診斷報告三聯(lián)家電

1、人力資源管理診斷報告Tuesday, March 08, 2022本文件僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)博思智聯(lián)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。報告說明1.管理診斷報告主要針對：管理診斷報告主要針對：鄭百文管理總部、濟(jì)南家電分公司，以及三聯(lián)家電配送總公司。鄭百文管理總部、濟(jì)南家電分公司，以及三聯(lián)家電配送總公司。管理診斷報告的主要依據(jù)來自于四個方面：管理診斷報告的主要依據(jù)來自于四個方面：管理訪談：公司經(jīng)營層、管理層和一般員工訪談（共管理訪談：公司經(jīng)營層、管理層和一般員工訪談（共117人）人）問卷調(diào)查；回收有效問卷問卷調(diào)查；回收有效問卷273份。份。管理數(shù)據(jù)、文件等資料。管理數(shù)據(jù)、文件等資料

2、。2. 外部行業(yè)信息調(diào)研（零售業(yè)優(yōu)秀企業(yè)、競爭對手等）外部行業(yè)信息調(diào)研（零售業(yè)優(yōu)秀企業(yè)、競爭對手等）目錄1. 項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧2. 主要結(jié)論主要結(jié)論3. 人力資源問題剖析人力資源問題剖析4. 問題解決思路問題解決思路項(xiàng)目目標(biāo)回顧項(xiàng)目總體目標(biāo)項(xiàng)目總體目標(biāo) 在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，深入分析企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源現(xiàn)狀在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，深入分析企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源現(xiàn)狀,u 設(shè)計并優(yōu)化人力資源管理體系，設(shè)計并優(yōu)化人力資源管理體系，u 建立人力資源信息管理系統(tǒng)建立人力資源信息管理系統(tǒng)（eHR）以全面提高人力資源管理的效率和水平，提升員工滿意度，以全面提高人力資源管理的效率和水平，提升員工滿

3、意度，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目進(jìn)程回顧主要主要活動活動 8.27-9.12參與參與人員人員時間時間 企業(yè)中、高層人員企業(yè)中、高層人員 簽約及項(xiàng)目需求澄清簽約及項(xiàng)目需求澄清 行業(yè)、企業(yè)信息收集整行業(yè)、企業(yè)信息收集整理、技術(shù)工具準(zhǔn)備理、技術(shù)工具準(zhǔn)備 項(xiàng)目啟動會項(xiàng)目啟動會工作工作成果成果 項(xiàng)目執(zhí)行計劃項(xiàng)目執(zhí)行計劃 項(xiàng)目技術(shù)工具及思路項(xiàng)目技術(shù)工具及思路 9.11-9.28 企業(yè)企業(yè)HR人員人員 企業(yè)典型崗位任職者企業(yè)典型崗位任職者 企業(yè)高層人員企業(yè)高層人員 HR技術(shù)溝通會技術(shù)溝通會 組織問卷調(diào)研組織問卷調(diào)研 組織管理訪談組織管理訪談 WORKSHOP 管理調(diào)研信息匯

4、總管理調(diào)研信息匯總 WORKSHOP信息信息 10.8- 企業(yè)高層人員企業(yè)高層人員 企業(yè)企業(yè)HR人員人員 管理調(diào)研信息分析管理調(diào)研信息分析 人力資源管理診斷溝通人力資源管理診斷溝通 工作分析階段結(jié)果溝通工作分析階段結(jié)果溝通 人力資源管理診斷結(jié)果人力資源管理診斷結(jié)果 工作分析階段成果工作分析階段成果目錄1. 項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧2. 主要結(jié)論主要結(jié)論3. 人力資源問題剖析人力資源問題剖析4. 問題解決思路問題解決思路十七年來，三聯(lián)家電取得了輝煌的成績！1.從從1985年瀕臨破產(chǎn)的濟(jì)南市無年瀕臨破產(chǎn)的濟(jì)南市無線電三廠，發(fā)展為如今線電三廠，發(fā)展為如今2001年年銷售額銷售額70億的家

