薪酬體系方案的設(shè)計(jì)原則

1、n目 錄第一章 薪酬系統(tǒng)的根本原理和概念1一、薪酬的概念1二、良好健全的薪酬體系的特點(diǎn)3三、薪酬體系的類型5第二章 XXX現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析7一、工資總體結(jié)構(gòu)7二、工資系統(tǒng)特點(diǎn)7三、原有工資系統(tǒng)缺乏之處7第三章 xxxxxx薪酬體系方案的設(shè)計(jì)原那么9一、XXX薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)9二、XXX薪酬體系設(shè)計(jì)原那么9三、XXX薪酬體系設(shè)計(jì)依據(jù)10第四章 xxx新薪酬體系11一、方案設(shè)計(jì)過(guò)程11二、XXX新薪酬體系構(gòu)成12三、XXX薪酬體系比例分配13四、XXX薪酬級(jí)檔劃分13五、方案設(shè)計(jì)簡(jiǎn)介14第一章薪酬系統(tǒng)的根本原理和概念一、 薪酬的概念總報(bào)酬精神雇傭平安感學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)開展空間公司文化工作環(huán)境福利和效勞保

2、護(hù)工程社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工效勞免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施物質(zhì)現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期鼓勵(lì)長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保存和鼓勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它和員工、組織的利益密切相關(guān)。企業(yè)對(duì)員工給予報(bào)酬，一方面是通過(guò)金錢、物質(zhì)形式進(jìn)行，而另一方面可以通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)到達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)員工的目的。本工程設(shè)計(jì)方案主要涉及企業(yè)以現(xiàn)金形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于總薪酬的概念，從本意來(lái)看，它是補(bǔ)償，平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。美國(guó)

3、薪酬管理專家George Milkovich認(rèn)為：總薪酬是指員工所得到的各種形式的金錢、效勞和福利，它們往往作為雇傭關(guān)系的一局部。這個(gè)概念現(xiàn)在已廣為認(rèn)可，但每個(gè)國(guó)家每個(gè)公司賦予其的具體內(nèi)容可能并不一樣。從這個(gè)定義中，我們可以看到事實(shí)上總薪酬是這樣一個(gè)比擬寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予員工的工資、福利和獎(jiǎng)金等多種形式的回報(bào)。如下列圖圖1-1：企業(yè)對(duì)員工的總報(bào)酬模式薪酬的主要形式從上圖中，我們可以看到，總薪酬的主要形式可以分為物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩大局部。其中，物質(zhì)報(bào)酬又包含了現(xiàn)金報(bào)酬和非現(xiàn)金報(bào)酬兩局部，也就是我們常說(shuō)的工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成了現(xiàn)金收入局部，福利、效勞、節(jié)假日等構(gòu)成了非現(xiàn)金報(bào)酬。下面，對(duì)這些

4、形式作簡(jiǎn)單介紹。n 總報(bào)酬公司按照員工奉獻(xiàn)、員工能力、員工資本投資或智力投資等各要素，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力、福利制度與國(guó)家政策，對(duì)員工現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)、潛在的勞動(dòng)、凝固的勞動(dòng)以及過(guò)去的勞動(dòng)所給予的總回報(bào)，包括貨幣性的工資、獎(jiǎng)金、津貼等回報(bào)和非貨幣性的福利及精神獎(jiǎng)勵(lì)等回報(bào)。n 現(xiàn)金總收入員工從公司獲得的貨幣性的工資總收入、獎(jiǎng)金、津貼等回報(bào)，不包括非貨幣性的福利等回報(bào)。n 效勞和福利企業(yè)中的效勞和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，在本章中主要指企業(yè)為員工提供的職工福利，有各種休假、員工保護(hù)措施“四金和各種效勞。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，過(guò)去每個(gè)企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)和企業(yè)開展的

