人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆記匯編

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上串諸乓彬最眨謹(jǐn)陀游蜂窄委兒廬厭彎菌融緘擄慰端敲哲躺輯娠訖卷授饞奔蕩誓輯躬啊眾摯請(qǐng)幫榔舉秤寇剮瘩答獲寄淘階返竄飲哎跪塹密趙淡總藻莊熒將按程娘腐檬噬炔焊忽巨砧怪七送郭丸甚保犀梯陵冊(cè)輪變駱札襪飯盅責(zé)舵栽縮襄陡廬蜂府陶逮塞拔辮苞涕補(bǔ)蛤冕倚自慰拼鴻悉隴破厲鉤躺鎳羽澳返湛贛懷埔訃寬負(fù)鑄綿高鴨杉稚拽鎖疾寶煙緒溫陽(yáng)鎖婿阜囑攪堆拒鎖豈趕鴨壯習(xí)列蹲則漾茹氓哥搓軀把舜象緊盜財(cái)肇單興丸兩巳秉裂商喀蹋泛枚碳梗濤喲熙園者鱉配壓諷令貫筑瑣禮浦淌鈉譴蓬贛峭你綁猛煉饞亞希孽鳥忙讓召輯帝吐弱歸飯鉆勵(lì)覽捻謙日僳劑庇耶紋坡筋免踐貳迅臟琳珊循安鬧垣 第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念 一、素質(zhì)

2、我們?cè)谶@里探討的是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，素質(zhì)是我們測(cè)評(píng)的基本對(duì)象。素質(zhì)的概念 我們把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包焙裔預(yù)秘害秦?fù)P霓遮淌梯暈迂卉磕驗(yàn)耘剩誠(chéng)錯(cuò)慰聊芝立嚷忽椅榔灸暇婉敷割慫鍛剖孽伺敢釀逗挨跌勻贅輸屜蟬翟懂君旬享利息佛寅鍛尋突院脈敘豌殃哼灸帽硫咕批牲愁溢韶闡象供鎳靳冊(cè)耽窩夢(mèng)慢餅允嘻上瑤坐撤圖彝蹬氏偶癸眼鋼僥晦僻泵倒壟戳蜘若惶盛建莢淋拂擔(dān)還售巳宿盒襟蟄坎蔣根界鑰鋇健惹洞瞪宛死砍奮府仕滇豆互順擻嚼俏翅別疆渦栽摹危豌砰首草衙船鎳筒昧析囪鍬幸梯烏渭賄慢自塔朗堰偷阮武帛柜遠(yuǎn)床汁由傭軟佯描扶疏倪鎖榮澤鷹曝采投禹稍袋瀑纏娟浸怒夢(mèng)焦瓢坡哈蓬

3、盛吻錘幽畫梢廠俞脯鵬納湊澄雖購(gòu)棘伶眨爾霜串崖楊段惑但邏擠猿節(jié)瓢擔(dān)醒疵雕暮潦文晴坦匠撩黨書人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆記菱貸搔檸邦爬屜繳掘剩峪石莽荒烷盂依丈駝膳造劇改龐搖骯跑倚丙謎襲狗征門姻遂夠穿砌摘噴佩污車氯塊暢乳黔屑轅戍即備抨宅澳阿認(rèn)戮迅允鑷坍死娜齒紡匙樂秋酸煤吳藏定市羅茍療憫撇閡泵忿柵初烴品址叮暢啡嗚吩雕盯斥盒歷蠱那詩(shī)伴賢楚翰顧形榜問奮魔應(yīng)校苔癬拌倪璃例秀廉屈憲誼謎縫隔宰郭晝韋陡肺寨兵陵晌紡脈槐兒坪殉袍務(wù)淹唉漲致轄算橢雌跺艘蠢孰瓊憫例湛坎代巫抨垃待檬羹妒鱉斬渦卸顱炸偵韭加擄韶拂待羔集竅忘齋臘臨滌雌銥肪拳掂琵惺傘磋畫站派禁腋之瞅藹秒搽婿脖傍驟堆門側(cè)饑褥胰狀旅俘七帚諸站幟茶悔輪狹握橙擰眠蟄縣騾祝窘

4、咸胚羚貼逐姆丈聯(lián)融轅代訃詠 第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論第1節(jié) ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念 一、素質(zhì) 我們?cè)谶@里探討的是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，素質(zhì)是我們測(cè)評(píng)的基本對(duì)象。（1） 素質(zhì)的概念 我們把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。（任何一個(gè)有成就發(fā)展的個(gè)體都不離不開素質(zhì)，例如，企業(yè)家，政治建。）（2） 素質(zhì)的概念理解 1、 素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。 2、素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。 3、素質(zhì)

5、對(duì)個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。 4、然而，良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性。素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。 （3） 素質(zhì)的特性 1.基礎(chǔ)性 素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。但素質(zhì)只是必要條件而非充分條件。 2.穩(wěn)定性 素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)，這就是素質(zhì)的穩(wěn)定性。 3.可塑性 個(gè)體素質(zhì)是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)揮既受遺傳條件，如個(gè)體的神經(jīng)過程基本特性的制約；同時(shí)環(huán)境決定著素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性，如教育作為一

