. 錄用比例44. 效度，即有效性或精確性，招聘活動的效度主有有三種，

13、下面不屬于效度種類的是（ ）。 A. 預(yù)測效度 B. 內(nèi)容效度 C. 同側(cè)效度 D. 可告效度45. 以下說法，正確的是（ ）。 A. 勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式 B. 勞務(wù)外派是通過提供技術(shù)設(shè)備獲取報酬的一種商業(yè)行為 C. 勞務(wù)外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑 D. 勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動46. 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。 A. 完善的崗位任職資格要求 B. 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) C. 公平競爭的晉升規(guī)定 D. 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則47. 企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（ ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 A. 利益獲得原則 B

14、. 利益補(bǔ)償原則 C. 利益分?jǐn)傇瓌t D. 利益均等原則48. 入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（ ）。 A. 培訓(xùn)的意義和目的 B. 需要參加的人員界定 C. 培訓(xùn)方式的選擇 D. 目標(biāo)人群對培訓(xùn)的抵觸程度 E. 入職培訓(xùn)的方法49. 選擇需求信息方法主要根據(jù)（ ）。 A. 培訓(xùn)的目的 B. 目標(biāo)人群的規(guī)模、特點(diǎn) C. 培訓(xùn)方式的選擇 D. 目標(biāo)人群對培訓(xùn)的抵觸程度 E. 所需資料的類型50. 通過（ ）收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。 A. 檔案資料 B. 訪談資料 C. 調(diào)查資料 D. 奮布資料51. 進(jìn)行需要分析所使用的面談法包括（

15、）等具體操作方法。 A. 任務(wù)分析法 B. 集體會談法 C. 團(tuán)隊分析法 D. 個人面談法 E. 現(xiàn)場觀察法52. 工作任務(wù)分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對經(jīng)尋找差距。 A. 工作說明書 B. 工作規(guī)范 C. 工作任務(wù)分析記錄表 D. 訪談記錄 E. 工作評價 53. 在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要（ ）。 A. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B. 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 C. 確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)需求 D. 分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 E. 分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求54. 培訓(xùn)需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之

16、一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 A. 問卷法 B. 觀察法 C. 訪問法 D. 記錄法55. 在收集培訓(xùn)需求信息時，通過小組討論或面談等形式可以使目標(biāo)人群和他們的（ ）確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。 A. 管理者 B. 培訓(xùn)者 C. 同事 D. 下級56. 對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（ ）。 A. 及時性 B. 準(zhǔn)確性 C. 全面性 D. 一致性57. 對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（ ）。 A. 類似性 B. 差異性 C. 多樣性 D. 特殊性58. 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包

17、括（ ）。 A. 收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 B. 預(yù)計各項費(fèi)用 C. 培訓(xùn)器材的購置 D. 了解培訓(xùn)的成本使用信息 E. 計算培訓(xùn)成本59. （ ）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等項目的重要保證。 A. 培訓(xùn)預(yù)算 B. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) C. 資金分配 D. 投入產(chǎn)出60. 能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（ ），而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。 A. 培訓(xùn)的規(guī)模 B. 培訓(xùn)的水平 C. 培訓(xùn)的程度 D. 培訓(xùn)的進(jìn)程 E. 培訓(xùn)的效果61. 可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括（ ）。 A. 管理顧問 B. 管理咨詢公

18、司 C. 商務(wù)學(xué)校 D. 管理學(xué)院 E. 培訓(xùn)公司62. 在培訓(xùn)實(shí)施計劃控制階段，主要的工作包括（ ）。 A. 收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B. 比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距 C. 分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具D. 對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。 E. 公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實(shí)63. 遴選培訓(xùn)供應(yīng)高時應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的（ ）。A. 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) B. 員工任職資格 C.擁有的客戶D.收費(fèi)事宜 E. 對企業(yè)了解程度64. （ ）是整個課程設(shè)計過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。 A. 課程規(guī)劃 B. 課程安排 C. 課程實(shí)施 D. 課程評價65. 確認(rèn)培訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素有（ ）。 A

