某企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究[文獻(xiàn)綜述]

1、嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：高層管理人員薪酬激勵(lì)管理系 別：商學(xué)系 專(zhuān) 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)：N112 學(xué) 號(hào)：4 學(xué)生姓名： 韓耀東 指導(dǎo)老師： 蔣懿 一、前言部分在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底在于人才潛能的挖掘。如何促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍便成了現(xiàn)代關(guān)乎每個(gè)企業(yè)生死存亡的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵(lì)員工的潛能，就很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)。但是，我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)卻存在著嚴(yán)重的缺陷，大體

2、表現(xiàn)在總體薪酬水平過(guò)低、薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、對(duì)長(zhǎng)期利益的忽視。往往是優(yōu)秀的人才流失，目前不能留住人才成為了國(guó)企對(duì)于外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的短板。因此，實(shí)施合理、有效的薪酬激勵(lì)，促進(jìn)員工提高自我與企業(yè)共同進(jìn)步，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與個(gè)人利于捆綁在一起成為了眼下國(guó)企的必修課。二、主題部分（一）國(guó)外研究狀況 20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。運(yùn)用效用理論優(yōu)化薪酬激勵(lì)計(jì)劃一文中提出對(duì)于不同人員使用不同的激勵(lì)機(jī)制。眾所周知的馬斯洛需要五個(gè)層次理論，人類(lèi)需求為不同的類(lèi)別。作為一個(gè)低水平的工資，只能滿(mǎn)足了絕大多數(shù)人的保障需求狀況，仍然是

3、一個(gè)絕對(duì)的原則。低工資的公司，即使有良好的企業(yè)文化也難以留人。高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，但仍缺乏吸引力。（Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660) 管理策略變化的發(fā)展一文中提到使得工人和管理人員的薪酬差異要顯得明白，在企業(yè)中責(zé)任越大的人他所獲得的薪酬報(bào)酬也應(yīng)該更多。企業(yè)應(yīng)該對(duì)每個(gè)員工都有一個(gè)規(guī)劃，在不同的職位，不同的工作上都要設(shè)定一個(gè)合理的報(bào)酬激

4、勵(lì)制度。（愛(ài)爾蘭Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p)（二）國(guó)內(nèi)研究狀況1、薪酬的定義盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法薪酬總額相同支付方式不同會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用一文中指出：薪酬不但是自己的勞動(dòng)所得, 也在一定程度上代表著自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,還代表了員工個(gè)人能力、品

5、行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ粏T工期望通過(guò)積極表現(xiàn),努力工作,一邊提高自己的工作績(jī)效,另一邊爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中,員工可體驗(yàn)在這個(gè)過(guò)程中由晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺(jué)到有創(chuàng)造力才有回報(bào),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。（雷軍樂(lè)，樊延華，2006）談薪酬與薪酬激勵(lì)一文指出：薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、保留員工及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確保員工最佳表現(xiàn)的能力。薪酬在組織的運(yùn)營(yíng)成本中所占比例日益增大，在勞動(dòng)密集型服務(wù)

6、行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。一個(gè)平衡性的方案必須兼顧兩個(gè)方面：一方面確保薪酬能夠吸引、激勵(lì)和保留員工；另一方面保持組織在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu)。（邱真，肖靜，2007） 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題探討一文中指出：關(guān)于薪酬的定義有廣義和狹義之分。從狹義的角度來(lái)看, 薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào); 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬, 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等,非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。關(guān)于薪酬有不同的劃分方法, 通?？梢詫⑿匠攴譃闉榛拘匠?、可變薪酬以及間接薪酬三大部分,也可以將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬, 金錢(qián)報(bào)

