人員招募成考試題答案

1、一、填空題1、人力資源招募活動(dòng)在即將做出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，這時(shí)正是（ 甄選 ）工作開(kāi)始之際。2、人力資源之所以被稱(chēng)為一種戰(zhàn)略（ 資產(chǎn) ），是因?yàn)榇_保戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉，而人是戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程的關(guān)鍵。 3、勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和（ 自主擇業(yè) ）的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 4、人力資源管理的第一關(guān)是（ 質(zhì)量 ）管理。5、為保護(hù)工作中人權(quán)應(yīng)遵守的最基本的標(biāo)準(zhǔn)之一是（ 反歧視 ）標(biāo)準(zhǔn)。6、強(qiáng)調(diào)“人力資源規(guī)劃是什么”是以（ 結(jié)構(gòu) ）導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃。7、企業(yè)中廣泛地選擇各方面的專(zhuān)家，每位專(zhuān)家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)，對(duì)企業(yè)人力

2、資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的預(yù)測(cè)方法是（ 德?tīng)柗品?）。 8、人力資源（ 晉升規(guī)劃 ）的目標(biāo)在于通過(guò)盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上。 9、馬爾可夫模型所考慮的人員變動(dòng)主要有調(diào)入、上升、下降、（ 平調(diào) ）和調(diào)出五種情況。 10、能夠記錄基層員工的技能、研發(fā)人員的科研水平和中高管理人員管理能力的種類(lèi)及所達(dá)到的水平的是（ 技能清單 ）。 11、全面衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的工作及（勞動(dòng)價(jià)值 ）是一個(gè)系統(tǒng)工程。12、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)（ 工作說(shuō)明書(shū) ）中所反映的工作內(nèi)容，通過(guò)職位評(píng)定專(zhuān)家小組進(jìn)行科學(xué)評(píng)定來(lái)較為公平合理地確定。13、科研人員行為效標(biāo)可以以（技術(shù)成果 ）的數(shù)量、質(zhì)量以及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)

3、效益為效標(biāo)。 14、行為效標(biāo)的選擇以客觀實(shí)用為準(zhǔn)，工人工作業(yè)績(jī)可以選擇產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品（單位成本）為效標(biāo)。15、招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，包括（招募 ）、甄選和錄用三個(gè)步驟。16、企業(yè)招聘人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類(lèi)，基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能（ 勝任 ）就聘職位的最基本要求。17、最有效、最便捷、費(fèi)用率低且當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)采用（ 內(nèi)部 ）招聘方式。 18、當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，（ 主管推薦 ）是招聘中一種最重要的手段。 19、面試的過(guò)程中，應(yīng)試者與主試者有相似的或不相似之處，會(huì)影響主試者對(duì)應(yīng)試的技能和能力的評(píng)價(jià)是由于（ 因相似 ）而引起的偏見(jiàn)。20、“我有一個(gè)

4、朋友叫XX，就在你們專(zhuān)業(yè)，還是學(xué)生會(huì)主席，你應(yīng)該很熟吧” 的提出方式，常用來(lái)（ 文憑 ）真假的識(shí)別。二、單項(xiàng)選擇題1、員工配置（ A、質(zhì)量 ）方面的戰(zhàn)略主要是決定員工配置的基礎(chǔ)、要求、標(biāo)準(zhǔn)等。2、依靠加班、轉(zhuǎn)包、雇臨時(shí)工等方式滿足組織人力資源的需求的戰(zhàn)略是（ C、替代戰(zhàn)略 ）。3、當(dāng)組織發(fā)展不佳時(shí)，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)通常采用（ D、縮減規(guī)劃 ）。 4、人力資源的供給一部分來(lái)自組織內(nèi)部供給，在預(yù)測(cè)期內(nèi)現(xiàn)有的人力資源供給時(shí)需要做出的分析不包括（ D、員工流動(dòng) ）。5、職位分析問(wèn)卷法收集的信息主要包括信息的輸入、體力活動(dòng)、腦力處理、（ C、人際關(guān)系 ）、工作情景和其他特征六大類(lèi)。 6、通過(guò)工作分析

