微小型民營(yíng)企業(yè)非銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)思路

1、微小型民營(yíng)企業(yè)非銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)思路作者簡(jiǎn)介：唐敏1985-，女，漢族，湖南衡陽人，工商管理在職研究生，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源。摘要：本文著手于微小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，分析大多數(shù)非銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)可能引起的問題，在人力資源管理和薪酬管理理論指導(dǎo)下，結(jié)合目前中國(guó)大多數(shù)微小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，提出了一套可供參考的非銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案。關(guān)鍵詞：微小型企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬決定一、引言人力資源管理進(jìn)入中國(guó)已經(jīng)有20余年的時(shí)間了，然而中國(guó)很多企業(yè)，尤其是微小型民營(yíng)企業(yè)，由于知識(shí)體系、人力資源等方面的欠缺，這一類企業(yè)一般還沒有才能建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，因此大部分企業(yè)內(nèi)部幾

2、乎還完全沒有引進(jìn)薪酬體系的概念。同時(shí)，我們可以從另一組數(shù)據(jù)理解，截至到2021年年底，中國(guó)的微小型企業(yè)數(shù)量一共到達(dá)1169.47萬戶，占中國(guó)企業(yè)總數(shù)的94.15%，共吸納就業(yè)人口1.5億人。由此可以看出，這么多的企業(yè)的員工薪資決定并不是通過一個(gè)完好的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)微小型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)討論和研究有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、微小型企業(yè)非銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀由于微小型企業(yè)本身的營(yíng)業(yè)額和聘用人員的數(shù)量限制，企業(yè)通常不會(huì)考慮在人力資源上花費(fèi)很多的財(cái)力和精力，企業(yè)的重心就是進(jìn)展業(yè)務(wù)的推廣。在微小型企業(yè)的薪酬制定過程中，往往業(yè)務(wù)人員的體系相比照擬簡(jiǎn)單，根本上都是底薪+提成+福利的薪酬形式，雖然底

3、薪數(shù)量不同，提成方式不同，福利范圍不同，但是根本上都是這種形式。微小型企業(yè)在考慮薪酬決定時(shí)，非銷售人員和銷售人員的薪酬決定相比較而言，企業(yè)還是更愿意花多些精力放在銷售人員的薪酬決定上。因此非銷售人員的薪資決定就會(huì)出現(xiàn)一些問題，主觀而隨意。1薪資上下與員工“親疏相關(guān)。在民營(yíng)企業(yè)，尤其是微小型企業(yè)，似乎只要跟老板關(guān)系好，老板喜歡，薪資自然就比疏遠(yuǎn)的要高，與工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)似乎不大。這樣就容易滋生官僚和拍馬的風(fēng)氣。這樣的環(huán)境會(huì)將踏實(shí)工作，不擅長(zhǎng)拍馬的員工有排外，同時(shí)對(duì)指導(dǎo)長(zhǎng)期開展不利。2新老員工的薪資差異小，無法表達(dá)老員工的優(yōu)勢(shì)。由于薪資決定是指導(dǎo)年底時(shí)隨意決定的，就不會(huì)經(jīng)過綜合的考慮與核算，同時(shí)大部

4、分微小型企業(yè)的薪酬程度增長(zhǎng)還趕不上或者略微持平社會(huì)平均工資增長(zhǎng)的幅度。而新員工入職時(shí)，大多會(huì)參照當(dāng)時(shí)的行業(yè)平均工資來要求，因此新老員工最終無法在薪酬上形成差距，也就無法留出老員工。3無晉升空間。其實(shí)，微小型企業(yè)對(duì)人才的吸引力低的最大原因還不是薪酬，而是根本上沒有晉升空間。根據(jù)中國(guó)人做企業(yè)的心理，尤其是微小型私營(yíng)企業(yè)，要害崗位或者說管理崗位，根本上不是親戚就是熟人朋友，下屬員工幾乎無任何晉升空間。三、微小型企業(yè)非銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的步驟微小型企業(yè)的員工流動(dòng)率大，人員的不穩(wěn)定必然會(huì)對(duì)企業(yè)的整體開展帶來不利的影響。因此，作為微小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的排除這些引起不穩(wěn)定的因素，就需要重視整個(gè)人力資源以及薪酬

5、體系和薪酬設(shè)計(jì)，并且理解薪酬設(shè)計(jì)的方法和步驟。1確定工資構(gòu)造的數(shù)量。一般情況，公司通常會(huì)建立不止一種工資構(gòu)造，這主要取決于公司的職位構(gòu)造，比方管理人員、技術(shù)人員、文員等，這些不同的職位種類，工資構(gòu)造也可以根據(jù)這些職位種類來進(jìn)展不同的設(shè)計(jì)和確定。2確定市場(chǎng)工資程度。薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略以及核心競(jìng)爭(zhēng)力來確定適宜企業(yè)開展又具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資程度。3確定工資等級(jí)。工資等級(jí)劃分，也可以理解為將不同的崗位根據(jù)職位種類劃分為不同的職系，之后將同一職系進(jìn)展等級(jí)劃分。比方，市場(chǎng)助理、市場(chǎng)專員、資深市場(chǎng)專員等等，這是以某一個(gè)崗位劃分出不同的等級(jí)，與工資等級(jí)并行。4計(jì)算每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。工資幅度代表的是工

