人力資源價值評估

1、人力資源價值評估    人力資源價值評估概述人力資源價值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準則，對企業(yè)人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。人力資源價值評估的目的1企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企

2、業(yè)或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分，企業(yè)人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：1.投資入股。投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業(yè)，并參與企業(yè)的利潤分配。人力資本出資，在我國是個有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法（簡稱試行辦法）這一地方性質的規(guī)范性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉讓等作出了操作性規(guī)定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關方面的質疑。公司法（2005）中明確規(guī)定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設立了禁止性規(guī)定。試行辦法似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出

3、臺后該文件很有可能會被進行清理。然而在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠之策。另外，企業(yè)的組織形式是多樣的, 我國合伙企業(yè)法已對出資形式進行靈活規(guī)定，允許合伙人以貨幣、實物、土地使用權、知識產(chǎn)權或者其他財產(chǎn)權利甚至勞務出資。在合伙企業(yè)中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務出資,該項出資所對應的權利行使與義務承擔如利潤分配和虧損分擔等都可以通過合伙合同由全體合伙人協(xié)商確定。這是因為合伙人對企業(yè)債務承擔無限責任,也就不需要像公司那樣以“注冊資本”來

4、負擔擔保功能了。2.引進人才。引進人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需，從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業(yè)的預期要求，與企業(yè)所付代價是否對等。3.實施薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關系而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規(guī)劃。但如何激勵

5、及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素，它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。4.績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績：工作的數(shù)量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創(chuàng)造價值和員工實際創(chuàng)造價值進行評估。 5.其他目的。除上述四個具體目的以外，實際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業(yè)兼并等。人力資源價值評估的假設1由于人們在對事物認識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據(jù)已經(jīng)掌握的事實對某一種事物進行合乎邏輯的推斷。這種

6、推斷以事實為依據(jù)是有一定的合理性,但是全部事實畢竟難以全部獲取。因此需要根據(jù)有限的事實進行合理推斷,這就是人們在對事物進行推斷時所進行的假設。企業(yè)人力資源價值評估除具有公認的一般假設外，還需一些特殊的假設,這是人力資源的物化假設、管理決定假設、可計量假設。1.物化假設。物化假設即將人力資源進行物化，這是最基本的假設。人力資源的特點之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對企業(yè)人力資源進行價值評估實際上是估算的勞動能力，此時需要將這種能力進行物化。2.管理決定假設。假定人力資源的價值是其管理方式的函數(shù)。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業(yè)管理方式的影響，有效的管理方式

7、可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現(xiàn)，或者只能維持原狀。3.可計量假設。企業(yè)人力資源價值的開發(fā)成本、使用收益和費用分攤都是可以計量的。人力資源的成本和價值可以采用貨幣或者非貨幣價值兩種方法計量。對于人力資源的經(jīng)濟成本以及由他帶來的經(jīng)濟受益可以用貨幣性價值計量,對于人力資源的才干和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。人力資源價值評估的特點2資產(chǎn)評估是依法定程序和標準，按照科學的方法對資產(chǎn)在某一時點的價值進行評定估價的活動，所謂資產(chǎn)評估，評的是資產(chǎn)的市場價值，也就是資產(chǎn)在評估基準日的交換價值。資產(chǎn)評估是一種動態(tài)性、社會性的經(jīng)濟活動；是一種

8、帶有鑒定功能和管理咨詢性質的社會服務。人力資源價值評估也是對人力資源在某一時點的價值進行估算，因此，在評估工作中，應當對人力資源的價值進行剖析。只有關注人力資源價值評估的特點，才能真正把握人力資源價值評估的實質。其評估特性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）動態(tài)性動態(tài)性是指人力資源價值評估是從動態(tài)的角度去評估人力資源的價值。首先，由于人力資源價值與其載體不可分離，使得人力資源不可能像物力資源那樣在靜態(tài)下以貨幣加以量化。人力資源的價值高低尚需在動態(tài)即人力資源的使用過程中通過對其績效的考評加以確定，這一績效不僅取決于自身所含價值的大小，而且取決于使用環(huán)境、組織制度和市場供求等。由于這些影響人力資源價值的

9、變量不斷發(fā)生變化，使得人力資源價值評估具有了很大的不確定性。對企業(yè)而言，可能會由于更換一個管理人員而使人力資源的群體價值增加或減少，企業(yè)的人事變動，會導致企業(yè)人力資源總量的差別。對于人力資源個體而言，其在不同的崗位上發(fā)揮的作用不同，從而創(chuàng)造的經(jīng)濟效益也不同，使得人力資源的個體價值最終結果也不同。另外，貨幣時間價值的變化也會影響評估結果。因此，人力資源價值評估應隨情況的變化對評估結果進行調(diào)整。（二）市場性評估是服務于市場的活動，在市場交易活動發(fā)生的條件下，人力資源價值評估通過模擬市場條件下資產(chǎn)價值的形成過程和作用機制得出評定結果，并不是實際發(fā)生的結果。雖然評估值是模擬價格，但是應該反映出人力資源

