薪酬體系構(gòu)建的基本原則

1、宜昌民康藥業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)辛福全 鄒化茹一 公司背景介紹：宜昌民康藥業(yè)位于三峽明珠宜昌市， 公司有上百年歷史，是名符其實(shí)的老字號(hào)藥廠。一九五四年由上海費(fèi)氏私營(yíng)藥廠與原宜昌市“興盛祥“義安順“怡安三家私營(yíng)藥材號(hào)聯(lián)合組建成湖北省宜昌民康制藥廠。1994年5月，湖北省宜昌民康制藥廠與新加坡美作私人、新加坡宇宙私人共同出資組建中外合資宜昌民康藥業(yè)。     1 組織機(jī)構(gòu)： 2 公司規(guī)模：民康藥業(yè)占地面積5.6萬(wàn)平方米，生產(chǎn)性建筑面積3.5萬(wàn)平方米。公司現(xiàn)有在冊(cè)職工1100人，各類專業(yè)技術(shù)人員350人，占在冊(cè)職工人數(shù)的32.7%。經(jīng)過(guò)近50年的開

2、展，公司現(xiàn)可生產(chǎn)片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及注射劑等十余種中西藥各類制劑和原料藥，內(nèi)銷和出口產(chǎn)品多達(dá)400余種，其中，屬于國(guó)家根本用藥目錄藥品32個(gè)，進(jìn)社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)目錄產(chǎn)品甲類47個(gè)，乙類31個(gè)， OTC藥品43個(gè)，擁有國(guó)家批準(zhǔn)文號(hào)產(chǎn)品146個(gè)。產(chǎn)品暢銷全國(guó)以及日本、新加坡、馬來(lái)西亞、泰國(guó)、香港等東南亞諸多國(guó)家和地區(qū)，并遠(yuǎn)銷美國(guó)、加拿大等歐美國(guó)家?！懊窨?牌中成藥已在國(guó)內(nèi)外贏得較高聲譽(yù)。中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已被國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展“十.五綱要列為重點(diǎn)支持的產(chǎn)業(yè)，公司開展方向完全符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，已逐步得到國(guó)家、省、市等各級(jí)政府重視和支持。 3 公司重點(diǎn)開展方向 完成FDA論證和10個(gè)產(chǎn)品

3、的國(guó)際注冊(cè)；實(shí)施質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代化，將指紋圖譜質(zhì)量控制技術(shù)、膜提取別離技術(shù)、超微粉碎技術(shù)、臨界萃取技術(shù)、大孔樹脂別離技術(shù)逐步應(yīng)用于中藥生產(chǎn)。注重優(yōu)勢(shì)名牌產(chǎn)品的二次開發(fā)，切實(shí)加大對(duì)新產(chǎn)品研究開發(fā)，并建立自己的中藥材基地，保證中藥質(zhì)量的穩(wěn)定性。 4 對(duì)應(yīng)公司的組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)人員設(shè)置如下：注：其它人員還有：接待員，高級(jí)秘書，秘書，大車司機(jī)，小車司機(jī)，進(jìn)出口料代表二 薪酬的戰(zhàn)略，實(shí)際的指導(dǎo)思想，原那么本次課程設(shè)計(jì)針對(duì)宜昌民康藥業(yè)的開展戰(zhàn)略，開展階段，開展前景的實(shí)際構(gòu)建相應(yīng)的薪酬體系。 薪酬戰(zhàn)略：總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場(chǎng)工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結(jié)合起來(lái)，當(dāng)然個(gè)別的職位也