6、資構(gòu)造的垂直維度，就是工資金額的范圍，即由中間值、最低值和最高值。通常提到的寬度工資，就是指相鄰的兩個(gè)職系或者工資等級(jí)在工資幅度上通常存在重疊的現(xiàn)象。5評(píng)估結(jié)果。建立工資構(gòu)造體系之后，對(duì)其結(jié)果進(jìn)展評(píng)估是非常重要的，尤其是分析內(nèi)在價(jià)值與一樣工作的市場(chǎng)價(jià)值之間的差異。四、提出一種薪酬方案設(shè)置的思路微小型企業(yè)由于本身的營(yíng)業(yè)額和聘用人員的數(shù)量限制以及一切以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，讓他們花費(fèi)財(cái)力和精力投入薪酬體系建立似乎也不太現(xiàn)實(shí)。然而由于行業(yè)的差距，崗位工種的差異，也沒有一套完美的，通用的，可用于非銷售人員的薪酬體系供大家借用。在此介紹一種薪酬方案設(shè)置的思路，企業(yè)可以在此根底上根據(jù)自身的情況進(jìn)展修訂。大

7、體上非銷售人員的薪酬是由這幾部分合計(jì)構(gòu)成，根本工資、工齡工資、崗位工資和福利，月工資=根本工資+工齡工資+崗位工資。下面就從幾個(gè)方面來介紹這幾個(gè)構(gòu)成部分的意義。職系劃分。也就是將公司內(nèi)的工作崗位進(jìn)展綜合理解，對(duì)崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)展充分的分析，假設(shè)崗位的不可替代性高，要求的技術(shù)含量大，或者人才市場(chǎng)比較難招到適宜的人選，這類崗位可以放到較高的職系。相反，假設(shè)崗位技術(shù)要求低，對(duì)在崗人員的才能素質(zhì)要求不高，可以將此崗位設(shè)置為較低的職系。一般微小型民營(yíng)企業(yè)分消費(fèi)型和商業(yè)型，大部分企業(yè)都?xì)w屬這兩類，其中商業(yè)型更多一些。因此，我們可以想到的一些非銷售性崗位可能會(huì)涉及到市場(chǎng)、消費(fèi)、客服、財(cái)務(wù)、人事行政、物流

8、倉儲(chǔ)等，部分企業(yè)可能會(huì)涉及到研發(fā)。在進(jìn)展職系劃分時(shí)請(qǐng)不要以部門為單位而是以崗位為單位，比方消費(fèi)部門里的工人為一個(gè)職系，而消費(fèi)部門里面的技術(shù)指導(dǎo)那么不能和工人同為一個(gè)職系，這也是為什么要進(jìn)展崗位分析的原因。將相似的難度系數(shù)的崗位劃分在一個(gè)職系里，將不同的職系命名，比方A、B、C或者、等，職系數(shù)量也可根據(jù)公司的特點(diǎn)和需要進(jìn)展。劃分好的職系大致可以顯示如下表所示：職系類別崗位名稱A職系工人崗、庫管崗B職系行政崗、客服崗C職系崗位工資設(shè)定。對(duì)職系中的不同級(jí)別的崗位工資進(jìn)展設(shè)定，根本上就可以大致理解每個(gè)員工的崗位工資金額。一般來說，并不建議在一個(gè)職系同一級(jí)別里用一個(gè)固定統(tǒng)一的金額，最適當(dāng)?shù)姆椒ㄟ€是要有一

9、個(gè)浮動(dòng)范圍。崗位工資的上下設(shè)置可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展，假設(shè)想以高工資吸引員工，崗位工資可以設(shè)置的較高，同樣任職要求也高，反之那么可以考慮稍低一點(diǎn)的工資。設(shè)定之后崗位工資大致可以參考以下的圖表，左側(cè)的數(shù)字那么是代表崗位工資的金額，在這里，將每一個(gè)級(jí)別的工資分成了兩部分，同時(shí)帶有一定的浮動(dòng)范圍，可以相對(duì)靈敏的處理一些情況。這部分工資的調(diào)整需要等到員工的才能到達(dá)下一級(jí)別的要求，經(jīng)過審核認(rèn)定之后調(diào)整級(jí)別即調(diào)整崗位工資。值得注意的是，采用這個(gè)方法后，員工幾乎每年都會(huì)有工資調(diào)整的情況出現(xiàn)，因?yàn)楣g在增加，而且大部分城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是每年都在調(diào)整。因此，即使崗位工資不調(diào)整也可能因?yàn)槠渌麅身?xiàng)的增長(zhǎng)而增加勞動(dòng)本錢。因此針對(duì)部分企業(yè)開展還不平穩(wěn)的微小型企業(yè)，可以建議在調(diào)整工資之后，將工資拆分成二八比例或者一九比例，大額每月以工資形式固定發(fā)放，小額每月以獎(jiǎng)金形式發(fā)放，一來可以緩解經(jīng)營(yíng)壓力造成的人力本錢壓力，二來對(duì)一些犯有重大過錯(cuò)的員工也可以有個(gè)懲罰的措施。五、總結(jié)微小型企業(yè)都是希望可以逐步擴(kuò)大規(guī)模，這種規(guī)模擴(kuò)大并不一定是簡(jiǎn)單指人員數(shù)量的進(jìn)步，或者辦公消費(fèi)規(guī)模的擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)效益和效率的進(jìn)步。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該逐步建立并不斷完善企業(yè)自身的人力資源的管理體系，這是企業(yè)進(jìn)步效率、長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的必經(jīng)之路。但是這是一個(gè)需要時(shí)間長(zhǎng)期經(jīng)歷的過程，因此建議在前期可以嘗試一些簡(jiǎn)單實(shí)用的方法，結(jié)合