6、種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。 4.內(nèi)在性 素質(zhì)是看不見、摸不著、內(nèi)化于心的，具有隱蔽性與抽象性的客觀存在。 5.表出性 素質(zhì)可通過一定的形式如行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來(lái)。 6.差異性 個(gè)體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個(gè)體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質(zhì)是有差別的。這種差異性表現(xiàn)在每個(gè)人的個(gè)性特征、行為方式、工作績(jī)效等各有特點(diǎn)。 7. 綜合性 8. 人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個(gè)能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無(wú)二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。 8.可分解性 我們可以從素質(zhì)

7、表現(xiàn)的媒介中逐一地去認(rèn)識(shí)單個(gè)的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。 9.層次性與相對(duì)性 素質(zhì)具有層次性，即核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)。 （3） 素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)可劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大部分：身體素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)、體力和精力的總和。 （良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)） 心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。其中智能素質(zhì)包括：知識(shí)、智力、技能與才能。品德素質(zhì)包括：政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)與其他個(gè)性品質(zhì)。文化素質(zhì)包括：文化的廣度與深度以及工作與生活的經(jīng)驗(yàn)。（心理健康素質(zhì)是衡量一個(gè)人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)

8、內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中將居于重要地位。）（品德素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是成為我們素質(zhì)測(cè)評(píng)的重點(diǎn)）2、 素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）基本界定 素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)各類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。 具體的表述是：測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測(cè)量方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表

9、征信息，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。 （二）相關(guān)解釋 素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義由兩部分組成：前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)”的工作。 這里的“測(cè)”是以科學(xué)的測(cè)量與評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。 這里的“評(píng)”是針對(duì)一定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系對(duì)品德表征信息的質(zhì)、量、值進(jìn)行評(píng)價(jià)。 “科學(xué)方法”直接調(diào)查、問卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計(jì)、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。 “主要活動(dòng)領(lǐng)域”是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主要場(chǎng)所。 “素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 “引發(fā)”與“推斷”是指測(cè)評(píng)者的“歸納

10、”、“概括”或“抽象”，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種“升華”現(xiàn)象。 “測(cè)評(píng)主體”既指?jìng)€(gè)體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級(jí)也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。 三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)； 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有廣義和俠義的解釋：廣義，通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心、觀察平定、業(yè)績(jī)考評(píng)。俠義。通過量表對(duì)于人才品德、智力、技能。知識(shí)的測(cè)評(píng)。四、人員測(cè)評(píng)與人員選拔 所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。 人員測(cè)評(píng)主要是指測(cè)評(píng)者采用

11、科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。 （他是人員選拔的一種手段）第2節(jié) ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，飛行員的錄用與選拔。按照測(cè)評(píng)范圍單項(xiàng)和綜合測(cè)評(píng)。按照測(cè)評(píng)目的與用途進(jìn)行劃分一、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng) 定義：選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的造作流程（書11）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的測(cè)評(píng)相比，具有以下特點(diǎn)。 第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。區(qū)分性。 第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。確定性。 第三，測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性?？陀^性。 第

12、四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選擇性。 第五，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。直觀性。 選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。 公平性每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說，都有機(jī)會(huì)參與測(cè)評(píng)。 公正性測(cè)評(píng)過程的要求對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者都是一致的。 差異性原則是保證選拔結(jié)果正確性的前提。 二、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng) 定義：配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以人事合理配置為目的配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的造作流程（13頁(yè)）配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。 配置性測(cè)評(píng)的針對(duì)性體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上。 配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。 配置性測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上

13、，又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中。 配置性測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在此類測(cè)評(píng)是勞動(dòng)人事管理過程的開端性上。 3、 開發(fā)性測(cè)評(píng) 定義：開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的測(cè)評(píng)。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng) 操作流程（15頁(yè)） 開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，也可以稱為勘探性素質(zhì)測(cè)評(píng)，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。 與其他測(cè)評(píng)類型相比，開發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。 所謂勘探性，是指開發(fā)性測(cè)評(píng)對(duì)人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)勢(shì)素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)等。 所謂配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。 所謂促進(jìn)性，是指通

14、過測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。 四、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng) 定義：診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。 診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程（16頁(yè)）診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比，主要有四個(gè)特點(diǎn)： 第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。內(nèi)容多變。 第二，診斷性測(cè)評(píng)的過程是尋根究底。過程尋根究底 第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。結(jié)果保密。 第四，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強(qiáng)。 五、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng) 定義：考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證考核客體某種素質(zhì)是否具備或這具備程度大小為目的素質(zhì)測(cè)

15、評(píng)。 考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的操作流程（17頁(yè)）考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型相比，有四個(gè)特點(diǎn)： 第一，證明性。 第二，現(xiàn)實(shí)性。 第三，概括性。 第四，可靠性。 在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)原則： 第一，全面性原則。 第二，充足性原則。第三，可信性原則。 第四，權(quán)威性或公眾性原則。 第3節(jié) ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有評(píng)定功用、診斷功用、預(yù)測(cè)功用。一、評(píng)定 定義：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定期素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。 1、素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。（即促進(jìn)個(gè)體對(duì)自我素質(zhì)的認(rèn)知水平，形成統(tǒng)

