薪酬體系方案的設(shè)計原則

1、n目 錄第一章 薪酬系統(tǒng)的根本原理和概念1一、薪酬的概念1二、良好健全的薪酬體系的特點(diǎn)3三、薪酬體系的類型5第二章 XXX現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析7一、工資總體結(jié)構(gòu)7二、工資系統(tǒng)特點(diǎn)7三、原有工資系統(tǒng)缺乏之處7第三章 xxxxxx薪酬體系方案的設(shè)計原那么9一、XXX薪酬體系設(shè)計目標(biāo)9二、XXX薪酬體系設(shè)計原那么9三、XXX薪酬體系設(shè)計依據(jù)10第四章 xxx新薪酬體系11一、方案設(shè)計過程11二、XXX新薪酬體系構(gòu)成12三、XXX薪酬體系比例分配13四、XXX薪酬級檔劃分13五、方案設(shè)計簡介14第一章薪酬系統(tǒng)的根本原理和概念一、 薪酬的概念總報酬精神雇傭平安感學(xué)習(xí)的時機(jī)開展空間公司文化工作環(huán)境福利和效勞保

2、護(hù)工程社會保障商業(yè)保險其他非工作報酬休假病假節(jié)日員工效勞免費(fèi)用餐職工班車會員卡休閑設(shè)施物質(zhì)現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個人固定收入變動收入短期鼓勵長期鼓勵薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保存和鼓勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它和員工、組織的利益密切相關(guān)。企業(yè)對員工給予報酬，一方面是通過金錢、物質(zhì)形式進(jìn)行，而另一方面可以通過精神獎勵來到達(dá)獎勵員工的目的。本工程設(shè)計方案主要涉及企業(yè)以現(xiàn)金形式支付給員工的勞動報酬。對于總薪酬的概念，從本意來看，它是補(bǔ)償，平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補(bǔ)償。美國

3、薪酬管理專家George Milkovich認(rèn)為：總薪酬是指員工所得到的各種形式的金錢、效勞和福利，它們往往作為雇傭關(guān)系的一局部。這個概念現(xiàn)在已廣為認(rèn)可，但每個國家每個公司賦予其的具體內(nèi)容可能并不一樣。從這個定義中，我們可以看到事實(shí)上總薪酬是這樣一個比擬寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予員工的工資、福利和獎金等多種形式的回報。如下列圖圖1-1：企業(yè)對員工的總報酬模式薪酬的主要形式從上圖中，我們可以看到，總薪酬的主要形式可以分為物質(zhì)報酬和精神報酬兩大局部。其中，物質(zhì)報酬又包含了現(xiàn)金報酬和非現(xiàn)金報酬兩局部，也就是我們常說的工資、獎金等構(gòu)成了現(xiàn)金收入局部，福利、效勞、節(jié)假日等構(gòu)成了非現(xiàn)金報酬。下面，對這些

4、形式作簡單介紹。n 總報酬公司按照員工奉獻(xiàn)、員工能力、員工資本投資或智力投資等各要素，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力、福利制度與國家政策，對員工現(xiàn)實(shí)的勞動、潛在的勞動、凝固的勞動以及過去的勞動所給予的總回報，包括貨幣性的工資、獎金、津貼等回報和非貨幣性的福利及精神獎勵等回報。n 現(xiàn)金總收入員工從公司獲得的貨幣性的工資總收入、獎金、津貼等回報，不包括非貨幣性的福利等回報。n 效勞和福利企業(yè)中的效勞和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，在本章中主要指企業(yè)為員工提供的職工福利，有各種休假、員工保護(hù)措施“四金和各種效勞。在我國的國有企業(yè)中，過去每個企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場化的推進(jìn)和企業(yè)開展的

5、不同水平，福利開始出現(xiàn)分化，同時由于外資企業(yè)的進(jìn)入，使得人才競爭越發(fā)劇烈，現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引員工的一個強(qiáng)有力的手段。在華外資企業(yè)中的大局部都已意識到住房、交通、飯貼等對吸引和保存人員的影響。在xxxxxx每年的薪資調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生和在職管理人員普遍認(rèn)為福利是吸引人才的一個重要手段。n 固定工資固定工資指的是企業(yè)因?yàn)閱T工為企業(yè)效勞支付給員工固定的一局部報酬，它的發(fā)放是因?yàn)槠髽I(yè)聘用員工為企業(yè)效勞，企業(yè)支付給員工用于保證員工的正常生活水平的一局部報酬。它由很多種類構(gòu)成如：根本工資、崗位工資、津貼等。n 變開工資變開工資也就是我們通常稱的獎金，獎金主要是指獎勵員工因優(yōu)秀績效或超額勞動