19、. 員工工作狀況 B. 培訓(xùn)時間長度 C. 符合培訓(xùn)內(nèi)容 D. 教學(xué)方法運(yùn)用 E.培訓(xùn)時間控制66. 了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（ ），可監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性。 A. 認(rèn)知程度 B. 支持程度 C. 了解程度 D. 熟悉程度67.效率評估是對企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行（ ），從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。 A. 橫向?qū)Ρ?B.縱向?qū)Ρ?C.基準(zhǔn)對比 D.綜合對比68. 影響員工職業(yè)生生涯選擇的個人因素主要有（ ）。 A.個心理特質(zhì) B.個人生理特質(zhì) C.學(xué)歷經(jīng)歷 D.家庭背景 E.組織特色69.組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，應(yīng)讓員工了解（ ），創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自

20、我評價。 A. 企業(yè)發(fā)展方向 B. 人力資源規(guī)劃 C. 崗位任職資格D. 崗位設(shè)置狀況 E. 員工發(fā)展政策70. 下面關(guān)于貫效管理信度的敘述正確的有（ ）。 A. 績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力 、工作績效、工作態(tài)度等信息的一致性和穩(wěn)定性 B. 績效管理的信度是指績效管理方法測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度 C. 如果績效管理因素和效管理尺度是明確的，測評者就能在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，這樣有助于改善信度 D. 它強(qiáng)調(diào)不同的評價者之間對同一或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致 E. 它強(qiáng)調(diào)的是績效管理事項能否真實(shí)反映特定工作程序與方法的程度71. 制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)（

21、 ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。 A. 績效管理目標(biāo) B. 績效管理方法 C. 績效管理程序 D. 績效管理對象72. 績效管理制度的內(nèi)容包括（ ） A.在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性 B.明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟 C.明確規(guī)定在實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求 D.對各類人員的績效考評方法、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說明和解釋E.對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題做出必要的說明73.關(guān)于績效管理制度的敘述，下確的有（ ）。 A. 績效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 B. 績效管理制度是企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度 C. 績效管理制

22、度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義和特點(diǎn)做了統(tǒng)一規(guī)定 D. 它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定 E. 它由總則和主文組成，不會包含附則74. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。 A. 激勵 B.技能 C. 環(huán)境 D. 機(jī)會 E. 過程75.環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（ ）。A. 勞動場所的布局與物理條件 B.任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 C.員工技巧與能力的水 D.公司所處的市場競爭強(qiáng)度 E.社會、政治、經(jīng)濟(jì)狀況76.績效管理 表現(xiàn)為有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要（ ）。A. 確定組織與員工個人的工作目標(biāo) B. 制定績效考

23、評的具體方法與工具 C. 確定考評者與被考評者 D. 計劃績效考評實(shí)施的具體程序與過程77. 績效管理與績效考評的概念,既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系,下面敘述正確的是( )。 A. 績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng) B. 績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn) C. 績效管理為績效考評的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù) D. 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合78. 下面的柄效考評指標(biāo)中，必須要科學(xué)地確定考評項目的是（ ）。A. 知識 B. 經(jīng)驗(yàn)閱歷 C. 技能熟練程度 D. 工作質(zhì)量 79. 在進(jìn)行績效考評指評以前，必須要科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)，需要做的主要工作有（ ）。

24、 A. 確定考評者 B. 確定工作要項 C. 確定績效標(biāo)準(zhǔn) D. 確定考評對象 E. 確定考評的具體步驟80. 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ ）的考評。 A. 工作潛力 B. 工作精神 C. 溝通能力 D. 工作質(zhì)量 E. 工作數(shù)量81. 下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有（ ）。 A. 它重在工作過程，而不是工作結(jié)果 B. 它重在工作結(jié)果，而不是工作過程 C. 它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng) D. 它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差 E. 它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價82. 績效考評的特征法不包括（ ）。 A. 書面法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 量表評定法 D.