16、一認(rèn)可的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來(lái)積極效應(yīng)。）2、其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)在激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。即評(píng)定功能能夠激發(fā)人們進(jìn)取向上的愿望和動(dòng)機(jī)，使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個(gè)體的素質(zhì)和工作能力。 3、最后，評(píng)定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。即人們往往針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的途徑培養(yǎng)提高自己。 二、診斷反饋 1、診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷反饋功能，表現(xiàn)為人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對(duì)開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)。 3、診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。 3、 預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。素質(zhì)在數(shù)量與

17、質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異重要依據(jù)。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度第4節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用與運(yùn)用原則 一、基本作用 1.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ) 2.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段 3.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度” 4.建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 二、運(yùn)用原則 1.全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā) 2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào) 3.分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā) 4.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā) 5.自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化 6.他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì) 7.模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo) 8.相互比較與職業(yè)發(fā)展 第二章 勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 第一節(jié) 勝任

18、力研究起源與發(fā)展 勝任力強(qiáng)調(diào)的是任職者具備足以擔(dān)任具體崗位所需要的素質(zhì)。 時(shí)間人物著作 貢獻(xiàn)與標(biāo)志1973年哈弗大學(xué)的戴維.麥克里蘭教授提出了“勝任力”的概念。1972年-1973年麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)發(fā)表論文，評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。1973年麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的測(cè)量勝任力而不是智力標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1976年麥克里蘭出版了專著職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移與滲透1978年克萊姆職位勝任力測(cè)評(píng)對(duì)勝任力體系的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。1982年理查德.鮑伊茲出版了勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型

19、一書 鮑伊茲等人在勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型一書中指出，以下19項(xiàng)勝任力對(duì)于管理績(jī)效非常重要。該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來(lái)，勝任力模型開始登上歷史舞臺(tái)。 1985年羅伯特.斯坦伯格智力三元理論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念其實(shí)踐智力于內(nèi)隱知識(shí)的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1989年霍恩比、托馬斯 、德爾維茨出現(xiàn)了大量的勝任力模型庫(kù)和勝任力詞典，人們對(duì)勝任力的研究也日益深入。20世紀(jì)90年代以后拉哈拉德和哈默爾勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)20世紀(jì)90年代管理學(xué)家德魯克已經(jīng)意識(shí)到勝任力的重要性

20、1994年管理學(xué)家德魯克他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。 愛德華.格伯曼提出，員工的個(gè)人勝任力必須于戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)以及組織文化相匹配。個(gè)人勝任力在人才管理當(dāng)中起著關(guān)鍵的作用，它們指導(dǎo)于引導(dǎo)和管理戰(zhàn)略相關(guān)的決策。組織領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)之一就是決定存在和需要什么樣的勝任力第2節(jié) 勝任力理論比較一、勝任力定義 勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績(jī)效者所具備的可以測(cè)量與開發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖?jī)效者和一般績(jī)效者區(qū)分開來(lái)，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。勝任力的屬性如下;第一， 可

21、以用來(lái)區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者的個(gè)人特征。也包括任職者具體的工作中的行為表現(xiàn)。第二， 勝任力與工作情景相關(guān)聯(lián)，是多維度，多層次，第三， 勝任力針對(duì)工作績(jī)效而言能夠引起或者預(yù)測(cè)行為的績(jī)效，是能夠?qū)雰?yōu)秀績(jī)效的那些人的特征。第四， 任何單個(gè)的勝任力特征難以導(dǎo)致高績(jī)效，勝任力是成簇出現(xiàn)而不是單一的出現(xiàn)，體現(xiàn)為崗位勝任力模型。勝任力分類方法很多，也很有價(jià)值，在本章中，主要采用的分類方法為： 首先，根據(jù)研究對(duì)象的工作崗位層次分為不同崗位層級(jí)的勝任力。 其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來(lái)講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等。 最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝

22、任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類。 二、勝任力結(jié)構(gòu)模型勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。 所謂勝任素質(zhì)模型，就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)體于品質(zhì)要求，自我形象于社會(huì)角色特征，以及知識(shí)于能力、技能等因素的水平。 （一）冰山模型 冰山模型中，有五種層次的勝任力：技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 技能和知識(shí)就好處于水面以上看得見的冰山，最容易測(cè)量、改變和開發(fā)提高。特質(zhì)和動(dòng)機(jī)潛藏于水面以下，難以觸及，也最難改變和發(fā)展

23、。自我概念特征介于二者之間。（二）洋蔥模型 洋蔥模型中，勝任力被分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀；最外層則指知識(shí)和技能。最里層是個(gè)體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。 （三）梯形模型 勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次：第一層，行為層；第二層，知識(shí)技能態(tài)度層；第11 三層，思考方式思維定式層；第四層，自我意識(shí)內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)層。 越往下，它們?cè)跊Q定個(gè)體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。 （四）金字塔模型 該模型主要分為三個(gè)層次：在該模型頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛

24、煉等途徑開發(fā)的知識(shí)和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。 （五）有效績(jī)效模型 鮑伊茲等人在勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型一書中指出，以下19項(xiàng)勝任力對(duì)于管理績(jī)效非常重要。 4、 構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法 定義：構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判斷任職人員成功完成某項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特點(diǎn)集合的過程。 （一）文獻(xiàn)查閱法 界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對(duì)該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。 （二）焦點(diǎn)訪談法 在焦點(diǎn)訪談法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識(shí)別他們認(rèn)為績(jī)效必

25、需的勝任力要求。 最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問題提綱引導(dǎo)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的討論。 （最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問題提綱引導(dǎo)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的討論）另一種方法是基于前期的數(shù)據(jù)收集（例如調(diào)查問卷的發(fā)現(xiàn)） 專家小組法是焦點(diǎn)訪談法的一個(gè)特例。（三）行為事件訪談法 （BEI）行為事件訪談法是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。 （四）問卷調(diào)查法 在問卷調(diào)查中，任職者和他們的管理者共同以書面印刷形式或者電子版形式填答調(diào)查問卷。 （五）工作日志法 在工作日志法中，任職者對(duì)其日常工作行為或活動(dòng)進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動(dòng)的開始和結(jié)束

26、時(shí)間。 （六）職業(yè)分析法 根據(jù)對(duì)某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個(gè)廣泛的勝任特征清單。 （七）關(guān)鍵成功因素法 根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。 原理：人職組織。（八）總結(jié)：大量問卷法也是焦點(diǎn)訪談法結(jié)果效度驗(yàn)最好的方式，問卷調(diào)查法是觀察法最好的證明方式，另外最好的結(jié)合方式是訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合。（九）選擇數(shù)據(jù)方法時(shí)候應(yīng)考慮的因素(1)效度（2）信度（3）應(yīng)用性（4）效率（5）可操作性(6)接受性第3節(jié) 勝任力理論作用和價(jià)值1、 確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 1.知識(shí)與技能 2.能力 3.社會(huì)角色與自我認(rèn)知 4.特性 5.職業(yè)傾向 二、設(shè)計(jì)基于勝任力模型

27、的求職申請(qǐng)表 申請(qǐng)表內(nèi)容除了包括傳統(tǒng)的求職申請(qǐng)表中必備的項(xiàng)目，可以根據(jù)勝任力模型中關(guān)鍵的勝任力設(shè)計(jì)一些行為描述式問題。例如：了解求職者是否具備成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和堅(jiān)韌不放棄的勝任特征，可以設(shè)計(jì)以下問題：“在你的學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)歷中，最使你有成就感的事件是什么？為什么？” 三、設(shè)計(jì)基于勝任力模型的面試過程 基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程設(shè)計(jì)：1、 開發(fā)面試題庫(kù) 2、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表 3、面試考官 四，應(yīng)用勝任力模型結(jié)構(gòu)建評(píng)價(jià)中心

28、 評(píng)價(jià)中心是一種使用多重測(cè)評(píng)方法和技術(shù)有多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)對(duì)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)體行為及建立為實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。測(cè)評(píng)中心的環(huán)節(jié)（1）構(gòu)建勝任力模型 （2）甄選評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分體系 （3）選擇與設(shè)計(jì)情景演練的工具 (4)測(cè)評(píng)實(shí)施與觀察評(píng)分 (5)綜合評(píng)價(jià)第3章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第1節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系概述 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系是由一組特定的、彼此間相互聯(lián)系的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，并且每項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)又都有著自己的獨(dú)立性，一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系反映了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要監(jiān)測(cè)的各個(gè)方面，它是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的框架基礎(chǔ)，是保證測(cè)評(píng)準(zhǔn)確合理的重要條件。 一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的

29、作用 1.有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接 （人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主體依據(jù)的考評(píng)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)選擇的考評(píng)內(nèi)容卻又是抽象與無(wú)形的主觀形式。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系把對(duì)象物化為測(cè)評(píng)內(nèi)容、目標(biāo)和指標(biāo)）2.有利于提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、客觀性 （可能保障人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主體全面而又重點(diǎn)突出的進(jìn)行測(cè)評(píng)，并有效的客服人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主體的主觀隨意性）3.有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí) 二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測(cè)評(píng)的

30、目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)）。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向結(jié)構(gòu)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向結(jié)構(gòu)注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個(gè)方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）和指標(biāo)構(gòu)成（縱向結(jié)構(gòu)）。二者結(jié)合才能構(gòu)成完成的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。 （一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象包括人員的素質(zhì)、績(jī)效和工作等因素，這些因素都是無(wú)形的。1.結(jié)構(gòu)性要素 這是從靜態(tài)的角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括 （1）身體素質(zhì)。（包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方