4、傾向于領(lǐng)先戰(zhàn)略，主要通過(guò)工資調(diào)整實(shí)現(xiàn)，具體在下面有詳細(xì)說(shuō)明。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效；保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來(lái)的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動(dòng)，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略效勞。 薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素公司的開展階段，目標(biāo)，工作價(jià)值，員工相對(duì)價(jià)值，公司的支付能力和外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)，地區(qū)工資水平，生活費(fèi)用，法律確定工資，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：1內(nèi)部公平性，薪酬結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)想?yún)f(xié)調(diào) ； 2外部競(jìng)爭(zhēng)性，平衡即時(shí)與戰(zhàn)略性利益，共同承當(dāng)目標(biāo)和責(zé)任； 3福利水平 與企業(yè)的開展階段，支付能力協(xié)調(diào)。薪酬體系構(gòu)建根本原那么:（1

5、） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么。將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其開展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對(duì)其事業(yè)開展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬。（2） 公平原那么。盡可能依每位員工對(duì)其奉獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關(guān)單位員工具有可比性。（3） 市場(chǎng)原那么。以市場(chǎng)水平為參照系確定每位員工的薪酬。4 透明原那么。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系。5補(bǔ)償原那么。公司將通過(guò)薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異。6公開并可以理解。三 薪酬設(shè)計(jì)體系構(gòu)建1確定要素 根據(jù)該公司所處的行業(yè)的特點(diǎn)和

6、公司的現(xiàn)實(shí)情況，設(shè)計(jì)六大主要素，14項(xiàng)次要素構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)相關(guān)的職位對(duì)公司的重要性進(jìn)行分級(jí)，具體如下： A 資格：A1 學(xué)歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗(yàn) 定義為根本技能和能夠滿足職位需要的技術(shù)技能。 B 工作層次 B1 內(nèi)部工作層次 B2 對(duì)外工作層次定義為日常工作上包括口頭和書面匯報(bào)的工作層次和工作性質(zhì) C 控制范圍 C1 財(cái)力 C2 人力定義為所在公司的規(guī)模及職位對(duì)人力，財(cái)力影響程度。 D 影響力 D1 工作作用 D2 工作影響定義為對(duì)公司決策層的影響力和對(duì)公司中遠(yuǎn)期目標(biāo)的影響 E 領(lǐng)導(dǎo)能力 E1 決策水平 E2 管理范圍定義為職位對(duì)員工和同事的指導(dǎo)能力和范圍。F 挑戰(zhàn)性 F1 獨(dú)立

7、性 F2 創(chuàng)造性 F3 工作環(huán)境定義為對(duì)職位所要求的獨(dú)立性，分析能力，創(chuàng)造性。2 要素比照，根據(jù)下表衡量上面確定的六個(gè)主要素14項(xiàng)次要素在企業(yè)中的重要性進(jìn)行比照衡量，確定相應(yīng)工程的權(quán)重。兩兩比擬打勾示意圖及其重要左邊的因素很重要較重要相同較重要很重要極其重要右邊的因素A 資格+=+OOOOOOOB工作層次OOOOOOOC控制范圍OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領(lǐng)導(dǎo)能力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性B工作層次+=+OOOOOOOC控制范圍OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領(lǐng)導(dǎo)能力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性C控制范圍+=+OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領(lǐng)導(dǎo)能力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性D影響力+

8、=+OOOOOOOE領(lǐng)導(dǎo)能力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性E領(lǐng)導(dǎo)能力+=+OOOOOOOF挑戰(zhàn)性A 資格+=+學(xué)歷OOOOOOO專業(yè)水平學(xué)歷OOOOOOO經(jīng)驗(yàn)專業(yè)水平OOOOOOO經(jīng)驗(yàn)B工作層次+=+內(nèi)部工作層次OOOOOOO外部工作層次C 管轄范圍+=+財(cái)力OOOOOOO人力C1財(cái)力收入或資產(chǎn)管理OOOOOOO年預(yù)算C2 人力管轄職員OOOOOOO直接下屬管轄職員OOOOOOO兼職人員直接下屬OOOOOOO兼職人員D影響力+=+工作作用OOOOOOO工作影響E 領(lǐng)導(dǎo)能力+=+決策水平OOOOOOO管理范圍F 挑戰(zhàn)性+=+獨(dú)立性O(shè)OOOOOO創(chuàng)造性獨(dú)立性O(shè)OOOOOO工作環(huán)境創(chuàng)造性O(shè)OOOOOO工作環(huán)

