經(jīng)濟師中級人力資源管理全真試題四中大網(wǎng)校重點

1、 2008年經(jīng)濟師(中級人力資源管理全真試題(四總分:140分及格:84分考試時間:150分一、單項選擇題(共60題,每題1分。每題的備選項中,只有1個最符合題意(1員工提案改善建議次數(shù)屬于是平衡積分卡中(指標(biāo)體系。A. 客戶導(dǎo)向型B. 內(nèi)部流程指標(biāo)體系C. 財務(wù)指標(biāo)體系D. 學(xué)習(xí)與成長(2下面有關(guān)管理幅度的論述正確的是(。A. 管理幅度也稱為組織層次,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量B. 管理幅度也稱為管理跨度,它是指組織中所有組織等級的數(shù)量C. 管理幅度也稱為管理跨度,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量D. 管理幅度也稱為組織層次,它是指組織中所有組織等級的數(shù)量(3喜歡和人互

2、動,自信,有支配能力,追求權(quán)利和地位,是(職業(yè)興趣類型。A. 社會型B. 企業(yè)型C. 常規(guī)型D. 現(xiàn)實型(4組織內(nèi)使用規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)處理方式及規(guī)范工作行為的程度是組織結(jié)構(gòu)的(。A. 復(fù)雜性B. 規(guī)范性C. 集權(quán)性D. 協(xié)調(diào)性(5下列有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的觀點中,錯誤的有(。A. 組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素是指影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的外部條件和環(huán)境B. 組織設(shè)計的權(quán)變觀點體現(xiàn)了不同企業(yè)的獨特性C. 組織設(shè)計的權(quán)變觀點體現(xiàn)了靜態(tài)組織設(shè)計的思路D. 組織設(shè)計的權(quán)變觀點強調(diào)了外部環(huán)境對企業(yè)的作用(6管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動稱為(。A. 績效監(jiān)控B. 績效輔導(dǎo)D. 績效反饋(7向上傾斜的勞動力

3、供給曲線是(。A. 個人勞動力供給曲線B. 短期勞動力供給曲線C. 行業(yè)市場的勞動力供給曲線D. 無限供給的勞動力供給曲線(8基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間(的一種國際通用指標(biāo)。A. 利率差異程度B. 工資差異程度C. 收入不平等程度D. 地位不平等程度(9相對于從競爭對手或其他公司招聘,企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢是(。A. 企業(yè)不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作,降低培訓(xùn)支出B. 畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗C. 對于強調(diào)培養(yǎng)獨特組織文化的企業(yè)而言,畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)D. 畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(10具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者因為屬于不同的人口群體而獲得不同的工資

4、情況屬于(。A. 能力歧視B. 工資歧視C. 職業(yè)歧視D. 業(yè)績歧視(11個人簡歷的缺點不包括(。A. 靈活性差B. 缺乏規(guī)范C. 自我夸大傾向D. 不系統(tǒng)、不全面(12屬于雙因素理論中激勵因素的是(。A. 良好的人際關(guān)系B. 好的工作環(huán)境C. 優(yōu)厚的待遇(13工作分析對于薪酬設(shè)計的作用是(。A. 提供一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)B. 提供清楚的指導(dǎo)性文件C. 作為確定各職位薪酬水平的一項依據(jù)D. 提供了一個可行的方向和道路(14關(guān)于人力資本投資的闡述,正確的是(。A. 人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況B. 國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C. 國家不能成為人力資本投資

5、的主體D. 勞動力流動也是一種人力資本投資活動(15(的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為,不同細(xì)分市場有不同的需求,并激勵去滿足某一特定群體的需求。A. 聚焦戰(zhàn)略B. 差異化戰(zhàn)略C. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D. 成長戰(zhàn)略(16培訓(xùn)新開發(fā)員工的任務(wù)最后落實到(。A. 培訓(xùn)開發(fā)專家B. 直線經(jīng)理C. 人力資源經(jīng)理D. 人力資源專員(17未成年工是指(的勞動者。A. 15周歲至16周歲B. 16周歲至17周歲C. 16周歲至18周歲D. 16周歲至20周歲(18屬于組織結(jié)構(gòu)的特征要素的有(。管理層次和管理幅度企業(yè)環(huán)境地區(qū)分布分工形式企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)技術(shù)A. B. C. D. (19受激勵的工人效應(yīng)超過收縮的工人效應(yīng)時,官方失