7、酬、非金錢(qián)報(bào)酬。通常在薪酬的構(gòu)成中固定不變的部分是向企業(yè)員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬;可以變動(dòng)的部分與員工績(jī)效相關(guān),隨員工績(jī)效而變化;另外一部分則是企業(yè)為員工提供的福利和服務(wù)。（曹小妹，2007） 基于戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)一文中指出：激勵(lì)薪酬就是業(yè)績(jī)薪酬經(jīng)營(yíng)者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績(jī)考核。在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮它們的經(jīng)濟(jì)利益 ,能夠建立一套比較全面反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。在具體評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)時(shí) ,既要考慮經(jīng)營(yíng)者以往的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),又要考慮企業(yè)間相對(duì)業(yè)績(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)思想。（談曉英，2005） 簡(jiǎn)論全面薪酬管理一文中指出薪酬是指員工因?qū)M織，企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)

8、償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來(lái)看，薪酬就是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式；從分配的角度來(lái)看，薪酬就是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。（李成文，2005）2、薪酬激勵(lì)作用我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題探討一文指出：企業(yè)能夠滿(mǎn)足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。如

9、果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，部做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合作等特點(diǎn)。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門(mén)的界線(xiàn)，使人力資本正常流動(dòng)，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用。(石廷安，2009)提高員工薪酬滿(mǎn)意度途徑研究一文中指出：自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來(lái)，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來(lái)越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿(mǎn)意度的提高是組織吸引和留住人才，提

10、高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績(jī)效的主要因素。因此,研究員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)有著十分重要的意義. (茍毅飛,2006)3、企業(yè)薪酬存在激勵(lì)問(wèn)題 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的深化，國(guó)有企業(yè)在薪酬方面雖然也進(jìn)行了一些調(diào)整，但都未能取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)不合理的薪酬體系已不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工不滿(mǎn)意度加大進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才不斷外流，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了公司的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)集團(tuán)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制探析中指出：企業(yè)各子公司之間由于經(jīng)濟(jì)效益不同,員工薪酬和福利待遇差很大,時(shí)常出現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部頻繁向同一經(jīng)濟(jì)效益較好的子公司跳槽的現(xiàn)象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬

11、企業(yè)集團(tuán)薪酬體系的制定通常站在企業(yè)管理者的角度,常常忽視不同崗位員工的實(shí)際工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇對(duì)員工激勵(lì)性低企業(yè)集團(tuán)薪酬制度中的福利待遇設(shè)計(jì)通常采用“籮筐法”,雖然這樣能保證員工享有同期同行同級(jí)應(yīng)享受的福利待遇,但是某些福利待遇的發(fā)放并沒(méi)有起到本質(zhì)性的激勵(lì)作用。（朱永永，羅迎五，柳成珍，2007）薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)及其矯正一文中指出：我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還是停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上 ,其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分,只能滿(mǎn)足員工最基本的生活需求。薪酬激勵(lì)還包括很多內(nèi)在的東西 ,但是我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)大量使用工資這單一的激勵(lì)方式,對(duì)員工的各種需求不加

12、以區(qū)分。因此 ,這種制度對(duì)年輕的 ,剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用 ,但對(duì)事業(yè)小有成就的員工來(lái)說(shuō) ,作用并不明顯。（李新民，吳金衛(wèi)，2006）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制研究一文指出薪酬激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性。在我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的收入大都由工資加獎(jiǎng)金構(gòu)成,或者年薪制。激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。工資是固定的,能夠起到保險(xiǎn)作用,但缺乏足夠的靈活性,不能隨經(jīng)營(yíng)者的行為變化而變化。獎(jiǎng)金的靈活性較高,它基于當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況,有刺激作用。但是企業(yè)并購(gòu)、 重組及長(zhǎng)期投資等給企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的,其效果35年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái),而當(dāng)年表現(xiàn)出來(lái)的是費(fèi)用多收益少。如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì),就可

13、能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。（邵光，蘇云成，2005） 中小組織的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討一文中指出：激勵(lì)措施有許多問(wèn)題像是單一不科學(xué)，激勵(lì)措施不到位，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求，特別是核心員工需求的激勵(lì)方式中小組織的管理者多憑個(gè)人的主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果。許多中小組織員工待遇低，工作環(huán)境差，員工利益得不到很好保障。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)體系和操作規(guī)程，組織難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位激勵(lì)。缺乏對(duì)組織管理及人才的重視在中小組織，高層管理者往往對(duì)市場(chǎng)和有關(guān)政策法規(guī)知之甚少，在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，基本憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理決策；對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的需求和重視，