9、境工作壓力OOOOOOO活動(dòng)能力（4） 確定權(quán)重 層次分析發(fā)AHP法。通過(guò)對(duì)六大要素比擬后可用層次分析法確定各因素的權(quán)重，由于主從因素較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉例，來(lái)計(jì)算出決定資格這主因素的三份因素A1 學(xué)歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重，如綜合衡量對(duì)下表打分，見下表：A 資格+=+學(xué)歷OOOOOO專業(yè)水平學(xué)歷OOOOOO經(jīng)驗(yàn)專業(yè)水平OOOOOO經(jīng)驗(yàn)兩因素相比：= 同等重要，用1標(biāo)度+ 較重要，用3標(biāo)度，如左邊要素比右邊不重要，那么為1/3，下同；+ 很重要，有5標(biāo)度+ 極其重要，用7標(biāo)度由此我們得到一判斷矩陣，見下表： A 資格學(xué)歷專業(yè)水平經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷11/5*1/7*專業(yè)水

10、平511/3*經(jīng)驗(yàn)731然后對(duì)每列元素進(jìn)行歸一化即用每列元素的和分別去除該列元素，得到歸一化的判斷矩陣如下：0.38 0.24 再對(duì)所得各行元素分別求和得到一列向量0.23，0.85，1.93T 并除以該行元素個(gè)數(shù)，可得到一排序向量即權(quán)重向量0.09，0.28，0.63T 其他的11項(xiàng)次要素同樣的方法，得到下表：崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)權(quán)重等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)A 0.18資格2468105101520251224364860B0.14工作層次816243240510152025C0.12控制范圍612182430612182430D0.14影響力816243240612182430E0.18領(lǐng)導(dǎo)

11、能力1020304050816243240F0.24挑戰(zhàn)性481216201326395265714212835注： 指標(biāo)欄各個(gè)要素后面的數(shù)字代表該要素的權(quán)重，如：A 資格 (0.18) 表示該主要素在六大主要素占18% ；A1 學(xué)歷 (0.09) A2 專業(yè)水平 (0.28) A3(0.63) 表示 A1,A2,A3這三項(xiàng)次要素在A 資格這一主要素中占的權(quán)重分別為：9%，28%，63%。 以上14項(xiàng)次要素的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參考下表： *職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表*職務(wù)等級(jí) 分 類 基 礎(chǔ)1級(jí) 直接接受上級(jí)指導(dǎo),監(jiān)督,按照上級(jí)指示的方法,步驟進(jìn)行單純的,固定的,重復(fù) 作業(yè),工作中幾乎不需要任何個(gè)人選擇,判斷2級(jí)

12、接受上級(jí)具體的指導(dǎo),監(jiān)督,按照既定的規(guī)程,標(biāo)準(zhǔn),慣例開展日常例行的,固定 的業(yè)務(wù),工作中必須加以適當(dāng)?shù)倪x擇判斷,方能處理業(yè)務(wù)3級(jí) 接受上級(jí)一般性的指導(dǎo),監(jiān)督,參考一些相關(guān)的原理,原那么以及既定的規(guī)定，標(biāo) 準(zhǔn),慣例,進(jìn)行幾乎全都是固定的業(yè)務(wù),工作中有許多業(yè)務(wù)需要自己選擇,判斷之前方能處理。偶爾會(huì)遇到非常規(guī)的事項(xiàng)，經(jīng)上級(jí)做處理要點(diǎn)的指示后加以處理4級(jí) 接受一般的指導(dǎo),監(jiān)督,參考一些相關(guān)的原理,原那么以及進(jìn)入公司后,從業(yè)務(wù)活 動(dòng)實(shí)踐中所學(xué)習(xí)到的各種理論和既定的規(guī)定,標(biāo)準(zhǔn),慣例開展日常例行的業(yè)務(wù), 工作中必須自己判斷，選擇，交涉的情況相當(dāng)多,對(duì)于偶爾發(fā)生的非常規(guī)事項(xiàng)要按照上級(jí)的指示靈活處理. 5級(jí) 接

