績效管理實(shí)務(wù)知識(shí)要點(diǎn)

1、績效管理實(shí)務(wù)（張曉彤）課程目標(biāo)：1. 績效管理系統(tǒng)給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)。2. 掌握績效考核系統(tǒng)設(shè)置流程、考評(píng)的類型。3. 熟練掌握績效過程中很重要的四大模塊：目標(biāo)設(shè)定；評(píng)分；績效反饋；怎么樣把結(jié)果用到日后的工作中去。4. 避免績效過程中的十大誤區(qū)，將十大誤區(qū)減少到最小。5. 怎么利用考評(píng)結(jié)果來設(shè)計(jì)公司整套的員工職業(yè)規(guī)劃，為公司做好人才梯隊(duì)計(jì)劃。第一講 績效考核和績效管理制度一 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？答：有兩方面（開始之前、開始之后）原因，共16種隱患所致。開始之前有以下原因直接導(dǎo)致了他不想開始工作：1. 因沒有人告訴他怎么做。2. 沒人告訴他做什么。3. 沒人告訴他為什么做。4. 認(rèn)為你告

2、訴他的方法不湊效。5. 認(rèn)為自己的方法會(huì)更好。6. 認(rèn)為其他事情更重要。7. 員工預(yù)測(cè)到做了會(huì)有負(fù)面影響。8. 預(yù)測(cè)到做這事會(huì)走出他們的控制范圍，如時(shí)間、人力、物力、授權(quán)等。9. 私人問題，如家庭糾紛。10. 個(gè)人能力限制。11. 老板逼他做。開始之后有以下原因影響：（其中有4項(xiàng)是與開始之前的原因一樣）1. 開始之后，他們認(rèn)為自己在工作、在干活。2. 認(rèn)為做這項(xiàng)工作，對(duì)我沒什么明顯的好處。3. 出現(xiàn)了他們不能控制的障礙，如時(shí)間、人力、物力、授權(quán)等。（重復(fù)）4. 認(rèn)為其他事情更重要。（重復(fù)）5. 認(rèn)為自己做了該做的事情，反倒受懲罰。6. 認(rèn)為沒做這件事，卻得到了肯定。7. 事情做得不好，在公司也

3、沒有任何的負(fù)面影響。8. 私人問題。（重復(fù)）9. 個(gè)人能力限制。（重復(fù)）二 績效管理如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢(shì)？1. 提高工作績效；2. 作出正確的雇傭決策；3. 降低員工流失率；4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；5. 做好人力資源規(guī)劃；6. 改善上級(jí)和員工之間的溝通。三 績效考核的定義：績效考核被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估，是點(diǎn)的問題，最終就是要考評(píng)你為公司做了什么，要結(jié)果。它包含對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估，給雇員打分。四 績效管理的定義：是將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性的過程。五

4、 績效管理系統(tǒng)帶來的好處：無論任何管理系統(tǒng)，均要說成對(duì)員工帶來的好處最大。1. 績效管理系統(tǒng)對(duì)員工個(gè)人的好處：1） 員工對(duì)公司和工作有了認(rèn)同感，價(jià)值感。2） 員工的技能及行為能得到反饋。3） 員工能感受到激勵(lì)。4） 員工行為有了導(dǎo)向、5） 員工有了參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)。6） 員工有了闡述觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)。7） 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)。8） 員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標(biāo)。2. 績效管理系統(tǒng)對(duì)經(jīng)理的好處：1） 經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反饋。2） 對(duì)員工績效有更明確的評(píng)價(jià)。3） 對(duì)改善團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有了更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。4） 更好地理解團(tuán)隊(duì)成員。5） 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算。6）

5、 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)。3. 績效管理系統(tǒng)對(duì)公司的好處：1） 不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)。2） 減少不良行為。3） 使正確的人做正確的工作。4） 人才梯隊(duì)計(jì)劃。5） 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工。第二講 困擾績效管理系統(tǒng)的種種問題及其應(yīng)付方法一 員工為什么要離職？1. 企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1）成本領(lǐng)先；2）產(chǎn)品有特色。2. 員工離職有兩個(gè)原因：1) 一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職。2) 績效考核的不公正。3. 提高競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐：1） 就業(yè)安全感。2） 高工資。3） 股票期權(quán)。4） 參與授權(quán)。5） 培訓(xùn)、技能開發(fā)。6） 內(nèi)部晉升。7） 績效考核。8） 一線經(jīng)理。9） 招聘時(shí)挑選。10） 績

