再論員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上再論員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系摘 要對(duì)員工的工作滿意度研究一直是現(xiàn)代企業(yè)管理研究中的一個(gè)重要課題。目前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期這一特殊的發(fā)展階段，研究現(xiàn)階段企業(yè)員工的工作滿意度構(gòu)成，以及它與工作績(jī)效關(guān)系，對(duì)于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的水平與效率有著一定的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。下面通過(guò)實(shí)例進(jìn)行了研究。關(guān)鍵字：工作滿意度；工作績(jī)效；關(guān)系專心-專注-專業(yè)目 錄一、概念的概述1.1工作滿意度中國(guó)科學(xué)院心理研究所的盧嘉和時(shí)勘，認(rèn)為工作滿意度是指組織成員根據(jù)其對(duì)工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間差距之后，對(duì)工作各個(gè)方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗(yàn)L4J。既然是一種態(tài)度

2、，那么我們認(rèn)為工作滿意度也應(yīng)包括認(rèn)知成分和情感成分。認(rèn)知成分是對(duì)態(tài)度對(duì)象的知覺(jué)、理解、評(píng)價(jià)和信念；情感成分是指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)，從這個(gè)角度出發(fā)，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度。外部滿意度更多涉及認(rèn)知成分，內(nèi)部滿意度更多涉及情感成分。外部滿意度主要來(lái)自于由外部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要。內(nèi)部滿意度主要來(lái)自于由內(nèi)部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實(shí)現(xiàn)。這個(gè)劃分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系。據(jù)此，本文將工作滿意度細(xì)分為內(nèi)部滿意度和外部滿意度，提

3、出以下假設(shè)：H1：企業(yè)的保健性薪酬與員工工作滿意度正相關(guān)。H2：企業(yè)的激勵(lì)性薪酬與員工工作滿意度正相關(guān)。1.2工作績(jī)效Campbell認(rèn)為工作績(jī)效定義為工作績(jī)效是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現(xiàn)的行為。Borman和Motowidlo將工作績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效。任務(wù)績(jī)效類似角色內(nèi)行為，指正式或體制內(nèi)所規(guī)范的行為，也指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，直接影響到組織核心技能。情境績(jī)效類似角色外行為，它不直接影響組織的核心技能而是影響到組織普遍性、社會(huì)性與心理情境，情境績(jī)效所包含的范圍則較為廣泛，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)。從上

4、個(gè)世紀(jì)60年代開(kāi)始，Mcguire，Chiu和Elbeing (1962)，Ciseell 和Carroll (1986)，Jenson和Muchy (1990)等都利用各自不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(1971)的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立；Prestwich(1980)的研究卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果關(guān)系；Petty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作滿意度與績(jī)效之間存在一定的相關(guān)性，但是沒(méi)有很好的證據(jù)來(lái)支持二者之間的因果方向，因

5、此它們之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的。國(guó)內(nèi)學(xué)者魏剛(2000)、李增泉(2000)等利用我國(guó)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，研究了上市公司高級(jí)管理層的激勵(lì)狀況、高級(jí)管理層激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性、高級(jí)管理層報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)關(guān)系等課題。結(jié)果顯示，近年來(lái)我國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)效果不顯著；經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在他們的研究基礎(chǔ)上，薪酬激勵(lì)、工作滿意度和工作績(jī)效3個(gè)領(lǐng)域的理論研究開(kāi)始了相互間關(guān)系的探討，但很少有人探討薪酬激勵(lì)和工作滿意度共同作用于工作績(jī)效的機(jī)理，國(guó)外學(xué)者從理論上涉及了工作滿意度中介影響薪酬激勵(lì)和工作績(jī)效的關(guān)系，但缺乏相關(guān)的實(shí)證研究或案例研究來(lái)予以證明。二、工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)

6、系研究研究工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。工作滿意度不僅是衡量組織措施的標(biāo)準(zhǔn)，而且被公認(rèn)為是組織狀態(tài)的一個(gè)重要指標(biāo)。工作績(jī)效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)率的主要指標(biāo)。組織管理者所關(guān)注的傳統(tǒng)意義上的工作績(jī)效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)工作滿意度與員工的工作績(jī)效在過(guò)去的數(shù)十年進(jìn)行了大量的研究，得出不同的觀點(diǎn)。對(duì)以往的研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，工作滿意度與工作績(jī)效間的關(guān)系主要有以下幾種：2.1工作滿意度的高低將直接影響工作績(jī)效的高低這是關(guān)于工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系最早的觀點(diǎn)。20世紀(jì)30年代以來(lái)，許多人認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系是，工作滿意度和工作績(jī)效之間呈簡(jiǎn)單的顯著正相關(guān)，即高工