5、電連鎖經(jīng)營的億的家電連鎖經(jīng)營的龍頭企業(yè)。龍頭企業(yè)。2.2001年全國零售年全國零售100強(qiáng)排名第八強(qiáng)排名第八位，中國連鎖位，中國連鎖100強(qiáng)排名第五位。強(qiáng)排名第五位。三聯(lián)家電的成功，源于企業(yè)文化企業(yè)文化經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人才機(jī)制人才機(jī)制三聯(lián)家電三聯(lián)家電 深入人心的企業(yè)文化、深入人心的企業(yè)文化、 審時度勢的經(jīng)營戰(zhàn)略、審時度勢的經(jīng)營戰(zhàn)略、 靈活適應(yīng)的人才機(jī)制靈活適應(yīng)的人才機(jī)制有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)十七年成有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)十七年成功發(fā)展的根本保證。功發(fā)展的根本保證。深入人心的企業(yè)文化，保證企業(yè)行為的一致性1.三聯(lián)家電在十七年發(fā)展歷程中，建立起三聯(lián)家電在十七年發(fā)展歷程中，建立起了強(qiáng)勢的企業(yè)文化了強(qiáng)勢的企業(yè)文化

6、2.員工了解、認(rèn)同和接受企業(yè)文化，并以員工了解、認(rèn)同和接受企業(yè)文化，并以此為基礎(chǔ)形成了企業(yè)內(nèi)部的一致行為準(zhǔn)此為基礎(chǔ)形成了企業(yè)內(nèi)部的一致行為準(zhǔn)則。則。3.同時，如何將企業(yè)文化固化為企業(yè)的管同時，如何將企業(yè)文化固化為企業(yè)的管理規(guī)范，增強(qiáng)企業(yè)文化對企業(yè)行為更為理規(guī)范，增強(qiáng)企業(yè)文化對企業(yè)行為更為直接、具體的指導(dǎo)作用，是進(jìn)一步需要直接、具體的指導(dǎo)作用，是進(jìn)一步需要考慮的問題?？紤]的問題。審時度勢的經(jīng)營戰(zhàn)略，保證了企業(yè)發(fā)展的方向1. 應(yīng)對競爭環(huán)境變化，三聯(lián)家電審時度應(yīng)對競爭環(huán)境變化，三聯(lián)家電審時度勢，形成了以勢，形成了以專業(yè)化經(jīng)營、本地專業(yè)化經(jīng)營、本地化穩(wěn)健發(fā)展、一流客戶服務(wù)化穩(wěn)健發(fā)展、一流客戶服務(wù)為核為

7、核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并堅持不懈予以推進(jìn)。心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并堅持不懈予以推進(jìn)。2. 同時，如何將公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想具同時，如何將公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想具體化、規(guī)范化，并建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略設(shè)體化、規(guī)范化，并建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略設(shè)計、傳遞、執(zhí)行和評價系統(tǒng)，是企業(yè)計、傳遞、執(zhí)行和評價系統(tǒng)，是企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)的方向。進(jìn)一步改進(jìn)的方向。服務(wù)戰(zhàn)略服務(wù)戰(zhàn)略專業(yè)化戰(zhàn)略專業(yè)化戰(zhàn)略 本地化戰(zhàn)略本地化戰(zhàn)略靈活人才機(jī)制，提供了企業(yè)發(fā)展人力資源保障三聯(lián)家電的成功離不開人才戰(zhàn)三聯(lián)家電的成功離不開人才戰(zhàn)略和人才機(jī)制的成功。略和人才機(jī)制的成功。1.90中前瞻性大量引進(jìn)人才的戰(zhàn)中前瞻性大量引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措，促進(jìn)建立了企業(yè)管理略舉措，促進(jìn)建立了企業(yè)管