13、受一般的指導(dǎo),監(jiān)督，參考在大學(xué)中所學(xué)到有關(guān)原理,原那么,理論以及與業(yè)務(wù)相關(guān)的實(shí)務(wù)知識(shí)，處理復(fù)雜的日常業(yè)務(wù)。此外，必須憑借高度的判斷，交涉能力進(jìn)行事務(wù)的處理。對(duì)于其發(fā)生的特殊事項(xiàng)，一方面要自己尋求解決方法,另一方面注意參照上級(jí)指示予以處理.宜昌民康藥業(yè)重要崗位評(píng)價(jià)結(jié)果表： 崗位分?jǐn)?shù)等級(jí)工程標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人事總監(jiān)銷售總監(jiān)生產(chǎn)經(jīng)理銷售經(jīng)理采購(gòu)主管技術(shù)主管領(lǐng)班財(cái)會(huì)人員質(zhì)保專員A 資格A1學(xué)歷2%51051051048484836483634836A2 專業(yè)水平5%420525525525420425315525315425315A3 經(jīng)驗(yàn)12%5605605605604485604484

14、48336336336B工作層次B1 內(nèi)部工作層次8%540540540432432432432432324324324B2 外部工作層次5%315315420525420525420420315210315C控制范圍C1 財(cái)力6%424530318424424424318318318424324C2 人力6%530212530424424424318318318212212D影響力D1工作作用8%540432540540432540432432324324224D2工作影響6%530424530530424424424424318318318E領(lǐng)導(dǎo)能力E1決策水平10%55054055055

15、0440440330330330220220E2管理范圍8%540432540540432432324324424216216F挑戰(zhàn)性F1獨(dú)立性4%416416520520416416312416312312312F2創(chuàng)造性13%452452339339339339339565339339339F3工作環(huán)境7%428428321535321428321331321321321合計(jì)點(diǎn)數(shù)455426443452380417339375308289294由上面的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果表得到宜昌民康藥業(yè)崗位分級(jí)表：級(jí)別點(diǎn)數(shù)生產(chǎn)類營(yíng)銷類技術(shù)類財(cái)務(wù)類人事類五450-500生產(chǎn)總監(jiān)455銷售總監(jiān)452四400-499

16、銷售經(jīng)理417財(cái)務(wù)總監(jiān)426人事總監(jiān)443三350-399生產(chǎn)經(jīng)理380技術(shù)主管375二300-349采購(gòu)主管339領(lǐng)班308一300以下質(zhì)保專員294財(cái)會(huì)人員2892. 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查實(shí)施步驟:一般的薪酬調(diào)查有一個(gè)較全面的實(shí)施步驟，好處有：一是使整個(gè)工作有條不紊的進(jìn)行；二是讓所有參加公司明了何時(shí)能完成報(bào)告以便安排填表和薪酬調(diào)整工作。一般薪酬調(diào)查要兩個(gè)月時(shí)間：具體如下：內(nèi)容時(shí)間安排1召集調(diào)查預(yù)備會(huì)議或調(diào)研宣傳會(huì)議一周2問(wèn)卷設(shè)計(jì)和寄發(fā)一周3填寫問(wèn)卷二周三周4問(wèn)卷收集和核對(duì)數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)輸入及處理二周三周5報(bào)告裝訂一周6召集會(huì)議并報(bào)告結(jié)果一周1.調(diào)查預(yù)備會(huì)議或調(diào)研宣傳會(huì)議;由于薪酬調(diào)查的特殊性,所

