人力資源總監(jiān)工作計(jì)劃

1、工作計(jì)劃第一部分總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計(jì)劃從十個方面開展工作：1 1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3 3、完成日常人事招聘與配置；4 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6 6、在現(xiàn)有績效考核制

2、度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7 7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8 8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。1010、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)：1 1、人事工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味

3、追求速度，人事部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2 2、人事工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作， 各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多， 因此， 需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助第二部分完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向鑒于此， 首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門

4、的權(quán)責(zé)， 使每個部門、 每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：1 1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2 2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；3 3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人事部負(fù)責(zé)整理成冊三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組

5、織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐； 而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2 2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此， 既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3 3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的

6、基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。第三部分各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工

7、作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1 1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有

8、效。2 2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 5 5 月 1515 日前完成匯總工作。5 5 月 3030 日前完成公司各職位分析草案。3 3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見， 修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2 2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便

9、工作中查詢。3 3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4 4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2 2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱

10、通過。第四部分人事招聘與配置一、目標(biāo)概述：完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。 人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。 人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人事部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期， 人事部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建

11、設(shè)。二、具體實(shí)施方案：1 1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對特別崗位或柜臺 BABA 實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。2 2、為規(guī)范人事招聘與配置，起草公司人事招聘與配置規(guī)定。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。三、人才儲備和管理目標(biāo)為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲

12、備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面。（1 1）直營店儲備店長的培育和使用：儲備店長 2 23 3 人，來源方式一一外聘或針對性培養(yǎng)；外聘：從招聘的員工中通過培訓(xùn)、考試及店中實(shí)際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人才。考核部門為：人力資源部、市場部；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。內(nèi)部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人選。 原則上， 所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受店長崗位，承擔(dān)工作

13、壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上、一年以內(nèi)的員工為首選。培養(yǎng)時間：半年，分二個階段（必須通過至少一次公司清貨、促銷活動的鍛煉）。培養(yǎng)辦法：安排進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）。第一階段：時間 3 3 個月，培訓(xùn)和實(shí)習(xí)期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)水平，期滿后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。第二階段：時間 3 3 個月，試用期。作為店長助理進(jìn)行試用，協(xié)助店長全面管理直營店內(nèi)的工作，期滿后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。（2 2）針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲備。（3 3）、人員管理指標(biāo)

14、全年員工異動率控制在 10%A10%A 下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在 2020 姒下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告?？刂乒ぷ鲿r間在半年內(nèi)的員工離職 （根據(jù)以往了解的情況， 員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定） 。在促銷活動前期半年內(nèi)的員工離職率會突然升高（特別是從未參加過活動的，會因勞動強(qiáng)度的大幅增加不適應(yīng)），導(dǎo)致人員緊張。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸?？刂菩聠T工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的 20%Z20%Z 上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A A

15、、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；B B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；G G 做好崗位培訓(xùn)工作。D D 定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；DXDX 員工轉(zhuǎn)正時完成家訪工作。合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。 對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關(guān)系，但解聘控制在 5 5 犯下，分解到半年，半年的解聘人員控制在 2 2 人以下。員工異動、離職按制度流程辦理手續(xù)率 100%100%因隨意操作導(dǎo)致人事糾

16、紛事件為 0 0員工異動、離職 3 3 日內(nèi)按制度流程辦理手續(xù)，做好相應(yīng)的人員溝通工作，減少人事糾紛。每月底提交本月離職、異動、招募分析報告。（4 4）、年度招聘計(jì)劃分解（含后勤管理人員，并將員工離職率計(jì)算在內(nèi)）年度招聘渠道和費(fèi)用預(yù)算：現(xiàn)場招聘會：網(wǎng)絡(luò)招聘：其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場，街道辦，市工會，員工介紹和店面廣口號，年度招聘費(fèi)用合計(jì)：三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2 2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；

