淺析績效技術(shù)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展形式

1、淺析績效技術(shù)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展形式         09-11-25 14:02:00     作者：趙明川    編輯：studa20【摘 要】績效技術(shù)是運(yùn)用分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評價(jià)的系統(tǒng)方法來提高個人和組織機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績的研究領(lǐng)域。20世紀(jì)70年代以來，人力績效技術(shù)在美國等國家得到了長足的發(fā)展，并逐漸影響著教學(xué)設(shè)計(jì)，成為教育技術(shù)學(xué)科一個重要的領(lǐng)域。 【關(guān)鍵詞】績效技術(shù) 教育技術(shù) 系統(tǒng)化設(shè)計(jì)模式 一、績效技術(shù)概述 （一）績效技術(shù)的含

2、義 ISPI（國際績效促進(jìn)協(xié)會）是這樣定義績效技術(shù)的： 人力績效技術(shù)是從許多其他學(xué)科中提取出來的，比如行為主義心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開發(fā)、人力資源管理，它具有廣泛的使用范圍?？冃Ъ夹g(shù)是將現(xiàn)實(shí)和預(yù)計(jì)的水平進(jìn)行嚴(yán)格的對比，找到造成差距的原因，提供大量的干預(yù)以提高績效，改變管理過程，評價(jià)結(jié)果。 績效技術(shù)，是管理科學(xué)的前沿，是未來管理技術(shù)，倡導(dǎo)以人為本的管理觀念?？冃?目標(biāo)方向×工作效率。其核心理論是：以目標(biāo)指導(dǎo)行動，在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開展一系列管理活動，并對自己的行為負(fù)責(zé)。行動結(jié)果可用個人定量評價(jià)和小組綜合評議兩種主要績效評價(jià)形式來考核。形成性評價(jià)可以

3、全面總結(jié)，發(fā)揚(yáng)成績，改正缺點(diǎn)，以求不斷改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)，并讓人們自己參與管理活動的全過程，使復(fù)雜的組織變得易于管理。對于給定的目標(biāo)，自我選擇有效方案，合理分配資源，使得反饋控制和監(jiān)測操作過程有一個整體觀。 （二）績效技術(shù)的起源 績效技術(shù)(Performance Technology)的創(chuàng)始人當(dāng)推美國管理學(xué)家德魯克(Peter F. Druker)，他在1954年首次針對企業(yè)等機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，運(yùn)用分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施評價(jià)的系統(tǒng)方法來提高個人和組織機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績水平?？冃б辉~源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等。對于績效技術(shù)的起源，大多數(shù)學(xué)者都一致認(rèn)為人類績效技術(shù)作為

4、一個術(shù)語和實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)在二十世紀(jì)七十年代。在西方心理學(xué)中績效則是指與內(nèi)在心理相對的外部行為表現(xiàn)。近年來，經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域中廣泛采用績效這一概念表示工作業(yè)績、效益，它包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在教育領(lǐng)域，人們也在各種場合談?wù)摻逃冃?，甚至有的學(xué)校實(shí)行了績效工資。然而對于教育績效究竟是指什么，目前還沒有一個完整清晰的認(rèn)識。一般認(rèn)為，從歷史的角度看，績效技術(shù)主要起源于程序教學(xué)和之后的教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以后，認(rèn)知科學(xué)、信息技術(shù)、組織開發(fā)、改革理論與實(shí)踐等又將績效技術(shù)的研究推向深入。 二、績效技術(shù)現(xiàn)狀 （一）當(dāng)前績效技術(shù)的發(fā)展特點(diǎn) 績效技術(shù)起源并發(fā)展于企業(yè)，因此在譯成中文時(shí)有學(xué)者往往加上“企

5、業(yè)”二字表明它的適用范圍，企業(yè)屬于營利性組織，它具有“結(jié)果驅(qū)動的、以生產(chǎn)率為導(dǎo)向”的特點(diǎn)，追求成本效益的最佳比率，而教育組織是一種非營利性組織，績效技術(shù)的理念與方法對它是否適用？這是將績效技術(shù)用于教育組織首先必須回答的問題，為了回答這個問題，我們需要從當(dāng)前我國教育系統(tǒng)的變革這一角度展開分析。 社會的變革必然引發(fā)教育領(lǐng)域的一系列變化，隨著教育教學(xué)改革的深入、廣泛開展，隨著我國教育信息化的進(jìn)行，教育作為一個特殊的社會組織其性質(zhì)正在發(fā)生著深刻的、根本性的變化，我國的教育系統(tǒng)正在由傳統(tǒng)的勞動密集型向資本、技術(shù)、知識密集型行業(yè)轉(zhuǎn)化，教育中的投資、成本在大大增加，信息技術(shù)的含量在不斷提高，信息活動越來越頻

6、繁，教育系統(tǒng)所處的外部社會環(huán)境經(jīng)常是變幻莫測，無法預(yù)料。教育中生產(chǎn)力的迅速發(fā)展使原有的生產(chǎn)關(guān)系，甚至是上層建筑已極不適應(yīng)，教育自身面臨的種種巨大壓力也在迫使教育體制的改革與教育結(jié)構(gòu)的調(diào)整，教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的崛起，特別是對人力資本理論的關(guān)注，傳統(tǒng)的教育組織系統(tǒng)已經(jīng)在發(fā)生著巨大的變化，對于教育組織中績效的關(guān)注，也正在引起理論和實(shí)踐者的重視。      09-11-25 14:02:00     作者：趙明川    編輯：studa20（二）績效技術(shù)發(fā)展中存在的問題 第一，傳統(tǒng)的培訓(xùn)