6、而獲得的報酬，公司可以以月、季、年分段給付，是可變的。它的發(fā)放是為了起到對員工的鼓勵作用而使他們保持或進(jìn)一步提高績效水平。短期的獎勵，如月獎、季獎和年獎，往往和員工個人、部門甚至組織在某一較短時間內(nèi)的明確的績效目標(biāo)掛鉤；而長期的獎勵更關(guān)注于較長一段時間內(nèi)的績效水平，如現(xiàn)在很多公司會有針對其經(jīng)營者和專業(yè)人員的基于組織投資回報率、市場份額等長期業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況的股票持有、股票期權(quán)等長期鼓勵方案，通過這種方式來保存和鼓勵公司的優(yōu)秀人員。二、 良好健全的薪酬體系的特點(diǎn)由于薪酬與每年員工的利益相關(guān)，其是否公平會對每個員工的心理狀態(tài)及其工作行為產(chǎn)生影響。要使一個薪酬制度到達(dá)較好的公平性，在設(shè)計時就要聽取員

7、工的意見，讓員工參與進(jìn)來，做到過程的公平性。這樣在實(shí)施的時候，員工會更容易接受。公平性還表達(dá)在制度本身的公平，員工的薪酬是否與他所付出的相一致？在組織中，員工會自覺、不自覺地把自己的收入與他人相比，這種比擬可以以下式來表示：OA：A員工所得，IA：A員工所付出OB：B員工所得，IB：B員工所付出員工在把自己的工資和他人比擬時，除了進(jìn)行內(nèi)部比擬，即和同一組織中其它人員比擬外，還會和社會上、同行業(yè)的其它組織進(jìn)行比擬。鑒于此，在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以在與其它企業(yè)競爭中，招到所需人才。企業(yè)可根據(jù)薪酬戰(zhàn)略、財力水平、所需人才可獲得性的難易、希望保存人才的市場價格等具體條件決

8、定到底給員工何種市場水平的薪酬。但要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平至少是不應(yīng)低于市場平均水平。一般說來，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，其薪酬也處于較領(lǐng)先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永遠(yuǎn)處于領(lǐng)先地位。而另外一些公司那么可能采用“和市場相平衡的薪酬策略。一般來說，企業(yè)采用何種薪酬策略，往往與企業(yè)的開展階段有關(guān)見下表1-2。在下文中將詳細(xì)論述。組織特征企業(yè)開展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)本錢控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促開展以投資促開展保持利潤與保護(hù)市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中高薪酬策略個人鼓勵個

9、人集體鼓勵個人集體鼓勵獎勵本錢控制短期鼓勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵-長期鼓勵股票期權(quán)全面參與股票期權(quán)有限參與股票購置-根本工資低于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平表1-2 報酬戰(zhàn)略與開展階段的關(guān)系良好的薪酬制度在公平性和競爭性的根底上，應(yīng)表達(dá)出按績效付酬、或“按勞分配的原那么。在國有企業(yè)中，尤其要克服過去那種“平均主義，“大鍋飯的現(xiàn)象，根據(jù)職位對企業(yè)的重要性程度，根據(jù)員工個人績效，在員工收入上適當(dāng)拉開差距。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)的競爭性和鼓勵性，但同時不可防止地會導(dǎo)致人力本錢的上升，

10、所以良好的薪酬制度還應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)有效性。即如何使投入有最優(yōu)的產(chǎn)出。相同的人力本錢投入，如何合理的進(jìn)行不同報酬工程的比例分配，是非常重要的。良好的薪酬體系必須符合我國有關(guān)工資報酬的法規(guī)和條例。具體來說，要符合勞動法中有關(guān)工資、獎金和福利的條款，其工資還應(yīng)遵循國家有關(guān)工資的相關(guān)規(guī)定。上述這些根本概念和原理正是工程組在為xxx設(shè)計其工資系統(tǒng)和薪酬體系方案時的參考框架。三、 薪酬體系的類型計件工資制是典型的績效型薪酬支付體系。它主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。以業(yè)績來衡量職工的勞動，這對于某些工作的績效可直接由產(chǎn)品數(shù)量或工作量反映的員工來說是合理的。其優(yōu)點(diǎn)是易于操作，鼓勵效果明顯；缺點(diǎn)是不利