6、業(yè)率數(shù)字(。A. 高估了實際失業(yè)率情況B. 低估實際失業(yè)率情況C. 真實反映實際失業(yè)情況D. 高估低估皆有可能(20工作設(shè)計方法中,基于工作效率的設(shè)計方法是(。A. 機械型工作設(shè)計法B. 生物型工作設(shè)計法C. 直覺運動型工作設(shè)計D. 激勵型工作設(shè)計(21(規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。A. 晉升B. 補充C. 培訓(xùn)開發(fā)D. 配備(22不屬于工作分析的方法有(。A. 工作實踐B. 行為錨定法C. 觀察法D. 工作日志法(23在企業(yè)和員工所訂立的合同中可以包括進(jìn)去各種形式的制裁措施來對付(。A. 辭職B. 偷盜行為C. 欺騙行為D

7、. 工傷(24企業(yè)向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資,會(。A. 減少企業(yè)的勞動力成本B. 刺激員工的消極怠工情緒C. 激勵員工盡心盡力地工作D. 增加企業(yè)對員工的監(jiān)督成本 (25通過績效診斷找出績效低下的原因之后,管理者充當(dāng)導(dǎo)師幫助員工克服障礙提高績效的過程是(。A. 績效監(jiān)控B. 績效考核C. 績效改進(jìn)D. 績效輔導(dǎo)(26培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終落實到(身上。A. 直線經(jīng)理B. 培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師C. 過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員D. 以上都對(27戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是(。A. 組合B. 穩(wěn)定C. 匹配D. 變革(28下列關(guān)于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是(。A. 退伍

8、/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊取向,有高度責(zé)任感和紀(jì)律性,并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)B. 失業(yè)者/下崗人員往往薪酬要求不高,有利于企業(yè)節(jié)約人力資本C. 對很多企業(yè)來說,學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑D. 自薦求職者在選擇企業(yè)時往往不考慮企業(yè)的聲望(29勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動,被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動,這就是勞動保障監(jiān)察的(屬性。A. 法定性B. 行政性C. 專門性D. 強制性(30影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有(。A. 技術(shù)與設(shè)備條件B. 企業(yè)規(guī)模C. 組織文化 D. 經(jīng)濟因素(31將領(lǐng)導(dǎo)決策過程分為智力活動階段、設(shè)計活動階段和選擇活動階

9、段的是(。A. 西蒙B. 明茨伯格C. 法約爾D. 尤維可(32在員工關(guān)系管理過程中,人力資源管理部門的職責(zé)是(。A. 具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案B. 直接處理員工意見C. 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議D. 規(guī)劃員工的職業(yè)生涯(33留用察看屬于勞動法律責(zé)任形式中的(。A. 行政處罰B. 行政處分C. 民事責(zé)任D. 刑事責(zé)任(34如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴大效應(yīng),則社會上的收入不平等程度將會(。A. 削弱B. 加劇C. 不變D. 無法確定(35績效管理與績效考評的概念,既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系,下面敘述正確的是(。A. 績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力

10、資源管理的子系統(tǒng)B. 績效考評是績效管理的重要支撐點C. 績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D. 相比較而言,績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合(36IBM公司、可口可樂公司、PG公司屬于(組織文化類型。A. 學(xué)院型B. 俱樂部型C. 棒球型(37對組織人力資源管理活動的效果進(jìn)行量化評估,正確的做法是(。A. 盡量使用客觀指標(biāo)B. 盡量使用主觀指標(biāo)C. 完全由人力資源部門進(jìn)行自我總結(jié)D. 一般不對人力資源管理部門的工作績效進(jìn)行評價(38對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一,這種做法可能遇到的客觀障礙是(。A. 廣泛存在的搭便車現(xiàn)象B. 專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息

11、往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確C. 被監(jiān)督員工存在機會主義動機D. 被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(39女職工的特殊保護(hù)是世界各國勞動法和勞動保護(hù)工作的一個重要組成部分,我國法律規(guī)定中的所指的女職工,包括(。A. 所有從事體力勞動的女性職工B. 所有從事腦力勞動的女性職工C. 所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚女性職工D. 所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工(40對個人勞動力供給而言,工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者(。A. 減少勞動收入B. 減少勞動力供給時間C. 少享受閑暇D. 增加勞動力供給時間(41職工有下列情形之一的,視同工傷(。A. 在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷

12、害的B. 因犯罪或者違反治安管理傷亡的C. 醉酒導(dǎo)致傷亡的D. 因交通意外受傷的(42下列關(guān)于組織中心型雇傭文化和職業(yè)中心型的雇傭文化的陳述正確的是(。A. 在職業(yè)中心型的雇傭文化下,對組織是否忠誠并不取決于員工是否愿意長期留在組織中服務(wù),而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作B. 近來在職業(yè)社會中越來越明顯的一個趨勢是由職業(yè)中心型的雇傭文化向組織中心型的雇C. 在職業(yè)中心型的文化下人們更多地以所服務(wù)的組織來標(biāo)定自己的社會地位,而在組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會地位D. 在職業(yè)中心型的文化下,人們更加把長期雇傭關(guān)系的維系同員工對組織的忠誠聯(lián)系在一起,從而增加

13、了對離職行為的道義上的約束(43人員核查法主要適用于(人員預(yù)測。A. 動態(tài)、短期B. 靜態(tài)、長期C. 靜態(tài)、短期D. 動態(tài)、長期(44隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增加的工資就是(。A. 計時工資B. 計件工資C. 年功序列工資D. 效率工資(45假設(shè)不存在勞務(wù)輸入的情景下,太平洋某島國居民在2008年實現(xiàn)了充分就業(yè),則這一島國當(dāng)年的市場勞動供給曲線是(。A. 向上傾斜B. 向下傾斜C. 垂直形狀D. 水平形狀(46勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實,由勞動合同法律調(diào)整,從而形成的勞動合同(關(guān)系。A. 權(quán)利B. 義務(wù)C. 事實D. 權(quán)利義務(wù)(47俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個主要的維度

14、是(。A. 關(guān)懷和創(chuàng)制B. 員工取向和生產(chǎn)取向C. 獨裁和民主D. 民主和放任 (48臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不包括(。A. 社交特質(zhì)B. 身體特質(zhì)C. 智力特質(zhì)D. 學(xué)識特質(zhì)(49專業(yè)筆試法中,測驗形式的筆試優(yōu)點不包括(。A. 費時少,效率高B. 應(yīng)試者的心理壓力小C. 成績評定較為客觀D. 全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、操作技能(50人們迫于團(tuán)體壓力,做出非理性的選擇,描述的模型是(。A. 經(jīng)濟理性模型B. 社會模型C. 完全非理性模型D. 有限理性模型(51根據(jù)人力資本投資模型,讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是:在其他條件相同的情況下,人力資本投資進(jìn)行得越早(。A.

15、 其收益時間越短B. 其機會成本越高C. 其凈現(xiàn)值越高D. 收入增量流越短(52下列關(guān)于組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)對人力資源策略的影響的陳述正確的是(。A. 當(dāng)員工的工作場所比較接近,并且在技術(shù)上相互依賴時,在這些員工間實施差異較大的人力資源政策就會降低員工的不滿情緒B. 工作任務(wù)的模糊性越高,就越容易依據(jù)客觀的績效測量憑借經(jīng)濟利益等外在激勵去控制員工的績效C. 當(dāng)員工的技術(shù)是在工作中獲得的,并且技術(shù)要求隨著工作級別的上升而提高的時候,采用內(nèi)部晉升制度就具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢D. 對于員工之間相互依賴程度高的工作,組織采用針對單個員工的績效的激勵系統(tǒng)比采用針對團(tuán)隊績效的激勵系統(tǒng)更有利于促進(jìn)員工之間的相互

16、合作(53傳染病源攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作不包括以下哪一項?(A. 金屬營銷工作B. 飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作C. 托幼機構(gòu)的保育、教育等工作 D. 美容、整容等工作(54下列陳述中,錯誤的是(。A. 職能制與行政層級式組織形式的共同特點是集權(quán)程度較高B. 行政層級式組織往往實行直線參謀制C. 職能制與行政層級式組織形式都不適合于富于變化的環(huán)境D. 職能制與行政層級式組織形式都強調(diào)明確的分工(55以下各項中,不屬于組織整體激勵計劃的是(。A. 股票增值計劃B. 員工持股計劃C. 利潤分享計劃D. 個人發(fā)展計劃(56高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的(相適應(yīng)。A.

