薪資外部匹配方法

1、手把手教你薪酬設(shè)計(jì)2與外部市場(chǎng)的匹配介紹了兩種和外部市場(chǎng)匹配的方法1、K值法根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，人力資源部經(jīng)理的年薪水平大約在30000-50000元，人力資源崗位評(píng)價(jià)為221，崗位系數(shù)，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略領(lǐng)先，跟隨，滯后來(lái)確定K2的值30000/4.2,50000/4.6)2、回歸分析法見圖片內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬率結(jié)合起來(lái)關(guān)鍵詞：確定薪酬浮動(dòng)幅度WHY：內(nèi)部：1、利用薪酬的變化來(lái)成認(rèn)員工績(jī)效的變化2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)外部：1、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人的素質(zhì)技術(shù)，能力，經(jīng)驗(yàn)存在差異2、成認(rèn)不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的奉獻(xiàn)不同 劃分等級(jí)：把薪酬根本相同的不同職位歸在

2、一起解決臨界點(diǎn)的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程確定薪酬浮動(dòng)幅度中點(diǎn)、最低點(diǎn)和最高點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度高級(jí)職位：60-120%中級(jí)專業(yè)和管理職位：35-60%辦公室文員和生產(chǎn)職位：10-25%管理職位浮動(dòng)幅度比擬大，反映個(gè)人在自由決策和績(jī)效方面有更多的時(shí)機(jī)方法：中點(diǎn)工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資Min=中點(diǎn)÷100%1/2浮動(dòng)幅度Max= Min (浮動(dòng)幅度× Min例如：浮動(dòng)幅度50%，中點(diǎn)100000Min=100000 ÷1 1/4=80000Max =80000 40000 =120000等級(jí)的交叉擴(kuò)展工資帶不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)的

3、實(shí)際情況來(lái)選擇！這是我薪酬課程的精華局部，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票局部解釋：今天講兩種內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)匹配的兩種方法，第一種是K值法，這種方法對(duì)我們河南企業(yè)比擬適合，還有一個(gè)回歸分析法，這就是與市場(chǎng)匹配的兩種方法，我今天就把這兩種方法分享一下，如果時(shí)間允許的話，我再分享銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方法。CM X3?g;S%WO29453    幻燈片演示我們大致看一下工作收益兩大局部：第一個(gè)是經(jīng)濟(jì)性，第二個(gè)是非經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性又分兩大塊：直接的和間接的，就是根本工資。我們完全可以從崗位評(píng)估，內(nèi)部員工的一致性表達(dá)出來(lái)，然后是績(jī)效工資，就是剛剛提到“3P的

4、一局部，然后就是獎(jiǎng)金，一般為公司有利潤(rùn)了才發(fā)，然后是績(jī)效獎(jiǎng)金的預(yù)期，像這個(gè)有股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，在上市企業(yè)有股權(quán)股份，我們沒(méi)有上市的公司，可以用虛擬股份，還是比擬好的，再一個(gè)工業(yè)紅利，然后就是間接性的包括保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)助、優(yōu)惠。接著是非經(jīng)濟(jì)性的，包括工作、工作的環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、開展的時(shí)機(jī)，我們要有一個(gè)好的工作環(huán)境，一個(gè)稱職的管理，我們工作氣氛特別好，工業(yè)公司的恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志。比方說(shuō)一個(gè)門衛(wèi)的工資比擬低，然后這個(gè)門衛(wèi)三天兩頭找老板說(shuō)我的工資太低了。最后換了一個(gè)主管，這個(gè)主管就把把門衛(wèi)的職位名稱改了叫作“門衛(wèi)工程師，這下就他就有了一種特別活力，也有了一種社會(huì)地位的感覺，工作特別投入。下面就是

5、舒適的工作環(huán)境，還有時(shí)間工作制，目前世界杯期間很多人反響對(duì)公司的一個(gè)作息時(shí)間不太滿意，如果那個(gè)企業(yè)實(shí)行彈性企業(yè)工作制的話，可能效果就會(huì)好一點(diǎn)，下面一點(diǎn)就是工作的時(shí)數(shù)，最后一個(gè)就是便利的通訊等。#gv F)dG!k%x29453    我們?cè)賻б幌滦匠昴Ｐ停业恼麄€(gè)的課程體系，根本上圍繞這個(gè)系統(tǒng)模型來(lái)做。第一是內(nèi)部的一致性，包括有工作分析，都是同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能/能力之間的比擬，再一個(gè)研究系統(tǒng)，第一個(gè)就是職位的一個(gè)薪酬體系，第二個(gè)給予能力的一個(gè)薪酬體系，為什么有兩塊來(lái)分？國(guó)內(nèi)和國(guó)外都一樣，關(guān)于技能，特定的就是藍(lán)領(lǐng)這一塊，能力針對(duì)的是白領(lǐng)，如果了解冰山