6、效獎(jiǎng)金。11） 信息分享。12） 團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)。13） 交叉使用和交叉培訓(xùn)。14） 長期策略。15） 公司統(tǒng)一理念。二績效考核為什么比較煩？1. 雇員沒機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴。2. 無評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)。3. 無關(guān)于如何填寫評(píng)定表格的書面說明。4. 未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上。5. 上下級(jí)間溝通不良。6. 評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能。7. 經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間。綜述：1.雇員抱怨，無法投訴。 2.沒有培訓(xùn)，就去打分。 3.填表說明，尚不清楚。 4.上下級(jí)間，溝通不良。 5.評(píng)估別人，缺乏技能。 6.考評(píng)時(shí)間，投入不足。 7.看中資歷，而非績效。權(quán)知輕重，度知長短孟子 馬

7、斯諾提出人的需求理論。第三講 績效考核系統(tǒng)的具體流程設(shè)計(jì)一績效考核的大流程1.獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持1）取得最高管理層支持；如：發(fā)郵件說通老板：我們的績效管理系統(tǒng)對(duì)你個(gè)人有什么好處，相信我的話，讓我們來試一下。只要老板同意了，讓他或助理簽字再發(fā)給中層經(jīng)理。物皆然，心為甚。2）博得所有雇員的投入。2.選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具1）實(shí)用性 2）成本 3）工作性質(zhì)所有類型的員工盡量用同一考核系統(tǒng)，考核權(quán)重不同。3.選擇評(píng)定者評(píng)定者只能是直接領(lǐng)導(dǎo)，一般情況不能采用多個(gè)評(píng)定者，只有在成熟的組織比如晉升時(shí)，可以用360度反饋，即被評(píng)定者下級(jí)同事客戶上級(jí)4.時(shí)間的安排成熟企業(yè)一年一考評(píng)，建議：半年一考評(píng)5.保證評(píng)估的公

8、平1）管理層評(píng)審：抽4-6人，由上級(jí)、局外人（如人力資源部）、工作最近的人、與他無厲害關(guān)系的人組成。成年人的兩個(gè)特點(diǎn)：目的性強(qiáng)； 考核結(jié)果的不公平。2）建立郵件上訴系統(tǒng)，保證員工有說話的地方。二績效考核的小流程1.制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2.記錄績效3.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋（反饋時(shí)間：30秒）4.考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分三個(gè)部分的內(nèi)容：一是人力資源部和經(jīng)理幾個(gè)角色是怎么劃分的；二是人力資源部怎么給直線經(jīng)理和員工施以培訓(xùn)；三是經(jīng)理涉及的績效考評(píng)的三種類型。一部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理指南（一）績效管理中人力資源部的工作： 1.負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評(píng)的系統(tǒng)；（開發(fā)）2.為評(píng)估者及

9、被評(píng)估者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；（培訓(xùn)）3.監(jiān)督、評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施；（監(jiān)督執(zhí)行）4.參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。（運(yùn)用）（二）績效管理中直線經(jīng)理的工作：1.給員工設(shè)定目標(biāo)；2.針對(duì)員工的表現(xiàn)提供反饋；3.填寫評(píng)分；4.參與結(jié)果的運(yùn)用；5.向人力資源部提供反饋。二績效考評(píng)培訓(xùn)的策劃與實(shí)施對(duì)經(jīng)理培訓(xùn)建議采用模塊制（隔天講一節(jié)，每次講一個(gè)不同的內(nèi)容，讓經(jīng)理有個(gè)消化的過程，非集中式）；對(duì)員工采用半天加上一個(gè)培訓(xùn)手冊(cè)的方式。對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)更重要。三經(jīng)理涉及的績效考評(píng)的三種類型：（一）品質(zhì)主導(dǎo)型：占10%，招聘時(shí)采用，聲東擊西；（與結(jié)果無關(guān)）（二）行為主導(dǎo)型：強(qiáng)調(diào)做事的過程，注重干了什么，占30%；（與結(jié)果無關(guān)）（三）