17、以取得參加單位的總經(jīng)理的同意和支持是成功的前提.最好的方法是有一個(gè)權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)起組織，以保證成功。2.問(wèn)卷寄發(fā)和收集;薪酬調(diào)查例如見下頁(yè)問(wèn)卷一般采用特快專遞的形式發(fā)送和收集,其特點(diǎn)是快速平安.當(dāng)然，如果條件許可應(yīng)當(dāng)派專人收集問(wèn)卷,這樣即可做到快速平安,又可當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性并及時(shí)得到更正.目前信息產(chǎn)業(yè)的高度開展,各種新型通信手段不斷產(chǎn)生,其中電子通信是一種平安有效的方法.一般可通過(guò)電子郵件來(lái)傳遞數(shù)據(jù),便于及時(shí)地檢查核對(duì)數(shù)據(jù).湖北省制藥企業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷貴企業(yè)名稱：企業(yè)地址：填寫人姓名： 所在崗位：填寫日期： 年 月 日1. 貴企業(yè)主要產(chǎn)品有：2. 聘用人員數(shù)量：人其中臨時(shí)工： 人 合同工：

18、人3. 員工流動(dòng)情況：（1） 過(guò)去12個(gè)月中，員工流入量人：臨時(shí)工： 人 日期：合同工： 人 日期：（2） 過(guò)去12個(gè)月中，員工流出量人：臨時(shí)工： 日期： 原因： 去向： 合同工： 日期： 原因： 去向：4. 工資水平：（1） 最近一個(gè)月，員工領(lǐng)取的工資數(shù)額： 臨時(shí)工： 合同工：（2） 員工對(duì)當(dāng)月工資額是否滿意臨時(shí)工：滿意 一般 不滿意 合同工：滿意 一般 不滿意 （3） 在過(guò)去12個(gè)月中，工資是否增長(zhǎng)？增長(zhǎng)多少？臨時(shí)工：是 否 增長(zhǎng)：合同工：是 否 增長(zhǎng)：5. 福利情況：（1） 員工對(duì)福利的滿意度如何？臨時(shí)工：滿意 一般 不滿意 合同工：滿意 一般 不滿意 （2） 員工福利內(nèi)容？ 臨時(shí)工：

19、合同工：6. 工資是否按年度增長(zhǎng)？是 不定期 工資是否有固定增長(zhǎng)率？有 沒(méi)有 如有，增長(zhǎng)率為 %7. 工資中有無(wú)津貼？假設(shè)有，津貼占多大比例？臨時(shí)工： 合同工：8. 你對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)滿意嗎？假設(shè)不滿意，寫出你期望中的薪酬結(jié)構(gòu)及比例： 3.數(shù)據(jù)核對(duì);薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性,填寫容易錯(cuò)誤.其數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是整個(gè)調(diào)查的根本,因此對(duì)問(wèn)卷應(yīng)認(rèn)真核對(duì).4.數(shù)據(jù)處理;一般用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,過(guò)程如圖: 5.計(jì)算公式;從參加公司的角度來(lái)講,最關(guān)心的是調(diào)查后的結(jié)果,而其中年度性收入是最有意義的一項(xiàng).其計(jì)算公式如下:全年總收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月根本工資+月津貼工資+月獎(jiǎng)金年度性收入=季度獎(jiǎng)*4+年度獎(jiǎng)金+年度津貼補(bǔ)貼+利潤(rùn)分紅+雙薪全年固定收入=季度獎(jiǎng)*4+年度獎(jiǎng)金+年度津貼補(bǔ)貼+利潤(rùn)分紅+雙薪全年固定收入=全年總收入-全年獎(jiǎng)金-利潤(rùn)分紅6.結(jié)果報(bào)告;由于本次課程設(shè)計(jì)沒(méi)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，采用中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)湖北省醫(yī)藥行業(yè)不同職位工資平均數(shù)據(jù)：企業(yè)中值收入統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)職位名稱樣本數(shù)1/4低中值1/4高質(zhì)保經(jīng)理874380769407713578536銷