薪酬與薪酬管理教材

1、表1-2 C公司職位體系歸類細分笛一音 第 甲解讀薪酬與薪酬管理1.企業(yè)薪酬體系表表1-1企業(yè)薪酬體系企業(yè)k薪酬體系經濟性薪酬(狹義薪酬非經濟性薪酬直接的間接的成果型過程型根本工資保險職務工作環(huán)境績效工資補助成就感工作性質獎金住房資助表彰工作條件津貼員工效勞信任參與時機年金娛樂設施個人成長獲得相應授權利潤分享帶薪休假影響力2.薪酬管理的根本流程3制訂企業(yè)薪酬 原那么及策略職位設分析職位評價第一步：確定勉的艦戰(zhàn)略和薪酬分配策略第二步：確定企業(yè)的職位結構圖，形成工作分析系統(tǒng) 第三步：評估企業(yè)內部各職位的相對價值第四步：調查同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，確定和調 整本企業(yè)的薪酬第五步：確定職位的相對價值

2、與對應實付薪酬之間的薪酬調査薪酬結構設計薪酬制度的實施 控制及修正笫六步：解決薪酬制度實施中出現的問題，根據 環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略及咖織圖1-3薪酬管理的根本流程3.某制造企業(yè)職位薪酬體系設計實例系類層級職位系管理類營銷類作業(yè)類A類決策層職位總經理、副總經理、總工程師(教授B類部門經理級職 位財務部經理、管理部經理等各部門經理、注冊會計師、高級工 程師營銷經理C類主管級職位各部門主管、工程師、會計師營銷主管D類組長級職位倉庫組長、保安隊長等各部門主管下屬的班組長、助理工程師市場稀缺作業(yè) 員E類職員及職位外發(fā)員、報價員、會計、人事專員、統(tǒng)計員、技術員、生產計 劃員等業(yè)務員作業(yè)員崗位因素壓鑄鉆床拋光

3、沖壓焊接烤漆組裝技術含量ACBBABC不平安性ACDABBC工作強度BCACBBA不良工作環(huán)境CCACCAE合計分數32203023293121表1-3崗位工資制定方法第章-F-戰(zhàn)略性薪酬從戰(zhàn)略高度審視薪酬問題1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標的構成圖2-2企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標的構成2.企業(yè)薪酬政策體系行政管幽|略組信入息比策例略決策策略溝通策略3.三家知名企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標和要素特征比擬表2-1公司薪酬戰(zhàn)略比擬公司名稱微軟公司惠普公司麥卓尼公司薪酬戰(zhàn)略目標支持經營目標 支持招募、鼓勵和維系優(yōu)秀人 才支持公司的核心價值觀能持續(xù)地吸納具有創(chuàng)造性和激情 的人才 確保人人時機平等 反映員工的相對奉獻支持經營任務和戰(zhàn)略

4、支持核心價值觀 吸納、鼓勵和維系高級人才薪酬微軟價值觀的組成局部反映惠普之道結支持績效推動方案支持跨職能協調反映經營目標構以經營/技術為根底的組織結支持職業(yè)生涯設計職位與績效一致策構設計樹立公司長期責任感略薪薪酬酬水平策整體薪酬領先 根本工資滯后 獎金和股票期權領先領先水平的薪酬 惠普之道的組成局部緊密聯系公司的財務業(yè)績戰(zhàn)略略薪要素酬組合策略獎金和期權以個人績效為基 礎優(yōu)效加薪和利潤分享 以個人績效為根底支持績效和所有權文化 強調以績效為根底的獎金、期權和 所有權行政管理策公開、透明和交流簡明、易懂集權管理公開、交流輕松管理管理軟件支持公開、員工可以選擇略4.戰(zhàn)略性薪酬管理體系：包含了三個層面

5、：戰(zhàn)略層面、制度層面和技術層面.時Mi；內部公平性薪酬架構實現戰(zhàn)略目標1外部競雜薪酬制度提升靜能力1員工麵薪酬管理促進可持續(xù)開展A脈層面市場與競爭環(huán)境薪酬理念與政策 _査與分析結果形成職業(yè)名稱I行業(yè)名稱I rI經理、人力由源專業(yè)人員及同類1. 方案和執(zhí)行與人力資源活動的所有階段有關的政策2. 招聘、會見和選擇員工以填補空缺職位3. 方案并進行新員工的上崗引導，以坊訓其對公司H標的積極態(tài)度4. id錄保險費用、養(yǎng)老金方案和類似招聘、提升、調動和解聘這樣的人力資源事件5. ysi查偶然車故和為保險受益人準備報告6. 在勞動力市場進行工資調查以確定具有競爭力的薪酬水平7. 編制人力資源工作預算8.

