人力資源部分選擇題答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上（一）單選題和多選題（錯(cuò)選、多選、漏選都不得分）第一章 導(dǎo)論二、單選題1、人力資源是（ D ）。A 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和 B 具有特定的知識(shí)技能和專(zhuān)長(zhǎng)的人才C 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和5、人力資源管理的首要目標(biāo)是（ A ）。A 人力資源的合理配置B 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用C 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)6、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。A 能動(dòng)性

2、B 再生性 C 持續(xù)性 D 時(shí)效性7、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ）。A 內(nèi)耗性 B 時(shí)效性 C 持續(xù)性 D 再生性9、常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（ C ）的特性。A 資本性 B時(shí)效性 C 內(nèi)耗性 D 能動(dòng)性10、“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”，這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D ）。A “經(jīng)濟(jì)人” B “社會(huì)人” C “復(fù)雜人” D “自我實(shí)現(xiàn)人”11、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A ）。A ERG理論 B 期望理論 C 公平理論 D 強(qiáng)化理論12、（ C ）

3、理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。A “經(jīng)濟(jì)人” B “社會(huì)人” C “自我實(shí)現(xiàn)人” D “復(fù)雜人”13、人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（ B ）。A “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B “社會(huì)人”假設(shè)理論 C “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D “復(fù)雜人”假設(shè)理論三、多選題3、下列（ABCDE ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C 人力資源管理把人力資源管理部門(mén)看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門(mén)，而傳統(tǒng)人事管理則

4、把人事管理部門(mén)視作無(wú)足輕重的職能部門(mén) D 人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4、人力資源管理活動(dòng)包括（ ABCDE ）。A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析 C 績(jī)效考核 D 職業(yè)生涯管理 E 薪酬管理5、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD ）。A 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B 人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D 不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E 對(duì)員工的激勵(lì)主要

5、來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6、以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE ）。A 薪水 B 人際關(guān)系 C 責(zé)任感 D 認(rèn)可 E 成長(zhǎng)7、人本管理的基本原則有（ ABDE ）。A個(gè)性化發(fā)展原則 B引導(dǎo)性管理原則 C監(jiān)督管理原則 D人與組織共同成長(zhǎng)原則 E環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則9、奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（ AE ）。A 生理需要 B 社交需要 C 尊重需要 D 自我實(shí)現(xiàn)需要 E 安全需要第二章 工作分析二、單選題1、對(duì)工作信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過(guò)程是（C ）。A 人力資源規(guī)劃 B職業(yè)生涯規(guī)

6、劃 C工作分析 D 績(jī)效評(píng)估3、適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B ）。A 見(jiàn)習(xí)法 B觀察法 C工作日志法 D訪談法 4、（ B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A職位 B 工作要素 C職務(wù) D任務(wù)7、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。A 訪談法 B觀察法 C見(jiàn)習(xí)法 D工作日志法三、多選題5、以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE ）。A 工作名稱(chēng) B直接上司職位 C 所屬部門(mén) D 對(duì)應(yīng)崗位等級(jí) E 所轄人員6、任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（ACE ）。A 資歷要求

7、B職務(wù)分析 C 生理要求 D 工作職責(zé) E 心理要求9、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD ）。A要求熟練程度較高的職務(wù) B腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)第三章 人力資源規(guī)劃二、單選題2、人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D ）。A 建立人員檔案 B 分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求 C 分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給 D 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3、開(kāi)展人力資源管理工作的依據(jù)是（A ）。A 人力資源規(guī)劃 B員工的招聘和錄用 C 員工培訓(xùn) D職業(yè)生涯發(fā)展4、人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B ）。A 對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè) B 對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè) C 對(duì)

8、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè) D 對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)7、（ C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C 人力資源的行動(dòng)方案 D 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8、主要依賴(lài)專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C ）。A領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B回歸分析法 C德?tīng)柗品?D工作負(fù)荷法10、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（ C ）。A企業(yè)發(fā)展初期 B企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D企業(yè)衰退時(shí)期三、多選題1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ ABCDE ）。A 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃

9、過(guò)程具有制約作用 C 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ACDE ）。A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 總體規(guī)劃 C 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D 退休與解聘規(guī)劃 E 人員晉升規(guī)劃6、影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（ BE ）。A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B工資因素 C 地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 D 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E非工資因素7、在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（ABCDE ）。A地區(qū)內(nèi)人口總量 B地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量D地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀 E地區(qū)

10、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平8、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（ABCE ）。A預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給 B預(yù)測(cè)外部人力資源供給 C預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給 D確定人員的“總需求” E確定人員的“凈需求”第四章 招聘二、單選題1、招聘需求通常是由（C ）提出的。A 高層管理者 B 人力資源部門(mén) C 用人部門(mén) D 一線員工2、內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A ）。A 崗位輪換 B校園招聘 C 招聘廣告 D 委托獵頭公司6、在招聘時(shí)要用一些測(cè)試的方法，表示測(cè)試方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（ B ）。A測(cè)試的效度 B測(cè)試的信度 C測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D測(cè)試的公平性7、模擬

11、管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱(chēng)為（ A ）。A 文件筐測(cè)驗(yàn)法 B 角色扮演法 C 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D 工作樣本法8、在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A ）。A測(cè)試的效度 B測(cè)試的信度 C測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D測(cè)試的公平性三、多選題1、招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC ）。A 人力資源規(guī)劃 B 工作設(shè)計(jì) C 工作分析 D 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) E 績(jī)效考評(píng)2、招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE ）。A 計(jì)劃性原則 B 公開(kāi)性原則 C 合適性原則 D 片面性原則 E 標(biāo)準(zhǔn)性原則3、面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不

12、同需要選擇，可供選擇的方法有（ ABCD ）。A序列面試 B結(jié)構(gòu)化面試 C非結(jié)構(gòu)化面試 D小組面試 E 背景調(diào)查4、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ ABC ）的測(cè)試。A成就測(cè)試 B智力測(cè)試 C能力傾向測(cè)試 D興趣愛(ài)好測(cè)試 E 性格特征測(cè)試5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（ CD ）。A個(gè)人測(cè)試 B 團(tuán)體測(cè)試 C 認(rèn)知測(cè)試 D 人格測(cè)試 E 文字性測(cè)試6、評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD ）。A工作樣本法 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C文件筐測(cè)驗(yàn) D角色扮演 E 心理測(cè)試法9、進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ ABCE ）。A由心理專(zhuān)家主持和實(shí)施 B對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密 C實(shí)事求

13、是地看待測(cè)試結(jié)果和作用D心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E 心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則第五章 培訓(xùn)二、單選題1、測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C ）。A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C成果標(biāo)準(zhǔn) D行為標(biāo)準(zhǔn)2、（A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A在崗培訓(xùn) B外派培訓(xùn) C崗前培訓(xùn) D內(nèi)部培訓(xùn) 4、人力資源培訓(xùn)（ B ）的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A環(huán)境分析 B戰(zhàn)略分析 C組織培訓(xùn)氣候的分析 D資源分析5、考察受訓(xùn)者實(shí)際

14、行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D ）。A 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C 成果標(biāo)準(zhǔn) D 行為標(biāo)準(zhǔn)7、下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D ）。A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問(wèn)題的能力D 要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B ）。A 討論法 B 講授法 C角色扮演法 D 管理游戲法9、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C ）。A 視聽(tīng)法 B 案例教學(xué)法 C 角色扮演法 D 操作示范法三、多選題1、一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分

15、為包含（ABCDE ）等步驟。A 培訓(xùn)需求分析 B設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 C開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程 D實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng) E 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果2、為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ BCD ）三個(gè)層面上進(jìn)行。A 資源分析 B人員分析 C組織分析 D戰(zhàn)略分析 E 環(huán)境分析4、崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（ BD ）。A外派培訓(xùn) B企業(yè)文化教育 C更新知識(shí)的培訓(xùn) D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)6、運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（ BCE ）優(yōu)點(diǎn)。A 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B易于操作 C適用于各種培訓(xùn) D受訓(xùn)者可以積極參加討論 E有利于大面積培養(yǎng)人才7、以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE ）。A 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B 企