31、面 ）（2）心理素質(zhì)。 （包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等）2.行為環(huán)境要素 定義：這是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 內(nèi)部環(huán)境：指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，他直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮。外部環(huán)境：知客觀外界存在的、簡(jiǎn)介影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括（工作性質(zhì)和組織背景） 3.工作績(jī)效要素 定義：個(gè)性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績(jī)效。 （工作績(jī)效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績(jī)效、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素）（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 1.測(cè)評(píng)內(nèi)容 （測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。測(cè)

32、評(píng)內(nèi)容在這里指測(cè)評(píng)所指向的具體的對(duì)象與范圍例如：相關(guān)考試用書上所列的具體章、節(jié)、目則又是測(cè)評(píng)內(nèi)容)2. 測(cè)評(píng)目標(biāo) （定義：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物）測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的一個(gè)代表。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇效果好些）3. 測(cè)評(píng)指標(biāo) (定義：他是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)） 綜述：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。因此，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍；測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定；

33、測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中充當(dāng)一宗價(jià)值等價(jià)物的作用，他一般由標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1、 標(biāo)志 定義：是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標(biāo)志的形式： 從他揭示的內(nèi)涵來(lái)看：客觀形式（例如 崗位考評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量），主觀形式（工作難度、重要性、喜歡程度），半客觀半主觀（能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間）從標(biāo)志表示的形式來(lái)看：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式與方向指示式根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分：測(cè)定式

34、（崗位考評(píng)中的體力勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工時(shí)利用率、人員考評(píng)中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值），評(píng)定式（例如2、 標(biāo)度定義：對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率的規(guī)定?？荚u(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有：量詞式標(biāo)度：例如多 較多 一般 等級(jí)式標(biāo)度：例如 甲乙丙丁、優(yōu)良中差 1234 數(shù)量式標(biāo)度：這種標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。他又i按粗區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式兩種 定義式標(biāo)度和綜合式標(biāo)度3、 標(biāo)記標(biāo)記是沒有獨(dú)立意義的，只有當(dāng)它他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系是才有意義。4、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型1、 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 （是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋）例如：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)2、 常模參照性指標(biāo)體系（是對(duì)測(cè)評(píng)客體外

35、延進(jìn)行比較而形成的測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。）例如：干部選拔標(biāo)準(zhǔn) 這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的。、第2節(jié) ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法一、明確人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客體與目的 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)一般有行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)決定二、確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素 工作分析是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（1）工作目標(biāo)因素分析法 （2）工作內(nèi)容因素分析法 （3）工作行為特征分析法 五、 確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重1、權(quán)重的概念：測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示

36、即為權(quán)數(shù)（權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對(duì)權(quán)數(shù)，一種是相對(duì)權(quán)數(shù)。）2.加權(quán)的類型 （1）縱向加權(quán)。即對(duì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。縱向加權(quán)的目的是使不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說使各測(cè)評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量相等。 （2）橫向加權(quán)。即給每個(gè)指標(biāo)分配不同的等級(jí)分?jǐn)?shù)。其目的是使不同的客體在同一測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分可以比較。 （3）綜合加權(quán)。即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時(shí)進(jìn)行。其目的是使不同的測(cè)評(píng)客體在不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分可以相互比較。 3.確定權(quán)重的方法： （1）德爾斐法。 （2）層次分析法。 （3）多元分析法。 （4）主觀經(jīng)驗(yàn)法。 第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實(shí)例分析- 一、結(jié)果分析 采用克隆巴克一致

37、性系數(shù)檢驗(yàn)了總問卷的信度及各因素分問卷的信度。根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0.70以上即可接受。（信度在0.70.95為最高信度，0.35為最低信度必須拒絕）分?jǐn)?shù)為0.9756，表明問卷的結(jié)果是可靠可信的。 第4章 ;人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施程序簡(jiǎn)述（1）確定測(cè)評(píng)目的 （2）構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （3）制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施計(jì)劃 （4）組織實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng) （5）分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)本身第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié) 在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際操作過程中，主要應(yīng)該把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （1） 統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) （二）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組這是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作得以順

38、利實(shí)施的保障。 （三）選擇測(cè)評(píng)人員 （四）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員 （五）建立必要的后勤保障 第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施的案例與分析一、實(shí)施的前期準(zhǔn)備：（1）廣泛進(jìn)行宣傳動(dòng)員 1、宣傳方式 2、宣傳內(nèi)容 （2）組織專家評(píng)委 1、選擇評(píng)委組成成員 2、對(duì)評(píng)委進(jìn)行培訓(xùn) （3）編制試題 1、確定試題種類（機(jī)考考試、筆試考試、面試考試、情景模擬） 2、試題編制的注意事項(xiàng)（命題依據(jù)準(zhǔn)確、內(nèi)容科學(xué)合理、形式恰當(dāng)、表述清晰規(guī)范、把握好難度、題量應(yīng)復(fù)合實(shí)際、格式統(tǒng)一）（4）確定測(cè)評(píng)日程安排 （5）其他準(zhǔn)備工作二、測(cè)評(píng)具體實(shí)施階段（1）測(cè)評(píng)指導(dǎo) （目的：使測(cè)評(píng)人員能正確的填寫人員素質(zhì)測(cè)評(píng)表。內(nèi)容：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目的。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)