14、雖說(shuō)要尊重知識(shí)，尊重人才，但在內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)。（張愛(ài)琴，2009）我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀淺析一文中指出：企業(yè)的薪酬體系不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)保健為主,不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面, 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。企業(yè)的薪酬形式不夠齊全企業(yè)的薪酬是以工資為主,結(jié)構(gòu)比較單一,缺少其他的激勵(lì)形式。企業(yè)的薪酬水平不夠合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陳舊企業(yè)仍采用較陳舊的以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念,薪酬的形式為簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰, 缺少精神鼓勵(lì),不能真正的調(diào)動(dòng)人的積極性要想改變現(xiàn)狀,就要在不斷的實(shí)踐中摸索.(張雷，2006)4、薪酬激勵(lì)的措施（1）綠色薪酬制度 企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向綠色薪酬制度一文中指出所

15、謂“綠色薪酬制度”,即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中心,強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。企業(yè)目前所面臨的多種新問(wèn)題,將得到較好的解決。因?yàn)榫G色薪酬制度是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展,員工的個(gè)性化需求得到了充分的滿(mǎn)足,薪酬組合變得越來(lái)越靈活,使得薪酬管理的激勵(lì)功能得到了大限度的發(fā)揮。這樣薪酬管理這個(gè)“球”就真正轉(zhuǎn)動(dòng)起來(lái),從而推動(dòng)整個(gè)組織向著更高的目標(biāo)前進(jìn)。這種設(shè)計(jì)沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮,使得薪酬球體理論得到了切實(shí)的應(yīng)用與發(fā)展。(汪慧玲，金晉哲，2006） （2）與時(shí)俱進(jìn)從戰(zhàn)略角度出發(fā) 何讓企業(yè)薪酬“手術(shù)”更為成功一文指出：企業(yè)

16、要“與時(shí)俱進(jìn)”地發(fā)展 企業(yè)所面臨的環(huán)境在變化,企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針在不斷調(diào)整,那么各項(xiàng)管理制度和方案同樣需要調(diào)整?！芭c時(shí)俱進(jìn)”,保持管理的靈活性, 才是管理立于不敗的根本道理。穩(wěn)定與靈活相結(jié)合員工價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作,更是一種戰(zhàn)略考慮。薪酬管理也絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”,而是通過(guò)分蛋糕使企業(yè)獲得更大的蛋糕。因此,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),必須有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,而不是局限于解決企業(yè)眼前的問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作。高瞻遠(yuǎn)矚是根本員工的價(jià)值分配作為一種戰(zhàn)略考慮,指的是不僅僅停留在薪酬戰(zhàn)略上,更要放到與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略等更為宏觀的戰(zhàn)略層面上。薪酬戰(zhàn)略的原則和理念只有在與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)

17、一致的前提下, 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r、文化原則來(lái)進(jìn)行調(diào)整,才可能更好地作為一個(gè)環(huán)節(jié)為企業(yè)服務(wù)。在制定薪酬管理制度的時(shí)候, 需要根據(jù)公司文化的指導(dǎo)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針來(lái)確定薪酬原則, 避免在實(shí)施中出現(xiàn)員工微觀的管理制度與宏觀的文化原則相違背的現(xiàn)象。（陽(yáng)輝，宋歌，2006）（3）進(jìn)行綜合激勵(lì)美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示一文指出：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后，“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。因此，對(duì)于一些高管尤其是對(duì)于一些成功高管，財(cái)富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵(lì)的主要驅(qū)動(dòng)力。日本許多公司就常常通過(guò)授予某種特殊榮譽(yù)并大加宣傳等方式使高

