薪酬管理課程復(fù)習(xí)資料

1、第一章薪酬與薪酬管理概述一、薪酬的定義 薪酬，就是勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)一步講，它是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣性與非貨幣性實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。貨幣性報(bào)酬直接的根本工資、加班工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、津貼間接的公共福利、保險(xiǎn)方案、退休方案、培訓(xùn)、住房、餐飲其他有薪假期、休息日、病事假非貨幣性報(bào)酬工作有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感企業(yè)社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)其他友誼、關(guān)心、舒適的工作環(huán)境、便利的條件二、薪酬與工資的區(qū)別和聯(lián)系 工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)根據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資：根本工資或標(biāo)

2、準(zhǔn)工資；廣義的工資：根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。三、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系1、薪酬一般是針對(duì)個(gè)人或班組與勞動(dòng)者或勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，有很強(qiáng)的目的性。2、福利一般指用人單位支付給員工的除工資薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬。它是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的，每個(gè)人都有權(quán)利享受。四、薪酬的功能1、薪酬的企業(yè)功能：增值功能鼓勵(lì)功能協(xié)調(diào)功能2、薪酬的員工功能：勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能3、薪酬的社會(huì)功能：勞動(dòng)力資源的再配置五、薪酬的性質(zhì)1、薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入2、薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式3、薪實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易4、企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直

3、接性勞動(dòng)奉獻(xiàn)而獲得的合法收入，也具有企業(yè)薪酬的性質(zhì)六、薪酬的分類及其構(gòu)成根本薪酬標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位工資、職位工資、學(xué)歷工資、技能工資、年功工資補(bǔ)償薪酬津貼、補(bǔ)貼浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、增益分享、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)福利薪酬社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)福利、員工福利七、與輔助薪酬相比，根本薪酬的四大特點(diǎn)1、常規(guī)性；2、相對(duì)穩(wěn)定性；3、基準(zhǔn)性；4、綜合性八、確定企業(yè)員工根本薪酬的兩種方法1、絕對(duì)量法；2、相對(duì)量法九、輔助薪酬的特點(diǎn)1、在薪酬中占據(jù)輔助地位，是用以反應(yīng)績(jī)效變動(dòng)的根本補(bǔ)充形式2、形式靈活多樣十、根本薪酬和輔助薪酬的形式1、根本薪酬：等級(jí)工資、崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、技能工資、年功工資2、輔助薪酬：獎(jiǎng)金、津

4、貼、補(bǔ)貼、小額優(yōu)惠十一、企業(yè)薪酬管理的含義 企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)進(jìn)行確定和調(diào)整的過(guò)程。十二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)1、薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)主要內(nèi)容2、薪酬管理是對(duì)人的管理3、成功的薪酬管理師企業(yè)開(kāi)展的內(nèi)在動(dòng)力十三、薪酬管理的目標(biāo)1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2、對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)、鼓勵(lì)、保存員工3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系4、合理控制人工本錢，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)十四、薪酬管理的內(nèi)容1、確定薪酬管理的目標(biāo)2、選擇薪酬政策

5、：企業(yè)薪酬本錢投入政策根據(jù)企業(yè)自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平3、工資總額的管理：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資4、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理5、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度：企業(yè)薪酬制度管理包括工資結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式管理等6、日常薪酬管理工作：開(kāi)展薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬方案適時(shí)計(jì)算統(tǒng)計(jì)員工的薪酬薪酬調(diào)整十五、薪酬管理的原那么1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么2、對(duì)內(nèi)具有公平性原那么3、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么4、薪酬本錢控制原那么十六、薪酬管理的作用與意義1、保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力2、保持人工本錢3、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，鼓勵(lì)員