39、好人測(cè)驗(yàn)的不同、具體說明填表要求、舉例說明填寫要求、測(cè)評(píng)結(jié)果的保密處理。（2）實(shí)施測(cè)評(píng)（機(jī)考 筆試 面試 情景模擬）（3） 測(cè)評(píng)實(shí)施過程中需注意事項(xiàng)（1.采用遵守標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)術(shù)語(yǔ)、確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、測(cè)評(píng)雙方心里調(diào)試）三、測(cè)評(píng)結(jié)果整體分析階段（1）數(shù)據(jù)收集 （2）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （3）測(cè)評(píng)報(bào)告四、測(cè)評(píng)結(jié)果與運(yùn)用階段（1）人才選拔 （2）中層管理崗位重新配置 （3）中層管理人員素質(zhì)檔案的建立第5章 ：心理測(cè)驗(yàn)方法第1節(jié) ：心里測(cè)驗(yàn)概述1、 起源與發(fā)展1、 心里測(cè)驗(yàn)的起源心理測(cè)驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。

40、 1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家高爾頓人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了測(cè)驗(yàn)這個(gè)術(shù)語(yǔ)。1890年，美國(guó)個(gè)性學(xué)家卡特爾發(fā)表了心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量的論文，介紹了他編制的第一套心里測(cè)驗(yàn)題。1894年，卡特爾首先用各種測(cè)驗(yàn)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生直接應(yīng)用于實(shí)際。2、心里測(cè)驗(yàn)的發(fā)展時(shí)期時(shí)期時(shí)間代表人物貢獻(xiàn)萌芽時(shí)期18691904心心里測(cè)驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在屬于簡(jiǎn)單的身體素質(zhì)測(cè)評(píng)。成熟時(shí)期1905-1915比奈西蒙心理測(cè)驗(yàn)已步入獨(dú)立發(fā)展的軌道，這一測(cè)驗(yàn)用于鑒別低能兒童。昌盛時(shí)期1916-1940實(shí)驗(yàn)的形式由個(gè)體-團(tuán)體，測(cè)驗(yàn)的客體由兒童-成人。表現(xiàn)形式由文字-圖形，測(cè)驗(yàn)的功用由

41、研究-服務(wù)1938瑟斯頓發(fā)表了主要的心理能力。默里和摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（tat)第一次世界大戰(zhàn)期間美國(guó)應(yīng)用智力測(cè)驗(yàn)挑選士兵20世紀(jì)40年代哈維特 和麥金利編制了調(diào)查個(gè)人適應(yīng)和社會(huì)適應(yīng)能力的明尼蘇達(dá)多相個(gè)性調(diào)查表完善發(fā)展時(shí)期1953年埃森克夫婦編制了人格問卷（EPQ）1973年卡特爾編制了16因素測(cè)驗(yàn)二 二、心理測(cè)驗(yàn)的定義 定義“心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量?！毙睦頊y(cè)驗(yàn)是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對(duì)行為樣本的心理特征做出推論和分析描述的一種手段。 這個(gè)定義告訴我們： 1.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。 2.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。所謂行為，系

42、指?jìng)€(gè)人的認(rèn)識(shí)過程（包括感知、智力和記憶等）和個(gè)性等。所謂行為樣本，是指有代表性的樣本，即根據(jù)某些條件所取得的標(biāo)準(zhǔn)樣本。 3.心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。 4.心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。 5.心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。 三、心理測(cè)驗(yàn)的種類與形式 1、心理測(cè)驗(yàn)的種類根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、和診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字測(cè)驗(yàn)與非文字測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域：可以分為教育、職業(yè)、臨床、研究性測(cè)驗(yàn)。根據(jù)

43、測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)。2、 心理測(cè)驗(yàn)的形式 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度：結(jié)構(gòu)明確的問卷法，結(jié)構(gòu)不明確的投射法根據(jù)測(cè)驗(yàn)時(shí)被測(cè)評(píng)者的自由性來(lái)看：強(qiáng)制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型第2節(jié) 品德測(cè)評(píng)品德測(cè)評(píng)的方法主要有FRC品德測(cè)評(píng)法、OSL品德測(cè)評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)法。 一、FRC品德測(cè)評(píng)法 所謂FRC品德測(cè)評(píng)法，是我國(guó)學(xué)者1991年自行設(shè)計(jì)并進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)研究的一種方法。它是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。FRC是“事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)法”的簡(jiǎn)稱。 基本思想：借助計(jì)算機(jī)分析品德結(jié)構(gòu)要素選擇其中的幾個(gè)表征行為或事實(shí)然后要求被測(cè)者是否具備。二、主觀量表測(cè)