11、于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。是以技能等級為依據(jù)的薪酬制度：由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力通過對其工作績效與水平測驗(yàn)考試的綜合評估來計量職工的勞動，從而確定其薪酬等級，支付相應(yīng)的報酬。其優(yōu)點(diǎn)是有利于人才成長與勞動者的進(jìn)步；其缺點(diǎn)是某些工作職位無法以技能為依據(jù)進(jìn)行考核，而且一味提倡個人技能和個人的專業(yè)性，與團(tuán)隊(duì)精神和目標(biāo)管理有沖突。是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬體系。工齡越長，熟練程度與經(jīng)驗(yàn)也越豐富，因此薪酬也越高。職工表現(xiàn)出色而較快地被企業(yè)發(fā)現(xiàn)并提升后，根本工資卻與相同資歷的人相差不大

12、，只是在崗位津貼上與其他待遇上有較大的差異。其優(yōu)點(diǎn)是有利于形成職工的集體“歸屬感、“忠誠心，并易于選拔出色人才到重要崗位擔(dān)任重要職務(wù)，使同齡、同資歷的人之間既有根本的凝聚力，又有無形的競爭。其缺點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，不直接與績效掛鉤，時間一長容易造成依賴性、消極性、滯呆性等弊病。綜合考慮多種因素來確定薪酬制度。主要有：n 職務(wù)技能型典型的有“職務(wù)工資制、“崗位工資制、“職位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)技能型是以所任職務(wù)為主，考慮技能、責(zé)任、工作符合量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。薪酬隨職務(wù)的變動而變動。它既考慮了職務(wù)所需的技能要求，又考慮了不同職務(wù)的工作差異因素，所以能較好地表達(dá)出勞動的不同份量。其優(yōu)

13、點(diǎn)是既有利于鼓勵職工爭上艱苦崗位，也有利于職工提高自身素質(zhì)，積極提高技術(shù)水平。對于在崗位上績效明顯的那局部報酬，那么可以獎金的形式表達(dá)。它還可以把職務(wù)等級轉(zhuǎn)化為定量的職務(wù)等級系列指標(biāo)，借助于職位分析和評估對薪資等級進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，比擬公正、公平。其缺點(diǎn)是高職務(wù)者由于收入高，但與績效直接掛鉤的不多，即使業(yè)績平平也不愿主動離職，在某些部門的工作中鼓勵的效果不理想。n 職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型典型的有“結(jié)構(gòu)工資制。即把職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成局部的一種薪酬體系。優(yōu)點(diǎn)是考慮比擬全面，有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，有利于鼓勵員工作出業(yè)績。缺點(diǎn)是難以在一個綜合業(yè)

14、務(wù)復(fù)雜、工作分工較細(xì)的現(xiàn)代企業(yè)中得到統(tǒng)一模式，設(shè)計與運(yùn)作也難以滿足不同職位、不同職務(wù)的要求。 第二章 xxx現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析一、 工資總體結(jié)構(gòu) xxx在近7年的開展中，已形成了自身的特點(diǎn)，xxx目前的工資結(jié)構(gòu)是：員工工資技能工資+ 崗位工資+ 職位津貼津補(bǔ)貼+ 調(diào)資工資交通費(fèi)書報費(fèi)+醫(yī)藥費(fèi)月度獎金年終獎金固定工資技能工資+ 崗位工資+ 職位津貼津補(bǔ)貼+ 調(diào)資工資交通費(fèi)書報費(fèi)+醫(yī)藥費(fèi)變開工資月度獎金年終獎金二、 工資系統(tǒng)特點(diǎn)xxx原有的工資體系，我們從工資收入水平、工資構(gòu)成局部、不同人員工資收入差距、工資管理程序等方面進(jìn)行了分析，其主要的特點(diǎn)表達(dá)在：n xxx的工資水平在重慶地區(qū)外商投資企業(yè)中處