6、工4、促進(jìn)員工知識(shí)的積累和技能的開(kāi)發(fā)5、建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境6、融合員工未來(lái)的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展7、有利于社會(huì)的穩(wěn)定第二章企業(yè)薪酬理論一、最低工資理論威廉·配第、魁奈1、根本觀點(diǎn)工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值市場(chǎng)水平，即最低生活資料的價(jià)值，也就是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值最低生活水平不僅是工人維持生存的根本保證，還是雇主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件2、具體運(yùn)用根據(jù)最低工資理論，工人的工資不取決于企業(yè)或雇主的主觀意愿，而是取決于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。3、評(píng)價(jià)雖然早期的最低工資理論沒(méi)有真正將資本主義的

7、實(shí)質(zhì)揭示出來(lái)，但它仍然是政府宏觀工資調(diào)控和企業(yè)微觀工資管理的根本理論之一二、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論馬克思主義關(guān)于資本主義工資的理論是剩余價(jià)值理論的重要組成局部。馬克思深刻揭示了資本主義工資的本質(zhì)及其運(yùn)動(dòng)規(guī)律。1、工資是雇傭關(guān)系的產(chǎn)物，是勞動(dòng)力價(jià)值或者價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中根據(jù)勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成的2、資本主義工資的運(yùn)動(dòng)受價(jià)值規(guī)律和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求、競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的調(diào)節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級(jí)力量比照和斗爭(zhēng)的影響3、資本主義工資是以勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格為尺度的，工資水平上升不會(huì)改變工人階級(jí)被壓迫被剝削的地位。三、企業(yè)薪酬管理鼓勵(lì)理論內(nèi)容型鼓勵(lì)馬斯洛的需求層次理論麥克利

8、亞的成就鼓勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論過(guò)程型鼓勵(lì)期望理論XY理論強(qiáng)化理論公平理論四、雙因素理論雷德里·赫茨伯格1、理論內(nèi)容這是一種鼓勵(lì)保健理論，他認(rèn)為影響雇員工作態(tài)度的因素有兩類：一類是使雇員對(duì)工作滿意的因素，是鼓勵(lì)因素包括監(jiān)督、公司政策、成就、成認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)、地位、保障；另一類是使雇員對(duì)工作不滿意的因素，就是保健因素包括與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬關(guān)系。2、運(yùn)用與評(píng)價(jià)薪酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)，不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對(duì)員工價(jià)值與奉獻(xiàn)的肯定，所以對(duì)薪酬的鼓勵(lì)性作用必須加以重視。在薪酬結(jié)構(gòu)中，根本工資屬于保健因素，應(yīng)該是比擬穩(wěn)定的，原那么上只升不降。

9、否那么會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于鼓勵(lì)因素，要在考核的根底上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感。注意防止鼓勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。在企業(yè)中，福利更多的是保健因素。但彈性福利的提出，使福利也帶有“鼓勵(lì)的色彩，這是值得肯定的。值得注意的是，在薪酬體系設(shè)計(jì)中，要根據(jù)不同崗位來(lái)設(shè)計(jì)表達(dá)保障作用的根本工資和表達(dá)鼓勵(lì)作用的獎(jiǎng)金的比例。五、期望理論弗魯姆1、理論內(nèi)容激發(fā)力量動(dòng)機(jī)力量=期望×效價(jià)。該公式說(shuō)明：如果一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么鼓勵(lì)的作用就越強(qiáng)。為了使激發(fā)力量到達(dá)最正確值，弗魯姆提出了人的期望模式。根據(jù)該模式，為了有效地激發(fā)員工的工

10、作動(dòng)機(jī)，就必須注意到這四者，即個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)酬、個(gè)人需要之間的關(guān)系。2、理論的應(yīng)用運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系：努力-績(jī)效關(guān)系；績(jī)效-獎(jiǎng)酬關(guān)系；獎(jiǎng)酬-個(gè)人需求關(guān)系。績(jī)效效果的大小取決于個(gè)人努力行為與組織績(jī)效及吻合個(gè)人目標(biāo)的獎(jiǎng)酬三者之間的關(guān)系。六、公平理論達(dá)西·亞當(dāng)斯1、理論內(nèi)容 公平理論認(rèn)為，每個(gè)人更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬。一旦認(rèn)為不公平時(shí)，他們就會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。2、理論的應(yīng)用企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求工資比擬的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得的工資水平的考察。工資比擬的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的