10、市場交易的結果，并能夠接受市場的檢驗，不能與市場價格偏離過大。（三）預測性預測性是指用人力資源的未來服務的潛能說明現(xiàn)實?，F(xiàn)實的評估值必須反映資產(chǎn)的未來潛能，未來沒有潛能和效益的資產(chǎn)，現(xiàn)實評估值是不存在的。人力資源的能動性決定了其價值具有巨大的不確定性，這更強調(diào)了預測性的重要。（四）關聯(lián)性關聯(lián)性是指企業(yè)的經(jīng)濟效益來自其占有的全部人力資源、物質資源及無形資產(chǎn)，是幾個方面共同貢獻的結果。而人力資源和物質資源、無形資產(chǎn)發(fā)揮作用的方式不同，如果用收益法進行評估，在大多數(shù)情況下就需要把人力資源的貢獻進行有效剝離，以此作為人力資源價值的評估依據(jù)之一。（五）咨詢性咨詢性是指評估結論為人力資源提供專業(yè)化的估價意

11、見。這個意見本身并無強制執(zhí)行的效力，評估師只對結論本身是否合乎職業(yè)規(guī)范要求負責，而不對人力資源定價決策負責。上述特點中，動態(tài)性和關聯(lián)性是人力資源價值評估與其他資源價值評估的顯著不同之處，也是人力資源價值評估的難點所在。人力資源價值評估的作用3隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源的流動成為必然。由此帶來不容忽視的問題，就是當人力資源發(fā)生變動時，人力資源的價值為多少，如何評估？對人力資源價值評估問題的提出已經(jīng)成為一個客觀事實。既然需要評估，那評估的作用是什么？從資產(chǎn)評估的專業(yè)角度看，人力資源的價值評估是需要定義的，即評估的什么價值？價值定義在專業(yè)的資產(chǎn)評估領域非常重要，資產(chǎn)評估的價值定義通過價值類

12、型來表述，最常用的是“市場價值”，這種價值定義是指人力資源在公開市場條件下進行正常、公平流動可以實現(xiàn)的價值。因此，當具備成熟的人力資源市場時，資產(chǎn)評估可以為人力資源的流動提供價值參考的作用。除了通過資產(chǎn)評估為人力資源流動提供價值參考外，人力資源價值評估還有一些其他作用：一是為企業(yè)領導者的人才策略提供依據(jù)。通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解到在人力資源上已經(jīng)花費或將要花費的支出和人力資源創(chuàng)造價值的能力,以更好地進行成本收益平衡分析,為作出合理的人力資源引進、配置、使用、開發(fā)和辭退決策提供依據(jù)。二是為企業(yè)評價領導人的價值貢獻提供參考。在企業(yè)人力資源的管理層中，不同的高管為公司創(chuàng)造了不同的價

13、值量,也就要求不同的報酬水平,這在客觀上要求要有一套與價值貢獻相對應的評價體系或考核指標，以利于客觀評價企業(yè)高管的貢獻，并與其待遇相匹配。三是可以激勵員工的創(chuàng)造積極性。通過人力資源價值的評估與績效考核，可以判斷人力資源在企業(yè)的稀缺度及貢獻度，給予股權、期權等方式的價值激勵,使其能成為企業(yè)的所有者，參與對企業(yè)盈利的分配，充分調(diào)用其積極性和能動性。綜上，了解人力資源價值評估的不同作用，有助于我們理解人力資源價值評估的不同目的和效果。人力資源價值的評估途徑與方法3根據(jù)企業(yè)需求的不同，企業(yè)人力資源價值的評估可以定性，也可以定量； 可以評估個人價值，也可以評估群體價值。（一）從人力資源個體價值的角度出發(fā)

14、，針對人力資源的補償價值和貢獻價值，可以采用兩種不同的路徑。1投入法投入法是從形成人力資源成本的角度出發(fā),將人力資源形成過程中所發(fā)生的相關支出（如培訓支出）作為人力資源價值的評估指標。其對應傳統(tǒng)資產(chǎn)評估的成本途徑，以評估時點上市場上必要的成本投入為基礎確定價值。它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程,加工過程中的投入形成了人力資源的價值,因此, 人力資源的價值就評估為將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源的價值，當然這種消耗要參照目前市場的價格水平。這種方法更多的適用企業(yè)的專業(yè)技術人員及業(yè)務骨干，雖然這種途徑不能考慮人力資源個體對企業(yè)的貢獻，但這種方法易于操作，也符合成本

15、補償?shù)幕驹瓌t，在目前的司法判例及離職補償中得到廣泛應用。2產(chǎn)出法產(chǎn)出法是從人力資源運用其擁有的能力所創(chuàng)造價值的角度出發(fā),以人力資源創(chuàng)造的價值作為人力資源價值的評估指標。其對應傳統(tǒng)資產(chǎn)評估的收益途徑，以評估時點人力資源為企業(yè)未來創(chuàng)造價值的折現(xiàn)值作為評估結果。這種方法更多的適用在企業(yè)家或者企業(yè)高管身上，更能夠體現(xiàn)出人力資源對企業(yè)價值的貢獻，但同樣存在的難題是，如何劃分不同個體之間的貢獻，以及個體與企業(yè)整體之間的貢獻。目前，評估理論界對有關產(chǎn)出法的具體評估方法開展了深入的研究，也取得了很多成果，但還需要實踐的進一步檢驗。（二）從人力資源整體價值的角度出發(fā)，針對人力資源的評估通常結合對企業(yè)商譽價值的