16、業(yè)文化教育 C 晉升培訓(xùn) D 崗位知識(shí)培訓(xùn) E更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)8、運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD ）優(yōu)點(diǎn)。A易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B案例提供的情景與真實(shí)情況一致 C受訓(xùn)者可以積極參加討論 D可以增進(jìn)人際交流 E 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用第六章 職業(yè)生涯管理二、單選題1、（ A ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A金斯伯格 B舒伯 C施恩 D羅賓斯2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（ D ）。A員工個(gè)人 B企業(yè) C員工環(huán)境 D企業(yè)和員工個(gè)人5、職業(yè)生涯管理是（C ）的理念的體現(xiàn)。A 利潤(rùn)第一 B 成本優(yōu)先 C以人為本 D追求卓越三、多選題1、職業(yè)生涯管理分為（AC

17、 ）。A個(gè)人的職業(yè)生涯管理 B員工工作技能的增進(jìn) C組織的職業(yè)生涯管理 D組織績(jī)效的改進(jìn) E 部門(mén)的職業(yè)生涯管理5、組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB ）。A 實(shí)施工作輪換 B 提拔晉升 C 工作投標(biāo) D制定具體的退休計(jì)劃 E 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作7、組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（ BD ）。A工作告示 B對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) C 內(nèi)部晉升 D提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E推薦轉(zhuǎn)正8、職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ ABCDE ）。A高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B職業(yè)生涯管理的專(zhuān)職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C職業(yè)生涯管理的專(zhuān)職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施 E 人力資源管理部

18、門(mén)應(yīng)提供相關(guān)問(wèn)題的咨詢第七章 績(jī)效考核二、單選題1、收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（ B ）。A人員測(cè)評(píng) B績(jī)效考核 C工作分析 D薪酬管理5、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門(mén)的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。A大于 B小于 C等于 D不好比較6、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱(chēng)為（ C ）。A 趨中效應(yīng) B 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 C 暈輪效應(yīng) D 近因效應(yīng)7、想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從

19、（ D ）做出努力。A 確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題B 選擇正確的評(píng)價(jià)工具C 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn)D 以上都對(duì)三、多選題5、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（ BCDE ）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A 績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì) B 界定員工崗位的主要職責(zé) C 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具 E 修訂指標(biāo)6、利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE ）問(wèn)題。A 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B 易于操作 C適用于各種培訓(xùn)D考核項(xiàng)目 E對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)7、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類(lèi)員工（CDE ）。A 技術(shù)

20、人員 B 一線操作工 C工會(huì)干部 D負(fù)責(zé)員工福利的干部 E 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部8、下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題的是（ BC ）。A 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià) B 評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C 評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià) D 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)E 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)第八章 薪酬管理二、單選題1、下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的是（ C ）。A工資 B獎(jiǎng)金 C 員工獲得的成就感 D津貼2、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D ）。A 基本工資 B 獎(jiǎng)金 C 激勵(lì)工資 D津貼3、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、

21、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A ）。A 技術(shù)等級(jí)工資制 B 崗位技能工資制 C 職務(wù)等級(jí)工資制 D 提成工資制4、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B ）。A 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn) B 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)C 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) D標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)三、多選題1、以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（ ABC ）。A 參與決策權(quán) B較多的職權(quán) C 個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) D津貼與補(bǔ)貼 E銷(xiāo)售提成3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB ）。A 專(zhuān)業(yè)知識(shí) B 專(zhuān)業(yè)

22、技能 C 專(zhuān)業(yè)職務(wù) D 專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng) E 個(gè)性特點(diǎn)4、由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ CDE ）。A 按件計(jì)酬模型 B 按時(shí)計(jì)酬模型 C 階梯模型 D 技能模塊模型 E 積分累計(jì)模型8、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD ）。A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 效益性調(diào)整 C 生活指數(shù)調(diào)整 D 工齡性調(diào)整 E目標(biāo)性調(diào)整第九章 勞動(dòng)關(guān)系二、單選題4、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D ）。A 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則 B 勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則 D 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方5、從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（ A ）。A 具有要約的法律效力 B 不具有要約