7、作滿意度導(dǎo)致高工作績(jī)效，低工作滿意度導(dǎo)致低工作績(jī)效，他們認(rèn)為“快樂(lè)的員工，就是有生產(chǎn)力的員工"(Pettit、Goris&Bobby，1997；Pindcr，1998)。2.2工作績(jī)效影響工作滿意度到20世紀(jì)60年代，隨著認(rèn)知心理學(xué)的興起，人們開(kāi)始以相反的角度看待工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系。人們發(fā)現(xiàn)工作滿意度的高低導(dǎo)致工作績(jī)效高低的這一關(guān)系似乎不確定。幾十年來(lái)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并未證明高工作滿意度導(dǎo)致高績(jī)效，反而發(fā)現(xiàn)滿意度與績(jī)效的相關(guān)參數(shù)小于0.2。2.3工作滿意度和工作績(jī)效之間相互影響該觀點(diǎn)認(rèn)為一方面工作滿意的程度將影響工作績(jī)效的高低，另·方面工作績(jī)效的高低又會(huì)反過(guò)來(lái)

8、影響工作滿意的程度。在隨后的研究中，Sheridan的研究部分的支持相互作用理論，Waus(1974)對(duì)此進(jìn)行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效；就內(nèi)部滿意度而言，工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度。三、工作滿意度與工作績(jī)效不同3.1工作滿意度與工作績(jī)效是兩個(gè)獨(dú)立的變量一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意度和工作績(jī)效沒(méi)有明顯的關(guān)系對(duì)工作滿意秉持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般；而對(duì)工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高布羅菲爾德(A·H·Brayfi eld)和克羅克特(w·H·Crocke)對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了4

9、0年的研究，結(jié)果表明職工對(duì)工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無(wú)必然的關(guān)系3.2工作滿意度與工作績(jī)效受第三者變量的影響許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系認(rèn)為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實(shí)找出了影響兩者的一些變量如在工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投入和組織承諾、研究的層面等，在工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量就有績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人特征和成就需要等這些變量在工作滿意度和工作績(jī)效中起著很重要的中介影響3.3工作滿意度與工作績(jī)效的四種組合早在1955年，美國(guó)行為科學(xué)家布雷菲爾德和克洛克特經(jīng)過(guò)一番調(diào)研后，就曾斷言

10、，沒(méi)有什么證據(jù)表明通常調(diào)查所測(cè)得的職工態(tài)度與工作績(jī)效間存在任何簡(jiǎn)單的、可以覺(jué)察的關(guān)系。以后還有更多的人做了一系列有關(guān)試驗(yàn)。華納斯對(duì)這些試驗(yàn)作總結(jié)時(shí)說(shuō)，試驗(yàn)的結(jié)果表明： (1)滿意感和績(jī)效之間也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系，有時(shí)甚至顯得沒(méi)有任何關(guān)系； (2)除了獎(jiǎng)酬之外，領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人的和工作績(jī)效，但收效甚微。以華納斯為代表的行為科學(xué)家們提出了滿意度和績(jī)效之間可能出現(xiàn)的四種關(guān)系組合。根據(jù)工作滿意度高低、工作績(jī)效高低進(jìn)行排列組合，這樣可以出現(xiàn)高滿意度，高績(jī)效；低滿意度，低績(jī)效；高滿意度，低績(jī)效；低滿意度、高績(jī)效。前兩種關(guān)系與前面的工作滿意度與工作績(jī)效存在正向相關(guān)的道理是一樣的。至于低滿意度，高

11、績(jī)效或者高滿意度，低績(jī)效這兩對(duì)關(guān)系的可能性是多樣的，這兩種情形都屬于特殊情況，不具有普遍的代表意義。四、實(shí)例分析本文的樣本來(lái)自SG集團(tuán)，SG集團(tuán)有限公司創(chuàng)立于上世紀(jì)80年代，是一家以醫(yī)療器械、制藥工業(yè)為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)集團(tuán)，是廣東省“五個(gè)一批”重點(diǎn)骨干企業(yè)。樣本選取范圍主要是SG集團(tuán)的生產(chǎn)車間，人員以一般員工與基層管理者為主。本研究共發(fā)放問(wèn)卷121份，回收92份，問(wèn)卷回收率76%。本文關(guān)于工作滿意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整體滿意度的量表，該量表是從Brayfied&Rothes（1951）整體工作滿意度量表中抽取四個(gè)最大荷重的項(xiàng)目后得出