10、效果主導(dǎo)型：強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，注重干出了什么，占60%（與結(jié)果關(guān)系最大）。矛盾：一線經(jīng)理是由技術(shù)骨干提拔起來的，注重任務(wù)而不重視人的管理。管人和管事應(yīng)該各占50%才對(duì)。在美國，最忙碌的工作崗位是消防員。第五講 常用的績效考評(píng)方法（五種）一排序法1.定義：在你的部門里選擇你衡量的因素（如銷售利潤、收回未天數(shù)、開發(fā)新客戶的數(shù)量），把部門員工從最好的一直排到最后一名，屬雇員和雇員比較。2.優(yōu)點(diǎn)：使用方便。對(duì)員工的業(yè)績一目了然，適合初步發(fā)展的企業(yè)。3.缺點(diǎn)：過于簡單。只有一次排序，只有一項(xiàng)基本因素。易出偏差。二平行比較法1定義：采用同一種衡量因素，甲分別和乙、丙、丁比較，再是乙分別和丙、丁比較，最后看誰

11、的加號(hào)多誰就勝出。人和人比2.優(yōu)點(diǎn)：使用方法簡明扼要，評(píng)估結(jié)果清晰直觀。3.缺點(diǎn)：受人的主觀影響較大，對(duì)直線經(jīng)理要求過高。三硬性分布法1.定義：強(qiáng)迫分布，在一個(gè)企業(yè)里，優(yōu)秀員工5%10%，一般不超過10%，不合格5%10%，達(dá)標(biāo)約50%，業(yè)績平平。2.優(yōu)點(diǎn)：成本低，便宜，好學(xué)。3.缺點(diǎn)：員工不知道下次如何才能得高分。以上三種方法適合在剛起步，沒有考評(píng)系統(tǒng)時(shí)采用得多一些。四尺度評(píng)價(jià)法1.定義：把考評(píng)的內(nèi)容（如員工的衣著、自信心、工作態(tài)度、合作精神、專業(yè)知識(shí)）按5、4、3、2、1作為尺度進(jìn)行評(píng)分。5分：優(yōu)秀； 4分：良好； 3分：中等； 2分：需改進(jìn)； 1分：特別令人不滿意。2.優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用、成本低

12、。3.缺點(diǎn)：判斷績效的準(zhǔn)確性不夠，不能準(zhǔn)確指導(dǎo)員工的行為。五行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（） 行為； 錨、定位； 打分； 尺度1.定義：通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表格，把你各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的行為特征的例子，來錨定每一個(gè)特征，來定位每一個(gè)特征，即：用行為來定位，排出等級(jí)。2.定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的流程：1）獲取關(guān)鍵事件； 2）建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)；3）關(guān)鍵事件重新分配； 4）要素評(píng)定；5）建立工作績效考評(píng)體系。3.優(yōu)點(diǎn)：1）有利于指導(dǎo)雇員行為； 2）有利于雇員的反饋；3）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體、明確； 4）各個(gè)工作要素比較獨(dú)立，互不依賴。4.缺點(diǎn)：1）被評(píng)價(jià)的人所做的是可能處于量表的兩端。 2）費(fèi)時(shí)間、