6、模型的話，顯現(xiàn)在外面的一局部，技能多一點(diǎn)，面一下包括價(jià)值觀等屬于能力這一塊，再一個(gè)就是外部競(jìng)爭(zhēng)力，采取的重要點(diǎn)就是由市場(chǎng)界定，就是由哪些市場(chǎng)做調(diào)查，下面就是市場(chǎng)調(diào)查，再下面薪酬結(jié)構(gòu)，給自己的薪酬水平做一個(gè)定位，后邊有競(jìng)爭(zhēng)性的話，來(lái)根據(jù)薪酬策略來(lái)定，我就根據(jù)現(xiàn)在的崗位工資的情況，預(yù)計(jì)一下在年末到達(dá)哪一個(gè)水平，估計(jì)一下，工資的增長(zhǎng)率是5%，把現(xiàn)在的水平和年末的一個(gè)水平統(tǒng)計(jì)出來(lái)，然后選中間的一個(gè)點(diǎn)，來(lái)作為我現(xiàn)在的薪酬水平，這就是前期的第一點(diǎn)，前期有競(jìng)爭(zhēng)性，后期就是滯后性，根據(jù)薪酬策略來(lái)定，下面就是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)確定，再下面就是薪酬管理，包括前面三局部在內(nèi)的薪酬制度的管理，大致介紹下。谷逸人力資源專

7、業(yè)博客P hWe;_'w)x    現(xiàn)在我做的就是外部競(jìng)爭(zhēng)力這一塊，所以我根本講的就是外部這一塊的內(nèi)容，我們調(diào)查的一些步驟：谷逸人力資源專業(yè)博客#focw8z     1、選擇有代表性的職位：職位相對(duì)穩(wěn)定、且得到從事該職位雇員的廣泛認(rèn)可，職位供求相對(duì)穩(wěn)定，且不受最近變化的影響，職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)，這個(gè)職位有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇傭。谷逸人力資源專業(yè)博客!v7kCiM's    2、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；a%"I1N1hD6C P*W n29453  &

8、#160; 3、選擇有代表性的樣本企業(yè)：行業(yè)相近，規(guī)模相近，地域相近，性質(zhì)相近，樣本量足夠。yo+s I7f&B M,F29453    4、職位匹配；.c&BvD1C xL#n29453    5、數(shù)據(jù)檢查；谷逸人力資源專業(yè)博客l oE z op*C    6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析；谷逸人力資源專業(yè)博客0fD O m Yh    7、趨勢(shì)分析。谷逸人力資源專業(yè)博客4 Mwu8oTC&d3N6U    上面這個(gè)與市場(chǎng)匹配的兩種方法

9、，這個(gè)我都做過(guò)，包括以前做過(guò)的企業(yè)，還有下面的回歸分析，趨勢(shì)分析這些，很早的時(shí)候我都做過(guò)，下面我先介紹一下“K值法，我講的過(guò)程中，大家有什么問(wèn)題大家可以提出來(lái)，這個(gè)數(shù)據(jù)是一個(gè)企業(yè)的真實(shí)數(shù)據(jù)，他的崗位有130多個(gè)崗位，崗位評(píng)估值現(xiàn)在都有了，這個(gè)就是崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)，崗位價(jià)值是相對(duì)的一個(gè)價(jià)值，然后在提一下，崗位價(jià)值的值已經(jīng)經(jīng)過(guò)有效性檢驗(yàn)，已經(jīng)符合要求了，這個(gè)我不再說(shuō)了。崗位分析這塊我也不再講了，太多。我們把這一局部?jī)?nèi)容主要是相對(duì)中高層人員以上的一個(gè)，這下邊也可以做，這都很容易，我們前面有一個(gè)表，這是剛開始的一個(gè)原始數(shù)據(jù)，前邊“A、A、A是代表高層以上的局部，可以看出崗位名稱，然后“B是中層，“C級(jí)是