8、理和業(yè)務(wù)的和業(yè)務(wù)的“子弟兵子弟兵”，并保證，并保證了領(lǐng)導(dǎo)班子平穩(wěn)過渡。了領(lǐng)導(dǎo)班子平穩(wěn)過渡。2.靈活的、靈活的、“不拘一格降人才不拘一格降人才”的人才機(jī)制，保證了員工隊伍的人才機(jī)制，保證了員工隊伍的年輕、活力和基本素質(zhì)。的年輕、活力和基本素質(zhì)。靈活的用人機(jī)制，保證了人才靈活的用人機(jī)制，保證了人才的脫穎而出，同時也帶來了管的脫穎而出，同時也帶來了管理成本增加、資源浪費(fèi)等諸多理成本增加、資源浪費(fèi)等諸多問題。問題。成功的三聯(lián)，面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)應(yīng)對挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，三聯(lián)開始了戰(zhàn)略調(diào)整與突破以上結(jié)論依據(jù)高層經(jīng)理訪談、管理資料分析得出，僅代表博思智聯(lián)的判斷和理解。資資 本本 服服 務(wù)務(wù) 業(yè)務(wù)擴(kuò)張業(yè)務(wù)擴(kuò)張

9、信息技術(shù)信息技術(shù) 堅定不移地堅持堅定不移地堅持“一切為了顧客一切為了顧客”的的服務(wù)戰(zhàn)略服務(wù)戰(zhàn)略從追求穩(wěn)健發(fā)展的本地化戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)為從追求穩(wěn)健發(fā)展的本地化戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)為追求追求“規(guī)模與效益規(guī)模與效益”的適度業(yè)務(wù)擴(kuò)張的適度業(yè)務(wù)擴(kuò)張從產(chǎn)品經(jīng)營，轉(zhuǎn)為資本和產(chǎn)品共同經(jīng)從產(chǎn)品經(jīng)營，轉(zhuǎn)為資本和產(chǎn)品共同經(jīng)營，為企業(yè)營造更廣闊發(fā)展空間。營，為企業(yè)營造更廣闊發(fā)展空間。運(yùn)用信息技術(shù)為代表的新的管理技術(shù)，運(yùn)用信息技術(shù)為代表的新的管理技術(shù)，改造企業(yè)供應(yīng)鏈和經(jīng)營管理，塑造企改造企業(yè)供應(yīng)鏈和經(jīng)營管理，塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。業(yè)核心競爭優(yōu)勢。企業(yè)發(fā)展向人力資源管理提出了新要求：戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向 問題導(dǎo)向問題導(dǎo)向要求新的

10、人力資源管理機(jī)制要求新的人力資源管理機(jī)制戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營經(jīng)營問題：靈活適應(yīng)問題：靈活適應(yīng) vs. vs. 系統(tǒng)規(guī)范系統(tǒng)規(guī)范如何在發(fā)揚(yáng)原有人力資源管理靈活適應(yīng)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)的同時，建立更能夠如何在發(fā)揚(yáng)原有人力資源管理靈活適應(yīng)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)的同時，建立更能夠發(fā)揮人力資源價值的管理系統(tǒng)。發(fā)揮人力資源價值的管理系統(tǒng)。目錄1. 項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧2. 主要結(jié)論主要結(jié)論3. 人力資源問題剖析人力資源問題剖析4. 問題解決思路問題解決思路人力資源價值創(chuàng)造循環(huán)員工發(fā)展員工發(fā)展培訓(xùn)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)非金錢激勵非金錢激勵人員招募人員招募人員配置人員配置崗位評估崗位評估績效評估績效評估勝任力評估

11、勝任力評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃三聯(lián)家電人力資源管理的關(guān)鍵問題：價值提升價值提升價值分配價值分配 薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)的關(guān)系。的關(guān)系。價值發(fā)現(xiàn)價值發(fā)現(xiàn) 缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)資源、增加管理成本。資源、增加管理成本。價值評價價值評價 建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化 沒有沒有 人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個 H

12、RHR管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效，從而難以保證管理成效，從而難以保證 HRHR管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。組織和組織和崗位規(guī)劃崗位規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人員配置規(guī)劃人員配置規(guī)劃解決三聯(lián)家電責(zé)權(quán)分工問題解決三聯(lián)家電責(zé)權(quán)分工問題中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員各級合格人員依據(jù)三聯(lián)家電組織機(jī)構(gòu)、崗依據(jù)三聯(lián)家電組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)

