2022年勞動合同法培訓心得體會

1、高品質(zhì)文檔2022年勞動合同法培訓心得體會 中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法),對于促進經(jīng)濟進展,維護勞動者的合法權(quán)益,調(diào)動勞動者的樂觀性,提高用人單位的經(jīng)濟效益,具有非常重要的意義。下面是為大家整理的勞動合同法培訓心得體會，供你參考! 勞動合同法培訓心得體會篇1 通過培訓期間的學習和與系統(tǒng)單位工會工作人員的溝通，讓我對勞動合同法的立法背景、主要內(nèi)容以及對工會管理工作的影響等方面有了深化的了解和把握。同時，通過培訓溝通，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和熟悉?，F(xiàn)結(jié)合有關(guān)資料和目前企業(yè)現(xiàn)狀，談幾點看法。 一、勞動合同法更加重視對員工權(quán)益的維護?？v觀勞動合同法不難發(fā)覺，盡管其在

2、完善勞動合同制度基礎(chǔ)上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現(xiàn)了對勞動者的偏重愛護，也就是“愛護弱者”意識。同時，勞動者的維權(quán)意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。 我認為，首先我們要仔細學習新勞動合同法，敬重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結(jié)合企業(yè)的實際狀況和當前的經(jīng)濟進展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內(nèi)，漸漸的、有步驟的推動新勞動合同法的實施，既要維護好職工的基本權(quán)益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步的進展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規(guī)范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎(chǔ)。 2、重點關(guān)注員工解聘條款。 二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面

3、勞動合同。在學習中留意到，新勞動合法對簽訂書面勞動合同提出了特別的要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。 新勞動合同法明確要求“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行;本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法

4、施行之日起一個月內(nèi)訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?而我們的個別企業(yè)，由于行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，存在人員流淌大、合同種類多的特點，相應(yīng)的表現(xiàn)在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業(yè)存在季節(jié)性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，遵循行業(yè)特點，做到為企業(yè)利益服務(wù);另一方面，我們又不能違反勞動合同法，產(chǎn)生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們留意： 一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候常常使用“報到”一詞，報到之日一般應(yīng)

5、理解為用工之日，所以這個詞應(yīng)慎用; 二是勞動者拒簽合同的應(yīng)對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者緣由造成的未簽合同的責任當然不應(yīng)由用工企業(yè)擔當。 三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規(guī)定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。 四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數(shù)。 三、關(guān)于勞動合同的解除。新勞動合同法對勞動合同的解除做了具體和明確的規(guī)定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了具體的規(guī)范，到處體現(xiàn)著對勞動者的愛護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權(quán)益的維護重點關(guān)注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談?wù)剬趧雍贤獬绞降目捶ā?新勞動合同法規(guī)定，用人

6、單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務(wù)，要求在解除時須說明理由，畢竟是以不符合錄用條件、嚴峻違反規(guī)章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應(yīng)告知工會，否則，應(yīng)給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒履行通知義務(wù)的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預(yù)報解除。在預(yù)報解除中，對用人單位預(yù)報解除的時間、經(jīng)濟賠償金等做了詳細的要求。四是經(jīng)濟性裁員。 上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務(wù)，具有很強的可操作性，同時，對于違

7、反規(guī)定的懲罰也更為明確。 通過參與這次新勞動合同法的培訓學習，我留意到該法最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規(guī)避用工風險、敬重員工的權(quán)益提出了更高的要求。在這種狀況下，作為公司分管工會工作的領(lǐng)導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權(quán)益，也要規(guī)避企業(yè)用工方面的風險。 面對勞動法律法規(guī)日臻完善的趨勢，特殊是新勞動合同法的正式推出，迫切要求我們切實重視內(nèi)部勞動關(guān)系的管理，但同時由于各單位存在各種實際狀況，考慮到經(jīng)濟的進展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受力量，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人

8、事、工會方面的管理制度的執(zhí)行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規(guī)，要通過樂觀構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為公司持續(xù)、健康協(xié)調(diào)進展供應(yīng)有力保障。 勞動合同法培訓心得體會篇2 通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的熟悉不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了肯定的熟悉。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。 我們都知道，勞動者工作地點存在平安隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權(quán)益的行為很難得到徹底訂正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以商定，可以“