13、費(fèi)精力、費(fèi)錢。 避免：縮短考評(píng)周期（1個(gè)月）。第六講 績效考評(píng)常用的方法（兩種）一 行為觀察量表（行為，觀察，量表、尺度）1. 定義：一系列合乎希望的行為羅列表。2優(yōu)點(diǎn)：1）有效指導(dǎo)雇員行為； 2）有利于監(jiān)控雇員行為；3）有利于經(jīng)理對(duì)員工的反饋。（最好拿具體的事情進(jìn)行反饋）3.缺點(diǎn)：1）花大量精力和時(shí)間開發(fā)； 2）每一種工作需要一種單獨(dú)的工具；3）除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則得成本很大且很費(fèi)勁。二關(guān)鍵事件法：1.定義：通過觀察，并書面記錄下員工關(guān)鍵性事件的考評(píng)方法。2.重點(diǎn)：1）觀察； 2）進(jìn)行書面記錄； 3）只記錄關(guān)鍵性事件。3.關(guān)鍵事件的四個(gè)具體內(nèi)容：（）情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果常用星星法

14、：情境 目標(biāo) 行動(dòng) 結(jié)果 4.優(yōu)點(diǎn)：1）有理有據(jù)； 2）若及時(shí)反饋（30秒），可提高員工績效； 3）成本很低。5.缺點(diǎn)：1）有積累小過失之弊； 2）不可單獨(dú)作為考核工具。第七講 目標(biāo)管理（推薦）一定義：目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年，彼得·德魯克，最先提出目標(biāo)一詞，在管理與實(shí)踐中說：每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開。1960年，道格拉斯·麥格雷戈的管理要素中，目標(biāo)應(yīng)從下向上設(shè)定才對(duì)。1961年，愛德華·施萊的目標(biāo)管理應(yīng)該是從上往下定。1964年或1967年，喬治·奧迪奧恩寫了管理目標(biāo)

15、的制定，目標(biāo)是商量出來的，然后根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己要取得什么結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)，規(guī)定底下的每個(gè)人具體干什么職責(zé)，具體實(shí)現(xiàn)哪些小目標(biāo)，并且用這些標(biāo)準(zhǔn)來衡量這個(gè)人的業(yè)績，以此推動(dòng)這個(gè)單位的工作。二目標(biāo)管理的步驟（流程）：1.目標(biāo)確定； 2.執(zhí)行計(jì)劃；3.檢查；4.自我調(diào)節(jié)（如農(nóng)民賣蔥）；5.評(píng)價(jià)。三目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：1.有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致； 2.實(shí)用且費(fèi)用低；3.為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；4.有利于溝通；5.有利于更好地開發(fā)人力資源；6.減少工作中的沖突和紊亂；7.提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；8.更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題；9.促進(jìn)人才的發(fā)展和提高；10.使工作任務(wù)和人員安排一致。四目標(biāo)管理

16、的缺點(diǎn)：1.是一種短期行為； 2.不可控制因素較多；3.有運(yùn)氣的成分；（可以分檔次定目標(biāo)） 4.經(jīng)常不被使用者接觸。為了公平考核，可加上一條注解：在本考評(píng)期內(nèi)，有哪些因素是因?yàn)椴豢煽咕芤蛩?，不可控制的因素造成了績效這么差。如：天災(zāi)人禍、戰(zhàn)爭、平常的時(shí)間不夠、人手不夠、財(cái)力不夠、物力不夠、設(shè)備沒跟上、經(jīng)理不授權(quán)等。中國人最怵的是溝通，而溝通過程中最怵的是一對(duì)一的溝通。針對(duì)第4個(gè)缺點(diǎn)，唯一避免的方法是：多加訓(xùn)練，多加演練，多給他正規(guī)的培訓(xùn)，告訴他溝通的技巧。第八講 績效考評(píng)十大誤區(qū)及避免方法一像我：在面試、考證、選拔人才時(shí)常見，即與自己有許多相似的地方。 避免：在考評(píng)期時(shí)，越像你的人越要加以重視，

