民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究

1、民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究摘要:薪酬制度在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,已成為人力資源管理的重要部分。越來越受到人們的關(guān)注,沒有什么事情能像報(bào)酬制度那樣喚起人們?nèi)绱硕嗟那楦泻陀懻?。本文通過我國現(xiàn)階段各企業(yè)的報(bào)酬制度的分析,找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面,在此基礎(chǔ)上提出了一些建議,希望我國的企業(yè)能夠充分重視薪酬管理的作用,為企業(yè)職工提供較好的待遇,從而也使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿熱情和忠誠。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)薪酬管理分配21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的世道,是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是人力資源激烈競爭的時(shí)代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉,如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的

2、難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì),如何讓用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一、民營企業(yè)及薪酬1.民營企業(yè)民營企業(yè),簡稱民企,公司或企業(yè)類別的名稱,是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念,“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。另一種看法是指相對國營而言的企業(yè),其按照其實(shí)行的所有制形式不同,可分為國有民營和私有民營兩種類型。實(shí)行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有,租賃者按市場經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營、

3、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。私有民營是指個(gè)體企業(yè)和私營企業(yè)。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)該以企業(yè)的資本來源和構(gòu)成定義。企業(yè)的資本以民間資產(chǎn)(包括資金、動產(chǎn)和不動產(chǎn)作為投資主體,即可稱之為“民營企業(yè)”。“民營”是具有強(qiáng)烈中國特色的詞匯,從狹義說,民間資產(chǎn)特指中國公民的私有財(cái)產(chǎn),不包括國有資產(chǎn)和國外資產(chǎn)(境外所有者所擁有的資產(chǎn)。因此,民營企業(yè)是指:在中國境內(nèi)除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè),包括個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司。從企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的角度看,含義小部分國有資產(chǎn)和(或外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司亦可稱之為“民營企業(yè)”

4、。我國民營企業(yè)界定從廣義上看,民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對,而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的,包括國有持股和控股企業(yè)。因此,歸納民營企業(yè)的概念就是:非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。從狹義的角度來看,“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體聯(lián)營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩,無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者,都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個(gè)名稱,這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱,而本文也認(rèn)同這種說法。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。2.薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)部外各種因

5、素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整薪酬控制的過程。薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行,作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持,絕對不能狹隘地進(jìn)行薪酬管理。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,是他們能夠維持并不斷提高自己的生活水平,而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情,不斷提高他們的工作績效,這是薪酬管理更重要的目的。薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬,這只是薪酬管理最低層次的活動,由上述的含義可以看出,薪酬管理涉及一系列的決策,是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動。二、從歷史角

6、度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,對于中國企業(yè)而言,由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響,傳統(tǒng)薪酬具有以下特征:1.員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的企業(yè)不會輕易的辭退員工,員工也不用擔(dān)心他們有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。這樣就會使企業(yè)對外不具有競爭性,對內(nèi)不具有激勵(lì)性,人人都有鐵飯碗,這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才,而且還使企業(yè)與市場嚴(yán)重脫節(jié)。2. 企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡企業(yè)上下工資水平差距較小,即便業(yè)績水平存在差異,員工仍會期待獲得同等待遇。相反的如果企業(yè)上下工資水平平差距較大,那員工就不會期待獲得同等待遇,不會說

7、因?yàn)檎l的工齡長短,績效高低就使他相對的薪酬水平越高。3.政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前,企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)機(jī)關(guān)相脫鉤,企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后所實(shí)行“工效掛鉤”,政府仍對其進(jìn)行了一定程度的控制。所以這時(shí)候的薪酬管理而沒有很好的完善,國家運(yùn)用行政手段調(diào)控工資,當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化時(shí),它不會隨市場環(huán)境的變化而變化,市場靈敏度很差。4.“家長式”的實(shí)際方案,旨在滿足所有員工需求企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上,沒有將員工知識技能、工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi),只是在形式上滿足大家的生存需求。如:等級多,薪酬的級別一般有

8、十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)組成;級差小,相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。而且平均主義盛行,干多干少一個(gè)樣,也幾挫傷了員工的積極性。5.提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績脫鉤,使得他們只流于形式,起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn),但在實(shí)際操作中,企業(yè)的激勵(lì)制度仍不完善。市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來,我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響,企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。三、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題1. 員工薪酬差距拉大,分配有失公平由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù),不

9、同的企業(yè)階段,企業(yè)的支付能力不同,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來越大,最大的相差10倍。在企業(yè)內(nèi)部,高級管理人員與企業(yè)員工之間,收入差距相當(dāng)大,企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。2. 分配方案扭曲,各生產(chǎn)要素參與分配嚴(yán)重失衡目前在民營企業(yè)分配中只講效率不講公平,違背了效率優(yōu)先兼顧公平的原則;企業(yè)自主分配變成了企業(yè)家決定分配,“老板”說了算,在諸多分配要素中,偏愛資本要素,突出資本要素,把勞動要素放到可有可無的地位。分配形式一般分為經(jīng)濟(jì)形式與非經(jīng)濟(jì)形式。改革開放前,企業(yè)偏重非經(jīng)濟(jì)形式忽略經(jīng)濟(jì)形式,而現(xiàn)在許多企業(yè)忽略了非經(jīng)濟(jì)形式,這就造成員工只關(guān)心個(gè)人利