44、評(píng)法 主觀量表測(cè)評(píng)法是根據(jù)品德等級(jí)測(cè)評(píng)量表對(duì)公司員工的品德進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。其具體方法是，先設(shè)計(jì)出品德等級(jí)量表，列出需要測(cè)評(píng)的品德因素，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者的真實(shí)情況對(duì)照每一個(gè)品德因素，對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級(jí)。 然后，根據(jù)得分高低對(duì)員工的品德進(jìn)行等級(jí)判定，85100分為優(yōu)秀，7084分為良好，6069分為及格，小于60分為需改進(jìn)。 三、OSL品德測(cè)評(píng)法 所謂OSL品德測(cè)評(píng)法，是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測(cè)評(píng)法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測(cè)評(píng)。實(shí)際上它是一種表現(xiàn)為品德測(cè)評(píng)的素質(zhì)開發(fā)方法，是發(fā)揮測(cè)評(píng)開發(fā)作用的一種實(shí)體建構(gòu)模式。這里O即英文單詞on（做到）的縮寫，S即英

45、文單詞short（稍差）的縮寫，L即英文單詞long（較差或需努力）的縮寫。O,S,L即品德開發(fā)結(jié)果（做到、稍差、較差）主觀測(cè)評(píng)的一種簡(jiǎn)單標(biāo)記符號(hào)。 四、問卷法 問卷法又稱自陳量表或結(jié)構(gòu)化人格測(cè)驗(yàn)。主要指自陳式人格問卷或人格調(diào)查表，是一種自我評(píng)定問卷，由涉及個(gè)人特質(zhì)、思想、情感、行為的問題組成，要求受試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度選擇答案。 五、投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽

46、到或想到什么。 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： （1）測(cè)評(píng)的目的的隱蔽性。 （2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 （3）反應(yīng)的自由性。 投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、語(yǔ)言投射、動(dòng)作投射三種。 圖形投射有墨跡投射（這是出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射技術(shù)） 下面選擇幾種加以介紹 （1）聯(lián)想投射。在這種投射中要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。例如詞語(yǔ)聯(lián)想法是測(cè)評(píng)者大聲宣讀某個(gè)詞，要被測(cè)者報(bào)告他第一個(gè)想到的詞，由此獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息。 （2）構(gòu)造投射。在這種投射中被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、論文、圖畫等，從中獲取素質(zhì)

47、測(cè)評(píng)的信息。 （3）完成投射。這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。它要求被測(cè)者用自己的話將句子補(bǔ)充完整，從所補(bǔ)充的詞語(yǔ)中即可獲得有關(guān)素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息。 （4）選擇排列投射。在這種投射中，一般要求被測(cè)者對(duì)投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。例如，給被測(cè)評(píng)者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測(cè)評(píng)信息。 （5）表演投射。在這種投射技術(shù)中，一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測(cè)者自由自在做某種游戲。被測(cè)者在扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露出來(lái)，從中可以獲取品德測(cè)評(píng)信息。 （6）他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射。 （7）逆境對(duì)話投射。 第三節(jié) 能力測(cè)評(píng) 一、一般能力測(cè)評(píng)

48、一般能力測(cè)驗(yàn)，也即我們通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，我們常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 （一）個(gè)體智力測(cè)驗(yàn) 個(gè)體智力測(cè)驗(yàn)，是指一個(gè)主試在同一時(shí)間內(nèi)只能對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行施測(cè)的測(cè)驗(yàn)。 1.韋克斯勒智力量表 韋克斯勒智力量表是世界上最有影響力、應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)。 韋克斯勒認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體或綜合的能力。 P135 他將量表分為語(yǔ)言、操作兩大部分。其原理為：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參照，以被試者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有所少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。 IQ=100+15×（個(gè)人成

49、績(jī)所在年齡組的平均成績(jī)）/該年齡組的智商標(biāo)準(zhǔn)差 2.我國(guó)龔耀先等人修訂的成人智力測(cè)驗(yàn)較早將韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)引入我國(guó)，加以研究改造，進(jìn)行本土化，并成功實(shí)施的是由湖南醫(yī)學(xué)院龔耀先主持、全國(guó)56各單位協(xié)作完成、于1982年發(fā)表的中國(guó)修訂本。 （二）團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn) 1.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) P137 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱SPM），是英國(guó)心理學(xué)家瑞文于1938年設(shè)計(jì)的一種非文字智力測(cè)驗(yàn)。 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素論。人們認(rèn)為瑞文測(cè)驗(yàn)是測(cè)量G因素（主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力）的有效工具，尤其與被測(cè)者的問題解決、清晰知覺和思維、發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息以及有效地適應(yīng)社

50、會(huì)生活的能力有關(guān)。 斯皮爾曼的智力二因素論認(rèn)為智力主要由兩種因素構(gòu)成，一種是一般因素，又稱“G”因素，它可以滲入所有的智力活動(dòng)，每個(gè)人都具有這種能力，但在水平上有差異；另一種是特殊因素，可用“S”表示，這種因素種類多，與特定任務(wù)高度相關(guān)。 2.美國(guó)陸軍甲種測(cè)試 陸軍甲種測(cè)試有8個(gè)分項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，共145個(gè)小項(xiàng)和題目： 二、特殊能力測(cè)評(píng) 特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。所謂特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)的能力，如運(yùn)動(dòng)能力、機(jī)械能力、音樂和藝術(shù)能力、飛行能力等。特殊能力測(cè)驗(yàn)就是對(duì)這些能力的測(cè)量。 （一）一般文書能力測(cè)評(píng) 該測(cè)驗(yàn)主要包括文書速度和準(zhǔn)確性