17、用關(guān)鍵事件法記錄，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。二暈輪效應(yīng)：如果在考評(píng)期內(nèi)，有什么顯著的缺點(diǎn)或優(yōu)點(diǎn)太亮，太突出，就成為一個(gè)光暈，把背后干的好事或不好的事情都給這個(gè)暈環(huán)罩住了，經(jīng)理打分就偏了。 避免：考證期盡量拿出考評(píng)日志與事件，用事實(shí)來說話，采用關(guān)鍵事件法。三政治壓力：本部門有上司或老板強(qiáng)壓給你的某種有關(guān)系的人或因?yàn)橐プ∧硞€(gè)客戶，不得不聘用這些有關(guān)系的人，要給這些人評(píng)分，感覺下不了手。 避免：千萬不要采用人跟人比的方法（排序法、平行比較法、硬性分布法）。可采用他自己的短期目標(biāo)評(píng)比。四寬厚性和嚴(yán)厲性誤差 避免：用強(qiáng)制分布法可避免寬厚性；用正態(tài)曲線分布法避免嚴(yán)厲性（人少不適用）。五相比錯(cuò)誤：部門里有一個(gè)太好的標(biāo)

18、桿影響了其他人的成績。 避免：目標(biāo)管理法。第九講 績效考評(píng)十大誤區(qū)及避免方法六 盲點(diǎn)：招聘或考評(píng)人員將員工與自己相同 的缺點(diǎn)淡化甚至忽視。避免：先做職位分析，看這個(gè)職位哪幾個(gè)是最重要的，如：心細(xì)，服從，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通。七 近期行為偏見：離考評(píng)期越近，表現(xiàn)越好。 避免：關(guān)鍵事件法八 從眾心理：38%的人會(huì)屈服于群眾壓力而選擇錯(cuò)誤的答案。避免：有公平的考評(píng)系統(tǒng)。九 趨中趨勢(shì)或取中趨勢(shì)：不關(guān)心員工，不注意觀察員工，不給員工反饋導(dǎo)致。 避免：正態(tài)曲線分布法十 定勢(shì)：刻板的印象。避免：越到考評(píng)期越要注意避免定勢(shì)。比如：日本的燒檔案運(yùn)動(dòng)。第十講 如何做好績效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作格言：準(zhǔn)備工作做失敗的話，那就是

19、準(zhǔn)備著失敗了一 考評(píng)前工作注意事項(xiàng):1. 雙方要注意收集關(guān)鍵事件，最好要有書面的東西。2. 收集公司內(nèi)外部對(duì)員工的反饋，使評(píng)價(jià)更客觀。3. 一定要提前通知員工做準(zhǔn)備。4. 在你精力充沛、思維敏銳時(shí)填寫打分表格。5. 自己要意識(shí)到打分時(shí)可能會(huì)有的偏見。二 為什么會(huì)產(chǎn)生誤差1. 時(shí)間安排得不合適。2. 對(duì)照效應(yīng)。3. 主管的心境。4. 你自己的健康狀況。三 考評(píng)前要注意的其他事項(xiàng)1. 你的物理環(huán)境。2. 要減少一些物理障礙。3. 事先安排計(jì)劃好，并通知員工。4. 經(jīng)理和員工一定要保持精力充沛。四 考評(píng)中的工作1. 和員工建立友好關(guān)系2. 設(shè)定具體的時(shí)間表。3. 各自寫好草稿，當(dāng)場達(dá)成一致。4. 在

20、討論中要著重整體的表現(xiàn)。五 考評(píng)后的工作1. 經(jīng)理要保證員工的積極態(tài)度結(jié)束2. 要確保員工理解了每一個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么來的3. 考評(píng)表格要雙方簽字確認(rèn)。第十一講 績效考核的推薦模式合適的就是最好的。一 推薦模式分四塊：1. 設(shè)定目標(biāo)（與公司共同成長，構(gòu)成公司績效管理過程）；2. 打分（行為表現(xiàn)的回顧，目的：提高員工表現(xiàn)水準(zhǔn)，公司整體績效提高）；3. 員工的技能評(píng)估（目的：以人為本）4. 員工發(fā)展規(guī)劃（目的：讓你和公司一同成長）二績效考核最終的目的：讓員工一直有事做，是一個(gè)留人的過程?？荚u(píng)時(shí)，與錢分開，更注重行為。（建議）三如何設(shè)定高明的目標(biāo)之一：（一）新員工試用期（又叫入職培訓(xùn)期更好）目標(biāo)建議稍微寬