6、會見商店效勞員及主管人員以處理抱怨o 1*110：illts 14-1 WTiSrHnWTH-r-BdrHn：as4b1、15&卓略雄7命80將114.工作描述與修訂流程實際工作相關人員的工作說明書信息的分析怠見反應的形成工作說明書 的應用工作說明書 的評價工作說明書 的反應與調整5.工作說明書初稿一意見反應表 意見反憤表姓名職務部門性別年齡學歷意見1.2.3.職位直接領導：部門(章年月 日6.工作說明書：舉例崗位名稱總裁崗位編號所在部門崗位定員直接上級直接管轄人員直接下級編寫日期崗位目的0健康、穩(wěn)定、持續(xù)地開展，在董事會的授權下，根據集團愿景和使命，領導制定、 j戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營方案，全面

7、領導集團日常運營管理，建設企業(yè)文化，培養(yǎng)高效的 集團各下屬公司、集團總部各部門建立健全良好的溝通渠道，管理直接所屬部門的工 培育集團核心競爭能力為推動集巨 實施集團中長期 組織團隊，領導 作，持續(xù)開發(fā)和主要職責與任務職責1 :領導制定和實施集團戰(zhàn)略規(guī)劃，保證集團健康、穩(wěn)定、持續(xù)開展工作任務根據集團開展狀況及其所處的環(huán)境，提出戰(zhàn)略設想，明確戰(zhàn)略開展方向和目標參與戰(zhàn)略制定相關過程，提交董事會審議領導實施董事會審批通過的戰(zhàn)略規(guī)劃職責2 :領導制定、監(jiān)督實施集團年度經營方案與預算，保證年度目標的達成工作任務根據董事會戰(zhàn)略決議，參與擬定集團未來的業(yè)務目標、業(yè)務方案、預算方案，并提交董事會審 議審批下屬公

8、司的年度經營方案和預算，領導擬定集團年度經營方案和預算，提交董事會審議根據董事會審定的年度經營目標開展經營工作，監(jiān)督、控制年度經營方案的實施過程組織實施財務預算方案及利潤分配、使用方案職責3 :領導實施集團經營策略，調配內外部資源，實現集團業(yè)務持續(xù)增長領導下屬公司、集團總部部門執(zhí)行季度、月度工作方案與預算，按照方案主持協調公司資源的 配置工作任務指導擬定集團的工程投資方案，領導初審集團的工程方案、工程預算，提交董事會通過后，領 導經營團隊開展工作，并主持協調公司資源的配置領導下屬公司總經理完成整體運營工作，主持制定分子公司兼并、重組、資產轉移的方案，并 提交董事會終審在董事會授權范圍內代表集團

9、簽訂合同或協議，對外付款，決定集團產品或效勞的銷售價格等 商業(yè)交易行為負責直接指導并監(jiān)督綜合管理中心、法務中心、質量管理中心、建設指揮部的工作職責4 :建立健全集團統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系,營造企業(yè)文化氣氛根據董事會決議，主持擬定集團組織結構、職能設置，并提交董事會審議，通過后領導組織實 施工作工作主持、推動關鍵流程和規(guī)章制度建設，及時進行優(yōu)化調整任務領導營造企業(yè)文化氣氛，塑造和強化集團價值觀領導建立集團內部良好的溝通渠道，協調各部門關系職責5:維護與開發(fā)與各利益相關團體間的高層關系，為集團開展創(chuàng)造良好的外部根底環(huán)境工作建立集團與政府機構、行業(yè)主管部門、媒體、重要客戶、合作伙伴等部門間順