25、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 E. 生產(chǎn)能力衡量法83. 在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（ ）。 A. 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C. 考評者無需考慮行為的情景 D. 考評者要對人不對事84. 下面關(guān)于硬性分配法的敘述，不正確的有（ ）。 A. 它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布 B. 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好的情況發(fā)生 C. 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效率與信度會更好 D. 它不能在診斷工作問題時，提供準(zhǔn)確可靠的信息 E. 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別85. 企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目

26、標(biāo)時，（ ）。 A. 由員工的上司為員工制定個人目標(biāo) B. 目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定 C. 目標(biāo)的數(shù)量不宜過高，要有針對性 D. 在設(shè)立目標(biāo)時，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟 E. 目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性86. 企業(yè)的日常薪酬管理包括（ ）。 A. 薪酬調(diào)查 B. 員工薪酬統(tǒng)計 C. 制訂薪酬計劃 D. 適時計算 E. 薪酬調(diào)整87. 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。 A. 員工的績效 B. 員工的崗位 C. 員工的能力 D. 工會的力量 E. 員工的工齡88. 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。 A. 合理控制人工成本 B. 吸

27、引、留住人才 C. 激勵員工D. 配合企業(yè)績效管理制度的實(shí)施 E. 將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來89. 獎金制度的制定程序包括（ ）。 A. 崗位評價 B. 確定獎金總額 C. 確定獎金分配原則 D. 確定獎金發(fā)放對象 E. 確定獎金計算辦法90. 如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，需支付員工不低于工資的（ ）%的工資報酬。 A. 100 B. 150 C. 200 D.30091. 先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評價方法是（ ）法。 A. 崗位分類法 B. 成隊排列法 C. 定限

28、排列法 D. 崗位比較法92. （ ）是崗位評價的方法。 A. 工作日志法 B. 崗位排列法 C. 崗位分類法 D. 德爾菲法 E. 回歸分析法93. 關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)的說法，不正確的（ ）。 A. 薪酬等級較多 B. 薪酬等級較少 C. 薪酬等級數(shù)量不斷變化 D. 員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高 E. 員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作調(diào)整而提高94. 福利管理的內(nèi)容包括（ ）。 A. 確定福利總額 B. 明確實(shí)施福利的目標(biāo) C. 確定福利的支付形式 D. 確定福利的對象 E. 評價福利的實(shí)施效果95. 福利管理的主要原則包括（ ）原則。 A. 必要性 B.

29、 合理性 C. 計劃性 D. 協(xié)調(diào)性 E. 及時性96. 社會保險的實(shí)施對象是（ ）。 A. 勞動者 B. 社會貧困者 C. 軍人及其家屬 D. 全體居民97. 企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（ ）中列出。 A. 預(yù)算 B. 利潤 C. 成本 D. 收入98. 企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系制度制定的主體是（ ）。 A. 國家 B. 企業(yè)主管部門 C. 企業(yè) D. 企業(yè)與工會99. 勞動紀(jì)律是勞動關(guān)系管理制度的重要內(nèi)容之一，（ ）屬于勞動紀(jì)律的內(nèi)容。 A. 時間規(guī)則 B. 生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定 C. 編制定員規(guī)則 D. 組織規(guī)則 E. 勞動定額規(guī)則100. 構(gòu)成勞動法律關(guān)系的要素分別為勞動法律關(guān)系的（ ）。 A.

30、主體 B. 勞動合同 C. 客體 D. 內(nèi)容 E. 各類管理規(guī)則101. 勞動者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場所通常在勞動合同中的（ ）條款加以規(guī)定。 A. 勞動紀(jì)律 B. 勞動條件 C. 工作內(nèi)容 D. 約定102. 訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為（ ）。 A. 24個月 B. 26個月 C. 22個月 D. 由勞動合同雙方協(xié)定103. 屬于勞動合同因故終止的情形不包括（ ）。 A. 定期勞動合同到期 B. 勞動者退休 C. 勞動關(guān)系主體一方消滅 D. 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) E. 勞動者辭職104. 在某企業(yè)工作15個月（其中試用期5個月）的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動合同達(dá)不成一致意見，企業(yè)解除與趙某的勞動合同。解除勞動合同前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元。該企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為（ ）元。 A. 1 000 B. 1 200 C. 500 D. 600105. 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)通常是集