90后員工高離職率原因分析

1、摘要近年來， 90 后新生代員工已經(jīng)逐漸步入職場，這一代員工有著自己獨特的職業(yè)價值觀，其居高不下的離職率成為一個十分突出的問題，給企業(yè)的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。本文采用文獻法與訪談法相結(jié)合的研究方法，對90 后員工的離職率現(xiàn)狀、 高離職率原因進行分析，并據(jù)此簡單地總結(jié)了一些有針對性地激勵和管理辦法。關鍵詞 ： 90 后員工 高離職率原因 對策AbstractIn recent years, the new generation employees of Post-90 have gradually into the workplace. These new generation employees

2、 have their own uniquep rofessional staff values. While, the high separation rate has become a very prominent problem, which brings a huge challenge to the enterprise management . This paper uses the research methods of literature method and interview method to represent the situation of Post-90 emp

3、loyees separation and interpret the reasaonnds ,then simply summarizes some targeted incentives and management approach.Keywords: Post-90 employees High separation rate Reasons Approach目錄1 有關“ 90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀 31.1 離職率的定義 31.2 有關“ 90 后”員工離職率的研究現(xiàn)狀 32 90后員工流動現(xiàn)狀分析 32.1 90 后員工特點分析 32.2 90 后員工流動現(xiàn)狀 43 90后員工

4、高離職率原因分析 53.1 對 30名 90后員工的訪談結(jié)果 53.2 90 后員工高離職率原因分析 73.2.1 個人因素 73.2.2 企業(yè)因素 74 90后員工高離職率的對策分析 84.1 員工層面 84.2 企業(yè)管理層面 84.2.1 物質(zhì)激勵 84.2.2 非物質(zhì)激勵 95 結(jié)語 9參考文獻 9151 有關“ 90 后”員工離職率的研究現(xiàn)狀1.1 離職率的定義離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較為嚴重的矛盾， 企業(yè)的凝聚力下降，它可導致企業(yè)的人力資

5、源成本增加、組織的效率下降。但不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。1.2 有關“ 90 后”員工離職率的研究現(xiàn)狀本文中 90 后員工的定義為出生于90年代初的擁有大專及以上教育程度的年輕知識型員工，主要包括2011 2015屆畢業(yè)生。具體來說 , 他縱觀國內(nèi)外，有關離職率的研究并不少。但是，由于90 后員工是新生代職工，他們進入職場并沒有幾年。所以，以“90 后”為研究主體來進行離職率分析的文章并不多。所以，本文以這一特殊群里為研究對象，分析其高離職率所產(chǎn)生的主要原因和應對措施，無論對于企業(yè)還有90 后企

6、業(yè)員工都有比較重要的意義。2 90 后員工流動現(xiàn)狀分析2.1 90 后員工特點分析由于 90 后員工是改革開放以后第一批獲益者的后代，也是互聯(lián)網(wǎng)的第一代原住民 , 因此 , 他們在心態(tài)和行為上都表現(xiàn)出與80 后員工不同的特征, 較具鮮明的個性。與70、 80 后不同 , 社會的變遷、家庭和教育背景的變化在90 后這一代人身上打下了深深的烙印, 因此， 90 后既有明顯的優(yōu)點又有特別的缺點。在進行本文的研究之前，筆者一共對30 名 90 后員工進行了詳細訪談。同時， 通過對大量文獻的閱讀，分析出以下4 點 90 后員工的特點。( 1)工作只是一種選擇，并非實現(xiàn)其人生價值的重要途徑。在一個政局比較

7、穩(wěn)定、經(jīng)濟快速發(fā)展、信息技術(shù)比較發(fā)達、價值取向多元化的社會環(huán)境生長起來的90 后新生代大多為獨生子女, 擁有富足的物質(zhì)生活條件,他們大多受到眾星捧月般的照顧, 接受著良好的教育。這些社會和家庭成長條件都使他們擁有與70、 80 后群體不同的特征。例如，伍曉突(2007) 認為他們不喜歡循規(guī)蹈矩, 熱衷于自己的生活方式, 對計算機是熟練掌握的程度, 及具備良好的技術(shù)技能。絕大部分的90 后員工只是把工作當成一種生活選擇，而并非實現(xiàn)人生價值的重要途徑。在他們看來，人生中有很多東西是比工作重要的，諸如朋友、旅游、美食、愛情等等，所以在這一點來看他們對工作的重視度沒有70、 80 后這些群體高。（ 2