9、防患于未然”。實現(xiàn)從源頭上維護。 20xx年一月一日頒布了新一代的中華人民共和國勞動合同法，相比以前的勞動合同法，的確是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應(yīng)的愛護條文。明確指出“用人單位裁員應(yīng)擔當社會責任”、“用人單位有義務(wù)主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必需寫明職業(yè)危害和防護措施”、“政府機關(guān)人員不作為給勞動者造成危害應(yīng)擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的愛護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權(quán)益的法律，只有相當少的人認為它的確可以起到愛護勞動者權(quán)益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。 其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。許多法律條文，在實際生活中如同白紙一張。勞動

10、法頒布已經(jīng)十多年了，但勞動法中許多愛護勞動者權(quán)益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的沖突，者就不能不讓勞動者擔憂，執(zhí)法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權(quán)益，這種狀況在勞動法的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?勞動法和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權(quán)貴手中玩弄勞動者的工具。 在大力推行“依法治國”的今日，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的力量的懷疑，是對政府以人為本、建設(shè)和諧社會力量的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。 “簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)分”、“簽了勞動和同也沒啥用”說起勞動合同，常?？梢月?/p>

11、到類似這樣的“評價”。 “這反映了勞動合同的形式化問題?！庇嘘P(guān)專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系的作用。很多勞動合同雖然有勞動酬勞的條款，但沒有寫明詳細數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。 由于流于形式存在缺陷，特殊是缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實質(zhì)要件的條款，讓勞動合同出名更有實，這就是新一代的勞動合同法。 這個法規(guī)出臺后，給了勞動

12、者極大的保障，更好的調(diào)整企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，讓勞動者能更好地為為老板服務(wù)，企業(yè)服務(wù)，為國家服務(wù)。 勞動合同法培訓心得體會篇3 根據(jù)市律師協(xié)會的支配，我有幸在人民會堂聽到了范戰(zhàn)江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是勞動合同法的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即勞動合同法是用人單位和勞動者博弈的產(chǎn)物，用來調(diào)整對立統(tǒng)一的沖突，以實現(xiàn)和諧的勞動關(guān)系。該法的第一條申明白立法宗旨，“愛護勞動者的合法權(quán)益”赫然入目，而范先生在講座中強調(diào)，用人單位和勞動者的法律地位公平，但實際地位是不公平的，二者的強弱是相對的、可轉(zhuǎn)化的。尤其是在勞動合同法規(guī)定了很多向勞動者傾斜的條款之后，用人單位假如不通過

13、合法正值的方式去規(guī)避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。 范先生單設(shè)一章特地講授了“勞動爭議仲裁中的證據(jù)采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據(jù)講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下： 1.規(guī)章制度公示證據(jù)的采集 勞動合同法第四條中規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時應(yīng)與職工爭論，加以公示或告知。并在第八十條規(guī)定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務(wù)，還須保存相關(guān)證據(jù)加以證明。建議爭論規(guī)章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規(guī)章制度公布后由全體職工簽領(lǐng)并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。 2.招工履行告知義務(wù) 勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單

14、位招用勞動者時，應(yīng)當照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況?！苯ㄗh用人單位制作入職告知書，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。 3.建立職工名冊備查 為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實施動態(tài)化管理，建立職工名冊后準時更新，隨時了解勞動者基本狀況的變化。 4.訂立書面勞動合同 勞動合同法第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我愛護的必要措施。假如勞動者不愿

15、簽書面合同，唯恐用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否連續(xù)用工了。 5.健全勞動合同文本 勞動合同法第十七條規(guī)定了九項必備條款，而第八十一條規(guī)定：“用人單位供應(yīng)的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當擔當賠償責任?！边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要準時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時肯定要由勞動者簽收，并妥當保留回執(zhí)。 6.無固定期限勞動合同 勞動合同法第十四條規(guī)定了一經(jīng)勞動者提出或者同意，用人單位就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條

16、第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谑臈l有一個排解條款“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發(fā)放簽約意向書，征求勞動者的意見，由勞動者來打算是否訂立固定期限勞動合同。 7.審核勞動者的主體資格 勞動合同法第二十六條規(guī)定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規(guī)定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當擔當賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業(yè)證件，并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀

17、況、身份學歷、專業(yè)技能真實有效，簽約意思真實自治。 8.第二勞動關(guān)系問題 勞動合同法第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當擔當連帶賠償責任?！苯ㄗh用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者供應(yīng)解除或終止勞動關(guān)系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。 9.發(fā)包方須擔當?shù)倪B帶責任 勞動合同法第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者擔當連帶賠償責任?！边@就需要用人單位在進行工程發(fā)包時，留意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規(guī)范牢靠、有肯定風險承受力的公司法人;用人單位假如選擇了個體戶包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。 10. 解除或者終止勞動合同的書面證明， 勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者