10、暢的溝通渠道任務領導開展與政府機構、重要媒體之間的公共關系活動職責6 :領導集團人力資源管理，根據權限執(zhí)行重要人事任命、調動、考核與獎懲，培養(yǎng)人才，保證 集團人力資源滿足戰(zhàn)略開展需要終審集團人力資源規(guī)劃，提交董事會審批后，監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行終審集團人力資源政策薪資、考評體系、福利政策、招聘、解聘、人員規(guī)劃，根據董事會 權限規(guī)定，提交董事會審批，并監(jiān)督政策執(zhí)行工作任務提請董事會聘任或解聘集團副總裁與總監(jiān)級人員，聘任或解聘集團總部總監(jiān)級以下的人員提請董事會審批集團副總裁、總監(jiān)級人員薪酬、考核與獎金方案，終審下屬公司總經理、副總 經理及集團總部總監(jiān)級以下人員薪酬、考核與獎金方案終審副總、總監(jiān)、部門經理的業(yè)

11、績考評和獎懲決定審核集團部長級以上管理層崗位說明書，報請董事會批準后實施，終審部長級及以上崗位說明 書領導經營團隊終審公司員工的鼓勵方案職責7:領導集團財務管理工作，保證集團經營目標的實現工作任務領導制定集團的融資方案、資金運作方案并監(jiān)督執(zhí)行按有關董事會的授權，行使費用與合同審批工作根據需要委派審計人員開展審計工作職責8:主持日常經營工作，保證集團的穩(wěn)定運行和開展工作任務主持總裁辦公會議提議召開董事會臨時會議每季度向董事會匯報集團運營情況領導處理集團重大突發(fā)、危機事件主要權限1財務預算方案審核權，下屬公司財務預算方案審批權 才務支出的審批權蘭、裁、總監(jiān)級人員任免的建議權，集團總監(jiān)級以下人員的人

12、事任免權 V員的招聘、錄用、異動、獎懲的最終決策權各規(guī)劃的審核權 1經營方案的審核權 工作爭議的仲裁權財務權限：-集團年g-預算外貝 人事權限：-集團副總-對基層人 業(yè)務權限：-集團戰(zhàn)略-集團年g -下級之IE工作協作關系內部協作關系集團董事外部協作關系當地政府機構、行業(yè)主管部門、客戶高層、合作伙伴任職資格教育水平大學?？萍耙陨?，或具備相當專業(yè)技能專業(yè)管理相關專業(yè)工作經驗10年以上工作經驗，5年以上本行業(yè)或相近行業(yè)管理經驗，2年以上高層管理經驗知識了解企業(yè)管理知識，熟悉保健行業(yè)相關專業(yè)知識，熟悉財務、人事、法律、金融等知 識技能要求領導能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、方案與執(zhí)

13、行能力其他使用工具設備計算機、一般辦公設備工作環(huán)境獨立辦公室工作時間特征工作時間無明顯規(guī)律職業(yè)開展備注7.工作分析實施案例負貴煤炭負責煤炭負貴M外負貴煤炭負iff煤炭和一個非的國內業(yè)煤炭市場和兩個非相關業(yè)務煤產品的務開拓和計煤產品的的投資建出u業(yè)務劃調度進u業(yè)務設和管理調整后的公司組織結構調整后的組織結構圖(2)新建立的煤炭部的崗位設置如下列圖:煤炭部崗位設怍 煤炭部總監(jiān)|廣浙福國出項生生生it汁東江建內口產產產劃劃市市市客煤煤=i投廠廠廠調調場場場戶炭炭銷資度度客客客助營營助主代代代主助戶戶戶理銷m理管表表表管理代代代主主表表表管管工程投資卜劃調度主管職位說明書第四章崗位評價：確定各崗位價值

14、1.薪酬等級制度的結構薪酬結構：第一局部、薪酬本錢在不同員工之間的安排指企業(yè)W第一局部、工間的 各種薪酬具體職務和崗位工資率的安排第二局部分布的具員工薪酬不同局部的具體比例安排體組成以第四局部及比例根本薪酬和鼓勵薪酬之間的變動綜合薪2.薪酬等級制度類型233.綜合薪酬制度一薪酬單元的設置糊工資薪酬單元設置4.崗位排列法的工作步驟崗位分析空樣當51 崗位排列崗位定級表4 2評價小組對7個崗位的評定結果崗位ABCDEFG甲評定的結果1342567乙評定的結果21435丙評定的結果123645評定序數和44108111512參加評定的人數3233232平均序數1 332 003 332 675 50