8、）他們選擇的是工作本身，而非雇主，因此企業(yè)忠誠度不高。90 后員工在很多事情上有自己獨特的想法和價值觀，他們忠誠于自己。選擇的是工作本身，而非雇主。當與雇主在價值觀上發(fā)生沖突時，他們可能會選擇離職，對于企業(yè)的忠誠度并不高。（ 3）心理承受力偏差，輕微的工作壓力可能就會導致他們辭職。研究者傅紅和段萬春（2013） 指出 , 這一群體喜愛獨占, 不樂于分享, 生活中容易過分自我, 容易忽略他人, 尤其是在面對生活上和社會上的壓力時更消極。呂翠 ,楊培興和周歡（2010） 則認為 , 雖然 90 后員工的團隊協(xié)作能力較弱, 抵抗逆境的能力較差 , 但他們有較強的自我意識, 開放的文化觀念, 因而具有

9、巨大的發(fā)展?jié)摿Α＃?4）以自我為中心，個性張揚，不受管教。周青（2007）認為新生代員工具有自我、獨立、自信、張揚等特點。90 后員工的這一特點尤其突出。這一代人是與互聯(lián)網(wǎng)一起成長起來的一代人，他們的身上綜合了叛逆、熱情、個性、非主流等特質(zhì)。他們喜歡與眾不同，不愛受人管教。2.2 90 后員工流動現(xiàn)狀（ 1）求職成功率低, 流動方向改變。近幾年 , 大學生就業(yè)難已成為當下社會的一個熱點話題。據(jù) 2013 年應屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報告指出, 截止至 2013年初 , 僅 27.5%的被調(diào)查應屆生收到。ffer,應聘成功, 這表示 90 后新生代員工就業(yè)難, 求職成功率低。此外,90 后員工的就業(yè)

10、方向也發(fā)生了改變, 據(jù) 2012 年度中國最佳雇主報告顯示, 相比于 80 后員工 , 更多的 90 后員工傾向于去國企工作, 而大學生逃離“北上廣”的趨勢也愈加明顯。（ 2）頻繁流動和跳槽, 離職率居高不下。隨著 90 后畢業(yè)生走向社會, 走向工作崗位, “閃辭” 、 “閃辭族”等新詞也開始頻繁出現(xiàn), 據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示,90 后職場新人在人職1 一 2 個月跳槽的比例最高 , 有的甚至工作不到一個星期就離職。90 后作為目前最晚進人職場的一代表示自己跳槽5 次以上的比例已經(jīng)達到了11.6%,跳槽活躍度顯而易見。中國薪酬白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示80、 90 后員工作為職場新生代 , 離職率超

11、過30%,高出平均水平5%,而作為職場新生代的90后實際頻繁離職的比例更高。在應屆畢業(yè)生中, 部分已簽約而未人職的90 后員工更是不排除毀約的可能?？傊?90 后員工離職率居高不下, 離職率遠遠高于就業(yè)率。3 90 后員工高離職率原因分析3.1 對 30 名 90 后員工的訪談結(jié)果筆者對 30 名有離職傾向或已經(jīng)離職的90 后員工進行了訪談。訪談內(nèi)容包括他們的姓名、性別、年齡、學歷、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、工作幾年后離職、離職原因等，如表3.1 所示。表 3.1 90 后離職員工訪談記錄表序 號姓名性別年齡學歷企業(yè)性質(zhì)工作年限/ 工作幾年后離職是否 主動 離職離職原因1WJL女24本科國企2.5

12、年，未離職，有離職傾向與領導價值觀不合， 有時候會有沖突。薪 酬低，看不到發(fā)展方 向2CZH女24本科私企3 個月是與領導價值觀不合， 離家太遠，總加班3ZR女24碩士股份制4 個月，未離職，有離職傾向壓力太大，經(jīng)常加班，沒有時間享受生活4ZWX女23本科私企1年是企業(yè)管理太過嚴格， 不人性化，總會以各 種原因克扣工資5QW男22本科股份制6 個月是與領導發(fā)生沖突，不 喜歡辦公室的勾心斗 角6YZ男20大專私企3 個月是工作時間太長，流水 線的工作太枯燥，看 不到前途7ZFF女23本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與男朋友兩地分居8LQL男22本科私企1 年， 未離職， 有離職傾向看不慣領