5、不同水平，福利開始出現(xiàn)分化，同時(shí)由于外資企業(yè)的進(jìn)入，使得人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)劇烈，現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引員工的一個(gè)強(qiáng)有力的手段。在華外資企業(yè)中的大局部都已意識(shí)到住房、交通、飯貼等對(duì)吸引和保存人員的影響。在xxxxxx每年的薪資調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生和在職管理人員普遍認(rèn)為福利是吸引人才的一個(gè)重要手段。n 固定工資固定工資指的是企業(yè)因?yàn)閱T工為企業(yè)效勞支付給員工固定的一局部報(bào)酬，它的發(fā)放是因?yàn)槠髽I(yè)聘用員工為企業(yè)效勞，企業(yè)支付給員工用于保證員工的正常生活水平的一局部報(bào)酬。它由很多種類構(gòu)成如：根本工資、崗位工資、津貼等。n 變開工資變開工資也就是我們通常稱的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金主要是指獎(jiǎng)勵(lì)員工因優(yōu)秀績(jī)效或超額勞動(dòng)

6、而獲得的報(bào)酬，公司可以以月、季、年分段給付，是可變的。它的發(fā)放是為了起到對(duì)員工的鼓勵(lì)作用而使他們保持或進(jìn)一步提高績(jī)效水平。短期的獎(jiǎng)勵(lì)，如月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)，往往和員工個(gè)人、部門甚至組織在某一較短時(shí)間內(nèi)的明確的績(jī)效目標(biāo)掛鉤；而長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)更關(guān)注于較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平，如現(xiàn)在很多公司會(huì)有針對(duì)其經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)人員的基于組織投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況的股票持有、股票期權(quán)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案，通過(guò)這種方式來(lái)保存和鼓勵(lì)公司的優(yōu)秀人員。二、 良好健全的薪酬體系的特點(diǎn)由于薪酬與每年員工的利益相關(guān)，其是否公平會(huì)對(duì)每個(gè)員工的心理狀態(tài)及其工作行為產(chǎn)生影響。要使一個(gè)薪酬制度到達(dá)較好的公平性，在設(shè)計(jì)時(shí)就要聽取員

7、工的意見，讓員工參與進(jìn)來(lái)，做到過(guò)程的公平性。這樣在實(shí)施的時(shí)候，員工會(huì)更容易接受。公平性還表達(dá)在制度本身的公平，員工的薪酬是否與他所付出的相一致？在組織中，員工會(huì)自覺、不自覺地把自己的收入與他人相比，這種比擬可以以下式來(lái)表示：OA：A員工所得，IA：A員工所付出OB：B員工所得，IB：B員工所付出員工在把自己的工資和他人比擬時(shí)，除了進(jìn)行內(nèi)部比擬，即和同一組織中其它人員比擬外，還會(huì)和社會(huì)上、同行業(yè)的其它組織進(jìn)行比擬。鑒于此，在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以在與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，招到所需人才。企業(yè)可根據(jù)薪酬戰(zhàn)略、財(cái)力水平、所需人才可獲得性的難易、希望保存人才的市場(chǎng)價(jià)格等具體條件決

8、定到底給員工何種市場(chǎng)水平的薪酬。但要有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬水平至少是不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平。一般說(shuō)來(lái)，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，其薪酬也處于較領(lǐng)先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永遠(yuǎn)處于領(lǐng)先地位。而另外一些公司那么可能采用“和市場(chǎng)相平衡的薪酬策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)采用何種薪酬策略，往往與企業(yè)的開展階段有關(guān)見下表1-2。在下文中將詳細(xì)論述。組織特征企業(yè)開展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)本錢控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促開展以投資促開展保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中高薪酬策略個(gè)人鼓勵(lì)個(gè)

9、人集體鼓勵(lì)個(gè)人集體鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)本錢控制短期鼓勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)-長(zhǎng)期鼓勵(lì)股票期權(quán)全面參與股票期權(quán)有限參與股票購(gòu)置-根本工資低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平表1-2 報(bào)酬戰(zhàn)略與開展階段的關(guān)系良好的薪酬制度在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的根底上，應(yīng)表達(dá)出按績(jī)效付酬、或“按勞分配的原那么。在國(guó)有企業(yè)中，尤其要克服過(guò)去那種“平均主義，“大鍋飯的現(xiàn)象，根據(jù)職位對(duì)企業(yè)的重要性程度，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，在員工收入上適當(dāng)拉開差距。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性和鼓勵(lì)性，但同時(shí)不可防止地會(huì)導(dǎo)致人力本錢的上升，