15、5 006 00W位相對價值的排序12436575.崗位分類法一崗位級別描述表某組織采用的崗位級別描述表節(jié)錄等級等級描述13例行的事務：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下； 不帶有技術色彩需要一定獨立判斷能力的職位：具有初級的技術水平；需要一定經驗；需要 主管人員監(jiān)督中等負責程度的工作：根據既定的政策、程序和技術進行獨立思考和判斷； 需要接受專業(yè)訓練，具備一定的經驗；無需他人監(jiān)督4 復雜工作：獨立做出決策；監(jiān)督他人工作；需要經過高級的專業(yè)訓練和豐富 的經驗積累6.配比照擬法工作崗位甲乙丙丁總分甲-0112乙1-113丙00-00丁001-17.要素比擬法的工作程序(1 )要素

16、比擬法按不同薪酬要素對關鍵崗位進行排序表4 5按不同薪酬要素對關鍵崗位進行排序的結果酬要素崗位名稱心理要求身體要求技術要求責任工作焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431注：1、2 3 4代表高分到低分。(2 )要素比擬法根據工資率將關鍵崗位排序工種工資額心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工9804004030020040起重工5601402001802020沖床工6001601302008030保安400120140404060(3 )要素比擬法薪酬要素與工資等級工種心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工1144111122起重工3311334444沖床工22332

17、22233保安4422443311(4 )要素比擬法確立崗位要素比擬等級表節(jié)選工資水平元心理要求身體要求技術要求責任工作條件20起重工起重工30沖床工40焊工保安保安焊工5060保安70沖床工8.要素計點法的實施根據報酬要素和等級確定評估值要素第一等級點 值第二等級點 值第三等級點 值第四等級點 值第五等級點 值決策4182123164204解決問題3570105140174知識244872961239.海氏系統(tǒng)點數分配點值1IIIIIIV級別12312312312350576666768787100115115132152A5766767687100100115132132152175667

18、6878710011511513215215217520066768787100115115132152152175200B76871001001151321321521751752002308710011511513215215217520020023026487100115115132152152175200200230264C100115132132152175175200230230264304115132152152175200200230264264304350115132152152175200200230264264304350D132152175175200230230264

19、30430435040015217520020023026426430435035040046010.崗位評價信息調查匯總表姓名性別年齡所屬部門名稱崗位名稱崗位編碼崗位評價得分薪酬等級11.某高新技術企業(yè)的崗位評價實施步驟分析 (1)崗位價值評估各因素權重分配表價因素 評價者知識與技能影響/責 任解決問題/制 定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境總分評價者A1000評價者B1000評價者C1000評價者D1000均分1000(2 )要素評級例如水準要素一：知識與技能分數A根本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考 材料、提取信息并進行根本運算?？赡苄钑娔X輸入或操作標

20、準型號的機器，包括檢 驗、記錄及張貼信息。25B寬泛的行政或技術技能：能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、 整理及/或分析數據。這一過程要求某個特定領域內廣泛而細致的知識?？赡苄枰?作更加復雜的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產品與效勞。40C精深知識或專長領域：在某一特定或技術/行政職能領域內具有廣泛的知識，包括對 于相關政策與規(guī)程的了解?？勺裾者@些指導原那么制定行動方案?？赡苄枰褂镁茉O 備并接受全面的調試與操作培訓。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現有慣例、規(guī)程 或方法。62D專門知識理論與實踐相結合：具備相當程度的專業(yè)知識，有特定的學歷背景要求?？?/p>

21、 通過技術數據編寫報告并進行詮釋。熟知所在領域的理論及標準運作方案?？蓞f助制 定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與多個專業(yè)領域相關的知識來解決實際問題。92E精通專業(yè)領域：要求深入了解某項公認的技術專長或某個專業(yè)領域內的深層理論和現 有操作方式。能運用先進的知識與經驗來創(chuàng)立新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理 解與該知識運用相關的一個以上主要專業(yè)領域中的實際問題130F先進領域的廣博知識：廣泛而深入理解假設干相關專業(yè)領域或學科的理論與方案。能領 悟并整合多個學科中的關鍵信息，并在多個主要專業(yè)領域內進行運用210G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學科并整合多個專業(yè)領域內的關鍵信息；要求具備 有關公司各主