15、于市場的中等偏下定位n 工資構(gòu)成大類相對復(fù)雜，工程繁多，主要以技能工資為主。n 工資分成變動和固定兩局部，變動局部分成月獎金和年終獎金，其中月獎金和企業(yè)各個月效益直接掛鉤，年終獎金和企業(yè)全年效益相關(guān)，為個人的月工資乘上系數(shù)決定，一般系數(shù)為13，其中絕大局部人員獎金系數(shù)為2。n 每年的工資調(diào)整為技能工資乘上當(dāng)年的調(diào)整系數(shù)三、 原有工資系統(tǒng)缺乏之處xxx現(xiàn)在的工資體系的形成有它的開展構(gòu)成，在一定的歷史階段起到了他的作用，但當(dāng)xxx面臨更加鼓勵的市場競爭、人才競爭，舊的工資體系暴露出許多缺乏之處，已經(jīng)開始影響到xxx的進(jìn)一步的開展。n 工資總體水平缺乏于支持xxx的開展，面臨著劇烈的企業(yè)人才競爭，尤

16、其管理人才和技術(shù)人員工資在市場中比擬，沒有足夠的市場競爭力。n 工資結(jié)構(gòu)沒有明確的導(dǎo)向性，沒有表達(dá)為“為崗位付薪為主這樣的理念。n 由于沒有科學(xué)的評估體系，無法做到正確評價崗位之間的重要性，造成內(nèi)部不平衡，這主要表現(xiàn)在在基層管理人員、技術(shù)人員與一般工作人員、操作工之間的工資沒有拉開適當(dāng)距離。由于操作工按計件拿工資，經(jīng)常會出現(xiàn)一個專業(yè)技術(shù)人員的工資不如一個操作工的工資。這樣的內(nèi)部不公平性更容易降低員工的滿意度，造成員工的流失。n 工資中變動局部整體上只與企業(yè)效益相關(guān)，按個人的月工資乘上系數(shù)決定，沒有做到與個人績效掛鉤，有吃“大鍋飯的現(xiàn)象。不利于起到真正的鼓勵作用。 第三章 xxxxxx薪酬體系方

17、案的設(shè)計原那么新的工資體系將在薪資管理的系統(tǒng)性、崗位相對價值的區(qū)分性、符合xxx的市場定位性上入手，引入現(xiàn)代人力資源管理中薪資管理的新理念，構(gòu)建xxx的鼓勵系統(tǒng)的根底。一、 xxx薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)薪酬體系是人力資源管理中的重要組成局部，在組織中起到重要的作用。薪酬體系這一局部的工作重點(diǎn)在于導(dǎo)入新的理念，在職位評估形成的職位序列的根底上以新的模式和結(jié)構(gòu)來構(gòu)建xxx新的薪酬體系。新的體系應(yīng)該具有內(nèi)在的公平性和一致性，同時又具有市場吸引力和競爭力，從薪酬結(jié)構(gòu)上發(fā)揮作用。雙方工程小組在工程方案設(shè)計過程中，根據(jù)xxx的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)員工承受能力、企業(yè)市場定位等諸多因素的考慮和綜合，雙方共同確立了新

18、的薪資體系設(shè)計思想和目標(biāo)。根據(jù)xxx人力資源的規(guī)劃與要求，新的薪酬體系設(shè)計可以分解為以下的細(xì)分目標(biāo)：n 報酬系統(tǒng)定位在重慶市場中等，局部骨干崗位中等偏上；n 建立起具有自我開展能力的鼓勵體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略效勞；n 提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場競爭力；n 分步驟完善鼓勵系統(tǒng)的構(gòu)成，提升鼓勵系統(tǒng)的有效性。二、 xxx薪酬體系設(shè)計原那么在以上設(shè)計目標(biāo)的定位之下，xxx的薪資系統(tǒng)設(shè)計原那么主要從以下幾個方面表達(dá)：在新的薪資體系中，企業(yè)工資發(fā)放的主要依據(jù)為崗位對企業(yè)的相對價值，也就是以崗位工資體系為主的薪資體系。2.2公平、客觀、科學(xué)的原那么這一原那么指的是在確認(rèn)崗位對企業(yè)的相對重要性時

19、，所采用的評價體系即職位評估體系是科學(xué)的，評估標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，評估方法是客觀的，從而保證薪資體系內(nèi)部的公平性。 薪資體系作為鼓勵體系的一個重要組成局部，應(yīng)該運(yùn)用好其杠桿作用，撬動起員工 的工作積極性，通過體系的導(dǎo)向鼓勵員工更好地完成崗位職責(zé)。這一原那么指的是對人力資源的投資能獲取最大的收益，通過工資體系中各種比例的精心設(shè)計，使得人力本錢的投入能夠起到很好的員工行為導(dǎo)向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞。指的是薪資體系的設(shè)計遵循國家的有關(guān)規(guī)定。三、 xxx薪酬體系設(shè)計依據(jù)其中說明了xxx的組織目標(biāo)和開展策略，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對于人力資源的要求，與開展規(guī)劃等。薪酬體系作為人力資源管理中的重要局部，對能夠