12、的。量表項(xiàng)目共4個(gè)問(wèn)題，采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。本文的績(jī)效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的問(wèn)卷，問(wèn)卷有19個(gè)項(xiàng)目均采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。本文首先對(duì)工作滿意度與工作績(jī)效進(jìn)行KMO和巴特萊特球體檢驗(yàn)，其中工作滿意度KMO系數(shù)是0.703，巴特萊特球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值的顯著性是0.000，適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Varimax）進(jìn)行因子分析，四個(gè)題項(xiàng)中提取了一個(gè)指標(biāo)即滿意度的整體概念，方差解釋率為54.8%，如表4。員工工作績(jī)效的KMO系數(shù)是0.836，巴特萊特球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值的顯著性是0.000，適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)

13、（Varimax）進(jìn)行因子分析，從19個(gè)項(xiàng)目中提取3個(gè)指標(biāo)經(jīng)解釋命名為人際促進(jìn)因子、工作奉獻(xiàn)因子和任務(wù)績(jī)效因子，累計(jì)方差解釋率是59.1%。在本研究中，通過(guò)相關(guān)分析和回歸分析，可以看到員工滿意度和人際促進(jìn)因子、工作奉獻(xiàn)因子是顯著正相關(guān)的，且回歸系數(shù)很顯著，其中員工滿意度對(duì)人際促進(jìn)因子的回歸系數(shù)最高，達(dá)到0.485，對(duì)工作奉獻(xiàn)因子的回歸系數(shù)是0.208。然而，員工滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效因子相關(guān)關(guān)系不顯著，且回歸系數(shù)與0沒(méi)有顯著差異。這說(shuō)明SG企業(yè)員工滿意度對(duì)人際關(guān)系和工作奉獻(xiàn)有明顯的預(yù)測(cè)作用。因此，SG企業(yè)通過(guò)一定的管理方式構(gòu)建高滿意度的企業(yè)環(huán)境，可以提高組織成員之間的融洽關(guān)系，建設(shè)和諧氛圍，并且對(duì)組

14、織成員之間的合作精神和互助意識(shí)也有一定的促進(jìn)作用。本次研究的樣本范圍主要是來(lái)自生產(chǎn)車間的一般員工和基層管理者，對(duì)樣本的限制性比較大。在未來(lái)的研究中應(yīng)該對(duì)SG企業(yè)的銷售人員、中層以及高層管理者進(jìn)行抽樣調(diào)查，以使研究結(jié)果更具有代表性和廣泛性。另外，本研究所采用的量表是國(guó)外量表，雖信度和效度較好，然而被試者對(duì)題項(xiàng)的理解上可能產(chǎn)生一些偏差，因此該問(wèn)卷的本土化應(yīng)是今后研究的一個(gè)方向。五、總結(jié)及建議 根據(jù)所列出的各種關(guān)于工作滿意度與工作績(jī)效之間關(guān)系的理論觀點(diǎn)不難看出：這兩者不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，但是也不能偏激地認(rèn)為兩者毫不相干。它們有著一定的相關(guān)性，且有一些中間變量在其中產(chǎn)生影響。據(jù)此，各組織應(yīng)該根據(jù)其各自

15、的實(shí)際情況進(jìn)行運(yùn)用，通過(guò)招聘合適的員工、讓工作富有柔性、增強(qiáng)自由溝通、重視培訓(xùn)和選拔、有效激勵(lì)等方法來(lái)提高組織成員的工作滿意度，也要考慮到中間變量的潛在影響，以達(dá)到工作績(jī)效的最大化和效益最大化。1美彼得.杜拉克杜拉克管理思想全書(shū)M蘇偉倫編譯.北京：九州出版社，2001.12高艷.員工敬業(yè)度和員工滿意度關(guān)系探討D 北京：北京師范大學(xué)，20063.盧嘉;時(shí)勘;楊繼鋒工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與方法；中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2001(01)4.魏剛高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效；經(jīng)濟(jì)研究2000(03)5.溫忠麟;張雷;侯杰春中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用；心理學(xué)報(bào)2004(05)6夏凌翔，黃希庭論工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系西