5、，能夠明確規(guī)定工作職務(wù)的近期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，提出有關(guān)人員的生理、（ A、心理 ）、技能、文化標(biāo)準(zhǔn)。 7、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（ A、一個(gè)月 ）。 8、效度標(biāo)準(zhǔn)是考察鑒定測(cè)量屬性的一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，效度系統(tǒng)大小有賴于多處因素，影響效度的因素有許多，其中不包括（ A、效標(biāo)污染 ）因素。9、在人才選拔中廣為應(yīng)用的LGD即（ D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ）是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)一種重要的方法和技術(shù)。10、人們?cè)趯?duì)陌生人的了解中，最先出現(xiàn)的占有優(yōu)勢(shì)的個(gè)人信息是（ D、首因效應(yīng) ）。 11、下列不合適面試的地點(diǎn)是（ A、會(huì)議室 ）12、下列哪項(xiàng)是外部招聘的方式（ C、獵頭公司 ）。13、招聘的備選方

6、案不包括（ C、工作輪換 ）。14、下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃中外部招聘的意義（ D、影響招聘活動(dòng)的有效性 ）。15、人力資源（ A、地區(qū)結(jié)構(gòu) ）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。16、查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表時(shí)，一定要包括進(jìn)去一些代表（ B、關(guān)鍵的淘汰因素 ）的問(wèn)題，這些因素能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)注。17、招聘廣告應(yīng)該根據(jù)AIDA的原則設(shè)計(jì)廣告，AIDA不包括（ B、新穎 ）。18、STAR面試法是企業(yè)招聘面試過(guò)程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（ C、action ）。19、背景調(diào)查可以提供極好的信息來(lái)源，幫助企業(yè)做出正確的錄用決策，背景調(diào)查的方法有三種，不包括（ B、向畢業(yè)學(xué)校核實(shí) ）

7、。 20、確定招聘人員條件的步驟有：確定人員招聘條件； 審查任職資格；如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進(jìn)行面談；與同離職者干著同樣或類(lèi)似的工作的人及其他相關(guān)人員進(jìn)行交談。排序正確的是（ C. ）。三、多項(xiàng)選擇題1、用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容（ A、工作條件 B、工作地點(diǎn) C、職業(yè)危害 D、安全生產(chǎn)狀況 E、勞動(dòng)報(bào)酬 ）以及勞動(dòng)者要了解的其他情況。 2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（ A、人力資源總體規(guī)劃 C、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 ）。3、依據(jù)分析對(duì)象的不同工作分析可劃分為（ C、任務(wù)分析D、人員分析 ）。 4、職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列（ A、工作 B

8、、職位 D、職業(yè) ）。 5、面試時(shí)提出問(wèn)題的技巧主要有（ A、力求明確B、了解進(jìn)一步的信息C、深入探討 E、使用開(kāi)放問(wèn)題提問(wèn) ）。 6、馬爾可夫模型所考慮的人員變動(dòng)主要有（ A、調(diào)入B、調(diào)出C、上升D、下降E、平調(diào)）等情況。 7、面議可以在許多方面收集有用的信息，對(duì)應(yīng)聘面議項(xiàng)目通常包括（ A、儀表風(fēng)度B、工作經(jīng)驗(yàn) C、專(zhuān)業(yè)知識(shí) D、應(yīng)變能力 E、自控力 ）等。 8、在人才選拔中人才測(cè)評(píng)通常采用（ A、面試 B、評(píng)價(jià)中心C、心理測(cè)評(píng) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 E、筆試 ）測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。9、招聘者在招募的全過(guò)程中可能產(chǎn)生面試錯(cuò)誤有以下（ A、優(yōu)勢(shì)心理 B、暗示性心理D、趨中心理 E、首因效應(yīng) ）等方

9、面。10、衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的（ A、工作E、勞動(dòng)價(jià)值 ）是一個(gè)系統(tǒng)工程。 11、員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（ A、組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí) B、候選人了解工作要求和組織 C、更低的成本D、鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣E、組織僅僅需要基本水平上雇傭）。 12、人員招聘流程包括招聘（A、準(zhǔn)備B、實(shí)施 E、評(píng)估 ）三個(gè)階段。13、人力資源規(guī)劃對(duì)招聘的意義主要包括（ B、決定是否進(jìn)行招聘 C、影響招聘活動(dòng)能否順利進(jìn)行D、影響招聘活動(dòng)的有效性 E、招聘合格人員 ）。14、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)做好目前工作著眼點(diǎn)是（B、提高技術(shù) C、強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量 D、內(nèi)部公平）。15、新員工會(huì)帶來(lái)不同的（