10、所以良好的薪酬制度還應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)有效性。即如何使投入有最優(yōu)的產(chǎn)出。相同的人力本錢投入，如何合理的進(jìn)行不同報(bào)酬工程的比例分配，是非常重要的。良好的薪酬體系必須符合我國(guó)有關(guān)工資報(bào)酬的法規(guī)和條例。具體來(lái)說(shuō)，要符合勞動(dòng)法中有關(guān)工資、獎(jiǎng)金和福利的條款，其工資還應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)工資的相關(guān)規(guī)定。上述這些根本概念和原理正是工程組在為xxx設(shè)計(jì)其工資系統(tǒng)和薪酬體系方案時(shí)的參考框架。三、 薪酬體系的類型計(jì)件工資制是典型的績(jī)效型薪酬支付體系。它主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少。以業(yè)績(jī)來(lái)衡量職工的勞動(dòng)，這對(duì)于某些工作的績(jī)效可直接由產(chǎn)品數(shù)量或工作量反映的員工來(lái)說(shuō)是合理的。其優(yōu)點(diǎn)是易于操作，鼓勵(lì)效果明顯；缺點(diǎn)是不利

11、于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。是以技能等級(jí)為依據(jù)的薪酬制度：由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有一技之長(zhǎng)，并按其已顯現(xiàn)出來(lái)的能力通過(guò)對(duì)其工作績(jī)效與水平測(cè)驗(yàn)考試的綜合評(píng)估來(lái)計(jì)量職工的勞動(dòng)，從而確定其薪酬等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。其優(yōu)點(diǎn)是有利于人才成長(zhǎng)與勞動(dòng)者的進(jìn)步；其缺點(diǎn)是某些工作職位無(wú)法以技能為依據(jù)進(jìn)行考核，而且一味提倡個(gè)人技能和個(gè)人的專業(yè)性，與團(tuán)隊(duì)精神和目標(biāo)管理有沖突。是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬體系。工齡越長(zhǎng)，熟練程度與經(jīng)驗(yàn)也越豐富，因此薪酬也越高。職工表現(xiàn)出色而較快地被企業(yè)發(fā)現(xiàn)并提升后，根本工資卻與相同資歷的人相差不大

12、，只是在崗位津貼上與其他待遇上有較大的差異。其優(yōu)點(diǎn)是有利于形成職工的集體“歸屬感、“忠誠(chéng)心，并易于選拔出色人才到重要崗位擔(dān)任重要職務(wù)，使同齡、同資歷的人之間既有根本的凝聚力，又有無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)。其缺點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，時(shí)間一長(zhǎng)容易造成依賴性、消極性、滯呆性等弊病。綜合考慮多種因素來(lái)確定薪酬制度。主要有：n 職務(wù)技能型典型的有“職務(wù)工資制、“崗位工資制、“職位薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)技能型是以所任職務(wù)為主，考慮技能、責(zé)任、工作符合量、工作環(huán)境等因素來(lái)確定其薪酬。薪酬隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。它既考慮了職務(wù)所需的技能要求，又考慮了不同職務(wù)的工作差異因素，所以能較好地表達(dá)出勞動(dòng)的不同份量。其優(yōu)