10、主任級(jí)，一般主管，“D是一般管理人員，“E級(jí)都是最基層的員工，這是剛開始做的一個(gè)。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部剛開始已經(jīng)有級(jí)別了，每個(gè)崗位是什么級(jí)別，都有了，崗位評(píng)估以后出來(lái)以后，我對(duì)里邊的職位進(jìn)行了一個(gè)小的調(diào)整，大家看企管主任這個(gè)崗位原來(lái)是在“C級(jí)，太小了，我就把這個(gè)企管主任調(diào)整到“B級(jí)，這是我們進(jìn)行的一個(gè)演示。谷逸人力資源專業(yè)博客-uS?Ge9r(?$v:    下面第一步我們找出每一個(gè)層級(jí)，一個(gè)崗位評(píng)估的最高值和最低值，“A崗位，最高值330，然后是最低值是235，然后梯級(jí)數(shù)，這個(gè)數(shù)是根據(jù)企業(yè)自己來(lái)定，我把前面的全部定為6級(jí)，你把它分為幾級(jí)，你分了幾個(gè)級(jí)別，這是你根據(jù)自己的

11、企業(yè)實(shí)際情況來(lái)定，沒(méi)有一個(gè)硬性的要求，我把這個(gè)方法教給大家就行了，如果梯級(jí)是6的話，之間的差異就是5個(gè)梯級(jí)，“B級(jí)你可以找一個(gè)最高值找出一個(gè)最低值，就像這個(gè)“最高值+最低值÷5就可以了，這個(gè)主要是演示課，大家不懂的話，可以立即提出來(lái)，前邊了解嗎？前邊需要一局部薪酬知識(shí)來(lái)做，這一塊比擬簡(jiǎn)單一點(diǎn)，了解不了解？如果大家默認(rèn)的話，那就繼續(xù)往下講。谷逸人力資源專業(yè)博客Kq S"X()W Z(V!    我們先給“A級(jí)做整個(gè)的介紹，“A級(jí)，我們看到先把最高值列出來(lái)，一個(gè)330，一個(gè)235，我們剛剛算出來(lái)一個(gè)級(jí)差19，我們現(xiàn)在從330往下減，330減19是3

12、11，然后再減是292，就這樣繼續(xù)減，從“A2到“A5，這個(gè)數(shù)字就出來(lái)了，這個(gè)很簡(jiǎn)單的，我主要是教給大家這個(gè)方法就行了。同樣“B1到“B6同樣也是可以算出來(lái)，找到一個(gè)最高值，一個(gè)最低值，一級(jí)一級(jí)往下減，都是一樣的，然后出來(lái)以后我們開始算層級(jí)的一個(gè)系數(shù)，這個(gè)K值法出來(lái)以后，可以完全和市場(chǎng)定位，然后確定公司內(nèi)部的整個(gè)的薪酬水平。待會(huì)兒有一個(gè)例子，這個(gè)50就是最低的一個(gè)崗位值。就是一個(gè)思路，一個(gè)方法，其實(shí)里面運(yùn)算起來(lái)很簡(jiǎn)單，這是一個(gè)方法問(wèn)題。像這個(gè)“A層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬，這是在整個(gè)行業(yè)里面處于領(lǐng)先地位，可能在中層這一塊，我這個(gè)中層管理人員做的比擬好，那么我的薪酬可能也比擬高。下面是每個(gè)崗位的層級(jí)有兩個(gè)

13、級(jí)差的浮動(dòng)，比方說(shuō)這個(gè)崗位在“A4，你的績(jī)效好了，你可以向上上升兩個(gè)級(jí)別。谷逸人力資源專業(yè)博客'R n0zyvK8?*lOO    根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，人力資源部經(jīng)理的年薪水平大約在3000050000元，人力資源崗位評(píng)價(jià)為221，崗位系數(shù)是，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略領(lǐng)先、跟隨、滯后來(lái)確定K2的值，。案例$MEl3H"rr P29453    大家都是主管級(jí)，一點(diǎn)大家就通了，有什么問(wèn)題的話，大家可以提出來(lái)，我的理解可能跟大家不一樣，有些地方大家可能聽不懂，大家可以提出來(lái)，這個(gè)方法還是比擬適合大家的，下面要講的回歸分析法可