21、松一些，人有多大膽，地有多大產(chǎn)，員工是否出成績，在于1. 新員工的入職培訓(xùn)期；2. 關(guān)于員工的反饋必須是不間斷的；3. 員工在需要行為反饋的時(shí)候可以對(duì)經(jīng)理提出討論要求。（二）分層設(shè)定目標(biāo)1.管理層決定全球性目標(biāo)2.經(jīng)理層決定區(qū)域目標(biāo)3.部門經(jīng)理決定部門目標(biāo)（公司目標(biāo)）4.小組確定本組目標(biāo)5.員工明確個(gè)人目標(biāo)和工作職責(zé)。建議模式：從上往下設(shè)定目標(biāo)，但必須經(jīng)員工本人的書面簽字確認(rèn)。：（定目標(biāo)的五個(gè)關(guān)鍵詞）：特定的、可衡量的、雙方同意的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。目標(biāo)是談出來的。第十二講 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)一標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的區(qū)別目標(biāo)：對(duì)要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述，更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作。標(biāo)準(zhǔn)：是

22、一種延續(xù)的準(zhǔn)則，更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作。二設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)：1.要用精確的描述性的語言，量化。2.要用積極的動(dòng)詞“增加、提高”等。3.要保證目標(biāo)說明準(zhǔn)確。4.用簡單有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)。三目標(biāo)設(shè)定表格的使用第一列：定上你的目標(biāo)，不能超過5個(gè)第二列：為達(dá)到目標(biāo)所采取的關(guān)鍵活動(dòng)。第三列：達(dá)到目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第四列：利用“權(quán)重”對(duì)目標(biāo)分類。按目標(biāo)重要程度設(shè)定權(quán)重比例：1. 避免短期效應(yīng)，需要制定至少三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)（銷售）。2. 對(duì)研發(fā)人員要用里碑式的標(biāo)準(zhǔn)。3. 對(duì)管理人員要分為“管事”和“管人”兩部分，各占50%第十三講 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋一給予反饋的技巧1.要描述，不要判斷。

23、 2.要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格。 3.要有特指。（沒有特指會(huì)導(dǎo)致社會(huì)性懈?。┒o予反饋的方式1.團(tuán)隊(duì)反饋（一個(gè)人給大家反饋）； 2.一對(duì)一反饋。三給予反饋的各類1.表揚(yáng)； 2.批評(píng)社會(huì)性懈怠：在一個(gè)團(tuán)體里頭天生的每一個(gè)團(tuán)員都會(huì)認(rèn)為我不干的時(shí)候別人一定在干。四給予表揚(yáng)應(yīng)注意的問題：1.要真誠表揚(yáng)； 2.要表揚(yáng)行為價(jià)值； 3.表揚(yáng)要及時(shí)（30秒）。五批評(píng)別人的方法1.“漢堡”方法第一步：先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定。第二步：說出不好的事實(shí)。第三步：最后以肯定和支持的話語結(jié)束。說：我支持你，一定能怎么樣；憑你的能力，我知道你一定能怎么樣等。用中國話來說就是：先給吃一個(gè)棗，再打一巴掌，最后再給一個(gè)

24、棗吃。2法：B：行為，描述你所干的事。E： ，表達(dá)你的后果。S： ，問問征求意見，你覺得你應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？T： ，肯定和支持的話語結(jié)束。六接受反饋的技巧：1.要開明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)；2.要包容，不要獨(dú)斷專橫；3.要平等，不要有優(yōu)越感。七接受反饋的五部曲：第一步：深呼吸。第二步：繼續(xù)聽取別人的意見。第三步：理解對(duì)方的問題。第四步：承認(rèn)聽到的內(nèi)容，不要爭論。第五步：整理聽到的內(nèi)容，快速地決定是否同意。以上五步曲練習(xí)20天會(huì)形成習(xí)慣。修改題1：經(jīng)理在接受反饋時(shí)，說：剛才我說了，這就是最佳解決辦法了，去干去吧，別給我反饋了！改1：關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時(shí)間進(jìn)行考慮，我會(huì)盡快給你答復(fù)。改2：這就是目前我所知道的最佳解決辦法了，你還有什么更好的建議沒有？修