10、 A、價(jià)值觀B、新觀點(diǎn)C、新思路 D、新方法 ）。16、公司對(duì)（B、高層管理人員C、高級(jí)經(jīng)營(yíng)人員D、高級(jí)技術(shù)人員 ）的招聘有賴于獵頭公司幫助。 17、衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的（ B、工作手段 C、工作能力 E、勞動(dòng)價(jià)值 ）是一個(gè)系統(tǒng)工程。 18、員工配置活動(dòng)的目的是（B、獲取 D、運(yùn)用 E、留任 ）足夠的數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力。19、集中趨勢(shì)的指標(biāo)包括（A、平均數(shù) C、眾數(shù) D、中位數(shù) ）。20、人力資源規(guī)劃的調(diào)查階段主要搜集（ A、政治環(huán)境 E、外部環(huán)境）方面的信息。 四、判斷題1、（ × ）獲取是組織評(píng)價(jià)員工的最初入口。 2、（ ）擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是構(gòu)成組織

11、核心的源泉。 3、（ × ）試用期薪酬給付不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的70%，不得低于所在地最低工資。 4、（ × ）組織的人力資源會(huì)一直保持在一個(gè)最優(yōu)配置狀態(tài)。 5、（ ） 新技術(shù)的傳播和應(yīng)用需要?jiǎng)趧?dòng)力，進(jìn)而創(chuàng)造新的就業(yè)職業(yè)或部門(mén)，使就業(yè)職位逐步增加。 6、（ ×）當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)的招聘工作的難度會(huì)相應(yīng)的減少，人員缺口易填補(bǔ)。 7、（ × ）崗位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是崗位上的人，而不是崗位。 8、（ × ）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，為了防止員工流出，可以保留員工的有效證件原件。 9、（ ）勞動(dòng)定

12、額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。 10、（ ）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化一般與技術(shù)水平的變化正相關(guān) 11、（ ）選擇性知覺(jué)是人的興趣和偏好對(duì)知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響的知覺(jué)過(guò)程。 12、（ × ）人員招聘過(guò)程中招募工作、甄選工作可以同時(shí)進(jìn)行。 13、（ ）需要對(duì)任職者的個(gè)體或群體工作活動(dòng)、行為和環(huán)境進(jìn)行客觀的描述通常采用觀察法。 14、（ ）觀察分析人員的選拔和培訓(xùn)是整個(gè)觀察最重要環(huán)節(jié)。 15、（ × ）組織對(duì)人員的選拔和錄用，可以促進(jìn)勞動(dòng)者公平就為業(yè)。 16、（ × ）外部招聘會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系。 17、（ ）在決定要選擇哪些項(xiàng)

13、目時(shí)，一定要包括“關(guān)鍵淘汰因素”，它能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 18、（ ）人員甄選是員工招聘與配置過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，往往決定了企業(yè)能否招到適合崗位要求的、高素質(zhì)的人才。 19、（× ）招聘成本評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照決算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 20、（ × ）勞動(dòng)合同簽訂雙方是企業(yè)人力資源部分和擇優(yōu)錄用企業(yè)的應(yīng)聘者。五、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述員考核員工配置質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ l 人員/職位或人員/組織匹配l 特殊或一般KSAOl 杰出或可接受的勞動(dòng)力質(zhì)量l 積極或被動(dòng)的多樣性。2、員工外部招聘的優(yōu)點(diǎn)？l 更大的候選人選擇空間l 會(huì)把新的技能和想法帶入組織l 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低l 降低徇私的可能性l 激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮技能3、對(duì)招募人員的素質(zhì)有哪些要求？l 良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)l 具備多方面的能力l 專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能l 廣闊的知識(shí)面l 掌握一定的技術(shù)4、人力資源短缺時(shí)，減少內(nèi)部供給的措施有哪些？l 重新設(shè)計(jì)工作l 不同的方式利用現(xiàn)有員工l 轉(zhuǎn)包工作l 對(duì)工作重新定位l 自動(dòng)化操作5、職能工作分析法的操作流程？ l 回顧現(xiàn)有的工作信息l 安排與主題專(zhuān)家的小組會(huì)談l 確定FJA的任務(wù)描述方向l 列出工作產(chǎn)出和任務(wù)l 推敲任務(wù)庫(kù)，產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)l 編輯任務(wù)庫(kù)6、人力資源富足時(shí)企業(yè)采取何種措施減少需求？ l 重新設(shè)計(jì)工作l 用不同的