20、完滿實(shí)現(xiàn)其人力資源規(guī)劃起重要作用。合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)能滿足組織對于公平、鼓勵、競爭方面的要求。脫離組織目標(biāo)的薪酬體系沒有實(shí)際意義。職位說明書職位說明書明確了各個職位對于技能的不同要求，對于職位的主要職責(zé)、工作內(nèi)容和重要性做了客觀反映。崗位說明書為職位評估提供了根底的、詳細(xì)的、客觀的輸入信息，是客觀評價崗位相對價值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的根本依據(jù)。對于職位進(jìn)行科學(xué)的分析和評估，建立職位評估體系，其最直觀的結(jié)果就是產(chǎn)生了職位序列表。通過對職位序列按照職位評估得分劃分等級，就得到了職位序列等級表。職位等級可以直接轉(zhuǎn)化為工資等級，并方便在一個職位等級中再按職位得分劃分更細(xì)的層次。它是薪酬體系中工

21、資等級與級差的根本依據(jù)。趨勢以上三點(diǎn)依據(jù)是為了更好的解決薪資體系的內(nèi)部公平性問題的。對于薪資體系的另一個重要問題，即薪資體系的外部競爭性問題，xxxxxx依據(jù)其在重慶地區(qū)5年的薪資福利市場調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)xxx的市場定位，參考市場薪資趨勢，在工資體系設(shè)計過程中進(jìn)行合理的工資級別起點(diǎn)設(shè)計和級別間差距的設(shè)計工作。第四章 xxx新薪酬體系一、 方案設(shè)計過程1.1第一次討論理念導(dǎo)入 xxxxxx工程組成員與xxx高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并介紹薪酬體系的理論依據(jù)，主要介紹薪酬設(shè)計的理論框架，包括：薪酬水平的市場定位，企業(yè)的付薪理念，工資結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向、工資比例的意義等作出介紹。在與xxx溝通后根據(jù)所確定的付薪理念和薪酬

22、設(shè)計的根本原那么進(jìn)行初稿設(shè)計。 xxxxxx與xxx就薪酬設(shè)計初稿進(jìn)行討論， xxxxxx在初稿的根底上，根據(jù)討論意見進(jìn)行薪酬體系設(shè)計修改，并將標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)入新體系進(jìn)行比照與驗(yàn)證，進(jìn)行所有員工的工資總額測算。xxxxxx與xxx就薪酬設(shè)計修改稿進(jìn)行討論， 經(jīng)過雙方屢次討論對所有問題明確后定稿，并同時編寫工資操作手冊、工資管理規(guī)章制度、福利管理規(guī)章制度等文件。第一次討論理念導(dǎo)入市場定位工資組成結(jié)構(gòu)級檔劃分起點(diǎn)設(shè)計級檔系數(shù)設(shè)計比例結(jié)構(gòu)設(shè)計討論問題匯總第二次討論是否討論稿市場定位確定工資結(jié)構(gòu)確定比例結(jié)構(gòu)確定工資總額估測標(biāo)準(zhǔn)崗位試進(jìn)入第三次討論確定稿所有人員進(jìn)入工資總額測算各種管理制度修改稿是否是二、

23、xxx新的薪酬體系構(gòu)成在薪酬構(gòu)成方案中，工程組設(shè)計了在薪資構(gòu)成結(jié)構(gòu)上采用了以崗位工資為根底，加上考慮學(xué)歷和工齡的根本工資的制度，這是因?yàn)閤xx原有工資體系的原有設(shè)計工程繁多，使得工資體系最終顯得比擬亂。它的缺乏之處已經(jīng)在上面進(jìn)行了分析。新的體系設(shè)計出發(fā)點(diǎn)是簡單化、崗位化。表達(dá)了以崗位為根底的付薪理念。同時考慮員工為xxx做的歷史奉獻(xiàn)和人員的學(xué)歷差異，設(shè)立了根本工資。新的方案總體上力求簡潔，定義清楚。xxx對員工的回報三、 xxx薪酬體系比例分配在大的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬體系的第二局部是各局部的構(gòu)成比例的分配設(shè)計工作，對公司對員工的考核力度，固定工資在人才市場上對人才的吸引力，公司對工資總額的控制力度等因素的綜合考慮，對xxx的薪酬比例為： 固定收入：變動收