18、管獲得知名度、社會(huì)地位、成就感等滿(mǎn)足。這種精神激勵(lì)的作用是較持久的，也是物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法代替的。精神激勵(lì)可以表現(xiàn)為對(duì)高管的地位、聲譽(yù)、文化、權(quán)力四個(gè)方面的綜合激勵(lì)，關(guān)鍵在于承認(rèn)高管人力資本的價(jià)值，提高人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位和權(quán)力，發(fā)揮高管人力資本聲譽(yù)效應(yīng),用企業(yè)文化的價(jià)值理念激勵(lì)高管。(劉淑春 ，2009)（4）關(guān)注員工，注重薪酬制度的法律完善和人力資源市場(chǎng)的平衡探索適合中國(guó)企業(yè)的有效薪酬管理理論隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化并提倡自助式福利的方式?，F(xiàn)代的薪酬理論則更加強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)，更為關(guān)注員工工作的主動(dòng)性

19、、協(xié)作與創(chuàng)新的能力，也更為關(guān)注對(duì)企業(yè)整體績(jī)效提高的作用。（蔡滟 ，2010）薪酬激勵(lì)在我國(guó)公司治理中的運(yùn)用一文中指出：為使薪酬激勵(lì)在公 司治理 中發(fā)揮作用，除不斷完善、改進(jìn)其自身的調(diào)控職能外還應(yīng)加快改善外部環(huán)境的步伐。抓緊修改公司法、證券法中與建立有效靈活的激勵(lì)機(jī)制形成障礙的條款。除了允許上市公司進(jìn)行股票回購(gòu)?fù)猓诠咀?cè)上應(yīng)實(shí)行授權(quán)資本制從而允許公 司向激勵(lì)對(duì)象分期、分批地增發(fā)新股，以較低成本實(shí)現(xiàn)股票 獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)的授予。改革國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任免制度，完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)。要改變目前國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人行政任免的辦法，將經(jīng)理任免權(quán)交給董事會(huì)，按照公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則 ，實(shí)行經(jīng)理上崗競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝

20、劣汰機(jī)制。更新觀念，保障合法收入。實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制后，國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人和一般職工之間的收入差距將會(huì)進(jìn)一步拉開(kāi)。建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。股票期權(quán)制度建立在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)體系之上，有效的業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)體系是股票期權(quán)順利執(zhí)行的保證。完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度 的核心在薪酬激勵(lì)中應(yīng)重視企業(yè)家人力資本激勵(lì)約束機(jī)制的制度安排 。（李躍平，2003） 富士康集團(tuán)的薪酬激勵(lì)模式一文中指出：富士康兩大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變催生薪酬激勵(lì)新模式。一是本土化戰(zhàn)略，二是科技化戰(zhàn)略。產(chǎn)生的激勵(lì)模式具有強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的內(nèi)在薪酬激勵(lì)，建立動(dòng)態(tài)平衡的職位，實(shí)行與業(yè)績(jī)掛鉤性福利計(jì)劃薪酬體系的特點(diǎn)。從而誕生出設(shè)

21、計(jì)一攬子薪酬方案和建立薪酬體系與人力資源市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)平衡.（李強(qiáng),2009）三、總結(jié)部分綜上所述，從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的研究成果來(lái)看，薪酬激勵(lì)制度已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬激勵(lì)制度不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用，因?yàn)榧词剐匠杲^對(duì)金額相等，支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用也會(huì)有很大的差別。綜上所述通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外的薪酬激勵(lì)分析，了解薪酬激勵(lì)在激勵(lì)體系中的重要程度以及國(guó)內(nèi)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題和改革方向。國(guó)外關(guān)于薪酬的文獻(xiàn)很多關(guān)于薪酬激勵(lì)方面的文獻(xiàn)較少，因此論文主要參考國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)進(jìn)行探索。4

22、、 參考文獻(xiàn)1 Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty.Academic Medicine,2004(79):P652-6602 愛(ài)爾蘭Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland, Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p1 雷軍樂(lè),樊延華.發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用J.經(jīng)營(yíng)與管理，2006（16）：

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