16、評估。人力資源整體價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來評估。其具體評估路經(jīng)是：把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例分攤額作為人力資源的價值。另外，還可以將企業(yè)視為整體，把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。影響評估結果的因素2在評估過程中，評估師除了要考慮人力資源價值評估的特點以外，還要考慮以下幾個影響評估結果的特殊性問題，才能更好地利用搜集到的被評估對象相

17、關信息，準確評估人力資源的價值。（一）人力資源自身的不確定性任何一項資產(chǎn)，其自身固有的特征也會對不確定性產(chǎn)生影響，這包括市場對這些特征的反映以及在市場定價過程中不同特征對價格的影響程度。人力資源是活的資源，其價值依附于其載體上。載體的性格、知識、能力和智力等自身因素對人力資源的價值有著重大影響，甚至是決定性的影響。在評估過程中，評估師有必要根據(jù)掌握的各種信息對人力資源的某些特征給予特殊的關注。（二）人力資源的流動性一項資產(chǎn)的流動性不僅取決于資產(chǎn)自身特性的影響，還要受市場和其他外界環(huán)境的影響。資產(chǎn)的流動性越大，其不確定性越小。人力資源的流動性也會影響其價值評估的準確性。流動性強，會逐漸形成完善的

18、人力資源市場，人力資源的價值會受市場價格機制的約束，以市場價格為參考，評估師評估的結果會更接近人力資源的真實價值。（三）人力資源價值評估中存在的信息不對稱問題進行人力資源價值評估需要有充足的數(shù)據(jù)資料，但在信息、資料搜集過程中，由于信息的來源、傳遞的方法和途徑具有特殊性，難以獲得準確、全面的相關信息，因此，存在信息不對稱問題。一方面，人力資源投資成本難以準確計量，可能導致信息不對稱；另一方面，由于人力資源是活的資源，其能力的發(fā)揮受承載者自身和外界環(huán)境的影響較大，評估人員難以把握這些因素的影響程度，也可能導致信息不對稱，評估人員只能依靠自己的主觀判斷進行評估，這在一定程度上會影響評估結果的準確性。

19、（四）信息的有效性由于人力資源之間存在異質性，對其評估的一個關鍵因素就是要保證所用信息的有效性。信息之間的比較僅僅是評估過程的一部分，評估師的經(jīng)驗以及對人力資源自身條件的研究亦十分重要。信息的有效性可能會影響評估結果的取值范圍。因此，信息缺乏有效性會增加評估結果的不確定性。（五）評估時所做的相關假設資產(chǎn)評估過程中所做的評估假設前提是非常關鍵的，如果評估師做出了適當?shù)募僭O，就會降低評估結果的不確定性；如果假設與實際情況偏離太多，就會增加評估結果的不確定性。（六）人力資源價值與其他資產(chǎn)價值的區(qū)分因為人力資源價值具有關聯(lián)性，企業(yè)的資產(chǎn)，無論是物質資產(chǎn)還是無形資產(chǎn)都是由人力資源創(chuàng)造的，所以，在評估人力

20、資源價值時應與在其影響下產(chǎn)生的資產(chǎn)予以區(qū)分，比如，無形資產(chǎn)中的專利權、版權、先進的管理、卓越的員工聲望等，都已成為獨立于人力資源之外的一種資產(chǎn)，有其自身的價值，人力資源價值評估應與之相區(qū)別，不能混同。（七）市場環(huán)境市場環(huán)境對人力資源價值的影響也是很明顯的，如果人力資源市場機制完善，人員流動會按照市場規(guī)律進行資源配置，人力資源的價值也受市場供求關系和價格機制的調(diào)整。有了市場價格為參考，人力資源的價值評估也會更接近其真實價值。相反，如果人力資源沒有形成相對完善的市場，其價值沒有經(jīng)過市場的檢驗，沒有市場參考價格，評估結果就很可能偏離真實的市場價格，而影響評估結果的準確性。（八）評估師的主觀判斷和風險

21、偏好雖然存在諸多影響因素，但對人力資源價值評估影響最大的還是單一評估價值的選擇。因為人力資源的價值受很多不確定因素的影響，不同的評估師會因為知識和經(jīng)驗、工作態(tài)度、風險偏好、對信息的理解等不同而對評估價值的判斷出現(xiàn)很大差別。在得出單一的評估價值時，假設其他條件不變，評估師具有在一定范圍內(nèi)對評估價值進行選擇的權利，這完全取決于評估師對影響人力資源價值的不確定性因素判斷時所采用的是謹慎態(tài)度還是樂觀態(tài)度。因此，評估師有必要對評估值的選擇范圍內(nèi)各可能價值進行判斷，以降低評估結果的不確定性。人力資源價值評估的理論基礎1、馬克思勞動價值論馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活

22、勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。2、人力資本理論人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟學家亞當·斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增