11、不同工作之間的工資比照問(wèn)題。工資比擬的個(gè)人公平性，涉及到本人收入與付出的比率。第三章薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬體系1、薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。2、一個(gè)完整的薪酬體系包括分配主體、分配手段、分配機(jī)制等要素。二、薪酬設(shè)計(jì)針對(duì)員工的目標(biāo)保障員工的生活質(zhì)量根本工資保障；獎(jiǎng)金鼓勵(lì)；福利滿意三、薪酬體系設(shè)計(jì)的根本原那么1、公平原那么；2、競(jìng)爭(zhēng)原那么；3、鼓勵(lì)原那么；4、經(jīng)濟(jì)原那么；5、合法原那么四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素多項(xiàng)選擇題1、內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工，包括崗位價(jià)值、能力價(jià)值和業(yè)績(jī)價(jià)值等2、外部因素：社會(huì)意識(shí)當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)

12、家政策、法規(guī)人力資源市場(chǎng)狀況五、薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟流程1、制定薪酬策略：確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)那么和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略2、工作分析：繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書體系3、工作評(píng)價(jià)：評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值4、薪酬調(diào)查：參照其他企業(yè)薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：描述各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系，形成“薪酬結(jié)構(gòu)線6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬分級(jí)和定薪：將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組成假設(shè)干薪酬等級(jí)7、薪酬方案的實(shí)施修正和調(diào)整：修正薪酬方案實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整薪酬方案六、薪酬策略的含義薪酬策略是指將企

13、業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合，從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原那么。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。七、薪酬策略的類型簡(jiǎn)答1、薪酬水平策略l 市場(chǎng)領(lǐng)先策略處于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中領(lǐng)先地位l 市場(chǎng)跟隨策略薪酬水平跟標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)差不多l(xiāng) 滯后策略企業(yè)的薪酬水平一般比擬低l 混合薪酬策略對(duì)不同部門的崗位和人員采用不同的薪酬策略2、薪酬結(jié)構(gòu)策略l 高彈性薪酬模式l 高穩(wěn)定薪酬模式l 調(diào)和型薪酬模式八、薪酬策略與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的關(guān)系開(kāi)展戰(zhàn)略企業(yè)開(kāi)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)開(kāi)展合并或迅速開(kāi)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高

14、彈性以績(jī)效為向?qū)П３掷麧?rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常開(kāi)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為向?qū)д壑砸阅芰閷?dǎo)向以工作為導(dǎo)向取得利潤(rùn)并向別出投資無(wú)開(kāi)展或衰退階段著重本錢控制低于平均水平的薪酬與刺激本錢控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向九、薪酬體系構(gòu)成與特點(diǎn)高差異性2象限 績(jī)效薪酬1象限 根本薪酬薪酬低差異性3象限 附加薪酬4象限 保險(xiǎn)福利高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性1、根本薪酬高差異性和高穩(wěn)定性2、績(jī)效薪酬高差異性和低穩(wěn)定性3、附加薪酬低差異性和低穩(wěn)定性4、保險(xiǎn)福利低差異性和高穩(wěn)定性十、常見(jiàn)薪酬模型的特點(diǎn)比擬高彈性薪酬模型折中型性薪酬模型高

15、穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，根本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與根本薪酬等各占一定的合理比例根本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)性很強(qiáng)，薪酬與業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有鼓勵(lì)性也有平安感員工收入波動(dòng)很小，員工平安感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏平安感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏鼓勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰適用條件員工的工作熱情不高，企業(yè)的人員流動(dòng)率較大，業(yè)績(jī)的伸縮范圍較大的崗位，如營(yíng)銷、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新等適用范圍比擬廣泛?jiǎn)T工工作熱情較高，企業(yè)人員流動(dòng)率不大，員工業(yè)績(jī)的伸縮空間較小十一、工作分析方法1、觀察法；2、面談法；3、工作日寫實(shí)法；4、典型事例法；5、問(wèn)卷調(diào)查法十二、工作