10、益,缺乏對企業(yè)的忠誠度。3.薪酬分配缺乏公平性多數(shù)民營企業(yè)還沒有完善的薪酬管理體系,員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。4 .缺乏有效的薪酬管理制度民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)的老板有熱衷于發(fā)紅包的習(xí)慣,年底需要對每一位員工進(jìn)行“評估”,確定每個(gè)人的紅包數(shù)量,由于紅包都是通過潛規(guī)則來發(fā)放的,員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包,這樣員工對提高技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)績提升都失去了方向。所以缺乏明確

11、的薪酬管理制度,薪酬的支付帶有很大的隨意性。5.薪酬分配不科學(xué)目前,有些民營企業(yè)在具體工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還不是很明確;績效考核方案不便操作,導(dǎo)致工作績效評價(jià)經(jīng)常走過場,有時(shí)甚至是“老板”說了算。例如民營企業(yè)中員工薪資一般在確定后,是否能加薪,多數(shù)憑老板的意志并且在加薪的過程中,有很大的局限性,對人不對崗現(xiàn)象嚴(yán)重,同樣在XX公司中,由于沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制,員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏動力,生產(chǎn)積極性不高,同時(shí)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化。沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤,而是由管理者說了算的這種薪酬分配是不科學(xué)的,建立合理的考核制度增加

12、分配的透明性成為突破。6 .薪酬結(jié)構(gòu)欠合理目前企業(yè)薪酬中,相對固定的工資部分仍占有很大比重,不同崗級間可變薪酬系數(shù)差距不大,可變薪酬作為績效工資的影響力十分有限。知識要素、技術(shù)要素、資本要素等方面因素體現(xiàn)的力度不夠,較少體現(xiàn)個(gè)人能力的差異,抑制了知識型員工積極性發(fā)揮。由此可見,民營企業(yè)在薪酬管理中產(chǎn)生以上問題的原因是多方面的,首先在于民營企業(yè)老板不夠重視薪酬管理工作;其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法,也沒有意識去借助外腦;第三,民營企業(yè)缺乏這方面策劃的人才;第四,企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的巨大好處。四、民營型企業(yè)薪酬管理改革的對策與措施薪酬管理實(shí)際上是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)

13、機(jī)制的核心,是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵,因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬分配方案,這樣,企業(yè)不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業(yè)為家,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。薪酬管理改革的對策和具體措施如下:1.必須解決收入分配差距問題企業(yè)一次分配不僅要堅(jiān)持效率優(yōu)先,同時(shí)要向兼顧公平方向調(diào)控,對企業(yè)高級管理人員和企業(yè)老板的高收入,國家要加大稅收調(diào)節(jié)力度,一是要加強(qiáng)稅收管理,不要發(fā)生漏稅和偷稅現(xiàn)象;二是要在原來稅收基礎(chǔ)上提高相應(yīng)稅收標(biāo)準(zhǔn),控制收入差距。2 .更新薪酬管理觀念根據(jù)組織需要,確定以職位價(jià)值、業(yè)績、員工能力的薪酬支付理念,同時(shí),企業(yè)

14、薪酬管理必須重視人力資本效應(yīng),樹立“以可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念,進(jìn)一步更新薪酬管理觀念?？茖W(xué)測評崗位價(jià)值,設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能,工作的復(fù)雜程度,職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度,職位對組織目標(biāo)的影響程度,工作中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)測評,準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性,所以更新企業(yè)薪酬管理理念是很重要的。3 .實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,內(nèi)部加強(qiáng)崗位價(jià)值評估,體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性;在薪酬設(shè)計(jì)中要充分把知識要素、技術(shù)要素、資本要素等方面考慮進(jìn)去,進(jìn)一步調(diào)動知識型員工工

15、作的積極性和創(chuàng)新性。同時(shí),民營企業(yè)要改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,建立現(xiàn)代企業(yè) 制度。特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制 度。 4. 采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利措施 靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓 獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn),隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。讓員工 有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連, 以杜絕福利平均的弊端。 5 .提高經(jīng)營者和“老板”的綜合素質(zhì) 民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)經(jīng)營者和老板就必須學(xué)習(xí)和掌 握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體

16、系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪 酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法。同時(shí)還要充分發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等 薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn),制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。 6 .設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 實(shí)行薪酬增減主要是根據(jù)員工當(dāng)期的績效來決定。薪酬具有激勵(lì)效應(yīng)，采用 剛性工資會弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)，強(qiáng)化出工不出力的行為，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)設(shè)置 績效工資，例如 xx 公司在修改薪酬制度之后，對基層員工采用基本工資加計(jì)件 工資的方式，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工們的工作績效考核來確定 績效工資的多少。在設(shè)計(jì)績效工資所占比例時(shí)，績效工資的比例隨著崗位級別和 崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到薪酬收入與其工作績效掛鉤,并通過對員 工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多