7、在解決人力績效缺陷方面存在的不足，我國的教育技術(shù)的服務(wù)一直偏重于學(xué)校教育，對企業(yè)培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)等領(lǐng)域的服務(wù)嚴(yán)重不足。從教育技術(shù)的發(fā)展的大致經(jīng)歷中可以看到，我國教育技術(shù)一直面對的是大、中、小學(xué)生的教育和中小學(xué)教師的培訓(xùn)，現(xiàn)在各大高校的教育技術(shù)專業(yè)，各大高校的現(xiàn)代教育技術(shù)中心和各地區(qū)的電教館，他們都在為社會輸送教育技術(shù)專業(yè)的教育人才，在為中小學(xué)教師進(jìn)行培養(yǎng)使之適合信息化社會的教育人才；雖然現(xiàn)在有很多遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)和網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，但是仍然是針對學(xué)校的教育，很少是面向企業(yè)對職工進(jìn)行培訓(xùn)的。 第二，在教育技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)上沒有培養(yǎng)績效技術(shù)觀念。在教育技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)上，教師注重的是學(xué)生掌握知識技能的多

8、少，卻不會太在意學(xué)生在單位時(shí)間內(nèi)的知識掌握情況，一般都是以一學(xué)期的教學(xué)內(nèi)容來分配每次課的內(nèi)容，一般不會考慮課堂教學(xué)的績效，大多數(shù)的思維方式還是按照傳統(tǒng)的教學(xué)方式進(jìn)行，也就是循序漸進(jìn)和嚴(yán)密策劃，然后進(jìn)行鞏固復(fù)習(xí)，而今天的績效技術(shù)是要求培養(yǎng)整體改革意識，實(shí)現(xiàn)從社會大環(huán)境改革與轉(zhuǎn)型、從學(xué)校教育改革或企業(yè)發(fā)展出發(fā)進(jìn)行培養(yǎng)教育技術(shù)專業(yè)人才。 三、績效技術(shù)的未來展望 （一）加速績效技術(shù)發(fā)展的幾點(diǎn)建議 教育技術(shù)的專業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)域多元化教育技術(shù)應(yīng)該從傳統(tǒng)的面向?qū)W校的教育轉(zhuǎn)向企業(yè)、轉(zhuǎn)向政府、轉(zhuǎn)向社會各個部門，從教師到學(xué)生進(jìn)行整體的改革，使教育技術(shù)專業(yè)的師生重視績效技術(shù)的發(fā)展，由以前的以教學(xué)為主向多方面發(fā)展。在教育技

9、術(shù)專業(yè)課程中加開企業(yè)管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)國外很多大學(xué)生在進(jìn)大學(xué)之前都有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，所以能夠理論聯(lián)系實(shí)際，解決問題就比較有好的效果；而在我國大多數(shù)的學(xué)生都是直接從高中進(jìn)入大學(xué)，除了書本知識外，大多數(shù)沒有關(guān)于企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；還有就是教育技術(shù)專業(yè)的學(xué)生沒有關(guān)于企業(yè)、經(jīng)濟(jì)、管理等方面的知識，如果從教育技術(shù)專業(yè)直接走出去肯定是只知道理論，不能理論聯(lián)系實(shí)際。而在教育技術(shù)專業(yè)開設(shè)企業(yè)管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)課程，一方面可以使得教育技術(shù)與企業(yè)管理相結(jié)合；另一方面也可以使得學(xué)習(xí)者知道一些實(shí)際案例，使得理論聯(lián)系實(shí)際；達(dá)到（1）促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，（2）促進(jìn)員工的積極性，（3）促進(jìn)企業(yè)改革，（4）

10、促進(jìn)教育快速發(fā)展；最終形成良性循環(huán)，由教育的發(fā)展推動經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，而由經(jīng)濟(jì)的騰飛加速了教育的前進(jìn)。 （二）績效技術(shù)是解決人力績效缺陷的有效方法 通過績效技術(shù)進(jìn)行組織變革。人力績效技術(shù)立足于解決與人有關(guān)的工作績效問題、缺陷或不足，如員工的工作業(yè)績下降、工作效率低下、工作態(tài)度與狀態(tài)不良等，其重點(diǎn)是研究與開發(fā)有助于改善績效水平的方法與途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理注重員工士氣、技能與工作態(tài)度的改善，出現(xiàn)績效問題時(shí)，多從員工的思想、觀點(diǎn)、知識、技術(shù)等方面尋求解決途徑，于是培訓(xùn)和教育就成為解決績效問題的主要手段之一。但是，人們發(fā)現(xiàn)，員工工作業(yè)績不佳存在多方面的原因，除個人主觀因素之外，更多的是客觀條件限制和主客觀因素之間復(fù)雜的因果關(guān)系造成的，如組織制度的問題、崗位或任務(wù)設(shè)計(jì)的問題、人機(jī)關(guān)系與環(huán)境的問題等等，這些都是普遍存在的，而許多主觀原因也部分是由于客觀因素影響的結(jié)果。所以，出現(xiàn)績效缺陷時(shí)，把主要原因歸咎于員工主觀努力不夠和缺乏相應(yīng)知識或技能是不妥的。作為管理者，在解決人力績效問題時(shí)，應(yīng)更多地運(yùn)用系統(tǒng)的方法，從多個角度進(jìn)行綜合分析，找