14、能比擬麻煩，這個(gè)還是比擬簡(jiǎn)單的。_2iz NIJ29453    學(xué)員：這邊有問(wèn)題，沒(méi)有聽懂，兩級(jí)的根底從哪里來(lái)的？谷逸人力資源專業(yè)博客$KWfT6|/EaDz    劉健康：這個(gè)是經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估評(píng)出來(lái)的，你可以先對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，然后編制崗位說(shuō)明書，然后根據(jù)崗位說(shuō)明書，然后確定崗位的報(bào)酬要素，比方工作環(huán)境、知識(shí)等，然后制定要素量表，確定要素的權(quán)重，然后做一個(gè)崗位評(píng)估，崗位評(píng)估有專題的，有時(shí)間給大家分享，這個(gè)崗位評(píng)估應(yīng)該了解吧，其實(shí)有很多崗位評(píng)估方法，方法很簡(jiǎn)單，主要是確定崗位的相對(duì)值內(nèi)部的一致性，我這的課是建立在崗位評(píng)估的根底上的，

15、崗位評(píng)估的課件我都有，崗位評(píng)估的方法有很多，大家需要的話我可以發(fā)給大家，很多在網(wǎng)上都可以下載到。.S*c i8r MR2tz-Ac29453    學(xué)員：剛剛有一個(gè)地方?jīng)]聽清楚，這個(gè)層級(jí)系數(shù)是怎么算的？谷逸人力資源專業(yè)博客Y&aOE     劉健康：這個(gè)崗位價(jià)值的分值知道是怎么算的吧，比方這個(gè)“A級(jí)的層級(jí)系數(shù)，就拿300÷50就可以算出來(lái)了，最高的崗位價(jià)值數(shù)除以最低崗位的價(jià)值數(shù)。谷逸人力資源專業(yè)博客8BE9L(9U!Z EU)z    學(xué)員：劉老師，我覺得前面講的都聽懂了，再講一下是怎么

16、算的？谷逸人力資源專業(yè)博客%zP :sZ&_#U    劉健康：這都有一個(gè)數(shù)，你可以列出一個(gè)范圍，你可以列出來(lái)90分位、75分位，90%是多少？75%是多少？你可以全部做出來(lái)就行了。這個(gè)K2值算出來(lái)以后，再乘以，整個(gè)的年薪就出來(lái)了。影響大家閱讀不好意思,這是速記,有錯(cuò)誤的地方我慢慢的修正 !p u1X*CuwDV29453    內(nèi)部的薪酬和外部的薪酬結(jié)合起來(lái)，分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)局部。谷逸人力資源專業(yè)博客(KA-h0 a-L%UO    內(nèi)部：1、利用薪酬的變化來(lái)成認(rèn)員工績(jī)效的變化。IIgQ&am

17、p;N$D yL29453    2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)。谷逸人力資源專業(yè)博客+o z#to v    外部：1、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人的素質(zhì)技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)存在差異。谷逸人力資源專業(yè)博客S4QV,e$JXr&X N    2、成認(rèn)不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的奉獻(xiàn)不同。谷逸人力資源專業(yè)博客eDa) W k VS u0Q    這個(gè)是回歸分析法就是將內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬率結(jié)合起來(lái)確定薪酬浮動(dòng)幅度。谷逸人力資源專業(yè)博客 W3J _1r*G%n&

18、#160;   劃分等級(jí)：把薪酬根本相同的不同職位歸在一起解決臨界點(diǎn)的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程谷逸人力資源專業(yè)博客_dJ3n,C/-UV    下面是內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬率結(jié)合起來(lái)擬合谷逸人力資源專業(yè)博客k/"s2jk x    幻燈片演示我們還是根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)，我們現(xiàn)在市場(chǎng)調(diào)查出來(lái)，這個(gè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析不說(shuō)了，有75%的企業(yè)薪酬水平低于這個(gè)數(shù)據(jù)，比方總經(jīng)理，就是15萬(wàn)，相當(dāng)于現(xiàn)在整個(gè)市場(chǎng)上只有25%的企業(yè)超過(guò)你的薪酬水平，已經(jīng)處于領(lǐng)先水平了，下面制造公司總經(jīng)理13萬(wàn)5千，一