13、導做事風 格，看不到未來發(fā)展 前途9WC男24碩士國企3 個月是薪酬低，感覺沒有發(fā) 展前途，與自己想象 的差距太大10QZJ男23本科國企1.5 年，未離職，有離職傾向薪酬低，沒有前途11JYH男21大專私企2年是薪酬低，工作太枯燥，看不到發(fā)展方向12LWL女20大專私企0.5 年是離家太遠，工作太枯 燥13CCH女25碩士外企1 年， 未離職， 有離職傾向工作壓力太大，總加 班，沒空享受生活， 沒時間找對象14ZXN男23本科私企0.5 年是公司管理制度太不人 性化，強制性加班15GLH女22本科國企1 年， 未離職， 有離職傾向工作太枯燥，沒有前 途16BWT女25本科私企3年是公司管理制

14、度不合 理，晉升不公平，人 情世故太嚴重17LMJ女21大專國企0.5 年，未離職，有離職傾向工作內(nèi)容太枯燥，人 際關系復雜18ZQ男21大專私企3 個月是強制性加班，管理不 人性化19JL男24本科私企2年是假期太少，總加班， 工作枯燥，沒時間享 受生活20CY男24本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與領導價值觀有沖 突，互相有矛盾21LHW男25本科私企6 個月是辦公室人際關系太復 雜，有老人欺壓新人 的情況，自己看不慣22ZHP男23大專私企2年是工作太枯燥，看不到 前途23GL女22本科國企6 個月是工作太枯燥，晉升很 難，和領導關系不好24ZY女24本科國企1.5 年，未離職，有

15、離職傾向離家遠，與男朋友異 地，薪酬低25GJT男23本科私企3 個月是薪酬低，難以維持生 活，與辦公室同事關 系不合26ZZM女23大專私企1年是總被強制性加班，管 理不人性化，找理由 克扣工資27XZD女23本科國企1年是離家遠，薪酬低，工 作枯燥28QM女22本科私企4 個月是工作壓力大，總被強 制性加班，沒有發(fā)展 前途29LJM女21大專私企1 個月是公司管理不規(guī)范，總 在拖著不簽訂勞動合 同30LC男25本科國企2.5 年，未離職，有離職傾向離家遠，晉升困難， 看不到發(fā)展前途3.2 90 后員工高離職率原因分析通過對 30 名 90 后員工的訪談以及閱讀了大量的相關文獻，可以從個人因

16、素和企業(yè)因素兩方面來分析造成90 后員工高離職率的原因。3.2.1 個人因素（ 1）沒有樹立正確的價值觀, 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。多數(shù) 90 后員工在畢業(yè)初期比較迷茫, 不知道自己想做什么和適合做什么, 因此會抱著先工作再找自己喜歡的工作的心態(tài), 而且找工作前沒有做好詳細的計劃盲目的找工作, 而工作后覺得自己不是很適合這個工作就會閃辭, 他們?nèi)狈€人職業(yè)生涯的規(guī)劃, 因此跳槽的幾率就比較大。（ 2）企業(yè)薪酬及工作環(huán)境無法達到預期要求。90 后新生代員工的受教育水平相對較高, 對于薪酬待遇的期望也比較高, 相比于其他員工群體,90 后員工更加向往豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時間”人性化的工作氛

17、圍以及良好的工作環(huán)境等。但在實際擇業(yè)過程中 , 多數(shù) 90后員工卻對自己的薪資待遇并不滿意, 對他們而言, 工作只是一種選擇, 而他們選擇的是工作本身而非雇主, 其企業(yè)忠誠度相對較低。因此 , 如果一旦工作條件達不到自己的期望就會辭職跳槽。（ 3）企業(yè)的管理制度不適應, 看不到發(fā)展空間。90 后后員工敢于直接提出自己的意見, 追求公平和平等的意識很強, 很容易造成與上級之間的矛盾, 加上初人社會進人企業(yè), 大部分 90 后無法適應企業(yè)嚴格的規(guī)章制度。此外 ,90 后員工追求精神滿足和自我價值的實現(xiàn), 通常是眼高劇味,初人職場的瑣碎工作對他們毫無吸引力, 感覺沒有發(fā)展空間, 因此會辭職跳槽。3.