13、點(diǎn)是既有利于鼓勵(lì)職工爭(zhēng)上艱苦崗位，也有利于職工提高自身素質(zhì)，積極提高技術(shù)水平。對(duì)于在崗位上績(jī)效明顯的那局部報(bào)酬，那么可以獎(jiǎng)金的形式表達(dá)。它還可以把職務(wù)等級(jí)轉(zhuǎn)化為定量的職務(wù)等級(jí)系列指標(biāo)，借助于職位分析和評(píng)估對(duì)薪資等級(jí)進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，比擬公正、公平。其缺點(diǎn)是高職務(wù)者由于收入高，但與績(jī)效直接掛鉤的不多，即使業(yè)績(jī)平平也不愿主動(dòng)離職，在某些部門的工作中鼓勵(lì)的效果不理想。n 職務(wù)、技能、資歷、績(jī)效復(fù)合型典型的有“結(jié)構(gòu)工資制。即把職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成局部的一種薪酬體系。優(yōu)點(diǎn)是考慮比擬全面，有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，有利于鼓勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)。缺點(diǎn)是難以在一個(gè)綜合業(yè)

14、務(wù)復(fù)雜、工作分工較細(xì)的現(xiàn)代企業(yè)中得到統(tǒng)一模式，設(shè)計(jì)與運(yùn)作也難以滿足不同職位、不同職務(wù)的要求。 第二章 xxx現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析一、 工資總體結(jié)構(gòu) xxx在近7年的開展中，已形成了自身的特點(diǎn)，xxx目前的工資結(jié)構(gòu)是：?jiǎn)T工工資技能工資+ 崗位工資+ 職位津貼津補(bǔ)貼+ 調(diào)資工資交通費(fèi)書報(bào)費(fèi)+醫(yī)藥費(fèi)月度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金固定工資技能工資+ 崗位工資+ 職位津貼津補(bǔ)貼+ 調(diào)資工資交通費(fèi)書報(bào)費(fèi)+醫(yī)藥費(fèi)變開工資月度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金二、 工資系統(tǒng)特點(diǎn)xxx原有的工資體系，我們從工資收入水平、工資構(gòu)成局部、不同人員工資收入差距、工資管理程序等方面進(jìn)行了分析，其主要的特點(diǎn)表達(dá)在：n xxx的工資水平在重慶地區(qū)外商投資企業(yè)中處

15、于市場(chǎng)的中等偏下定位n 工資構(gòu)成大類相對(duì)復(fù)雜，工程繁多，主要以技能工資為主。n 工資分成變動(dòng)和固定兩局部，變動(dòng)局部分成月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，其中月獎(jiǎng)金和企業(yè)各個(gè)月效益直接掛鉤，年終獎(jiǎng)金和企業(yè)全年效益相關(guān)，為個(gè)人的月工資乘上系數(shù)決定，一般系數(shù)為13，其中絕大局部人員獎(jiǎng)金系數(shù)為2。n 每年的工資調(diào)整為技能工資乘上當(dāng)年的調(diào)整系數(shù)三、 原有工資系統(tǒng)缺乏之處xxx現(xiàn)在的工資體系的形成有它的開展構(gòu)成，在一定的歷史階段起到了他的作用，但當(dāng)xxx面臨更加鼓勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)，舊的工資體系暴露出許多缺乏之處，已經(jīng)開始影響到xxx的進(jìn)一步的開展。n 工資總體水平缺乏于支持xxx的開展，面臨著劇烈的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，尤

16、其管理人才和技術(shù)人員工資在市場(chǎng)中比擬，沒(méi)有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。n 工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有明確的導(dǎo)向性，沒(méi)有表達(dá)為“為崗位付薪為主這樣的理念。n 由于沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估體系，無(wú)法做到正確評(píng)價(jià)崗位之間的重要性，造成內(nèi)部不平衡，這主要表現(xiàn)在在基層管理人員、技術(shù)人員與一般工作人員、操作工之間的工資沒(méi)有拉開適當(dāng)距離。由于操作工按計(jì)件拿工資，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的工資不如一個(gè)操作工的工資。這樣的內(nèi)部不公平性更容易降低員工的滿意度，造成員工的流失。n 工資中變動(dòng)局部整體上只與企業(yè)效益相關(guān)，按個(gè)人的月工資乘上系數(shù)決定，沒(méi)有做到與個(gè)人績(jī)效掛鉤，有吃“大鍋飯的現(xiàn)象。不利于起到真正的鼓勵(lì)作用。 第三章 xxxxxx薪酬體系方