19、些做薪酬調(diào)查的咨詢公司可以提供這個(gè)數(shù)據(jù)，但我總感覺這個(gè)數(shù)據(jù)不太準(zhǔn)確，有很多原因，比方這家公司人力資源部經(jīng)理這個(gè)崗位職責(zé)比擬少，但是另一個(gè)企業(yè)就比擬多，咨詢公司一般調(diào)查不太清楚，包括有些公司還給一些股票，這些東西包括剛剛提到的那些收益的內(nèi)容一樣，所以我感覺這個(gè)薪酬數(shù)據(jù)一般情況下不太可信，所以我建議大家自己調(diào)查，自己找?guī)讉€(gè)企業(yè)按照前面講的方法，能出來(lái)一局部數(shù)據(jù)。如果你高數(shù)水平不高的話，你就仔細(xì)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容，如果你的高數(shù)水平高的話，你可以自己算出來(lái)，這是一個(gè)崗位評(píng)估的水平，這是一個(gè)外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)。我們來(lái)做一個(gè)趨勢(shì)分析，我把這一塊作為Y軸，這個(gè)作為X軸，我們可以來(lái)算算，這里邊有很多可以選擇，作一個(gè)線行

20、線，可以做個(gè)線行回歸，還可以做對(duì)數(shù)分析，還可以做多項(xiàng)式的，還有指數(shù)的移動(dòng)，平均的都可以。除了這一個(gè)，這個(gè)對(duì)數(shù)可以做一下擬合，得到這個(gè)數(shù)， R平方=，這個(gè)一般情況下有一個(gè)方法，大家看到的R平方值，這個(gè)“R值代表哪個(gè)因素？這個(gè)“R代表以前的數(shù)據(jù)。谷逸人力資源專業(yè)博客4kJ2sd    比方說(shuō)總經(jīng)理的數(shù)據(jù)，最高值330，15萬(wàn)，這個(gè)離這個(gè)線越近，這個(gè)值就越高，所以說(shuō)我們根據(jù)“R值你用哪一個(gè)回歸，這一個(gè)指數(shù)就高，我們就選擇指數(shù)回歸，用直線回歸，做出來(lái)這個(gè)數(shù)比擬高的話，我們就用直線回歸，前面的幾種回歸方式你都做一下，這些回歸算出來(lái)的這個(gè)數(shù)。然后我們就把回歸后這個(gè)數(shù)據(jù)企業(yè)里邊

21、拿的薪酬水平我們都要算出來(lái)，做出來(lái)這個(gè)數(shù)，然后把這個(gè)X值崗位評(píng)估這個(gè)值代入這個(gè)里邊去，這個(gè)公式看到了吧，代入這里邊去，算出來(lái)Y值，算的話比擬麻煩，我沒(méi)有科學(xué)計(jì)算機(jī)，我就找了一個(gè)一般的計(jì)算器算了一下，然后把X值代入進(jìn)去，算出來(lái)Y值，這樣就證明我們老總的水平，給的工資也高了。然后我們算一算這個(gè)制造公司的總經(jīng)理，這個(gè)給的也比擬高，這是擬合出來(lái)的數(shù)，這個(gè)數(shù)你可以每一個(gè)都算出來(lái)，全部算出來(lái)完，這根本上是一個(gè)中高層的擬合線，整個(gè)趨勢(shì)線，然后你把下邊的一些C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)都算出來(lái)，我建議大家把它分開，可以把低層調(diào)低一點(diǎn)。現(xiàn)在我把公司的薪酬線做出來(lái)了，內(nèi)部已經(jīng)一致了，內(nèi)部的崗位水平根本上出來(lái)了，然后我們要調(diào)整

22、，根據(jù)個(gè)人的績(jī)效，我的水平比擬高，完成的收益比擬多，所以我根據(jù)績(jī)效來(lái)調(diào)整一個(gè)幅度，下邊關(guān)于銷售人員的可能就沒(méi)有時(shí)間講了。谷逸人力資源專業(yè)博客2tY ?w,$o u2 xp!E    下面設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度的問(wèn)題，你的薪酬水平有多高，可以算出來(lái)，一般通用在高級(jí)職位一般是60120%，中級(jí)專業(yè)和管理職位一般在3560%，辦公室文員和生產(chǎn)職位在1025%之間。谷逸人力資源專業(yè)博客6p+j N q|!P1hlj    管理職位浮動(dòng)幅度比擬大，反映個(gè)人在自由決策和績(jī)效方面有更多的時(shí)機(jī)，我自己可以創(chuàng)造時(shí)機(jī)，相對(duì)個(gè)人能力，我個(gè)人的能力自己發(fā)揮的作用比