22、要部門的廣泛的理論與實踐知識300水準要素二 ：影響/責任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領域施加顯著影響。其影響實質上是間接、20輔助性的。不存在任職者職權范圍以外的任何責任。B對工作單元產生可發(fā)覺的影響：通常指對本工作單元內設部門施加影響。可對 單元內或部門中與其直接相關的活動施加暫時性影響。其影響實質上是間接、輔助 性的。存在有限的連帶責任。29C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領域的活動。 所擔負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分 擔?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關信息。43D對多個部門形成至關重要的影響：可以

23、對部門一級部門施加總體影響。作為企 業(yè)內部的咨詢參謀，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財政或 人員調配權，但可進行分析并提供建議。63E對經營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權：可在既定權限內審批費用， 或在權限范圍內調配資源以提供效勞。所提出的各種意見與建議總被采納。93F影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經營單位產生一定影響的短期、 長期決策。全權負責調配具體行動方案中的大量資源。136G對某個重大跨經營單位職能部門承當主要責任：直接控制重要資源。可對實現公司 目標產生關鍵影響200水準要素三：解決問題/制定決策得分A工作任務完全限定：工作內容固定，通常

24、已有詳細規(guī)程與技術支持，需遵照一份既 定的行動方案。且已存在明確的備選方案。20B工作任務實質為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關的問題。且可 通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。29C任務類型多種多樣：通過參照相關政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解 決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷?？尚薷臉藴室?guī)那么，以期適應新的或業(yè)已 發(fā)生變化的形勢。通?？筛鶕^去的先例來制定解決方案。43D僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規(guī)那么來解決問題。僅憑借籠統(tǒng)政策 作為指導原那么。需進行判斷并運用現有的理念來制定各種行動方案63E職責全面、工作任務復雜：為主要部門或經營單位的

25、方案制定相應目標。評審現有 方案與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根據有限的信息制定解決方案。 一般需與同事或上級領導們進行咨詢。93F職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全公司的方案與方案。為主要部門或經 營單位制定短期目標，參與制定長期目標；根據有限的信息制定解決方案或行動計 劃，需要與同事或上級領導們進行商討。136G負責解決全公司的關鍵且復雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全公司的長 期方案或方案。行動方案僅受公司政策籠統(tǒng)的限制。決策可影響到公司的總體方向200與形象。水準要素四：行動自由得分A處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過明確、詳細的規(guī)程對其工作進程進行定期監(jiān)管。根 據

26、既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結果常由他人審核。10B接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。在滿足大致認定的日程要求的 前提下具有一定的盤旋余地。偶爾可為他人提供指導，但無監(jiān)管職責。19C受到有限的指導與監(jiān)管：自行安排工作日程來實現既定目標。工作進程與績效不定期 地接受監(jiān)管。在標準方案的允許范圍內可自由選擇方法?？商嶙兏锝ㄗh?？蓳敗爸?導，角色。33D監(jiān)管他人：領導某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案?；颡毩⒐ぷ鳎簩崿F部門/公司重要目標而言至關重要的工程或方案，主持該特殊項 目或遵照一般指導原那么制定相應方案。48E指導主要部門的工作：作為部門

27、一級部門經理確定標準，以確保遵照既定政策。 協調相關活動，其中包括預算管理工作?；驑O其獨立工作：工程或方案對總體政策及公司總體目標的實現產生深遠影響。64F協調兩個或多個主要部門的運作：跨經營單位的職能領域，整合各部門目標。為有效 地實現該些目標，與其它職能領域相互影響。組織方案、制訂政策，在全公司層面上 促進組織策略的制定。80G全面控制公司各部門：組織跨經營單位的方案。設計并詮釋政策。協助制定組織總體 政策與開展方向。100水準要素五：溝通技能得分A根本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。10B傳達根本領實：以標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。19C

28、詮釋信息：能答復詳細的質詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關領域。需運用_定的技巧。33D信息復雜或具爭議性：需技術技能進行非常規(guī)信息的交流。可向那些只具備初級知 識的對象進行講演介紹。通常進行 或書面聯絡。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關系。48E針對復雜事件為他人提供建議：經常性地提出行動方案方案，需進行相當的詮釋。 并向眾多人員進行公開講演介紹。運用考慮周詳的技巧來實現溝通及一定程度的勸服。64F技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當的游說與談判技能。80G影響關鍵決策：涉及重大承諾在內的事件。被授權通過互讓實現總體目標。100水準要素六：工作環(huán)境得分A. 平