18、2.2企業(yè)因素企業(yè)在人才流失問題中亦應承擔一定的責任, 因為從組織結(jié)構(gòu)上講, 員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。90 后不同于其他群體, 其成長環(huán)境決定了他們與眾不同的個性特征和職場特點 , 但是多數(shù)企業(yè)卻忽視了90 后迥然不同的特點, 管理者缺乏溝通技巧, 墨守成規(guī) , 以管理 70 后、 80 后的方法來管理90 后而忽視了他們自我意識比較強等特點 , 導致上下級的矛盾沖突。另外, 有些企業(yè)培訓制度不完善, 員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位 , 導致 90 后這一相當看中發(fā)展機會的員工群體看不到發(fā)展空間, 因而頻繁離職。4 90 后員工高離職率的對策分析4.1 員工層面對于 90 后員工來說，在進入

19、職場之前一定要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不能盲目。同時要樹立正確的價值觀，不能太過自我放縱。面對離職，要理智。 在充分權(quán)衡利弊的情況下謹慎做出決定。不能一時沖動而選擇離職。同時， 最好不要頻繁跳槽，因為這對于自己未來尋找新的工作會造成不好的影響。4.2 企業(yè)管理層面雙因素理論又稱激勵保健理論, 是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個: 一是保健因素、二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感, 而保健因素只能消除人們的不滿, 但不會帶來滿意感, 所以可以用薪與心的用心結(jié)合來給他們以滿足感。4.2.1 物質(zhì)激勵（ 1）薪金保證和福利承諾衣食住

20、行是人生存的最基本的需要, “ 90 后 "員 工大多在比較優(yōu)越的環(huán)境中成長起來, 對物質(zhì)生活的要求比較高 , 加之近些年來受西方超前消費觀念的影響 , 出現(xiàn) 了較大批的享樂主義者?？上攵? 在這個物價飛漲的時代 , 他們這一代人是非常現(xiàn)實的一代, 因此企業(yè)必須有穩(wěn)定的薪金保證和優(yōu)越的福利保證, 才能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。（ 2）績效鼓勵業(yè)績是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標和愿景的重要基礎, 也是最能體現(xiàn)員工能力和價值的地方。他們自信而充滿激情, 他們喜歡挑戰(zhàn)也敢于挑戰(zhàn)。相較于單調(diào)重復性的工作 , 難度較高充滿挑戰(zhàn)性的工作更能讓他們體會到成就感, 而工作的成就感很大程度上影響著他們的企業(yè)歸厲感

21、。所以, 實行以業(yè)績、能力和態(tài)度相結(jié)合的考核評價制度, 通過績效，考核帶來的激勵作用可以有效地增強其危機感和緊迫感,最終獲得企業(yè)效益最大化, 員工能更好地實現(xiàn)其自身價值和滿足其個人需求,其歸厲感即隨之產(chǎn)生并進一步加強。4.2.2 非物質(zhì)激勵（ 1）做好 90 后員工的職業(yè)生涯設計，提供發(fā)展機會。職業(yè)生涯個動態(tài)的過程, 需要不斷地協(xié)調(diào)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。90 后員工擇業(yè)、就業(yè)具有盲目性, 因此企業(yè)可以通過輪崗等方式幫助他們明確自己的職業(yè)興趣, 尋找真正適合的工作崗位, 并結(jié)合 90 后的特點 , 為他們設計一條循序漸進的富有挑戰(zhàn)性和成就感的職業(yè)生涯通道, 讓其看到發(fā)展機會, 提高工作積極性

22、和企業(yè)認同感, 從而降低離職率。（ 2）建立公平、快樂、柔性的信任文化。90 后員工注重公平、平等、開放的企業(yè)文化, 平等的文化更以拉近他們與組織的心理距離,因此在日常管理中, 要注意剛?cè)岵? 既要注重制度的硬, 又要注意手段的軟考慮 90 后員工的個性差異, 結(jié)合其個性需求, 因勢利導 , 改變說教的管理模式。（ 3）積極傾聽, 有效溝通。90 后員工對工作和生活有自己的看法，并且敢于表達, 管理者應該多傾聽他們的網(wǎng)想法, 對于正確的給予支持, 對于不合適的幫助改正, 及時的溝通與反饋。讓他們參與到企業(yè)管理中, 是他們感到自我價值的實現(xiàn), 不僅可以調(diào)動其積極性,發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì), 而且了可以激發(fā)他們的創(chuàng)新性思維, 在這一過程中, 企業(yè)也為自身的發(fā)展留住了人才。5 結(jié)語90 后新生代員工開始走入職場，但居高不下的離職率卻為企業(yè)及其自身發(fā)展都帶來不利影響。90 后員工必須正確認識自己，認識社會，提高自身能力素質(zhì)和抗壓水平，不要頻繁跳槽，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。作為未來的管理者，應多傾聽新生代員工的意想法，對于正確的予以支持，對于不合適的予以改正，及時溝通反饋讓他們參與到企業(yè)管理中去，使它們感覺到自我的價值。這樣不僅可以