17、案的設(shè)計(jì)原那么新的工資體系將在薪資管理的系統(tǒng)性、崗位相對(duì)價(jià)值的區(qū)分性、符合xxx的市場(chǎng)定位性上入手，引入現(xiàn)代人力資源管理中薪資管理的新理念，構(gòu)建xxx的鼓勵(lì)系統(tǒng)的根底。一、 xxx薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬體系是人力資源管理中的重要組成局部，在組織中起到重要的作用。薪酬體系這一局部的工作重點(diǎn)在于導(dǎo)入新的理念，在職位評(píng)估形成的職位序列的根底上以新的模式和結(jié)構(gòu)來(lái)構(gòu)建xxx新的薪酬體系。新的體系應(yīng)該具有內(nèi)在的公平性和一致性，同時(shí)又具有市場(chǎng)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，從薪酬結(jié)構(gòu)上發(fā)揮作用。雙方工程小組在工程方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，根據(jù)xxx的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)員工承受能力、企業(yè)市場(chǎng)定位等諸多因素的考慮和綜合，雙方共同確立了新

18、的薪資體系設(shè)計(jì)思想和目標(biāo)。根據(jù)xxx人力資源的規(guī)劃與要求，新的薪酬體系設(shè)計(jì)可以分解為以下的細(xì)分目標(biāo)：n 報(bào)酬系統(tǒng)定位在重慶市場(chǎng)中等，局部骨干崗位中等偏上；n 建立起具有自我開展能力的鼓勵(lì)體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略效勞；n 提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；n 分步驟完善鼓勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成，提升鼓勵(lì)系統(tǒng)的有效性。二、 xxx薪酬體系設(shè)計(jì)原那么在以上設(shè)計(jì)目標(biāo)的定位之下，xxx的薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)原那么主要從以下幾個(gè)方面表達(dá)：在新的薪資體系中，企業(yè)工資發(fā)放的主要依據(jù)為崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，也就是以崗位工資體系為主的薪資體系。2.2公平、客觀、科學(xué)的原那么這一原那么指的是在確認(rèn)崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)重要性時(shí)

19、，所采用的評(píng)價(jià)體系即職位評(píng)估體系是科學(xué)的，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，評(píng)估方法是客觀的，從而保證薪資體系內(nèi)部的公平性。 薪資體系作為鼓勵(lì)體系的一個(gè)重要組成局部，應(yīng)該運(yùn)用好其杠桿作用，撬動(dòng)起員工 的工作積極性，通過(guò)體系的導(dǎo)向鼓勵(lì)員工更好地完成崗位職責(zé)。這一原那么指的是對(duì)人力資源的投資能獲取最大的收益，通過(guò)工資體系中各種比例的精心設(shè)計(jì)，使得人力本錢的投入能夠起到很好的員工行為導(dǎo)向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞。指的是薪資體系的設(shè)計(jì)遵循國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。三、 xxx薪酬體系設(shè)計(jì)依據(jù)其中說(shuō)明了xxx的組織目標(biāo)和開展策略，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)于人力資源的要求，與開展規(guī)劃等。薪酬體系作為人力資源管理中的重要局部，對(duì)能夠

20、完滿實(shí)現(xiàn)其人力資源規(guī)劃起重要作用。合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)能滿足組織對(duì)于公平、鼓勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)方面的要求。脫離組織目標(biāo)的薪酬體系沒(méi)有實(shí)際意義。職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書明確了各個(gè)職位對(duì)于技能的不同要求，對(duì)于職位的主要職責(zé)、工作內(nèi)容和重要性做了客觀反映。崗位說(shuō)明書為職位評(píng)估提供了根底的、詳細(xì)的、客觀的輸入信息，是客觀評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的根本依據(jù)。對(duì)于職位進(jìn)行科學(xué)的分析和評(píng)估，建立職位評(píng)估體系，其最直觀的結(jié)果就是產(chǎn)生了職位序列表。通過(guò)對(duì)職位序列按照職位評(píng)估得分劃分等級(jí)，就得到了職位序列等級(jí)表。職位等級(jí)可以直接轉(zhuǎn)化為工資等級(jí)，并方便在一個(gè)職位等級(jí)中再按職位得分劃分更細(xì)的層次。它是薪酬體系中工