29、安性A無危害環(huán)境一對人員健康不存在特別的危害一無需特殊防護5B最低限度地暴露于有害環(huán)境-存在某些刺激物-由該職位特性決定的固有危害，即高 分貝噪音、照明缺乏、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。不考慮臨時或可控制的情況9C中等程度的健康危害一所受傷害需專業(yè)治療一然而通常并不造成大量工作時間的損 失一需特定防護，即防護服、平安眼鏡等一可包括高溫工作環(huán)境16D頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治療-需經常性的 防護措施，即全天候的面罩、平安眼鏡及/或聽覺防護28E高度危害或終身傷害-暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境-針對日常操作設有特殊的防護措施50B.

30、穩(wěn)定性A相當穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。除日常工作外，無外加最后期 限。能夠預計新工作任務。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時間要求方面的沖突。5B變化可預見：面對例行工作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量會出現季節(jié)性 和可預見的變化。雖存在某些干擾，仍可預計工作重點。差旅或加班會得到提前通 知。可能定期出現棘手或為難的外界意外事件。11C工作重點頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設定與修改。 干擾可影響工作的輕重緩急。難以預計今后幾天內的工作性質或工作量。差旅或加 班通常仍可預見。而符合最后期限要求并協調無關活動對該職位而言至關重要。23D同時應

31、對多項重要任務的最后期限：最后期限由外部施加。時限確實定與更改往往 臨時緊急通知，造成工作重點不斷轉變。要求密切關注大量干擾?？砂l繁而辛 勞的差旅及/或未曾預見的加班。日常工作壓力突出。50(3 )基于崗位價值和自身能力的薪酬等級第五章企業(yè)薪酬水平一提升企業(yè)“薪的競爭力1.競爭性薪酬水平的決策過程界定影響W素確定薪酬策略薪酬市場調查薪酬水平及其競爭性2.不同薪酬策略的影響效果薪酬策略吸納能力留住能力本錢控制薪酬滿意度勞動生產率領先型+?+?跟隨型?滯后型?+?權變型?+?+雇主抉擇+?3.薪酬水平策略選擇的影響因素及其途徑4.薪酬市場調查根本流程：確定調査目的確定調查范圍參整體薪酬水平的調

32、整參確定調查的企業(yè)參薪酬差距的調整參確定調查的崗位參薪酬晉升策略的y每整確定USI查的數據具體崗位薪酬水平的調整確定調查的時間段統(tǒng)汁分析調査數據數據排列企業(yè)之間的相互調查頻率分析委托調查回歸分析V調查公開的信息參制圖參M卷調查5.薪酬調查問卷(1)根本情況 您的姓名年齡工作年限性別您所在部門來企業(yè)的時 間職務學歷)元。在您的年總薪酬收入中，由哪幾局部組成？(2)您現在的年總薪酬收入為 它們占薪酬收入的比例各是多少?總薪酬組成占總薪酬的比例)(3)目前的薪酬水平和您的付出成正比嗎？差不多 口付出更多口 薪酬更多 iQ30%20%(4)非貨幣收入占您年總收入的比例約為多少 60% 0% 40% 其

33、他(5)您享受企業(yè)提供的那些福利？多項選擇，知道具體數額的請在最后一列填寫大約的 數額社會養(yǎng)老保險每月 元C 車輛補貼每月 元社會醫(yī)療保險每月 C 在職培訓每月 元失業(yè)保險每月 C 勞動保護用品每月 元補充醫(yī)療保險每月 C 加班補貼每月 元其他商業(yè)性保險每月 C 企業(yè)組織活動每月 元住房公積金每月 C 其他情況說明)報銷通訊費每月 元C(6)您上次提薪是什么時候？口 2年前1年前 半年前D 3個月前口 1個月前口 其他低收入(7)您認為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？ 高收入o 中等6.調查數據的處理(1 )數據排列：會計崗位薪酬調查數據企業(yè)名稱平均月工資元排列A25001B22002(9