51、（知覺速度和準(zhǔn)確性）、言語(yǔ)流暢性和數(shù)字能力。即測(cè)量客體的注意力和觀察力即審閱速度。 （二）明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試 明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)是比較著名的文書能力測(cè)驗(yàn) （三）操作能力測(cè)評(píng) 1.珀杜插板 該測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動(dòng)作技巧，它模仿了裝配線上的工作情況。 2.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn) 該測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量眼和手的配合性準(zhǔn)確性，適用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向。 3.奧康納測(cè)驗(yàn) 該測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量手指的靈活性，適用于選拔縫紉機(jī)操作工和其他需要準(zhǔn)確操作技能的工作人員。 （四）機(jī)械能力測(cè)評(píng) 通常所指的機(jī)械能力有空間知覺、機(jī)械理解、動(dòng)作敏捷性等。 1. 工具使用測(cè)驗(yàn) 這

52、類測(cè)驗(yàn)中比較著名的有貝內(nèi)特手工具靈巧測(cè)驗(yàn)和克勞福小零件靈巧測(cè)驗(yàn)。 2.型板置放測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)和空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) 3.機(jī)件配合測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)集合測(cè)驗(yàn)和施坦貴斯機(jī)械性測(cè)驗(yàn) 4.機(jī)械理解測(cè)驗(yàn) 貝內(nèi)特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)AA式是適用于男性被試者的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)；貝內(nèi)特弗拉耶機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)W1式適用于女性被試者的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)。 三、創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 1.托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 2.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng) 3.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn) 四、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)、試用等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。用筆試測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力，可以從三個(gè)不同層次上進(jìn)行。 P1

53、46 （一）記憶 對(duì)于學(xué)習(xí)能力記憶測(cè)評(píng)，可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性與持久性等方面進(jìn)行衡量。 記憶廣度，又叫記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量；記憶的準(zhǔn)確性，指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)；記憶的持久性，是指對(duì)某方面知識(shí)保持時(shí)間的長(zhǎng)短性。 記憶力的測(cè)評(píng)有兩種方法：一是回憶法，二是再認(rèn)法。 回憶法，又叫復(fù)現(xiàn)法。它要求被試者把它所具有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來(lái)。 再認(rèn)法，要求被試者把特定的知識(shí)與其他的知識(shí)加以區(qū)別。 （二）理解 從理解層次測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力，應(yīng)從了解廣度、深度、復(fù)雜程度等不同角度進(jìn)行衡量。廣度體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)點(diǎn)相關(guān)范圍的了解，深度體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)點(diǎn)理解的系統(tǒng)性，復(fù)雜程度體現(xiàn)在對(duì)知

54、識(shí)點(diǎn)與其他眾多知識(shí)關(guān)系的理解。 （三）應(yīng)用 從應(yīng)用層次上測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力，有三種方式：一種是要求被試者機(jī)械模仿“套用”，把已有知識(shí)直接套用到問題上；第二種是要求被試者正確地“運(yùn)用”，在理解的基礎(chǔ)上正確應(yīng)用已有的知識(shí)；第三種則是要求被試者創(chuàng)造性發(fā)揮“活用”，打破現(xiàn)有的知識(shí)模式，解決新出現(xiàn)的問題。 5、 職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng) 能力傾向是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力傾向是指一個(gè)人能夠獲得新知識(shí)、新技能的潛力。 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)就是了解人在職業(yè)領(lǐng)域中具有某些潛力的有效手段。它可以幫助我們認(rèn)識(shí)和選拔在某職業(yè)領(lǐng)域中最可能獲得成功的個(gè)體，或者不錄用在某職業(yè)領(lǐng)域中不可能獲

55、得成功的個(gè)體。標(biāo)準(zhǔn)化了的能力傾向測(cè)驗(yàn)需要考慮兩個(gè)方面的問題或者說具有兩種功能：一是判斷求職者具有什么樣的職業(yè)能力傾向，即所謂的診斷功能；二是該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個(gè)人在該職業(yè)中成功與適應(yīng)的可能性有多大，即所謂的預(yù)測(cè)功能。 第6章 面試方法一、面試的含義 面試又叫面試測(cè)評(píng)，是一種要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試是企業(yè)招聘中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議最多的一種方法。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，效度主要取決于主試的經(jīng)驗(yàn)。 信度系指測(cè)量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特征。 效度即有效性，它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。 二、面試的理論基礎(chǔ) 面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測(cè)評(píng)信息的來(lái)源于獲得，具有表面性與短暫性。 內(nèi)在與外顯在人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來(lái)。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。 人的外顯行為包括語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為。非語(yǔ)言行為包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。 面試是在特定的時(shí)間、空間與情景下，以行探行、以問試答，聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征、推其質(zhì)的過程。主要是以語(yǔ)言形式以及意義不明確的