薪酬設(shè)計方案以某科技企業(yè)為例

1、 薪酬設(shè)計方案以某科技企業(yè)為例 一、某科技原有薪酬模式簡要分析：某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價值奉獻進行確定，而是以職務(wù)級別進行，具體分析如下：某科技全單位原薪酬組合模式為：根本工資+獎金+福利與津貼狀態(tài)：  固定  +浮動+固定比例：  30%   +55% + 15%支付：  月      季   月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來看，其具有一定的合理性。但是，通過東方大成咨詢公司對某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以

2、下特點：1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管理崗位的根本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬要素進行確定；2、根本工資確實定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進行，而不是以員工具體承當(dāng)?shù)膷徫贿M行；這表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值未得到表達，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位奉獻與員工能力提升，使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動力。4、薪酬的獲取主要以工作時間，而不是以工作業(yè)績進行與對公司的工作態(tài)度與忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬獎金局部逐漸趨于定期發(fā)放就目前來講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動薪酬的90%

3、，以至失去了對員工業(yè)績與效率的鼓勵作用。5、新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路不是從崗位出發(fā)，以至難于留住公司需要的人才就目前離職的員工來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成，這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點還表現(xiàn)在只能上、不能下，對業(yè)績優(yōu)與差在薪酬鼓勵的表現(xiàn)上反映不明顯。7、薪酬與業(yè)績考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績考核流于形式這里主要從薪酬角度進行業(yè)績考核說明，業(yè)績考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變

4、化如：業(yè)績或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間。9、薪酬在等級級差的設(shè)置上，還缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的鼓勵性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以表達崗位的價值奉獻，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設(shè)計根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻認(rèn)識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一局部員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出以下

5、兩種薪酬根本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計方案一結(jié)構(gòu)工資模式1、結(jié)構(gòu)：根底工資+技能工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利比例： 20%   +  10%   +       60%           +       10%狀態(tài)：固定   + 固定   +   固定   + &

6、#160;變動    +       固定支付：  月   +  月    +   月     +   季     +       月其中根底工資、崗位工資、技能工資三局部組合為根本工資。2、說明：根底工資維持員工根本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸?/p>

7、資標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部。其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資上下的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。業(yè)績工資業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)

8、而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、工程提成、年度獎勵。此局部薪酬確實定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù)綜合起來說，確定根底工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動奉獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值奉獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。福利福利工程主

9、要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。3、不同崗位等級的各局部薪酬所占的比例如下考慮到在本薪酬模式中，根底工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三局部根本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相比照例：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：根底工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：

10、根底工資+崗位工資+技能工資+工程提成+各種津貼+福利；工程提成每季度考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)工程為單位進行考核結(jié)算；銷售類：根底工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：根底工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進行，使員工現(xiàn)有的技能職稱在薪酬模式中有一定的表達，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬局部的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動。

11、從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的表達，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生鼓勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬局部將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩碇v固定薪酬局部按不同層級與系列占了50%75%左右，比重相對較大，對員工的鼓勵程度不是特別強。薪酬設(shè)計方案二績效工資模式1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利比例：按不同層級與系列采用不同的比例參考標(biāo)準(zhǔn)見下表狀態(tài)：固定   + 變動   +變動+   &#

12、160;  固定支付：  月   +  月    +季或年+     月2、說明：崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部。其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資上下的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低

13、于中點30%。對員工技能原有職稱的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史奉獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的奉獻并不相同由于績效考核存在局限性，這種奉獻不可能被完全量化表達出來，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來表達技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能職稱融入到崗位工資中。業(yè)績工資業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，即薪酬必須與員

14、工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性的，如銷售獎金、工程；此局部薪酬確實定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。同上。獎金獎金可以是奉獻獎金、年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此局部薪酬確定與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進行財務(wù)核算，依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設(shè)置。綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定。各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼根據(jù)情況決定等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動奉獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值奉獻隨年齡的

15、增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。福利福利工程主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。3、不同崗位與系列的各局部薪酬所占的比例如下考慮到在本薪酬模式中，根底工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三局部根本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相比照例：注：、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級核心

16、研究人員。、本模式也可以取消長期鼓勵手段，同時強調(diào)獎金的鼓勵作用，見下：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以工作態(tài)度等進行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金或長期鼓勵以年度綜合考核為準(zhǔn)。技術(shù)類：崗位工資+工程提成+獎金+各種津貼+福利；工程提成每月考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)工程完成后為單位進行綜合考核結(jié)算；獎金或長期鼓勵以年度綜合考核為準(zhǔn)。銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。獎金或長期鼓勵以年度綜合考核為準(zhǔn)。行政事務(wù)類：略。補充說明：以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪

17、酬組合進行變化，就形成以下薪酬模式：公司高級管理人員含高技術(shù)人員實行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采用市場定價方式。5、本薪酬組合的特點：本組合傾向于考慮公司的未來開展進行，將員工現(xiàn)有的技能職稱融入到崗位薪酬局部，同時為消除矛盾，在津貼局部給以一定程度的考慮；從而根本上消除了過去技能職稱對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了表達業(yè)績薪酬局部對員工的及時鼓勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬局部實質(zhì)上是兩局部業(yè)績薪酬與獎金年終獎金或長期鼓勵；表達了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值奉獻的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期開展具有更大影