16、崗位評(píng)價(jià)1、工作評(píng)價(jià)也成為職位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指根據(jù)工作分析獲得的工作資料對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。2、決定崗位評(píng)價(jià)四個(gè)重要因素：勞動(dòng)責(zé)任；勞動(dòng)技能；勞動(dòng)強(qiáng)度；勞動(dòng)環(huán)境十三、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、對(duì)崗不對(duì)人2、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值3、崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)十四、工作評(píng)價(jià)的方法1、 崗位排列法；2、崗位分類法；3、要素比擬法；4、要素計(jì)點(diǎn)法常用十五、工作評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系圖A報(bào)酬OCHOUM1、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系的2、曲線A、曲線B，兩條曲線

17、反映了不同的薪酬差距3、曲線M，反映了薪酬的不同增長(zhǎng)速度B十六、薪酬調(diào)查的含義1、薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，獲取相關(guān)企業(yè)各類人員的薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。2、薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面十七、薪酬調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查的程序1、 確定調(diào)查目的；2、確定調(diào)查范圍；3、確定調(diào)查方式；4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)十八、薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析方法1、數(shù)據(jù)排列：先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。l 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平l 薪酬水平低的企業(yè)

18、應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平l 一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平2、 頻率分析：如果調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。十九、薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比擬常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容二十、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系二十一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)組織中員工薪酬的構(gòu)成要素及其比例關(guān)系。二十二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1、在技術(shù)層面上，薪酬設(shè)計(jì)主要包括二個(gè)局部

19、：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和水平等級(jí)設(shè)計(jì)。2、多數(shù)情況下，員工薪酬結(jié)構(gòu)由以下四局部組成：工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、福利3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是建立在企業(yè)的工作評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬政策線的根底上的一個(gè)關(guān)鍵步驟。薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)每一職位或者職位等級(jí)的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。二十二、寬帶薪酬是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶中的“帶是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比擬大。二十三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)原因：1、組織的扁平化2、大規(guī)模的職務(wù)輪換1、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)了組織變革的需要2、寬帶薪酬的缺點(diǎn)：難以控制，易產(chǎn)生不公平感和沖突二十

20、四、傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與寬帶薪酬比擬圖參照上圖二十五、薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義1、薪酬水平，是指一個(gè)企業(yè)中各崗位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。2、所謂薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，一般是指一家企業(yè)的薪酬水平上下以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。二十六、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用1、吸引、保存和鼓勵(lì)員工2、控制勞動(dòng)力本錢3、塑造企業(yè)形象第四章薪酬制度一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)那么、規(guī)章、實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱。二、薪酬制度確實(shí)定依據(jù)3P-M1、職位position；2、工作績(jī)效表現(xiàn)performan

21、ce；3、人people三、確定薪酬的三要素1、能力要素、崗位要素、績(jī)效要素四、職位工資制職位工資制，是指依據(jù)員工所在崗位或所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的上下以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)確定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。五、職位工資制的特點(diǎn)與形式1、優(yōu)點(diǎn)l 薪酬分配相對(duì)公平l 簡(jiǎn)明易懂，可操作性強(qiáng)2、缺點(diǎn)l 鼓勵(lì)面不廣l 靈活性不強(qiáng)3、形式崗位工資制/崗位薪點(diǎn)工資制/職務(wù)工資制六、崗位工資制“對(duì)崗不對(duì)人崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度，它是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。七、崗位工資制的形式1、崗位等級(jí)工