17、面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 1、各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時將本年度本部門人力需求預(yù)測報人事部，以便人事部合理安排招聘時間。2 2、人事部應(yīng)根據(jù)公司年度人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。第五部分薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢， 目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有二：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，各個職位之間的薪酬大致一樣，這樣就不能區(qū)分各個崗位的職責(zé)與權(quán)限的區(qū)別；二

18、是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在不同工同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1 1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2 2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪

19、資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報公司總經(jīng)理審核通過；3 3、完成公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理通過。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。 每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。四：目標(biāo)

20、實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：公司薪酬管理制度需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請總經(jīng)理確定。第六部分員工福利與激勵一、目標(biāo)概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)， 所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員

21、工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1 1、設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼、全勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會養(yǎng)老保險、職能不員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2 2、計(jì)劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制等。3 3、完成福利項(xiàng)目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，

22、通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4 4、嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋， 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系， 工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、 人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1 1、因每一項(xiàng)福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理

23、最終裁定。人事部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2 2、福利與激勵政策一旦確定，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；3 3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。第七部分績效評價體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)， 建立公平的競爭機(jī)制， 持續(xù)不斷地提高組織工作

24、效率，培養(yǎng)員員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善， 從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1 1、完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會議）審議通過；2 2、按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；3 3、主要工作內(nèi)容：對績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行； 建議將目標(biāo)管理與績效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)

25、管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作， 其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核4 4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。5 5、每次技能考核前提前在月初進(jìn)行規(guī)劃準(zhǔn)備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。6 6、技能考核的結(jié)果于考核后 3 3 日內(nèi)由各部門匯總分析提交人事部，人事部收到各部門提交資料的 7 7 日內(nèi)進(jìn)行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)辦。由總經(jīng)辦審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。7 7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對員工能力進(jìn)行合理評價分析，并

26、填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2 2、績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時

27、調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3 3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。四、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 1、修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議;2 2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名領(lǐng)導(dǎo)參加，人事部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。第八部分員工培訓(xùn)與開發(fā)、目標(biāo)概述:員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過

28、對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。 計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制 1 1 年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃； 大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓(xùn)方案，計(jì)劃內(nèi)容如下：1 1、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時掌握新員工作情況。1安排新

29、員工到崗前進(jìn)行門店調(diào)查，提交門店調(diào)查報告。2審核報告后將員工分配至相應(yīng)門店進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。指定各主管及店長為新員工入職導(dǎo)師，以教導(dǎo)員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到操作要求。3技能考核合格者方可進(jìn)行為期 3 3 天的專業(yè)知識培訓(xùn)，主要涉及公司企業(yè)文化、公司制度、簡單的銷售知識、產(chǎn)品知識、財務(wù)知識。其中專業(yè)知識又分為集中授課和現(xiàn)場操作兩部分，現(xiàn)場部分可進(jìn)柜進(jìn)行實(shí)際操作演練。4新員工上崗后，主管將及時對崗中培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對不適應(yīng)公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進(jìn)三次（十天為一周期，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核），人事部可要求市場部和財務(wù)部共同完成。2

30、2、直營店員工的崗中培訓(xùn)，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運(yùn)用，對直營店員工進(jìn)行了分類，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)：對 A A 類員工進(jìn)行管理知識類培訓(xùn)，作為公司的儲備人才及后備力量；對 B B 類員工加強(qiáng)溝通能力的培養(yǎng)，使之向 A A 類員工發(fā)展；對 C C 類員工加強(qiáng)專業(yè)知識及銷售技巧的學(xué)習(xí)，使之向 B B 類邁進(jìn)；對 D D 類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗位需求。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。對不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況，充分調(diào)動員工的積極性，強(qiáng)化競爭意識。3 3、對于培訓(xùn)形式，可以采用分組討論、分組答辯、情景演練等新的學(xué)習(xí)模式，提高員工知識運(yùn)用的能力，加強(qiáng)員工的溝通技能，在員工中比較廣泛的分享店面營運(yùn)經(jīng)驗(yàn)4 4、管理人員