13、分工來配置所位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員需的人員頻繁調(diào)整，職頻繁調(diào)整，職責(zé)界定不清，責(zé)界定不清，忙閑不均忙閑不均經(jīng)營戰(zhàn)略不具經(jīng)營戰(zhàn)略不具體，導(dǎo)致體，導(dǎo)致整體性不足，整體性不足，員工滿意度不員工滿意度不足足人員配置隨意人員配置隨意而不系統(tǒng)，資而不系統(tǒng)，資源浪費(fèi)源浪費(fèi)組成部分組成部分作用作用現(xiàn)狀現(xiàn)狀 51.87%的員工認(rèn)的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)為部門內(nèi)部職責(zé)不清不清 將近九成的員工將近九成的員工覺得目前三聯(lián)家覺得目前三聯(lián)家電人員素質(zhì)不高電人員素質(zhì)不高 40.64%的員工指的員工指出目前三聯(lián)家電出目前三聯(lián)家電人員老化，缺乏人員老化，缺乏高層次人才高層次人才調(diào)查問卷顯示：調(diào)查問卷顯示：HR戰(zhàn)略功能缺

14、失影響了三聯(lián)家電 HR管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效其原因在于人力資源管理工作目標(biāo)和能力缺失1. 雖然企業(yè)已經(jīng)雖然企業(yè)已經(jīng)2. 缺乏對經(jīng)營業(yè)務(wù)的認(rèn)識和理解，人力資源管理部門不可能成缺乏對經(jīng)營業(yè)務(wù)的認(rèn)識和理解，人力資源管理部門不可能成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴三聯(lián)家電人力資源管理的關(guān)鍵問題：價值發(fā)現(xiàn)價值發(fā)現(xiàn) 缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)資源、增加管理成本。資源、增加管理成本。價值提升價值提升價值分配價值分配 薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)工作回報

15、與崗位價值、員工貢獻(xiàn)的關(guān)系。的關(guān)系。價值評價價值評價 建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化 沒有沒有 人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個 HRHR管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效，從而難以保證管理成效，從而難以保證 HRHR管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。人員和崗位變動頻繁、隨意性大，使企業(yè)知識資本不能有效積累1.組織組織/崗位頻繁調(diào)整保證了企業(yè)崗位頻繁調(diào)整保證了企業(yè)的活力的活力原因之一：缺乏系統(tǒng)的組織和崗位設(shè)計的方法系統(tǒng)工作分析是在組織/崗位頻繁變

16、動的情況下，建立科學(xué)責(zé)權(quán)分工體系的重要工具資料來源：三聯(lián)家電調(diào)查問卷三聯(lián)家電人力資源管理的關(guān)鍵問題：價值評價價值評價 缺乏系統(tǒng)化的價值評價系統(tǒng)，評缺乏系統(tǒng)化的價值評價系統(tǒng)，評價手段單一，評價內(nèi)容不全面。價手段單一，評價內(nèi)容不全面。價值發(fā)現(xiàn)價值發(fā)現(xiàn) 缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)資源、增加管理成本。資源、增加管理成本。價值提升價值提升價值分配價值分配 薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)的關(guān)系。的關(guān)系。 人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個人力

17、資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個 HRHR管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效，從而難以保證管理成效，從而難以保證 HRHR管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。樹立了業(yè)績和能力為核心的價值評價文化，但是缺乏有效的管理方法和手段全面模型 以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效評價系統(tǒng)績效評價系統(tǒng) 以素質(zhì)模型為核心的勝任以素質(zhì)模型為核心的勝任能力評價系統(tǒng)能力評價系統(tǒng) 以職位價值為核心的職位以職位價值為核心的職位評價系統(tǒng)評價系統(tǒng)三聯(lián)家電建立了基礎(chǔ)、有成效的績效管理體系1. 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查2. 目標(biāo)導(dǎo)向的目標(biāo)導(dǎo)向的KPI考核考核同時也表現(xiàn)出績