22、資制：一崗一薪制；一崗數(shù)薪制 崗位等級(jí)工資制核心原那么：只對(duì)工作不對(duì)人2、崗位薪點(diǎn)工資制八、技能工資制技能工資制，是指根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等反映未來(lái)勞動(dòng)質(zhì)量的差異，確定員工工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 前提：明確對(duì)員工的技能要求制定、實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合 形式：技術(shù)等級(jí)工資制、能力工資制、職能工資制九、技術(shù)等級(jí)工資制的涵義 技術(shù)等級(jí)工資制指按照工人所到達(dá)的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。技術(shù)等級(jí)工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)適用于技術(shù)工人十、技術(shù)等級(jí)工資制的特點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)l 側(cè)重反映潛在

23、形態(tài)的勞動(dòng)和流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)l 有利于員工不斷提高自身的技術(shù)等級(jí)和能力2、缺點(diǎn)l 忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度l 薪酬本錢高3、適用技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差異較大的產(chǎn)業(yè)和工種十一、技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成1、工資標(biāo)準(zhǔn)2、工資等級(jí)表：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差異、工種等級(jí)線3、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)知根本知識(shí)、應(yīng)會(huì)專門技能、工作實(shí)例實(shí)踐數(shù)量十二、工資標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)工資辨析1、工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，就是按單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一工資等級(jí)或工作在單位時(shí)間內(nèi)的工資報(bào)酬水平2、標(biāo)準(zhǔn)工資，亦稱根本工資，是指職工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額工作量、工作任務(wù)或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付的實(shí)際工資十三、

24、工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目是指工資有多少個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的標(biāo)志十四、績(jī)效工資制績(jī)效工資制也稱作浮開(kāi)工資或可變工資，是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的根底上而發(fā)放工資的一種工資制度 類型：計(jì)件工資制生產(chǎn)員工 傭金制營(yíng)銷人員 鼓勵(lì)工資管理人員年薪制 效益工資工程人員團(tuán)隊(duì)工資十五、結(jié)構(gòu)工資制的含義 結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資、組合工資或多元化工資。是指基于工資的不同功能，將其劃分假設(shè)干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。 結(jié)構(gòu)工資制既適用于職員，也適用于工人，既適用于專業(yè)程度高、分工細(xì)的行業(yè)，也適用

25、于技術(shù)要求高、分工細(xì)的行業(yè)。十六、結(jié)構(gòu)工資的主要組成局部1、 根底工資；2、崗位職務(wù)工資；3、技能工資；4、效益工資；5、年功工資第五章 薪酬工資形式一、工資形式的概念與類型1、工資形式，是對(duì)職工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體的計(jì)算與支付的具體方式2、工資形式從對(duì)勞動(dòng)量的計(jì)算方法上，可劃分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種主要形式。另外，還有獎(jiǎng)金和津貼兩種主要補(bǔ)充形式。二、計(jì)時(shí)工資1、涵義計(jì)時(shí)工資是指按照職工的實(shí)際有效工作時(shí)間和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算和支付給個(gè)人勞動(dòng)報(bào)酬的形式。計(jì)算公式：計(jì)時(shí)工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間2、計(jì)時(shí)工資的形式小時(shí)工資制/日工資制/月工資制/年薪制3、計(jì)時(shí)工資形式

26、的適用對(duì)象l 年薪制高層管理人員l 月工資制固定員工或者說(shuō)工作期限較長(zhǎng)的員工的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算l 日工資制非經(jīng)常發(fā)生的工作報(bào)酬的計(jì)算和短時(shí)間在企業(yè)工作的員工的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算l 小時(shí)工資制非全日制或需要按小時(shí)計(jì)付工資的工作4、日計(jì)時(shí)工資的計(jì)算l 應(yīng)付計(jì)時(shí)工資=出勤日數(shù)×日工資率+病假日數(shù)×日工資率×病假工資發(fā)放比例l 日工資率=月工資標(biāo)準(zhǔn)/月工作日三、計(jì)件工資的具體形式1、直接無(wú)限計(jì)件工資2、直接有限計(jì)件工資3、累進(jìn)計(jì)件工資4、超額計(jì)件工資5、提成工資6、包工工資7、間接計(jì)件工資8、綜合計(jì)件工資四、衡量所采用的計(jì)件形式是否適合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)1、產(chǎn)量是否有增加2、直接人工本錢