23、擬大一點(diǎn)，像老總級(jí)的浮動(dòng)就比擬大了，要做的決策做一些判斷，風(fēng)險(xiǎn)性各方面都比擬大了，它這個(gè)職位浮動(dòng)幅度比擬大一點(diǎn)，然后我再舉一個(gè)例子：確定上限和下限。谷逸人力資源專業(yè)博客 rK#k+'E&r*    方法：中點(diǎn)工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資/lH5D s 1su29453    Min=中點(diǎn)÷100%+1/2浮動(dòng)幅度谷逸人力資源專業(yè)博客%d3m Z O|: CCu    Max=Min+浮動(dòng)幅度×Min谷逸人力資源專業(yè)博客.U"_!B.8h4q1cEX2

24、TUA A    例如：浮動(dòng)幅度50%，中點(diǎn)100000谷逸人力資源專業(yè)博客*Xus1fL-dCny    Min=100000÷1+1/4=800001N7r:tQ v9c-/29453    Max=80000+40000=120000.H2*p6G7s4z!m29453    我們算出來(lái)Min最高值和Max最低值，這個(gè)方法都一樣的，整個(gè)形成結(jié)構(gòu)就出來(lái)了，不理解的可以直接問(wèn)，我感覺講的都透了，這是我前面的一局部?jī)?nèi)容。我看時(shí)間還有多少，還有10分鐘左右，這個(gè)理解嗎

25、？在國(guó)內(nèi)有兩個(gè)人做的，一個(gè)張守春音，一個(gè)鄭力子音，他們都是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的會(huì)員，他倆的課我都參加過(guò)，他們倆的體系都有漏洞，我一般都在漏洞里面補(bǔ)充了，我目前感覺這個(gè)體系還是可以的，這個(gè)體系還是比擬不錯(cuò)的，大家有沒(méi)有問(wèn)題，有問(wèn)題的話可以直接提出來(lái)。這個(gè)大家可以在上面直接計(jì)算的。(Ta:n3q'29453    主持人：我估計(jì)在場(chǎng)的一局部人已經(jīng)講懵了，我對(duì)薪酬這一塊是比擬陌生的，如果不專職這一塊的話，可能有些人員可能還是不會(huì)太清清楚，我終于明白了，說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單能簡(jiǎn)單到我什么也聽不懂的這樣，說(shuō)復(fù)雜也復(fù)雜，能復(fù)雜到劉健康講的這樣復(fù)雜。開玩笑谷逸人力資源專業(yè)博客J

26、#? O3_Q"_    劉健康：如果你剛剛用K值的方法來(lái)算的話是比擬麻煩的。O)b;Q7#cC29453    主持人：截至剛剛講到的這些東西，有些人清楚，有些人不太清楚，想溝通的話，下面咱們可以留最后的時(shí)候和劉健康先生作最后的溝通，現(xiàn)在我們請(qǐng)劉健康先生講講銷售那一塊，因?yàn)閯倓傄灿腥颂岬搅耍€有人提到了一些新起步的企業(yè)具體怎么做？可能大家聽起來(lái)有些實(shí)際的案例可能更容易接受一些。d%q*E#EF_29453    劉健康：現(xiàn)在講第一個(gè)直接傭金，沒(méi)有根本工資，然后用盡按月季，按目標(biāo)收入是60000

27、，舉個(gè)例子，第一個(gè)就是銷售目標(biāo)，在0100%之間提成是4%提成，如果超過(guò)100%按7%的提成，下面是一個(gè)變動(dòng)傭金，根本工資也沒(méi)有，傭金也按月計(jì)，目標(biāo)也是6萬(wàn)，也沒(méi)有封頂，下邊也是一樣，他們的產(chǎn)品也比擬多，很多比方產(chǎn)品“A，在公司前幾年賺錢，后面就不賺錢了，這個(gè)提成比擬少，0100%之間提成只有3%，下面這個(gè)產(chǎn)品“B就是5%的提成，產(chǎn)品“C超過(guò)100%的話就是9%的提成，產(chǎn)品A就是5%的提成，產(chǎn)品B就是8%的提成，產(chǎn)品“C就是9%的提成。下面是獎(jiǎng)金方案，根本工資是42000，傭金按月計(jì)，目標(biāo)收入也是六萬(wàn)，有封頂。下面一個(gè)根本工資是42000，傭金按月計(jì)，目標(biāo)收入是6萬(wàn)，有封頂，以銷售額的6%為根底。4Uj3K/USB29453