18、效管理系統(tǒng)性、均衡性不足1. 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)2. 業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門-職能部門職能部門3. 管理手段：管理手段：KPI-形式主義的形式主義的100考核考核對于員工能力的評價的方法簡單、效果不佳三聯(lián)家電人力資源管理的關(guān)鍵問題：價值分配價值分配 薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)的關(guān)系。的關(guān)系。價值發(fā)現(xiàn)價值發(fā)現(xiàn) 缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)資源、增加管理成本。資源、增加管理成本。價值提升價值提升價值評價價值評價 建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效）

19、，建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化 沒有沒有 人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個 HRHR管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效，從而難以保證管理成效，從而難以保證 HRHR管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。內(nèi)部公平：內(nèi)部公平：員工報酬應(yīng)與其職位員工報酬應(yīng)與其職位價值相當(dāng)價值相當(dāng)外部公平：外部公平：員工報酬與人才市場員工報酬與人才市場相應(yīng)職位相一致相應(yīng)職位相一致自我公平：自我公平：員工報酬應(yīng)與其付出員工報酬應(yīng)與其付出和業(yè)績成正比和業(yè)績成正比近五成近五成 (46.5%)員員工認(rèn)為工認(rèn)

20、為“收入沒收入沒有充分體現(xiàn)出貢有充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)和能力。獻(xiàn)和能力。與內(nèi)部相關(guān)職位與內(nèi)部相關(guān)職位比較，相當(dāng)多的比較，相當(dāng)多的員工對目前收入員工對目前收入不滿意不滿意 (42.6%)與公司外部相比與公司外部相比較，較， 48.3%的員的員工對目前收入不工對目前收入不滿意滿意員工對薪酬滿意度不足，主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平一般員工工資水平如果不能當(dāng) “官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高

21、技能顯得并不重要官本位的思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展的動力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)員工對薪酬滿意度不足，重要原因在于薪酬管理系統(tǒng)性不足原因之一：缺乏崗位價值的評價，不能反映崗位的相對重要性原因之二：績效評價與薪酬關(guān)系不大，不能反映員工貢獻(xiàn)原因之三：薪酬變動管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)原因之三：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加年度薪酬總額缺乏預(yù)測，員工的觀點(diǎn)：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法資料來源：三聯(lián)家電調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)

22、外部人才市場定價付酬、不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%員工的觀點(diǎn)：員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素此圖采用百分比排位資料來源：三聯(lián)家電調(diào)查問卷三聯(lián)家電人力資源管理的關(guān)鍵問題：價值提升價值提升價值分配價值分配 薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)性不足，難以體現(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)工作回報與崗位價值、員工貢獻(xiàn)的關(guān)系。的關(guān)系。價值發(fā)現(xiàn)價值發(fā)現(xiàn) 缺乏有效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)缺乏有

23、效的發(fā)現(xiàn)人才的程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)準(zhǔn)和方法，人員配置隨意性浪費(fèi)資源、增加管理成本。資源、增加管理成本。價值評價價值評價 建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），建立了結(jié)果評價機(jī)制（績效），但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化但是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化 沒有沒有 人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個人力資源規(guī)劃功能缺失，影響了整個 HRHR管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化和管理成效，從而難以保證管理成效，從而難以保證 HRHR管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。管理成為公司的戰(zhàn)略性工具。目前三聯(lián)家電內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備

24、缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲備不利于不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)人才引進(jìn)不足，可不足，可供培養(yǎng)的供培養(yǎng)的后備力量后備力量不足不足中堅力量中堅力量培養(yǎng)不足，培養(yǎng)不足，后勁缺乏后勁缺乏高級人才高級人才面臨退休，面臨退休，出現(xiàn)斷檔出現(xiàn)斷檔資料來源：三聯(lián)家電調(diào)查問卷目前三聯(lián)家電組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)

25、會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和三聯(lián)家電整體的長期發(fā)展。員工迫切需要參加的培訓(xùn)員工迫切需要參加的培訓(xùn)員工參加過的培訓(xùn)員工參加過的培訓(xùn)資料來源：三聯(lián)家電調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前三聯(lián)家電的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。原因在于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理和組織員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在三聯(lián)家電的個人發(fā)展方向錄用時無明確的在三聯(lián)家電發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)培訓(xùn)聘用聘用使用使用考核考核激勵激勵人員憑感覺摸索