27、是否下降3、總本錢是否下降4、產(chǎn)品質(zhì)量是否有所提高五、計(jì)件單價(jià)確實(shí)定1、需解決的兩個(gè)問(wèn)題l 要正確計(jì)量員工已完成的合格或視同合格產(chǎn)品的數(shù)量l 正確測(cè)算計(jì)件單價(jià)2、計(jì)算計(jì)件單價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)工作量法；標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間法六、計(jì)件工資的特點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)l 能準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量l 能反映勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差異，表達(dá)多勞多得l 能促使工人自覺(jué)地改良工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率l 易與計(jì)算單位產(chǎn)品的直接人工本錢2、 缺點(diǎn)l 會(huì)片面追求產(chǎn)量，而無(wú)視質(zhì)量及原材料消耗l 會(huì)因追求工資收入而過(guò)度緊張、勞累，有礙健康l 可能會(huì)成為延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和降低工資的手段七、獎(jiǎng)金及其特點(diǎn)1、獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)局部或

28、勞動(dòng)績(jī)效突出局部所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。其目的在于對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭2、特點(diǎn)：?jiǎn)我恍裕混`活性；及時(shí)性；榮譽(yù)性八、確定獎(jiǎng)金總額計(jì)算1、按企業(yè)超額利潤(rùn)的一定百分比提取獎(jiǎng)金本期新增獎(jiǎng)金額=本期實(shí)際利潤(rùn)上期利潤(rùn)或方案利潤(rùn)×超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)2、按產(chǎn)量、銷售量、本錢節(jié)約量來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金總額按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工本錢兩因素決定獎(jiǎng)金的支付獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)或銷售總量×標(biāo)準(zhǔn)人工本錢費(fèi)用實(shí)際支付工資總額按企業(yè)年度產(chǎn)量銷售量的超額程度提取獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金總額=年度實(shí)現(xiàn)銷售額年度目標(biāo)銷售額×計(jì)獎(jiǎng)比例按本錢節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額=本錢節(jié)約額×計(jì)

29、獎(jiǎng)比例3、 按產(chǎn)品的附加價(jià)值的一定百分比提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金總額=附加價(jià)值×標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率實(shí)際支付工資總額九、津貼的含義津貼是指對(duì)職工在因特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定條件下生活費(fèi)用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。十、津貼與獎(jiǎng)金和福利的區(qū)別辨析/簡(jiǎn)答1、津貼補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金的區(qū)別l 津貼補(bǔ)貼是對(duì)額外勞動(dòng)和額外生活支出的補(bǔ)償l 獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)的報(bào)酬，是在法定的勞動(dòng)或工作時(shí)間內(nèi)，超額完成工作任務(wù)或作出突出奉獻(xiàn)的補(bǔ)償2、津貼補(bǔ)貼與福利的區(qū)別l 津貼補(bǔ)貼屬于按勞分配的范疇l 福利從總體上屬于按勞分配的范疇，在適用于具體范圍和對(duì)象時(shí)，那么帶有明顯的按需分配色彩十一、津貼的特點(diǎn)1、補(bǔ)償