17、 開創(chuàng)階段B. 成長階段C. 衰退階段D. 穩(wěn)定階段(57勞動合同法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù),叫做勞動合同法律關(guān)系的(。A. 事實B. 客體C. 內(nèi)容D. 法人(58某地區(qū)2007年失業(yè)人口為30萬人,就業(yè)人口為60萬人,則該地區(qū)2007年的失業(yè)率為(。A. 33%B. 50%C. 66%D. 70%(59將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在聯(lián)系的整體的模式和規(guī)劃稱為(。A. 組織的績效B. 組織的戰(zhàn)略 C. 組織的結(jié)構(gòu)D. 組織的系統(tǒng)(60從經(jīng)濟學(xué)的角度來說,企業(yè)在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中,必須仔細(xì)衡量管理戰(zhàn)略和工資政策的(。A. 成本B. 收益C. 成本和收

18、益的對比情況D. 平均成本二、多項選擇題(共20題,每題2分。每題的備選項中,有2個或2個以上符合題意,至少有1個錯項。錯選,本題不得分:少選,所選的每個選項得0.5分(1有效的績效管理的特征包括(。A. 可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工B. 績效管理體系建立和維護(hù)的成本可以等于績效體系帶來的收益C. 不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同D. 績效管理的準(zhǔn)確性E. 可接受性(2最低工資立法的擴大效應(yīng)表現(xiàn)為(。A. 企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人B. 低收入者的收入會有所提高C. 縮小工人之間的收入差距D. 原本收入就很低的工人的收人會更低(3針對不公平薪酬,公平理論提

19、出了幾種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)。下列選項描述正確的是(。A. 在按時計酬的情況下,過度報償?shù)膯T工創(chuàng)造的績效比待遇公平的員工創(chuàng)造的績效要好B. 在按時計酬之下,報酬偏低的員工會降低產(chǎn)量或質(zhì)量C. 在按件計酬之下,報酬偏高的員工會降低產(chǎn)量D. 在按件計酬之下,報酬偏高的員工會提高產(chǎn)量E. 在按件計酬之下,報酬偏低的員工會提高產(chǎn)量(4有下列情形之一,用人單位可以隨時解除勞動合同:(。A. 試用期內(nèi)B. 勞動者嚴(yán)重失職,給用人單位造成重大損失C. 勞動者患病不能從事原有工作D. 勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度 E. 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的(5下面有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的論述,正確的有(。A. 組織

20、結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B. 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)C. 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系D. 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)(6平衡記分卡的具體實施步驟包括(。A. 明確企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略B. 企業(yè)制定的平衡記分卡直接傳達(dá)到各個經(jīng)營單位C. 公司策略與平衡記分卡不符時,只能改變平衡記分卡D. 分別為四類具體的目標(biāo)找出最具意義的績效衡量指標(biāo)(7一個人在青少年所出現(xiàn)的特點是(。A. 市場生產(chǎn)率較低B. 時間的機會成本較低C. 很少進(jìn)行時間密集型的閑暇消費活動D. 能夠獲得較高的工資率E. 市場生產(chǎn)率較高(8一份雇傭合同要想具有自我強制性,必須解決(問題

21、。A. 信息不對稱問題B. 法律有效性問題C. 對員工個人的激勵問題D. 對員工群體激勵的問題(9企業(yè)中培訓(xùn)開發(fā)活動目標(biāo)的確定主要有兩個依據(jù),即(。A. 工作分析的結(jié)果B. 績效考評結(jié)果C. 企業(yè)的戰(zhàn)略D. 員工的個人發(fā)展規(guī)劃(10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察應(yīng)聘者組織能力的指標(biāo)有(。A. 發(fā)言的次數(shù)B. 是否敢于發(fā)表不同意見C. 能否制定應(yīng)對問題的策略D. 能否尊重別人 E. 對討論問題的診斷(11動態(tài)組織設(shè)計的內(nèi)容包括(。A. 對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B. 對組織結(jié)構(gòu)運行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計C. 人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計D. 績效評估制度、激勵體系等方面的設(shè)計(12在其他條件一定的情況

22、下,對鞭炮生產(chǎn)工人的勞動力.自身工資需求彈性產(chǎn)生影響的因素包括(。A. 鞭炮的價格彈性B. 鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備的供給彈性C. 用鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度D. 鞭炮生產(chǎn)工人的市場工資率(13以下關(guān)于技能薪資說法正確的是(。A. 以技能為基礎(chǔ)或按知識水平來支付B. 是根據(jù)工作名稱來補償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)C. 目的在于鼓勵員工獲得額外的技能D. 技能薪資制是績效薪資制的一種形式(14在進(jìn)行工作分析時應(yīng)收集的關(guān)于工作績效的信息有(。A. 工作經(jīng)驗B. 能力要求C. 工作中的錯誤D. 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)(15人工成本分析比率型指標(biāo)包括(。A. 勞動生產(chǎn)率B. 勞動分配率C. 人均人工成本D. 福利支