26、提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久員工在三聯(lián)家電發(fā)展方向不明不知道何去何從這種局面是由于三聯(lián)家電單軌晉升通道造成的 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，崗位晉升是唯一途徑只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位管理管理崗位崗位畢竟畢竟有限，有限，滿足

27、滿足不了不了發(fā)展發(fā)展需求需求財財務(wù)務(wù)人人員員工工程程技技術(shù)術(shù)人人員員行行政政人人員員各專業(yè)人員各專業(yè)人員其其他他人人員員總結(jié)：目前三聯(lián)家電急待解決三大矛盾激勵與約束不匹配利益與貢獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機(jī)會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源問題綜述1. 已有基礎(chǔ)，散點(diǎn)而不系統(tǒng)已有基礎(chǔ)，散點(diǎn)而不系統(tǒng)2. 思路：規(guī)范化、戰(zhàn)略思路：規(guī)范化、戰(zhàn)略/經(jīng)營經(jīng)營/問題導(dǎo)向，保證靈活性的同時，強(qiáng)問題導(dǎo)向，保證靈活性的同時，強(qiáng)化系統(tǒng)性和規(guī)范性，發(fā)展新的方法化系統(tǒng)性和規(guī)范

28、性，發(fā)展新的方法目錄1. 項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧項(xiàng)目目標(biāo)與進(jìn)程回顧2. 主要結(jié)論主要結(jié)論3. 人力資源問題剖析人力資源問題剖析4. 問題解決思路問題解決思路建立目標(biāo)導(dǎo)向的責(zé)權(quán)對等的崗位分工體系工作分析培訓(xùn)工作分析培訓(xùn)撰寫崗位說明書初稿撰寫崗位說明書初稿直線經(jīng)理訪談確認(rèn)直線經(jīng)理訪談確認(rèn)任職資格調(diào)查問卷任職資格調(diào)查問卷越級經(jīng)理確認(rèn)越級經(jīng)理確認(rèn)崗位說明書終稿崗位說明書終稿11-1511-15日前必須完成日前必須完成通過崗位評估，建立崗位價值體系3. 3. 結(jié)果整合結(jié)果整合 3. 3. 評估與插職評估與插職2. 2. 評估研討會評估研討會1. 1. 崗位評估準(zhǔn)備崗位評估準(zhǔn)備個人目標(biāo)個人目標(biāo)公司級目標(biāo)公司級

29、目標(biāo)部門級目標(biāo)部門級目標(biāo)高層管理者：高層管理者：面對公司目標(biāo)面對公司目標(biāo)和市場壓力和市場壓力中層管理者：中層管理者：面對部門目標(biāo)面對部門目標(biāo)和客戶壓力和客戶壓力基層員工：基層員工：面對任務(wù)目標(biāo)面對任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績壓力和業(yè)績壓力個人收益?zhèn)€人收益?zhèn)€人業(yè)績個人業(yè)績公司收益公司收益公司業(yè)績公司業(yè)績部門收益部門收益部門業(yè)績部門業(yè)績決定決定執(zhí)執(zhí)行行并并管管理理決定決定分分解解并并推推動動建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、適應(yīng)企業(yè)文化的績效管理體系財務(wù)財務(wù)客戶客戶內(nèi)部運(yùn)作內(nèi)部運(yùn)作學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新利用平衡計分卡建構(gòu)部門KPI體系以平衡計分卡為公司和部門績效管理的基礎(chǔ)思路公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)公司目標(biāo)公司級公司級KPI部門級部門級KPI從上至下從下至上價值鏈-關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動運(yùn)營運(yùn)營KPI形成系統(tǒng)化形成系統(tǒng)化KPI體系體系利用平衡計分卡，結(jié)合價值鏈分析，建構(gòu)部門KPI體系形成系統(tǒng)化、個性化的個人績效管理體系：形成系統(tǒng)化、個性化的個人績效管理體系：1.對不同層次（高層、中層、基層），采用不同的對不同層次（高層、中層、基層），采用不同的考核方式考核方式