30、性：所表達(dá)的不是勞動(dòng)者本身，而是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的區(qū)別2、單一性：根據(jù)某一條件，為某一目的而制定的，往往是一事一貼3、靈活性：隨環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變第六章 員工福利管理一、員工福利的概念員工福利，也稱為職業(yè)福利、單位福利。是指企業(yè)為補(bǔ)充滿足勞動(dòng)者的生活需要，對(duì)其員工給予經(jīng)濟(jì)上的幫助，生活上的效勞和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、員工福利的特點(diǎn)1、補(bǔ)償性；2、均等性；3、集體性；4、特殊性三、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之間一種交換關(guān)系或交易關(guān)系的表達(dá)，遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律。四、勞動(dòng)奉獻(xiàn)的表現(xiàn)形式1、正常勞動(dòng)工資2、超額勞動(dòng)獎(jiǎng)金3、特殊勞動(dòng)津貼4、無(wú)差異勞動(dòng)福利五、福利的作用1

31、、有利于吸引和保存優(yōu)秀員工2、有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率3、提高企業(yè)本錢支出的有效性4、傳遞著企業(yè)文化和價(jià)值觀六、從福利的享受對(duì)象看，可分為三類1、全員福利；2、特殊福利；3、特困福利七、從福利確實(shí)立依據(jù)來(lái)看，福利分為兩個(gè)層次1、法定福利法定福利是政府通過(guò)立法要求用人單位必須向員工提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)，法定假日及勞動(dòng)保護(hù)等福利性措施。2、企業(yè)員工福利l 集體福利：集體福利是企業(yè)舉辦或者通過(guò)社會(huì)效勞機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和效勞。包括：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。l 個(gè)人福利：由員工福利基金開(kāi)支的，主要以貨幣形式直接支付給員工個(gè)

32、人的福利補(bǔ)貼。包括：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇；冬季生活取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)助；生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼；婚喪假和年休假工資等八、節(jié)假日法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資300%的報(bào)酬九、社會(huì)保障體系1、社會(huì)救濟(jì)：災(zāi)民、殘疾人、貧困戶社會(huì)貧困者2、社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)工資勞動(dòng)者3、社會(huì)福利：公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、集體福利全體居民4、社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫恤軍人及家屬十、五險(xiǎn)一金1、養(yǎng)老保險(xiǎn)；2、失業(yè)保險(xiǎn)；3、醫(yī)療保險(xiǎn)；4、工傷保險(xiǎn)；5、生育保險(xiǎn)；6、住房公積金十一、住房公積金制度的主

33、要內(nèi)容1、繳納對(duì)象：城鎮(zhèn)各單位及其在職職工2、所有權(quán)：職工個(gè)人所有3、繳費(fèi)方式：?jiǎn)T工個(gè)人和所在單位共同繳費(fèi)4、繳存比例：均不得低于員工上一年度月平均工資的5%5、用途l 購(gòu)置、建造、翻建、大修自住房l 離休、退休的l 完全喪失勞動(dòng)力能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的l 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的l 歸還購(gòu)房貸款本息的l 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第七章 薪酬支付管理一、薪酬支付根本要求1、 現(xiàn)金支付；2、全額支付；3、按時(shí)支付；4、直接支付；5、緊急支付；6、公開(kāi)透明；7、自由處理；8、優(yōu)先清償；9、定地制服；10、訴訟保護(hù)二、各種假期的薪酬支付年休假1、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民

34、辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。2、職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。3、國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。4、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)，工作特點(diǎn)確有必要跨年安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。三、加班加點(diǎn)薪酬的支付1、加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算基數(shù)：日工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資標(biāo)準(zhǔn)/20.83天；小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/8小時(shí)2、加班加點(diǎn)薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)四、確定加班工資的三大要素1、加班時(shí)間；2、加班工資計(jì)算比例；3、加班工資計(jì)算基數(shù)五、最低工資保障制度所謂的最低工資保障制度，是國(guó)家通過(guò)一定的立法程序，為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后相應(yīng)獲得維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。六、相關(guān)法律1、1993年11月24日，由原勞動(dòng)部制定公布了?企業(yè)最低工資規(guī)定?2、2004年1月20日修改為,?最低工資規(guī)定?，并于2004年3月1日起施行七、最低工資的內(nèi)涵1、最低工資的定義最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。l “法定工作時(shí)間應(yīng)為“職工每日工作