34、0/。處=2200 )C22003D19004(75/。處=1900 )E17005F16506G16507H16008(中點或 50/。處=1650 )I16009J155010K150011L150012(25/。處=1500 )M150013N150014O130015(2)頻率分析：會計崗位薪酬頻率分析薪酬制度元出現評論2400-259912200-239922000-219911800-199931600-179941400-15991第六章薪酬結構設計一給你的企業(yè)加一個泵站1.一個典型的薪酬結構：職位等級、技能等級或職位評價分數最高值z中值(1)不同薪酬變動比率設計對薪酬差距的影響

35、職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值30%2,7833,2003,617報銷會計40%2,6673,2003,73350%2,5603,2003,840(2)薪酬區(qū)間的比擬比率公司內部(元其他公司元員工甲員工乙員工丙平均根本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市場平均水平比擬比率()(實際根本薪酬/中值9010011010098(3 )薪酬等級表薪等月根本薪酬最低值中值112001500180021404175521063164220532464419222402288252248281033726263032883946職位分析工4615

36、5400采用何種方法建立薪酬結構強調外部競爭性強凋內部一致性外部市場薪酬調查職位評價職位評價外部市場薪酬調查2.薪酬結 設計的一 思路構般薪酬外部競爭性和 內部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結構313.薪酬結構設計的根本方法職位等級確實定工作評價方法非工作評價方法薪酬水平確實定市場薪酬調查基準職位定價法直接定價法非市場薪酬調查設定工資調糧法當前工資調糧法4.薪酬結構設計的六個根本步驟第一步 第1 第哉 第四步 第砂 第六步根據工作評價點數，對職位進行排序 對職位進行初步分組，確定工作等級 確定每一職位等級的點數變動范圍 職位市場薪酬水平與評價點值結合分析對w題職位的區(qū)間屮值進行調整根據職位等

37、級的區(qū)問屮值建立薪酬結構第一步：根據工作評價點數，對職位進行排序職位排序表順序職位名稱點數1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510工程經理47011總經理辦公室主任54512財務部經理55013市場部經理565第二步：對職位進行初步分組，確定工作等級職位等級劃分例如職位等級職位名稱點數l出納140離退休事務主辦2102行政事務主辦260工會財務主管3353總經理秘書345行政事務主管355報銷會計355招聘主管4054會計主管425工程經理470總經理辦公室主任5455財

38、務部經理550市場部經理565第三步：確定每一職位等級的點數變動范圍(1)差異比率呈現的是遞減趨勢各職位等級最高點值之間的絕對級差恒定的情況職位等級職位點數等級最大值的最大值的最小值最大值絕對級差差異比率l1371752176214遞增3922%3215253遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3915%6332370遞增3913%(2)差異比率恒定各職位等級最高點值之間的差異比率恒定的情況職位點數等級最大值的最大值的職位等級最小值最大值絕對級差差異比率l12614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%6255

39、2923815%(3 )正式職位(薪酬)等級劃分及其點值變動區(qū)間職位點值等級點數跨度職位點值等級點數跨度11527 +52933311048852642542929449487321525384104482176214737140911371756332370第四步：職位市場薪酬水平與評價點值結合分析(1)工作評價點數與市場薪酬水平順序職位名稱點數市場薪酬水平元1出納14016002離退休事務主辦21018503無一一4行政事務主辦26022305無一一工會財務主管3352570總經理秘書34527206行政事務主管3553150報銷會計35532007招聘主管40535608會計主管4253

40、7809工程經理470403010無一一總經理辦公室主任545462011財務部經理5505080市場部經理5655350(2 )評價點數與市場薪酬水平的回歸分析計算職位名稱評價點數(X)市場薪酬/元X2X-Y出納140160019600224000離退休事務主辦210185044100388500行政事務主辦260223067600579800工會財務主管3352570112225860950總經理秘書3452720119025938400行政事務主管35531501260251118250報銷會計35532001260251136000招聘主管40535601640251441800會計主

41、管42537801806251606500工程經理47040302209001894100總經理辦公窒主任54546202970252517900財務部經理55050803025002794000市場部經理56553503192253022750合計496043740209890018522950(3 )根據回歸直線計算的各職位等級所對應的薪酬區(qū)間中值職位等級點數區(qū)間點數區(qū)間中值(X)薪酬區(qū)間中值(Y)/元11371751561361217621419517073215253234205442542922732400529333131227476332370351309373714093903440841044842937869449487468413310488526507447911527