TZRZ績效管理規(guī)定

1、1. 目的為持續(xù)推動公司的戰(zhàn)略發(fā)展，理清績效管理流程，明確績效管理權(quán)責(zé)，搭建有效的績效溝通平臺，使整個組織在關(guān)注短期計劃的同時，更加關(guān)注公司的長遠規(guī)劃，從而實現(xiàn)財務(wù)預(yù)算與公司戰(zhàn)略的有機結(jié)合，并將目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動，有效實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。2. 適用范圍適用于集團公司及旗下各事業(yè)部/ 子公司。3. 管理職責(zé)與權(quán)限3.1 集團人力資本發(fā)展部負責(zé)本管理規(guī)定的制訂，并負責(zé)該規(guī)定解釋與歸口管理。3.2 集團人力資本組織部負責(zé)投資集團總部員工、股份公司總部員工、各事業(yè)部/ 子公司CEO及 CEO直管總監(jiān)的績效管理。3.3 各事業(yè)部 / 子公司人力資本中心負責(zé)本單位除CEO及 CEO直管總監(jiān)以外員工的績效管

2、理。3.4 在全司人力資本系統(tǒng)內(nèi)，上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門有權(quán)對下級單位的績效管理工作的開展情況進行稽核。3.5 各單位 / 部門負責(zé)人為所在單位/ 部門績效管理的責(zé)任人。3.6 績效考核資料是公司重要的人力資本管理的基礎(chǔ)性材料，須遵循員工檔案管理規(guī)定妥善保存。4. 績效管理工具公司采用平衡積分卡（以下簡稱為BSC）和 KPI 兩種管理工具進行績效管理, 實行季度回顧，年度考核。5. 管理團隊績效類別劃分類別績效身份職級集團總部對應(yīng)崗位事業(yè)部 / 子公司對應(yīng)崗位管理團隊 -1BSC3G6及以上董事長直管的總裁、副總裁、總監(jiān)董事長 /CEO/ 總經(jīng)理管理團隊 -2BSC3G6及以上各系統(tǒng)第一負責(zé)人直管的

3、總監(jiān)CEO直管的總監(jiān)管理團隊 -3BSC2G5及以上各系統(tǒng)第一負責(zé)人直管的高級經(jīng)理各系統(tǒng)第一負責(zé)人直管的總監(jiān)/ 高級經(jīng)理管理團隊 -4BSC1G4及以上關(guān)鍵崗位的經(jīng)理關(guān)鍵崗位的經(jīng)理管理團隊 -5KPIG2及以上經(jīng)理經(jīng)理備注：集團總部管理團隊 -4 的績效身份需要所在系統(tǒng)第一負責(zé)人與集團人力資本高級總監(jiān)共同確認審批；事業(yè)部 / 子公司 管理團隊 -4 的績效身份需要所在系統(tǒng)第一負責(zé)人與事業(yè)部/ 子公司人資負責(zé)人共同確認。6績效管理實施步驟6.1 目標(biāo)制定每年四季度，公司啟動下一年績效計劃的編制工作，研究擬定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，作為各事業(yè)部 / 子公司、集團各系統(tǒng)制定績效指標(biāo)的重要依據(jù)，以

4、此類推。6.2 目標(biāo)分解從公司層級到事業(yè)部/ 子公司層級，從事業(yè)部/ 子公司層級到各業(yè)務(wù)單元，績效管理者與考核對象充分溝通后，逐級分解績效指標(biāo)。6.3 合約簽訂在績效管理者與考核對象就績效指標(biāo)達成一致，考核對象提交行動方案并獲得績效管理者認可后，雙方簽訂績效合約（BSC或 KPI ）。6.4 績效跟蹤每季度考核對象要向績效管理者匯報績效的達成情況。績效管理者要關(guān)注下屬績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間的偏離，發(fā)現(xiàn)問題、分析原因并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效目標(biāo)的達成。6.5 績效考評績效管理者根據(jù)BSC/KPI 設(shè)定的工作任務(wù)、目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等對考核對象的工作績效進行評價?？荚u

5、的基本規(guī)則： BSC考核分單項考核，單項考核得分累加為BSC最終得分。單項指標(biāo)低于 75 分時，該單項按0 分計算。單項可量化指標(biāo)的得分最高不得超過150 分，單項不可量化的管理性指標(biāo)得分最高不得超過120 分。多項指標(biāo)對應(yīng)同一目標(biāo)（同一權(quán)重）時，評估時將采用就低原則，即哪項指標(biāo)對應(yīng)的分值低就取哪項。 BSC的考評得分低于85 分時，將視為績效考核不及格，則不享受績效獎金?？荚u的基本規(guī)則：各部門KPI 人員的平均得分不得高于所在部門負責(zé)人BSC得分。其他考評細則由各事業(yè)部/ 子公司自行制定。6.6 績效輔導(dǎo)績效管理者與考核對象定期就考評結(jié)果進行面談交流，分析績效指標(biāo)的完成情況并提出改進計劃?？?/p>

6、效管理者與考核對象至少每季度進行一次績效面談。6.7 績效申訴如考核對象對考核結(jié)果有異議，可向所在單位人資部門提出申訴。7績效評估結(jié)果運用7.1 績效獎金發(fā)放對象：持有BSC或 KPI 人員7.1.2發(fā)放周期：年度發(fā)放7.1.3發(fā)放前提：公司實際息稅前利潤達成預(yù)算85%7.1.4發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)績效得分區(qū)間 Performance Grid獎金系數(shù)BSC1*BSC2*BSC3*85%-89%2.02.02.090%-94%3.03.03.095%-99%3.54.05.0100%-104%(Bonus Budget 獎金預(yù)算 )4.05.06.0105%-109%5.06.07.0110%-114%6

7、.07.08.0115%-120%7.08.09.0120%以上 (Max Bonus 彈力獎金 )8.010.012.0備注： KPI 持有者的獎金系數(shù)為2.0獎金計算方式 BSC人員 KPI 人員獎金發(fā)放其它規(guī)定異動：根據(jù)異動前后崗位對應(yīng)的績效狀態(tài)分段計算獎金假期：參照員工休假管理規(guī)定，不享受獎金的假期須作相應(yīng)的剔除基本工資：獎金計發(fā)周期內(nèi)，如基本工資發(fā)生變化，須分段計算獎金離司：員工無論何種原因在發(fā)放獎金時不在職，均不享受獎金試用期區(qū)間不享受獎金入職時約定待遇，未進入績效體系的員工不享受獎金7.2 員工發(fā)展績效考評結(jié)果作為員工培訓(xùn)、發(fā)展、晉職的重要依據(jù)7.3 年度調(diào)薪績效考評結(jié)果將作為員工年度調(diào)薪的重要依據(jù)，績效得分越高，則調(diào)薪幅度越大8. 附件8.1 平衡積分卡模板9. 附