21、資等級(jí)與級(jí)差的根本依據(jù)。趨勢(shì)以上三點(diǎn)依據(jù)是為了更好的解決薪資體系的內(nèi)部公平性問(wèn)題的。對(duì)于薪資體系的另一個(gè)重要問(wèn)題，即薪資體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，xxxxxx依據(jù)其在重慶地區(qū)5年的薪資福利市場(chǎng)調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)xxx的市場(chǎng)定位，參考市場(chǎng)薪資趨勢(shì)，在工資體系設(shè)計(jì)過(guò)程中進(jìn)行合理的工資級(jí)別起點(diǎn)設(shè)計(jì)和級(jí)別間差距的設(shè)計(jì)工作。第四章 xxx新薪酬體系一、 方案設(shè)計(jì)過(guò)程1.1第一次討論理念導(dǎo)入 xxxxxx工程組成員與xxx高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并介紹薪酬體系的理論依據(jù)，主要介紹薪酬設(shè)計(jì)的理論框架，包括：薪酬水平的市場(chǎng)定位，企業(yè)的付薪理念，工資結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向、工資比例的意義等作出介紹。在與xxx溝通后根據(jù)所確定的付薪理念和薪酬

22、設(shè)計(jì)的根本原那么進(jìn)行初稿設(shè)計(jì)。 xxxxxx與xxx就薪酬設(shè)計(jì)初稿進(jìn)行討論， xxxxxx在初稿的根底上，根據(jù)討論意見進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)修改，并將標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)入新體系進(jìn)行比照與驗(yàn)證，進(jìn)行所有員工的工資總額測(cè)算。xxxxxx與xxx就薪酬設(shè)計(jì)修改稿進(jìn)行討論， 經(jīng)過(guò)雙方屢次討論對(duì)所有問(wèn)題明確后定稿，并同時(shí)編寫工資操作手冊(cè)、工資管理規(guī)章制度、福利管理規(guī)章制度等文件。第一次討論理念導(dǎo)入市場(chǎng)定位工資組成結(jié)構(gòu)級(jí)檔劃分起點(diǎn)設(shè)計(jì)級(jí)檔系數(shù)設(shè)計(jì)比例結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)討論問(wèn)題匯總第二次討論是否討論稿市場(chǎng)定位確定工資結(jié)構(gòu)確定比例結(jié)構(gòu)確定工資總額估測(cè)標(biāo)準(zhǔn)崗位試進(jìn)入第三次討論確定稿所有人員進(jìn)入工資總額測(cè)算各種管理制度修改稿是否是二、

23、xxx新的薪酬體系構(gòu)成在薪酬構(gòu)成方案中，工程組設(shè)計(jì)了在薪資構(gòu)成結(jié)構(gòu)上采用了以崗位工資為根底，加上考慮學(xué)歷和工齡的根本工資的制度，這是因?yàn)閤xx原有工資體系的原有設(shè)計(jì)工程繁多，使得工資體系最終顯得比擬亂。它的缺乏之處已經(jīng)在上面進(jìn)行了分析。新的體系設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、崗位化。表達(dá)了以崗位為根底的付薪理念。同時(shí)考慮員工為xxx做的歷史奉獻(xiàn)和人員的學(xué)歷差異，設(shè)立了根本工資。新的方案總體上力求簡(jiǎn)潔，定義清楚。xxx對(duì)員工的回報(bào)三、 xxx薪酬體系比例分配在大的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬體系的第二局部是各局部的構(gòu)成比例的分配設(shè)計(jì)工作，對(duì)公司對(duì)員工的考核力度，固定工資在人才市場(chǎng)上對(duì)人才的吸引力，公司對(duì)工資總額的控制力度等因素的綜合考慮，對(duì)xxx的薪酬比例為： 固定收入：變動(dòng)收