23、出占總?cè)斯こ杀镜谋壤?16結(jié)構(gòu)化面試的特點是(。A. 可靠性和準(zhǔn)確性比較高B. 靈活性好C. 主持人易控制局面D. 比較節(jié)省時間 E. 通常從相同的問題開始(17下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動機的陳述正確的是(。A. 內(nèi)源性動機是指人們對活動本身感到興趣,為了活動(而不是其他外在原因而活動B. 員工為了爭取成為先進(jìn)工作者而努力工作,或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo),這都是內(nèi)源性動機作用的結(jié)果。C. 組織可以通過物質(zhì)獎勵、福利、晉升等激發(fā)員工的外源性動機,而通過促進(jìn)員工的成就感來激發(fā)員工的內(nèi)源性動機D. 內(nèi)源性和外源性兩種動機是相互削弱、相互矛盾的,組織如果強調(diào)其中一種動機就要避免引發(fā)另外一種動機(

24、18關(guān)于人力資本投資的說法,正確的是(。A. 人力資本投資的主體只能是個人及其家庭B. 企業(yè)對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式C. 人力資本投資具有當(dāng)前投資,在未來獲益的特點D. 義務(wù)教育也屬于人力資本投資E. 人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點(19關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述,正確的是(。A. 輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障B. 績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)C. 二者是一個過程,兩個說法D. 在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E. 二者沒有關(guān)系(20改善工作質(zhì)量的形式有(。A. 新增工作的多樣性和自主權(quán)B. 改善工作團(tuán)體之間的勞動關(guān)系C. 減少工作時

25、間D. 增加工作薪酬三、案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯選,本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分(1根據(jù)人力資本投資模型我們可以知道,在其他條件相同的情況下,讀研究生時的年齡相對越小,則(。A. 人力資本投資的收益時間越短B. 直接成本越低C. 人力資本投資的凈現(xiàn)值越高 D. 人力資本投資的收入增量流越長(2根據(jù)下列條件,回答TSE題:IBM在2001年為員工花費了300億美元,相當(dāng)于其營收的35%,其中大約有10億美元用于員工的學(xué)習(xí)。面對巨額開支,公司高層要求人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要求,是否有足夠高的投資回報率。為了回答這些問題,人力資源

26、管理部門采取了評估措施,證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的,并強調(diào)了人力資本作為IBM競爭優(yōu)勢的重要性,確保IBM吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點得到實施。A. 購買工藝品B. 增進(jìn)健康C. 加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)D. 尋找工作(3人力資本投資模型假定,人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的(之間進(jìn)行的比較。A. 收入B. 收益C. 報酬D. 收益現(xiàn)值(4在職培訓(xùn)所需要的直接成本包括(。A. 教師的講課費B. 師傅因授課而帶來的工作效率降低C. 受訓(xùn)者的工資D. 租用培訓(xùn)場地的費用(5通常情況下,一般培訓(xùn)的成本要由(來承擔(dān)。A. 企業(yè)B. 員工C. 企業(yè)和員工D.

27、 政府(6根據(jù)下列條件,回答TSE題:w公司是一家外資公司,主要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響,公司董事長為了提高員工的工作效率,決定在公司內(nèi)部引入績效管理來代替多年的單純職級工資制度。公司在當(dāng)月的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高,但是隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識,人力資源部門面臨的壓力也越來越大,首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對其進(jìn)行績效考評,接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊伍一直都很不穩(wěn)定離職。主管層人員也有了不滿情緒。最后在董事長的親自干預(yù)之下,不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”,責(zé)令人力資源部門停止實施新制度,大手筆的修改和完善它。TS良好 的績效管理對企業(yè)來說(。A.

