績(jī)效考核管理規(guī)定2

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯!精品文檔下載【本頁是封面，下載后可以刪除！】績(jī)效考核管理規(guī)定本規(guī)定自2014年4月8日起實(shí)施1?目的考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)部門考核項(xiàng)目考核周期考核辦法考核方式為更好的引導(dǎo)員工行為，提高工作績(jī)效，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 .適應(yīng)范圍適用于公司全體人員。3 .考核規(guī)定3.1 考核對(duì)象3.1.1 銷售經(jīng)理級(jí)以上人員3.1.2 職能經(jīng)理級(jí)以上人員3.1.3 銷售主管類人員、一般銷售類人員3.1.4 職能主管類人員、一般職能類人員（含技術(shù)類、銷售助理類）3.2 考核內(nèi)容（具體見下表）銷售經(jīng)理級(jí)以

2、上人員總經(jīng)辦部門銷售業(yè)績(jī)年度核算以2014年績(jī)效考核方案為準(zhǔn)人事行政部工作業(yè)績(jī)半年度述職報(bào)告相關(guān)性評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)人事行政部行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)季度考核表相關(guān)性評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)職能經(jīng)理級(jí)以上人員人事行政部工作業(yè)績(jī)半年度述職報(bào)告相關(guān)性評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)人事行政部行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)季度考核表相關(guān)性評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)銷售主管類人員一般銷售類人員總經(jīng)辦個(gè)人銷售業(yè)績(jī)季度、年度核算以2014年績(jī)效考核方案為準(zhǔn)人事行政部工作業(yè)績(jī)半年度述職報(bào)告人事彳I接上司評(píng)價(jià)行政部經(jīng)理評(píng)價(jià)人事行政部行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)季度考核表人事彳星接上司評(píng)價(jià)行政部經(jīng)理評(píng)價(jià)職能主管類人員一般職能類人員人事行政部工作表現(xiàn)半年

3、度述職報(bào)告人事彳星接上司評(píng)價(jià)行政部經(jīng)理評(píng)價(jià)人事行政部行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)季度考核表人事彳星接上司評(píng)價(jià)行政部經(jīng)理評(píng)價(jià)3.3考核實(shí)施331銷售經(jīng)理級(jí)以上人員3.3.1.1部門銷售業(yè)績(jī)考核為全年度考核，核算在下年度的第一個(gè)月上旬完成，當(dāng)月中旬進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書3.3.1.2工作業(yè)績(jī)考核為半年度考核，以個(gè)人述職報(bào)告形式在每年的元月份和7月份完成，此項(xiàng)將作為職務(wù)升降、工資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。331.3行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人評(píng)分考核形式在

4、每個(gè)季度第一個(gè)月的15日前完成。考核由人事行政部組織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放比例。其中，相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人將由人事行政部隨機(jī)指A定。3.3.2職能經(jīng)理級(jí)以上人員3.3.2.1工作業(yè)績(jī)考核為半年度考核，以個(gè)人述職報(bào)告形式在每年的元月份和7月份完成，此項(xiàng)將作為職務(wù)升降的重要依據(jù)。考核由人事行政部組織，總經(jīng)辦審核確定。3.322行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人評(píng)分考核形式在每個(gè)季度第一個(gè)月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放比例。3.3.3 銷售主管類人員、一

5、般銷售類人員3.3.3.1 個(gè)人銷售業(yè)績(jī)考核為季度和年度考核，季度核算在季度結(jié)束次月的15日前完成，當(dāng)月下旬進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放；年度核算在每年度1月上旬完成，1月中旬進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書。3.3.3.2 工作業(yè)績(jī)考核為半年度考核，以個(gè)人述職報(bào)告形式在每年的元月份和7月份完成，此項(xiàng)將作為職務(wù)升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。3.3.3.3 行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評(píng)分考核形式在每個(gè)季度第一個(gè)月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管

6、理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放比例。1 月、 7 月上旬完成，此項(xiàng)將作為職3.3.4 職能主管類人員、一般職能類人員3.3.4.1 工作業(yè)績(jī)考核為半年度考核，以個(gè)人述職報(bào)告形式在務(wù)升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。3.342行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評(píng)分考核形式在每個(gè)季度第一個(gè)月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放比例。3.4 考核結(jié)果的應(yīng)用考核的評(píng)定結(jié)果用于以下方面：?jiǎn)T工季度績(jī)效工資的發(fā)放；員工業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定；銷售人員

7、業(yè)務(wù)提成的發(fā)放；員工的續(xù)聘或解聘；員工薪資的上調(diào)或下調(diào)，具體詳見薪酬管理規(guī)定；員工職務(wù)的晉升或降職。3.5 考核面談與績(jī)效改進(jìn)3.5.1 考核面談考核的核心是結(jié)合員工的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。3.5.2 績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。3.6 考核結(jié)果的管理精品word值得下載值得擁有361考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后總經(jīng)辦和人事行政部對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修正。362考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人事行政部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。3.6.3考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸入員工檔案并負(fù)責(zé)保存。364考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總經(jīng)辦或人事行政部提出申訴，總經(jīng)辦或人事行政部需在接到申訴之日起