28、可以促進(jìn)組織內(nèi)部成員的溝通B. 提高管理者的管理水平C. 有助于建立和諧的組織文化D. 推進(jìn)組織變革(7此案例中推行的績效管理之所以失敗,至少存在以下方面的原因(。A. 可接受性不好B. 敏感性弱C. 可靠性差D. 實用性差(8影響績效管理有效實施的因素不包括(。A. 領(lǐng)導(dǎo)層的支持B. 各層員工對績效管理的態(tài)度C. 員工培訓(xùn)效果D. 績效系統(tǒng)的時效性(9下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是(。A. 標(biāo)桿超越法B. 強制分布法C. 目標(biāo)管理法D. 配對比較法(10績效管理的作用是(。A. 簡單的任務(wù)管理B. 改善員工的績效和提升企業(yè)的效率C. 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個員工的頭上,可以了解個人績效狀況

29、中的不足與優(yōu)勢D. 表揚先進(jìn),懲罰落后(11根據(jù)下列條件,回答TSE題:史蒂夫,蘋果電腦公司新時期的領(lǐng)導(dǎo),他成功地將人們引入個人電腦時代,他將此戲稱為“星球大戰(zhàn)”,為蘋果描畫一幅完全不同的未來遠(yuǎn)景圖。他所創(chuàng)造的公司文化被廣泛地傳播,關(guān)注員工的個人發(fā)展和切身利益在蘋果電腦公司,員工都孜孜不倦、毫無怨言地工作。他們這么做不僅是生產(chǎn)和銷售一個產(chǎn)品,而是為了實現(xiàn)救世主似的領(lǐng)導(dǎo)為他們描繪的美好前景。TS史蒂夫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更接近哪種類型(。A. 交易型B. 改變型C. 魅力型D. 指導(dǎo)型 (12明茨伯格提出,領(lǐng)導(dǎo)者的管理角色有哪些類型(。A. 人際角色B. 信息角色C. 決策角色D. 聯(lián)系人角色(13密西根

30、模式得到的兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是(。A. 員工取向B. 生產(chǎn)取向C. 關(guān)懷D. 創(chuàng)制(14史蒂夫的決策風(fēng)格更傾向于(。A. 指導(dǎo)型B. 分析型C. 概念型D. 行為型(15根據(jù)下列條件,回答TSE題:改革開放以來,大批的勞動者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動,去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營企業(yè)工作,這些勞動者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營企業(yè)為素質(zhì)和績效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機會,但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議的主要內(nèi)容是,員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時間后才允許自由流動,否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費用。TS改革開放之后,大批勞動者向東南沿海地區(qū)流動的現(xiàn)象說明了(。A. 勞動力流動往往是一

31、種盲目的無序流動B. 地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動力跨地區(qū)流動的主要原因C. 經(jīng)濟增長速度較快的地區(qū)對勞動力的需求增加也比較快D. 勞動力流動不僅要考慮工資,同時還要考慮就業(yè)機會(16關(guān)于勞動力的流動,下面說法正確的是(。A. 適度的勞動力流動對于企業(yè)是有利的B. 勞動力流動對于員工總是有利可圖的C. 勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式D. 勞動者流動越頻繁,則對勞動者越有利(17關(guān)于民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法,正確的評價是(。A. 簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓(xùn)任務(wù) B. 勞動力流動有可能會導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益,因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議

32、的做法是有道理的C. 如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議,員工可能就不愿意接受培訓(xùn)D. 培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動者的自由流動,因而是不合理的(18根據(jù)下列條件,回答TSE題:趙廠長是一位經(jīng)驗豐富的企業(yè)家。在某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時,他出任該廠廠長。趙廠長對下屬完全信賴,傾聽下情并酌情采用,通過職工參與制,讓下屬參與生產(chǎn)與決策并予以物質(zhì)獎勵。他認(rèn)為,生產(chǎn)效率的提高,在于職工及領(lǐng)導(dǎo)人之間那種充滿人情味的關(guān)系。他到該廠上任后不久采取了一系列措施,諸如樹立以人為本的觀念;推行效率與人于一體的目標(biāo)管理法,想方設(shè)法提高工廠生產(chǎn)率;遵循系統(tǒng)管理與專業(yè)化分工的原則;突出產(chǎn)品質(zhì)量與降低成本兩個特點。在趙廠長上任一年里,齒輪廠的生產(chǎn)績效有顯著提高。TS由趙廠長身上可以看出,作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)具備哪些特質(zhì)?(A. 自信B. 責(zé)任C. 洞察力D. 同情心(19根據(jù)“俄亥俄模式”領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以看出趙廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為是有效的,“俄亥俄模式”考察的維度是(。A. 責(zé)